[C] [U]

C/

Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE

C.C.C le 5/06/25 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 5/06/25 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00568 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJAT

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 18 Septembre 2023, enregistrée sous le n° F22/00235

APPELANTE :

[C] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Maître Stéphanie MENDES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE représenté par son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Suzanne GAL de la SELAS ærige, avocat au barreau de MONTPELLIER substituée par Maître Vanessa MONEYRON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport et Fabienne RAYON, présidente de chambre. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [U] (la salariée) a été engagée le 9 mai 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable éducatif par l’association la Croix rouge française (l’employeur).

Elle occupait en dernier lieu les fonctions d’ajointe de direction.

Elle a été licenciée le 23 juin 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant ce licenciement infondé et avoir été victime d’un harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 18 septembre 2023, a rejeté toutes ses demandes.

La salariée a interjeté appel le 16 octobre 2023.

Elle demande l’infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

—  54 215 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 45 179,10 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

— les intérêts au taux légal,

—  2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

et réclame le bénéfice de l’exécution provisoire.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 14 mars 2024 et 20 mars 2025.

MOTIFS :

Par ordonnance du 18 avril 2025, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et a écarté des débats les nouvelles pièces annexées aux conclusions remises le 20 mars 2025, soit les pièces n°34, 35 et 36.

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, .

En l’espèce, la salariée soutient qu’à la suite de la prise de direction de l’établissement où elle travaillait, par Mme [T] celle-ci a tout mis en oeuvre pour : 'se débarrasser’ d’elle en ayant recours à un management toxique se manifestant par un comportement irrespectueux et une remise en cause de son travail y compris devant d’autres membres du personnel.

Elle se reporte à une lettre adresse au médecin du travail le 22 octobre 2020 avec réponse de celui-ci qui indique le 23 octobre que M. [N] a été alerté, à une saisine du CSE en janvier 2021 et à une lettre du 12 juillet 2021 alertant de nouveau la direction sur les dysfonctionnements de l’établissement depuis l’arrivée de Mme [T].

Elle ajoute que Mme [T] lui a demandé de mettre à jour l’ensemble des données d’un logiciel dans un délai d’un mois alors que cette mise à jour pouvait prendre jusqu’à huit mois selon les dires d’un technicien et se réfère à l’attestation de Mme [W], autre salariée, qui reprend ses dires sur ce point.

Elle rappelle qu’elle a dû suspendre l’entretien d’évaluation qui s’est déroulé en janvier 2021 à la suite de l’attitude de Mme [T] qui lui aurait affirmer que c’était elle qui décidait de tout.

Elle indique également que la direction n’a pas réagi, qu’elle a subi une mise au placard et que lors d’une réunion du 24 février 2021 reltative à la vaccination des résidents, Mme [T] a eu une attitude irrespectueuse ce que confirme Mme [A] qui atteste qu’il y a eu : 'des mots assez forts de la directrice’ à l’égard de la salariée, Mme [P] faisant état d’une altercation, la directrice employant : 'un ton sec'.

Elle rappelle également l’alerte formulée par le médecin du travail en septembre 2020 sur l’organisation du travail et le droit d’alerte voté par le CSE en décembre 2020.

Le médecin du travail a réitéré cette alerte le 26 avril 2021 sur les risques psycho-sociaux au sein de l’établissement.

La salariée relève que son arrêt de travail a été continu du 31 mars 2021 jusqu’à la visite de reprise, qu’elle a rencontré un psychiatre fin mai 2021 et se reporte aux comptes rendus du médecin du travail des 31 mars et 19 avril 2021 qui notent l’existence de troubles anxieux et reprend les dires de la salariée.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, font supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur le conteste.

Il rappelle qu’à compter du 1er mars 2020, la salariée a été placée sous l’autorité hiérarchique de Mme [T] et que ce n’est que le 12 juillet 2021 qu’il a reçu une lettre de la salariée dénonçant, pour la première fois, une situation de souffrance au travail.

Il admet l’existence de difficultés au sein de l’établissement mais en raison d’un contexte inédit caractérisé par l’arrivée de la nouvelle directrice, le contexte sanitaire exceptionnel avec confinement du 17 mars au 11 mai 2020 et l’augmentation de l’absentéisme ainsi qu’une situation financière délicate et la mise en place de nouveaux logiciels.

La commission SSCT a informé l’employeur de situations de souffrance au travail le 17 septembre 2020 d’où l’organisation de réunions avec le CSE les 20 octobre, 24 novembre et 10 décembre 2020, avant le recours à un droit d’alerte reçu le 4 janvier 2021, fondé sur des désagréments dans les relations avec le management, une ambiance de travail défavorable générant de l’absentéisme et une impression de manque de communication.

L’employeur établit qu’à la suite de ce droit d’alerte une enquête a été diligentée laquelle, menée par deux membres du CHSCT élus hors de l’établissement concerné et deux psychologues du travail du département qualité de vie au travail, a conclu à l’absence de situation de harcèlement moral mais il a été relevé les point suivants : la nécessité d’un temps d’adaptation pour organiser l’activité sur fond de crise sanitaire, une perception partagée des salariés sur le soutien et la reconnaissance managériale, Mme [T] apparaissant, pour certains, froide et difficile d’accès et, pour d’autres, dans son rôle de directrice avec un côté décisif plutôt qu’incisif, l’absence de conflit pour la grande majorité des salariés et un climat social à améliorer en raison de l’existence de clans.

La salariée n’apporte aucun élément pour établir l’impartialité de ce rapport qui sera donc pris en considération.

Par la suite, l’employeur démontre avoir réagi en renforçant l’équipe de nuit, en concluant un contrat de coaching individuel au profit de Mme [T], en animant des séances de cohésion, en proposant des formations en 2021 notamment sur la communication bienveillante et la prévention de situation d’agressivité dans les structures sanitaires, sociales et médiosociales.

L’employeur ne nie pas les difficultés relationnelles entre la salariée et Mme [T] mais rappelle que l’ancienne directrice, Mme [O], entretenait une relation très proche avec la salariée, qualifiée de management 'très maternel’ et que Mme [T] a adopté une gestion plus stricte et une attitude de neutralité.

Par ailleurs, il est démontré que Mme [T] n’a fait que rappeler une directive générale demandant de ne pas appeler les salariés pendant leurs arrêts de travail.

Sur la mise à jour du logiciel, l’employeur relève que la demande n’était pas accompagnée d’une limite de temps à un mois et que M. [Y] atteste qu’il a demandé à la salariée d’effectuer quelques saisies qu’il a dû reprendre en raison de nombreuses erreurs.

L’employeur relève que le compte rendu d’entretien de janvier 2021 ne permet pas de relever de comportement intolérable de la part de Mme [T].

Il est également établi que la salariée a été associée à la rédaction de comptes rendus de réunion.

Sur la réunion du 24 février 2021, la cour relève que le compte rendu produit (pièce n°32) retrace le mécontentement de Mme [T] résultant de l’absence d’information de la part de la salariée d’une communication téléphonique avec un médecin sur la vaccination des résidents et que celui-ci a pris la décision, ce que la directrice ignorait et que sa responsabilité aurait pu être engagée en cas de complication.

Par ailleurs, Mmes [A] et [P] témoignent de mots assez forts et d’un ton sec mais aucunement de propos insultants ni irrespectueux.

Mme [J], présente à cette réunion en qualité de secrétaire de séance, indique qu’un bref échange a eu lieu et que Mme [T] n’a pas été irrespectueuse.

Mme [B] précise, dans son attestation, qu’elle n’était pas présente lors de cette réunion et qu’elle n’a jamais été témoin de propos déplacés ou humiliants de la part de Mme [T] envers Mme [U].

Par ailleurs, la lettre de M. [N] du 25 novembre 2021 vaut seulement demande de remontée de tout dysfonctionnement.

L’employeur note, avec pertinence, que le certificat médical du 31 mars 2021 indiquant une ambiance de travail dégradée depuis plusieurs mois et une agression verbale sur le lieu de tavail le 24 février 2021 ne vaut constat personnel de celui-ci mais simple reprise des propos de la salariée. A la suite de la plainte déontologique de l’employeur, ce médecin a admis, dans une lettre du 10 janvier 2022, une 'maladresse’ de rédaction et qu’il aurait dû employer le conditionnel puisqu’il ne pouvait pas être présent sur le lieu de travail pour vérifier les faits avancés par la salariée.

Les autres documents émis par le médecin du travail se retranchent derrière les dires de la salariée.

Par ailleurs, il convient de rappeler l’autonomie des contentieux entre le droit du travail et la protection sociale, de sorte que la reconnaissance d’un accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie est sans incidence sur le présent contentieux.

Enfin, l’avis d’inaptitude du 10 mai 2022 indiquant un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi ne permet de tirer aucune conséquence sur le harcèlement moral allégué dès lors que la cause de l’inaptitude n’est pas connue.

En conséquence, la cour note que l’employeur justifie par des éléments objectifs la situation de la salariée qui ce qui permet de renverser la supposition retenue.

La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée et le jugement confirmé.

Sur le licenciement :

1°) De la motivation qui précède, la nullité du licenciement ne peut être prononcée, en l’absence de harcèlement moral.

2°) Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, la salariée invoque une exécution déloyale et fautive du contrat de travail à l’origine de son inaptitude.

L’employeur répond qu’en l’absence de harcèlement moral et au regard des mesures mises en place aucun manquement ne peut lui être reproché.

Il appartient à la salariée de démontrer l’exécution déloyale du contrat de travail qu’elle invoque, ce qu’elle ne fait pas en l’espèce se bornant à affirmer ce point sans autre explication.

Par ailleurs, l’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L4121-2 dispose que : ' L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Il incombe à l’employeur d’établir qu’il a exécuté cette obligation.

La cour renvoie à la motivation relative au harcèlement moral d’où il ressort que l’employeur a réagi à la suite de la relation de faits qualifiés de harcèlement par la salariée et a pris toutes les mesures utiles correspondant à une exécution correcte de son obligation de sécurité.

De plus, l’avis d’inaptitude du 10 mai 2022 déclare la salariée inapte à tout poste et dispense l’employeur de recherche de tout reclassement.

La cour relève également que l’arrêt de travail initié le 31 mars 2021 s’est poursuivi jusqu’au 16 juillet 2021 et ce à titre de maladie non professionnelle, que la déclaration d’accident du travail date du 6 juillet 2021 et que la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu l’accident du travail le 4 octobre 2021.

L’arrêt de travail précède donc l’admission de l’accident du travail et il n’existe aucun élément permettant à la cour de rattacher l’inaptitude de la salariée, même de façon partielle, à un manquement de l’employeur à l’origine de ladite inaptitude.

Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il rejette les demandes de la salariée à titre d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

1°) De la motivation qui précède et en l’absence d’une préjudice moral distinct démontré, la demande de dommages et intérêts sera rejetée.

2°) L’exécution provisoire étant sans intérêt devant la cour d’appel, cette demande sera rejetée.

3°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la salariée et la condamne à payer à l’employeur la somme de 1 500 euros.

La salariée supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Confirme le jugement du 18 septembre 2023 ;

Y ajoutant :

— Rejette les autres demandes ;

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme [U] et la condamne à payer à l’association la Croix rouge française la somme de 1 500 euros;

— Condamne Mme [U] aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION