Cour d'appel de Dijon, Chambre sociale, 22 mai 2025, n° 23/00429

CPH Dijon 19 juin 2023

CA Dijon
Infirmation partielle 22 mai 2025

Arguments

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Rejeté
Preuve du travail dissimulé
La cour a estimé que le salarié n'a pas apporté la preuve que l'employeur s'était intentionnellement soustrait à ses obligations, les échanges de mails étant insuffisants pour caractériser l'intention requise.
Accepté
Licenciement sans faute grave
La cour a retenu que la faute grave n'était pas démontrée, ce qui justifie le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.
Accepté
Licenciement sans faute grave
La cour a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, mais a accordé l'indemnité de licenciement en raison de l'absence de faute grave.
Accepté
Droit aux congés payés
La cour a jugé que le salarié avait droit à des congés payés afférents, en raison de la reconnaissance de son licenciement.
Rejeté
Obligation de l'employeur en matière de couverture santé
La cour a constaté que le salarié n'a pas démontré l'existence d'un préjudice indemnisable à ce titre.
Rejeté
Manquement à l'obligation de sécurité
La cour a jugé que le salarié n'a pas prouvé l'existence d'un préjudice indemnisable lié à ce manquement.
Rejeté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, rejetant ainsi la demande de dommages et intérêts.
Accepté
Frais de justice
La cour a condamné l'employeur à payer au salarié une somme en application de l'article 700, en raison de la nature du litige.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette affaire, M. [Y] conteste son licenciement pour faute grave par la société IADAPTIME, demandant l'infirmation du jugement de première instance et diverses indemnités. La juridiction de première instance a rejeté ses demandes, considérant la faute grave comme établie. La cour d'appel, après avoir constaté que l'employeur n'avait pas prouvé la faute grave, a infirmé le jugement sur ce point, retenant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Elle a condamné l'employeur à verser des indemnités pour préavis, congés payés et licenciement. La cour a confirmé le jugement pour le reste des demandes, notamment celles relatives au travail dissimulé et à la couverture santé, en rejetant les demandes de l'employeur pour dommages et intérêts.

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Sur la décision

Référence :	CA Dijon, ch. soc., 22 mai 2025, n° 23/00429
Juridiction :	Cour d'appel de Dijon
Numéro(s) :	23/00429
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Dijon, 19 juin 2023, N° 22/00206
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	3 juillet 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Mohand YANATRaymond RUDIOCheick SOUMARÉ
Cabinet(s) :	BRUNET RUDIO GRAVELLE
Parties :	son représentant légal en exercice, S.A.S. IADAPTIME

Texte intégral

[X] [Y]

S.A.S. IADAPTIME

C.C.C le 22/05/2025

à : M^e RUDIO

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 22/05/25 :

à : M^e YANAT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 MAI 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00429 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GHOT

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Dijon, décision attaquée en date du 19 Juin 2023, enregistrée sous le n° 22/00206

APPELANT :

[X] [Y]

[Adresse 2]

représenté par Maître Mohand YANAT, avocat au barreau de PARIS, M^e Cheick SOUMARE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. IADAPTIME prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 1]

représentée par M^e Raymond RUDIO de la SCP BRUNET – RUDIO – GRAVELLE, avocat au barreau de GRASSE substituée par Maître Charlène COLOMBAIN, avocat au barreau de GRASSE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 9 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 22 mai 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] (le salarié) a été engagé le 7 janvier 2019 par contrat à durée indéterminée en qualité d’ingénieur par la société Iadaptime (l’employeur).

Il a été licencié le 27 septembre 2021 pour faute grave.

Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 19 juin 2023 a rejeté toutes ses demandes.

Le salarié a interjeté appel le 19 juillet 2023.

Il demande l’infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

—  19 597,32 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

—  9 798,66 euros d’indemnité de préavis,

—  979,86 euros de congés payés afférents,

—  1 633,11 euros d’indemnité de licenciement,

—  13 064,88 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 266,22 euros d’indemnisation pour absence de mise en place et de maintien de la couverture complémentaire santé,

—  3 266,22 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  1 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 10 230 euros en réparation du préjudice financier causé à l’entreprise par le comportement du salarié et 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 19 mars et 6 mai 2024.

MOTIFS :

La cour constate qu’en dépit d’une sommation de communiquer, le conseil de l’appelante n’a transmis aucune des pièces figurant dans le bordereau de communication de pièces au conseil de l’intimée.

Si le greffe de la cour a reçu, en cours de délibéré, ces pièces, force est de constater, après interrogation auprès du conseil de l’employeur, que celui-ci ne les a pas reçues.

Ces pièces ne seront donc pas prises en considération.

Sur l’exécution de l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L4121-2 dispose que : ' L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Il incombe à l’employeur d’établir qu’il a exécuté cette obligation.

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à cette obligation en l’envoyant en mission en Inde sans lui fournir d’équipements de sécurité. Il ajoute qu’il a dû se procurer lui-même ces équipements et renvoie à l’attestation de M. [G] (pièce n°4).

L’employeur répond que les affirmations du salarié sont imprécises, que le salarié ne l’a jamais informé d’une exposition à des situations de danger liées, notamment, à la manipulation de produits chimiques et toxiques et que cette demande : 'montre un profil de 'calculateur’ dans le but de réclamer une indemnisation'.

La cour relève que l’attestation de M. [G] n’est pas produite au débat.

Par ailleurs, l’employeur ne démontre pas avoir exécuté cette obligation qui n’est pas de résultat en fournissant les équipements utiles et alors qu’il n’ignorait pas les fonctions exercées par le salarié et le but de cette mission.

Il en résulte que sa responsabilité est engagée.

Toutefois, l’indemnisation n’est possible qu’en cas de préjudice né et actuel, direct et certain, ce que le salarié ne démontre pas se bornant à réclamer une indemnisation forfaitaire égale à un mois de salaire et n’offrant aucune preuve sur l’existence même de ce préjudice.

La demande sera rejetée et le jugement confirmé par substitution de motif.

Sur le licenciement :

Il appartient à l’employeur qui s’en prévaut à l’appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié une faute grave consistant dans un comportement non-professionnel, inapproprié et désinvolte ayant entraîné le sabotage de la mission de

sous-traitance chez le client Amadeus confiée par une société SII, ce comportement étant la cause directe de la décision de mettre un terme à cette mission.

Cette lettre reproche aussi des répercussions dommageables sur l’image et la réputation de la société.

Ce document précise que le salarié a déclaré au client que la mission ne lui convenait pas et qu’il n’était pas compétent pour l’exécuter. Ce client lui a alors proposé du temps pour s’adapter et bénéficier d’un 'coaching’ ce que le salarié a refusé d’où un terme à la mission qualifiée de sabotage par la société SII.

Le salarié conteste la faute grave alléguée. Il souligne que les faits ne sont pas datés, que l’employeur lui a confié une mission non conforme au contrat de travail et que la société connaissait des difficultés financières, cause réelle du licenciement.

La cour relève que si les faits reprochés ne sont pas datés, ils sont aisément déterminables dans le temps dès lors que le salarié n’a pas travaillé pendant la période de la pandémie de la COVID 19 puis de façon partielle jusqu’en juin 2021 et que l’employeur a conclu deux contrats avec la société SII qui devaient débuter mi-juillet 2021 avec une sous-traitance auprès de la société Amadeus.

Ces événements sont connus par le salarié qui pouvait ainsi soulever au besoin toute fin de non-recevoir ce qu’il n’a pas fait.

Par ailleurs, le contrat de travail stipule comme activité celle d’ingénieur d’étude et de développement en robotique.

Le salarié soutient que sa mission chez Amadeux consistait dans le développement d’un logiciel de réservation de billets d’avion avec utilisation du langage informatique C++ pour lequel il n’avait pas de compétence ni de formation.

L’employeur indique que le salarié connaissait ce langage pour l’avoir pratiqué chez Dassaults systems, cette société utilisant ce langage et pour avoir réussi les tests en C++ demandés par la société Amadeus avant le début de la mission qui impliquait un recours à la robotique pour automatiser le processus de réservation.

La cour note que le CV du salarié joint à sa lettre de candidature indique un stage de 6 mois chez Dassault systèmes intitulé : 'conception et intégration d’un algorithme de recherche du plus court chemin pour les trajectoires machines C++'.

De plus, le salarié admet qu’il avait des connaissances théoriques sur ce langage et qu’il a passé des tests chez Amadeus sur ce point avant le début de la mission avec un résultat médiocre de 4 %.

M. [Z] dans le même mail précise qu’il a demandé un second test ce qui a été réalisé.

Par ailleurs, si la société a connu des difficultés économiques à la suite de la pandémie et du confinement, il n’est pas établi que ces difficultés sont à l’origine du licenciement.

En conséquence, la cour constate que le salarié a admis avoir utilisé le langage C++ dans le cadre de sa formation qu’il était censé connaître même si une adaptation pouvait s’avérer nécessaire dans le cadre de la fonction spécifique voulue par la société Amadeus.

De plus, l’employeur n’établit pas que le salarié a refusé un 'coaching’ ni qu’il a saboté la mission, informant au contraire la société Amadeus et son employeur des difficultés rencontrées et de son incapacité à effectuer la tâche confiée.

De façon identique, l’atteinte à l’image et à la réputation n’est pas avérée.

Il en résulte que la faute grave n’est pas démontrée.

Toutefois, le licenciement repose sur cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur a pu croire dans les capacités du salariés, notamment sur le langage C++ pour une mission auprès d’une société utilisant des robots pour automatiser les opérations de réservation et que celui-ci ne l’a pas détrompé y compris lors de la mise en place de la mission et des tests préalables alors que le mail de juin 2021 de l’employeur au salarié lui demandait au regard du profil de cette mission de réviser 'un peu’ le C++ et que celui du 25 août 2021 du gérant de la société Amadeus fait part à l’employeur des : 'incertitudes’ du salarié pour continuer la mission.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu une faute grave.

Le salarié est fondé à obtenir une indemnité de licenciement de 1 633,11 euros et une indemnité compensatrice de préavis de 9 798,66 et 979,86 euros de congés payés afférents.

Sur les autres demandes :

1°) Le salarié soutient que l’employeur a décidé de mettre un terme de façon abrupte à la couverture complémentaire santé pendant l’exécution du contrat de travail et après le licenciement manquant ainsi à ses obligations légales découlant des dispositions des articles 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

L’employeur répond que cette résiliation résulte d’une erreur lors du transfert du siège social de l’entreprise laquelle a entraîné le clôture du numéro SIRET.

Peu important l’existence ou non d’une erreur, la cour relève que le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice indemnisable à ce titre comme l’existence de frais de santé non remboursés.

La demande sera rejetée et le jugement confirmé.

2°) Sur le travail dissimulé, le salarié indique qu’il a travaillé pendant la période de chômage partiel soit de mars 2020 à juin 2021 comme il en résulterait de l’échange des courriels produits (pièce n°2).

L’employeur réplique que le maintien du chômage partiel lui a coûté 27 568 euros et que les échanges de mails étaient destinés à maintenir un lien et pour tenter de réactiver la mission du salarié.

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l’application des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L. 8221-5.

Tel n’est pas le cas en l’espèce, dès lors que le salarié n’apporte pas de preuve en ce sens, les échanges de mails étant insuffisants à caractériser l’intention requise alors que le chômage partiel n’interdisait pas toute activité.

La demande sera rejetée et le jugement confirmé.

3°) L’employeur demande le paiement de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice financier à la suite de la perte du contrat avec la société Amadeus et du 'sabotage’ de cette mission par le salarié.

Celui-ci n’apporte aucune réponse sur ce point.

La cour rappelle que le salarié n’engage sa responsabilité à l’égard de l’employeur qu’en cas de faute lourde, laquelle implique la démonstration d’une intention de nuire.

En l’espèce, aucune faute grave n’a été retenue et l’employeur n’établit pas l’existence d’un sabotage ni d’une faute lourde pouvant engager la responsabilité du salarié.

La demande sera écartée et le jugement confirmé.

4°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 400 euros.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— INFIRME le jugement du 19 juin 2023 uniquement en ce qu’il dit que le licenciement de M. [Y] repose sur une faute gave et rejette les demandes indemnitaires à ce titre et en ce qu’il statue sur les dépens ;

— Le CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— DIT que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNE la société Iadaptime à payer à M. [Y] les sommes de :

*9 798,66 euros d’indemnité de préavis,

*979,86 euros de congés payés afférents,

*1 633,11 euros d’indemnité de licenciement ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Iadaptime et la condamne à payer à M. [Y] la somme de 1 400 euros ;

— CONDAMNE la société Iadaptime aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION