S.E.L.A.R.L. ASTEREN prise en la personne de Maître [N] [R], mandataire judiciaire de l’association FEDOSAD

S.E.L.A.R.L. MJ & ASSOCIES prise en la personne de Maître [T] [V], mandataire judiciaire de l’association FEDOSAD

Association FEDERATION DES ETABLISSEMENTS D’ACCUEIL ET ORGANIS ATIONS DE SERVICES A DOMICILE – FEDOSAD prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domicilié de droit audit siège.

C/

[B] [F]

Association DELEGATION UNEDIC AGS – CGEA DE [Localité 8]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 20/02/25 à :

— M^e FLAHAUT

C.C.C délivrées le 20/02/25 à :

— M^e GOULLERET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00164 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GEV4

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 23 Février 2023, enregistrée sous le n° 21/00036

APPELANTES :

S.E.L.A.R.L. ASTEREN prise en la personne de Maître [N] [R], mandataire judiciaire de l’association FEDOSAD

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Aurélie FLAHAUT de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Johanna BERNE, avocat au barreau de DIJON

S.E.L.A.R.L. MJ & ASSOCIES prise en la personne de Maître [T] [V], mandataire judiciaire de l’association FEDOSAD

[Adresse 7]

[Localité 4]

représentée par M^e Aurélie FLAHAUT de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Johanna BERNE, avocat au barreau de DIJON

Association FEDERATION DES ETABLISSEMENTS D’ACCUEIL ET ORGANIS ATIONS DE SERVICES A DOMICILE – FEDOSAD prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domicilié de droit audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Aurélie FLAHAUT de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Johanna BERNE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉES :

[B] [F]

[Adresse 1]

[Localité 6]

représentée par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

Association DELEGATION UNEDIC AGS – CGEA DE [Localité 8]

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 8]

non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : réputé contradictoire,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [B] [F] a été embauchée par l’association FEDOSAD ((Fédération des Etablissements D’accueil et Organisations de Services A Domicile) par un contrat à durée indéterminée à temps complet du 2 janvier 2014 en qualite d’aide-soignante.

Le 9 janvier 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 28 janvier 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 20 janvier 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la FEDOSAD aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

Par jugement du 23 février 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 20 mars 2023, l’employeur a relevé appel de cette décision.

Par jugement du 11 septembre 2023, le tribunal judiciaire de Lyon a placé l’association en redressement judiciaire et a désigné la SELARL AJ-RS, prise en la personne de Me [M] [O], en qualité d’administrateur judiciaire.

Par jugement du 10 novembre 2023, cette même juridiction a prononcé sa liquidation judiciaire et a désigné la SELARL ASTEREN, prise en la personne de Me [N] [R] et la SELARL MJ ASSOCIES, prise en la personne de Me [T] [V], en qualité de liquidateurs.

Aux termes de leurs dernières conclusions du 16 février 2024, la SELARL ASTEREN, prise en la personne de Me [N] [R] et la SELARL MJ ASSOCIES, prise en la personne de Me [T] [V], es qualité de liquidateurs de l’association FEDOSAD, demandent de :

— infirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

— la condamner à lui verser la somme de l 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 15 septembre 2023, Mme [F] demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement est dénué de faute grave et requalifié celui-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la FEDOSAD à lui payer les sommes suivantes :

—  3 054 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 910 euros au titre du préavis, outre 391 euros au titre des congés payés afférents correspondant à 2 mois de salaire,

—  1 020,22 euros au titre du salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, outre 102,02 euros au titre des congés payés afférents

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la FEDOSAD aux entiers dépens de l’instance,

* ordonné la remise des documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées ci-avant,

* dit et jugé que les sommes ayant une nature salariale, ou assimilée, produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à la FEDOSAD de sa convocation devant le conseil de prud’hommes soit le 22 janvier 2021,

* débouté la FEDOSAD de ses demandes reconventionnelles,

* condamné la FEDOSAD aux entiers dépens,

— rectifier le jugement déféré en ce qu’il a fixé son salaire à 1 955 euros bruts,

Sur le quantum des dommages et intérêts alloués à Mme [F] [B] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la FEDOSAD à lui payer la somme de 6 500 euros,

— condamner la FEDOSAD à lui payer la somme de 11 730 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

L’AGS-CGEA de Chalon-sur-Saône, appelée en la cause par voie d’assignation du 18 janvier 2024 remise à personne habilité avec remise des conclusions déposées à la cour d’appel de Dijon en suite de l’appel à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mâcon le 23 février 2023 et communication de la copie du dit jugement et de ceux du tribunal judiciaire de Lyon des 11 septembre, 11 octobre et 10 novembre 2023, a fait savoir à la cour qu’elle n’entendait pas intervenir et ne s’est pas constitué et n’a pas conclu.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

En premier lieu, la cour rappelle qu’en cause d’appel, dès lors que l’intimé n’a pas conclu, la cour statue néanmoins sur le fond mais, en vertu de l’article 472 du code de procédure civile, il n’est fait droit au moyens de l’appelant que dans la mesure où ils sont estimés réguliers, recevables et bien fondés, étant observé que l’absence de conclusions de l’intimé vaut adoption par lui des motifs retenus par les premiers juges.

I- Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est par ailleurs constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 28 janvier 2020 est rédigée dans les termes suivants :

'[…] Nous avons eu a déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave, ce dont nous avons souhaité vous faire part lors d’un entretien prévu le 20 janvier 2020. […] Cet entretien faisait suite à plusieurs plaintes provenant de patients dont vous avez la charge et de certains de vos collègues.

Nous vous avons cité pour exemple l’évenement survenu le 04 décembre 2019 lors duquel vous avez délibérément refusé d’utiliser le lève-personne contrairement à ce qu’indiquait le protocole de soins. Vous avez vous-même porté la patiente devant le refus de votre collègue à laquelle vous auriez volontairement dit que vous saviez faire sans, au risque de la faire tomber ou vous blesser.

Les lève-personnes et les protocoles de soins ont été mis en place pour des raisons évidentes de manutention bientraitante et sécurisée. Y déroger met donc votre propre sécurité et santé en danger autant que celles des patients. Aussi, vous avez donc délibérément refusé de respecter un protocole de soin et donc à une règle instaurée par vos supérieurs hiérarchiques.

Nous ajoutons à cela une plainte du mari d’une autre patiente qui précise que lors de votre intervention vous n 'aviez ni blouse, ni gants et avez remis les affaires sales de son épouse après la toilette alors que ce dernier prépare des habits propres systématiquement.

ll a été précisé que vous ne seriez resté au domicile patient qu’une dizaine de minutes contre les 30 prévues.

Vous n’êtes pas sans savoir que le respect de l’hygiene n 'est pas optionnel dans vos prises en charge. ll en va du bien-être de tous.

Plusieurs de vos patients habituels et collègues binômes vous reprochent un travail bâclé, trop rapide voir brutal et un comportement qui n’est pas en adéquation avec vos fonctions.

En effet, il nous a été rapporté des situations dans lesquelles vous auriez insisté pour que l’intervention s’effectue plus rapidement ou d’autres dans lesquelles vous demandiez au conducteur d’accélérer sa conduite lors de vos tournées.

Aussi nous vous rappelons qu’il vous a dejà été demandé de contacter vos supérieurs hiérarchiques afin de proposer votre aide auprès de vos collègues dans le besoin dans les cas où vous aviez terminé vos interventions plus tôt. Vous travaillez certes en autonomie mais vous n’êtes pas censée ignorer que nous mettons un point d’honneur à l’esprit d’équipe malgré les contraintes du domicile.

Les dysfonctionnements énoncés supra font écho à des dysfonctionnements dejà sanctionnéspar le passé que vous ne pouvez ignorer.

Compte tenu de la gravité de ceux-ci et de leurs conséquences. votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. […]' (pièce n°11)

Mme [F] conteste les griefs qui lui sont reprochés et expose que :

— s’agissant des faits du 4 décembre 2019, le document intitulé 'Utilisation du lève personne’ n’est aucunement un protocole obligatoire imposé aux salariés qui, sur place, sont à même et ont les compétences nécessaires pour s’occuper, soulager et soigner au mieux les patients. Si elle devait être concernée par cet incident, celui-ci ne pourrait constituer une faute grave. En outre, les premiers juges ont légitimement considéré que le courrier électronique de Mme [Z] ne la visait pas expressément alors qu’il ressort des pièces de l’employeur qu’elle travaillait en binôme avec Mme [I]. Le document manuscrit émanant de Mme [D] démontrant prétendument l’imputabilité des faits du 'lève-personne’ est donc mensongère puisqu’elle n’était pas en binôme avec elle,

— s’agissant de la plainte du mari d’une patiente, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est taisante sur la date de cet événement ainsi que l’identification de la personne plaignante, ce qui rend le grief inconsistant. Le courrier rédigé par M. [U] du 30 décembre 2019, dans lequel ce dernier fait part à la FEDOSAD du 'désagrément de votre employée, aide-soignante du vendredi 27 décembre 2019" a été produit en cours de procédure et ne la vise pas individuellement et si elle a travaillé le 27 décembre 2019 chez cette patiente et y est restée 10 minutes, cette situation s’est déjà produite s’agissant d’autres salariés sans que cela justifie un licenciement pour faute grave. L’employeur l’a donc toléré depuis des années et ne peut désormais le juger fautif pour se 'débarrasser’ d’elle,

— s’agissant des reproches de collègues et patients, la FEDOSAD ne donne aucune date ni ne mentionne de nom, lui reprochant des faits qui d’une part apparaissent comme ayant déjà été sanctionnés lors d’avertissement ou blâme préalables et d’autre part, ne sont pas prouvés,

— s’agissant des sanctions antérieures, en aucun cas son passé disciplinaire ne peut justifier un licenciement pour faute grave ou laisser présumer l’existence d’une faute grave, alors même que les trois autres griefs précédemment évoqués ne sont ni avérés ni justifiés, d’autant que lesdites sanctions étaient en partie sans rapport avec ses compétences professionnelles. Ainsi l’avertissement du 27 mars 2017 met en cause les critiques émises par elle sur le fonctionnement de la FEDOSAD et ses difficultés à assumer sa charge de travail en raison des lacunes de certaines collègues et l’avertissement du 26 juillet 2018 (et non 2017) ainsi que le blâme du 3 septembre 2019 sont anciens.

Elle ajoute :

— d’une part que le fait qu’elle soit plus dynamique ou moins douce que certains de ses collègues ne signifie pas pour autant qu’elle serait brusque et maltraitante et si tel avait été le cas, il est évident que les patients ou leur famille auraient de façon récurrente et régulière averti la FEDOSAD pour s’en plaindre. Or, les faits visés par l’avertissement de 2018 et le blâme de 2019 sont uniques, ponctuels et concernent certains patients dont la FEDOSAD se garde bien de donner le nom, excepté M. [C] et Mme [Y],

— d’autre part que même si l’employeur est défaillant dans l’administration de la preuve, elle démontre son engagement et ses qualités professionnelles par les 27 attestations de collègues et patients, toutes plus éloquentes les unes que les autres sur son professionnalisme et ses qualités tant professionnelles qu’humaines (pièces n°8 à 34), y compris une attestation de M. [P], soi-disant victime selon un courrier électronique de sa fille Mme [Z] versé aux débats par la FEDOSAD.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la FEDOSAD expose que :

— dans le cadre de sa requête prud’homale, Mme [F] prétendait que les faits reprochés étaient prescrits. Or la cour constatera qu’aucune prescription ne peut être opposée à la FEDOSAD qui a par ailleurs agi dans un délai particulièrement restreint compte-tenu des fêtes de fin d’année, dès qu’elle a pu avoir connaissance de l’intégralité et de l’ampleur des faits graves portés à sa connaissance,

— la salariée a déjà fait l’objet de plusieurs procédures disciplinaires relatives à des faits de même nature que ceux reprochés à l’appui du licenciement, sanctions jamais contestées et qui n’ont pas provoqué d’amélioration de son comportement,

— la salariée argue que ses qualités professionnelles n’ont jamais été remises en cause depuis son embauche et que les fondements de ses précédentes sanctions ne sont pas liés a ses compétences professionnelles. Cet argument ne saurait convaincre puisque ce sont les agissements professionnels de Mme [F] qui ont été visés. Or en sa qualité d’aide-soignante auprès d’un public vulnérable, son comportement et son savoir-être se doivent d’être irréprochables, que ce soit envers les patients ou ses collègues, pour la réputation de la structure et le bien-être des personnes aidées,

— le jugement déféré manque d’objectivité sur la situation présentée et ne prend aucunement en considération la vulnérabilité du public dont il est question. Plusieurs scandales récents ont fait surface dans le domaine médico-social, impliquant des groupes gérant des maisons de retraite en raison du mauvais traitement des personnes âgées qui y sont accueillies. L’attention doit donc être renforcée sur la nécessaire bienveillance envers les personnes aidées. La FEDOSAD veille donc à ce que chaque salarié respecte scrupuleusement ce principe et agisse avec responsabilité et bienveillance auprès des personnes accompagnées,

— le conseil de prud’hommes n’a retenu qu’une partie des éléments versés aux débats, estimant que certains ne concernaient pas explicitement la salariée alors qu’ils permettent d’identifier Mme [F]. Ainsi le relevé de pointage de la journée du 27 décembre 2019 permet de constater que seule Mme [F] est intervenue auprès de Mme [U] (pièces n°14 et 15). Concernant l’incident du 4 décembre 2019, le courrier électronique de la fille de Mme [P] a été écarté au motif que son contenu n’était pas 'indubitablement’ imputable à Mme [F] (pièce n°16) alors que la lecture croisée de ce courrier électronique et de l’attestation de Mme [D] prouve l’imputabilité des faits reprochés (pièce n°12). Par ailleurs, concernant la durée d’intervention auprès de Mme [U], l’analyse du premier juge qui a comparé l’ensemble des durées d’intervention de toutes les intervenantes est d’autant plus contestable que les situations entre chaque salarié ne peuvent être analysées de manière globale. Il ne s’agissait pas de juger le travail des autres intervenants auprès de Mme [U] pour extrapoler sur le travail de Mme [F] mais de constater les agissements de celle-ci, qui ont seuls été pointés du doigts par l’époux de la patiente. Enfin, la cour ne pourra que déplorer la partialité flagrante des premiers juges qui ont cru pouvoir conclure au comportement irréprochable de Mme [F] sur le seul fondement des attestations produites par elles.

— comme le stipule le contrat de travail, Mme [F] est soumise au règlement intérieur de la FEDOSAD, lequel prévoit en son article 6 les règles de bientraitance de vigueur au sein de l’association accompagnant des publics âgés particulièrement vulnérables (pièces n°1 et 17).

— elle produit le protocole d’utilisation des lève-personnes mis à jour et diffusé le 4 octobre 2016 à destination notamment des salariés du SSIAD, dont faisait partie Mme [F] (pièce n°19) ainsi qu’un extrait du plan de soin de Mme [U] mentionnant les soins que devaient réaliser Mme [F] et l’aide aux déplacements (pièces n°14 et 15),

— le 16 décembre 2019, Mme [D], également aide-soignante au SSIAD, a dénoncé le comportement inadapté et persistant constaté de la part de Mme [F] le 4 décembre précédent dans les termes suivants :'Négligence et rapidité lors des soins, il a fallu toujours se dépêcher, les soins d’hygiène sont bâclés voire pas fait, en raison de la rapidité des soins l’observation du patient et de son état cutané n’est pas faite. Pas le temps d’échanger avec les patients ou les conjoints','Les patients sont malmenés lors des soins et transferts, comme les soins sont faits dans la précipitation, les gestes sont brusques, plusieurs patients ont gémi et se sont plaints de douleurs lors d’un déshabillage, d’un transfert, d’une toilette', 'Mme [F] m’a apporté une bassine d’eau froide pour effectuer un soin de toilette intime','Refus d’utiliser le lève personne chez une patiente qui ne se mobilise plus et très fragile, elle a donc effectué seule le transfert lit fauteuil de cette patiente. Nous avons eu une remarque du conjoint car les soins avaient été trop rapides', 'Nous avons attendu 30 minutes dans la voiture sur le parking en bas de chez un patient, car trop en avance sur l’horaire de soin','Mme [F] est aussi pressante lors des trajets en voiture, elle me pressait quand nous étions bloqués dans la circulation','lors de cette tournée nous n’avons pas fait des soins de qualité, alors que nous avions le temps et les moyens technique de prendre soin des patients’ (pièce n°12),

— le mari de Mme [U], patiente suivie par le SSIAD de la FEDOSAD, corrobore les propos de Mme [D] dans une lettre (pièce n°13) et les pointages SSIAD prouvent que Mme [F] est concernée. L’absence d’utilisation du lève personne dénoncée par Mme [D] est également confirmé par un courrier électronique de la fille de la patiente (pièce n°16),

— les arguments de la salariée dans ses dernières écritures n’ont pour objet que de tenter de décrédibiliser ces preuves. Ainsi l’affirmation d’un non respect des plans de soins par d’autres salariées n’est pas démontré par le moindre commencement de preuve en dehors d’une extrapolation des informations de pointage.

En premier lieu, la cour relève que si Mme [F] indique dans ses conclusions que l’absence de nom et de date dans la lettre de licenciement ne lui permet pas de déterminer si les faits invoqués ne sont pas prescrits ou n’ont pas déjà été sanctionnés, il n’est aucunement invoqué que tel serait le cas, aucun moyen n’étant soulevé à cet égard, pas plus que Mme [F] ne tire de conséquence d’une quelconque imprécision de la lettre de licenciement. Il s’en déduit que les développements que la FEDOSAD consacre au fait que la prescription n’est pas acquise sont sans objet. De même, si la lettre de licenciement fait effectivement référence aux antécédents disciplinaires de la salariée, il s’induit de la formulation retenue que cette référence n’est faite qu’au titre d’une mise en contexte et aucunement pour en faire grief à la salariée au titre de la faute grave.

Dans ces conditions, étant rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, il ressort de la lettre du 28 janvier 2020 qu’il est fait 3 grief à Mme [F] :

— d’avoir, le 4 décembre 2019, délibérément refusé d’utiliser le lève-personne contrairement à ce qu’indiquait le protocole de soins d’une patiente et de l’avoir elle-même portée au risque de la faire tomber ou se blesser (patiente Mme [P]),

— d’être intervenue le 30 décembre auprès de Mme [U] sans blouse ni gant, d’avoir réemployé des affaires sales de la patiente après la toilette alors que des habits propres sont systématiquement préparés et d’être restée au domicile de la patiente une dizaine de minutes contre les 30 prévues,

— des plaintes de patients et collègues binômes lui reprochant un travail bâclé, trop rapide voir brutal et un comportement inadéquat au regard de ses fonctions.

S’agissant du premier grief, il ressort du courrier de dénonciation de Mme [D] que lors d’une visite chez une patiente le 4 décembre 2019, peu importe qu’elle ne soit pas désignée, la salariée a refusé d’utiliser le lève-personne, procédant manuellement ce qui a exposé la patiente mais aussi Mme [F] elle-même à un risque de chute ou de blessure. Or il résulte du protocole d’utilisation des lève-personnes produit par l’employeur que son usage était sinon obligatoire en tout cas recommandé compte tenu des avantages qu’il présente. Il est également mentionné que ce protocole a été largement diffusé, notamment aux aide-soignantes (pièce n°19). A cet égard, Mme [F] ne saurait utilement invoquer qu’il ne s’impose pas 'aux salariés qui, sur place, sont à même et ont les compétences nécessaires pour s’occuper, soulager et soigner au mieux les patients’ dès lors que le recours à cet outil a précisément pour finalité de préserver la santé et la sécurité des patients, ce que l’article 6 du règlement intérieur auquel elle est contractuellement soumise lui impose au titre d’une 'manière d’être, d’agir et de dire soucieuse de l’autre, réactive à ses besoins et à ses demandes, respectueuse de ses choix et de ses refus', ce qui définit de fait une priorité.

Ce courrier de dénonciation est par ailleurs corroboré par le courrier électronique de Mme [Z], fille de Mme [P] dans lequel, même si le nom de Mme [F] n’est pas explicitement cité, elle relate le même incident.

Dans ces conditions, étant observé que même si les relevés de pointage produits ne mentionnent pas qu’elle était le 4 décembre 2019 en binôme avec une autre aide-soignante (Mme [D] comme celle-ci l’affirme), le courrier de dénonciation de cette dernière est suffisamment détaillé et explicite, qui plus est corroboré par le courrier électronique de la fille de la patiente, pour en déduire que le grief est établi.

S’agissant du deuxième grief, il résulte du courrier de M. [U] du 30 décembre 2019 que celui-ci reproche à 'votre employée aide soignante du vendredi 27/12/20219" un comportement inadapté de la part de celle-ci en termes d’hygiène et de soin apporté à son épouse, outre un temps de présence limité à 10 minutes.

La cour constate que contrairement à ce que soutient la salariée, cet événement y est précisément daté et la patiente clairement désignée, peu important que cette date et le nom de la patiente ne soient pas repris explicitement dans la lettre de licenciement dès lors que l’événement demeure aisément être identifiable par les éléments que l’employeur produit, y compris en cours de procédure. Par ailleurs, même si son nom n’est pas cité, Mme [F] admet être intervenue chez cette patiente le 27 décembre 2019 et y être restée 10 minutes alors que le temps de présence imposé par le protocole de soins produit en pièce n°15 était de 30 minutes. A cet égard, l’argument selon lequel cette situation s’est déjà produite avec d’autres salariés sans que cela justifie un licenciement pour faute grave est inopérant dans la mesure où le caractère individualisé de chaque prise en charge de patients ne permet pas de comparer les situations sur la seule base d’un temps de présence sur place, et donc d’en déduire que l’employeur aurait toléré un tel fait 'depuis des années'. Il se déduit de ces éléments que ce grief également établi.

S’agissant du troisième grief fondé le reproche d’un travail bâclé, trop rapide voir brutal et un comportement inadéquat au regard de ses fonctions, la cour relève que si la salariée peut à juste titre opposer qu’aucune date ou nom n’est cité, il demeure que deux exemples sont explicitement cités (insistance pour que l’intervention s’effectue plus rapidement, demande faite au conducteur d’accélérer sa conduite lors des tournées), ce qui se rapporte à la fois au courrier de dénonciation de Mme [D] dans lequel elle fait une description précise et circonstanciée d’un comportement maltraitant à l’égard de la patiente alors prise en charge le 4 décembre 2019, ce qui est contraire à l’article 6 du règlement intérieur pré-cité, et au courrier de réclamation de M. [U] du 30 décembre 2019 se rapportant à une visite le 27 précédent au cours de laquelle il a déploré un manque d’hygiène et d’attention à l’égard de son épouse, outre une précipitation de la part de la salariée dont il est démontré qu’elle est effectivement intervenue ce jour là (pièce n°14).

Enfin, s’il ressort des 27 attestations de collègues et patients produites par la salariée que son engagement et ses qualités professionnelles sont, d’une façon générale, loués par les témoins, le point de vue qu’ils expriment, cela n’est aucunement exclusif du bien fondé des trois griefs ci-dessus exposés. Quant à l’attestation de M. [P], dont la fille a dénoncé le comportement de la salarié le 4 décembre 2019, ce dernier n’exprime qu’un point de vue général qui le concerne directement, pas son épouse.

Dans ces conditions, nonobstant le fait que la mention figurant dans la lettre de licenciement selon laquelle il lui aurait dejà été demandé de 'contacter ses supérieurs hiérarchiques afin de proposer son aide à ses collègues dans le besoin dans les cas où elle termine ses interventions plus tôt’ et mettant l’accent sur l’importance du travail d’équipe, n’est pas explicitée, l’employeur ne produisant à cet égard aucun élément ni ne développe aucun argument alors que la formulation retenue se révèle plus proche du constat que du reproche, et peu important que l’employeur ne démontre l’existence d’éventuelles autres 'plaintes de patients et collègues binômes’ que celles de Mme [D], de la fille de Mme [P] et du mari de Mme [U], il y a lieu de considérer que ce grief est également fondé.

En conséquence des développements qui précèdent, étant rappelé que la salarié a déjà fait l’objet en 2017, 2018 et 2019 de précédentes sanctions disciplinaires, dont une en lien avec une remise en cause, devant les patients, de la nécessité d’utiliser du matériel technique à domicile et une autre liée à un comportement maltraitant vis à vis des patients (pièces n°4, 6 et 8), la cour considère qu’il résulte des éléments produits par la FEDOSAD la démonstration suffisante d’un comportement inapproprié, confinant à la maltraitance, imputable au salarié dans l’exercice de ses missions d’aide soignante auprès d’un public fragile, lequel constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Il s’en déduit que le licenciement pour faute grave est bien fondé et les prétentions de Mme [F] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être rejetées, y compris celle à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur les demandes accessoires :

— sur la remise documentaire et les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Les demandes de Mme [F] étant rejetées, les présentes demandes sont sans objet et seront donc rejetées.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points,

Mme [F] sera condamnée à payer à la SELARL ASTEREN, prise en la personne de Me [N] [R] et la SELARL MJ ASSOCIES, prise en la personne de Me [T] [V], es qualité de liquidateurs de l’association FEDOSAD la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de Mme [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

Mme [F] succombant, elle supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon du 23 février 2023,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [B] [F] est fondé sur une faute grave,

REJETTE l’ensemble des demandes de Mme [B] [F],

CONDAMNE Mme [B] [F] à payer à la SELARL ASTEREN, prise en la personne de Me [N] [R] et la SELARL MJ ASSOCIES, prise en la personne de Me [T] [V], es qualité de liquidateurs de l’association FEDOSAD, la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [B] [F] aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 20 février 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION