[L] [S]

C/

S.A.S. [14]

CCC délivrée

le : 04/12/2025

à : M^e SOULARD

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 04/12/2025

à : M^e GAUTHE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 24/00033 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GKVC

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section EN, décision attaquée en date du 04 Décembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00068

APPELANT :

[L] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Valery GAUTHE de la SELARL JUDISOCIAL, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

INTIMÉE :

S.A.S. [14] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [14] a pour objet social : « Tous travaux, fournitures, prestations de service, d’assistance et de conseil, relatifs à la sécurité des infrastructures ferroviaires ».

En vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2014, la société a embauché Monsieur [L] [S] en qualité de conducteur de train, position 2.2, coefficient 130, statut cadre, selon la convention collective nationale de la branche ferroviaire. À la suite de plusieurs avenants à ce contrat de travail, Monsieur [S] a occupé, successivement, les postes de responsable métier, coordinateur sécurité, responsable sécurité et adjoint au responsable de l’entreprise ferroviaire puis, enfin, responsable du service traction ferroviaire à compter du 31 janvier 2019.

Suite à une opération chirurgicale, il fut placé en arrêt maladie du mois de juillet à octobre 2020.

Avant sa reprise, le 14 septembre 2020, l’employeur informait Monsieur [S] que durant son absence pour maladie, ses missions avaient dû être reprises par Monsieur [Y] afin d’assurer la poursuite de l’activité et que, de ce fait, il lui était proposé de reprendre le poste de responsable sécurité auquel s’ajoutait une fonction de contrôle niveau 3 (KN3) ; sa rémunération étant conservée.

Le salarié, déclinait cette proposition et les parties engageaient des pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle lesquels n’aboutissaient pas.

Durant la période d’isolement lié à la pandémie, le salarié était placé en activité partielle dans l’attente de son retour à son nouveau poste.

Durant le mois de décembre 2020, la société [14] était rachetée par la société holding [17].

Dans le même temps, la société [14] lançait une procédure de licenciement collectif pour motif économique.

Par courrier du 9 mars 2021, Monsieur [S] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 19 mars 2021.

Suivant courrier du 30 mars 2021, l’employeur lui notifiait son licenciement pour motif économique à titre conservatoire du fait de l’impossibilité de procéder à son reclassement, faute de poste à pourvoir dans l’entreprise et dans le groupe auquel appartient la société.

Le 2 avril 2021, le salarié a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle proposé par l’employeur et son contrat de travail prenait fin le 10 avril 2021.

Le 30 mars 2022, [L] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société à lui verser diverses indemnités, sollicitant par ailleurs que la société soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 4 décembre 2023 le conseil de prud’hommes de Chalon sur Saône a :

— Dit que la rupture du contrat de travail de Monsieur [L] [S] est intervenue pour motif économique réel et sérieux, et reconnaît de fait l’existence d’une cause économique,

— Dit que la SAS [14] a accompli loyalement son obligation de recherche de reclassement,

— Dit que la SAS [14] a appliqué les critères d’ordre de licenciement,

— Débouté Monsieur [L] [S] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens,

— Condamné Monsieur [L] [S] à payer à la SAS [14] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour statuer ainsi, le premier juge a notamment estimé :

Que bien que faisant partie d’un groupe, la SAS [14], a un secteur d’activité autonome, propre et exclusif au sein du groupe, de sorte que le motif économique pouvant fonder un licenciement économique devait s’apprécier au regard de la seule situation économique de l’entreprise.

Que les éléments mentionnés dans la lettre de licenciement permettent de retenir la réalité de difficultés économiques tenant en une évolution négative de la situation notamment à raison du fait que les 5 derniers bilans actifs comportent des résultats d’exploitation, financiers ou bénéfices/pertes tous négatifs.

Que la recherche de reclassement fut loyale et sérieuse, tant en interne qu’en externe, étendue à l’ensemble du groupe. Aucun poste susceptible d’être proposé à Monsieur [S] n’ayant été pourvu durant la période de référence entre le 24 février et le 10 avril 2021.

Que le poste du salarié fut effectivement supprimé dès lors que la jurisprudence considère que la suppression d’un poste de travail, même si elle s’accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurant dans l’entreprise est une suppression d’emploi.

Que la société a respecté l’ordre des licenciements dès lors que les points attribués au titre du critère d’âge le furent en respectant la pondération prévue.

Que le salarié ne démontre pas la réalité de l’exécution déloyale du contrat de travail qu’il invoque s’agissant notamment de la prétendue exigence par la société d’une présence effective et quotidienne au siège.

Monsieur [L] [S] a relevé appel de ce jugement le 4 janvier 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 avril 2024 Monsieur [L] [S] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 4 décembre 2023 par le conseil des prud’hommes de [Localité 6], en toutes ses dispositions,

A titre principal,

— Dire que le licenciement économique de Monsieur [S] est privé de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société [14] à lui payer les sommes de :

—  39 938,15 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  17 116,35 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 711,63 € bruts au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire,

— Dire que la société [14] a méconnu l’ordre des licenciements,

— Condamner la Société [14] à payer à Monsieur [S] la somme de 39 938,15 € à titre de dommages et intérêts de ce chef,

En tout état de cause de :

— Dire que la société [14] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

— Condamner la société [14] à payer à Monsieur [S] la somme de 25 000,00 € à titre de dommages et intérêts de ce chef,

— Condamner la société [14] à payer à Monsieur [S] la somme de 3 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la Société [14] aux dépens de première instance et d’appel

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 juin 2024 la SAS [14] demande à la cour de :

A titre principal,

— Déclarer Monsieur [S] irrecevable, en tous cas mal fondé en son appel, et le rejeter ;

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône le 4 décembre 2023 ;

— Rejeter l’intégralité des demandes formulées par Monsieur [S] à l’encontre de la société [14] ;

A titre subsidiaire dans le cas où la Cour ferait droit aux demandes indemnitaires de Monsieur [S] :

— Ramener à de plus justes proportions les demandes indemnitaires ;

— Fixer les condamnations aux sommes maximales suivantes :

—  16 635 euros nets les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  16 635 euros bruts l’indemnité compensatrice de préavis, outre 166,35 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

En tout état de cause :

— Condamner Monsieur [S] à verser à la société [14] la somme de 3 000€ à titre d’indemnité pour frais irrépétibles par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Monsieur [S] aux entiers dépens de la présente instance,

— Rejeter l’ensemble des demandes formulées par Monsieur [S].

Par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour entend se référer aux dernières conclusions susvisées pour l’exposé complet des moyens, de droit et de fait, articulés par les parties au soutien de leurs prétentions.

MOTIFS

Sur la contestation du motif économique du licenciement :

Pour soutenir l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, Monsieur [S] fait valoir que :

— La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, comme en l’espèce, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient. Ainsi, lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques de l’employeur doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.

— Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement résulte d’un faisceau d’indices. Il est notamment caractérisé par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

— La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d’activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques.

— Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.

— La lettre de licenciement notifiée au salarié fait état d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité du fait de difficultés économiques et financières à l’origine de la suppression de 7 postes de travail, dont celui de Monsieur [S].

— Les difficultés économiques à l’origine de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ne visent que la seule société [14] alors que l’existence de difficultés économiques, devait être appréciée au niveau du secteur d’activité sécurité ferroviaire et traction du groupe [17] auquel appartient la société [14] lequel comprend 12 filiales intervenant toutes dans le secteur des métiers ferroviaires avec des complémentarités marquées.

— La société [14] fait valoir qu’elle constitue la seule entreprise spécialisée dans les prestations de sécurité ferroviaire, de sorte que la cause économique devrait être appréciée exclusivement au niveau de la société ; que cette vision est particulièrement réductrice des choses et surtout totalement erronée, l’employeur n’apportant comme seul élément pour déterminer le périmètre du secteur d’activité que les extraits kbis de certaines sociétés de son groupe. Il apparaît d’emblée à la lecture des extraits kbis que d’autres sociétés interviennent également dans le domaine d’activité de la sécurité ferroviaire et de la traction ferroviaire. Mais surtout, au-delà de la définition de l’objet social respectif des différentes sociétés du Groupe, leur activité réelle démontre des caractères communs ; par exemple, la société [14] assure, parmi ses différentes activités, la traction des trains et la fonction accompagnement des trains de travaux tout comme la Société [9] et il est constant et du reste non discuté par l’employeur, que [9] et [14] avaient toutes les deux une activité de traction ferroviaire, ce qui suffit à démontrer leur appartenance à un même secteur d’activité.

— L’employeur a manqué à son obligation de recherche loyale et sérieuse d’un poste de reclassement.

— La société [14] rappelait dans la lettre de licenciement qu’elle employait 238 salariés, dont 200 en CDI ; elle fait partie du groupe [17] qui compte près de 700 collaborateurs.

— Dans ce cadre, l’employeur a adressé une seule offre d’emploi auprès d’une Société tierce, en l’occurrence [5], en précisant qu’il s’agissait d’une offre non ferme ne valant pas proposition de reclassement.

— En dépit des affirmations de l’employeur, il apparaît que plusieurs cadres ont été recrutés, à des niveaux de qualification inférieurs à celui de Monsieur [S] ce qui a rendu nécessaire des actions de formation. Ainsi, Monsieur [H] a été recruté le 8 septembre 2020 en tant que responsable métier et Monsieur [M] a été engagé le 8 février 2021 également sur ce poste de responsable métier. Or, Monsieur [S] a exercé ce poste de responsable métier de mai 2015 à novembre 2016.

— L’article L 1233-4, al. 3, du code du travail dispose que lorsqu’il s’avère impossible de reclasser le salarié dans un emploi relevant de la même catégorie ou dans un emploi équivalent, l’employeur est tenu de rechercher et de proposer les emplois disponibles de catégorie inférieure.

— Cela n’a pas été fait, puisque de nombreux salariés ont été recrutés au poste de conducteur de train au moment du licenciement de Monsieur [S], au moins 8 conducteurs de train de février à mai 2021. Or, Monsieur [S] disposait de la qualification lui permettant d’exercer cette fonction qu’il a occupé lors de son embauche au sein de la société.

— En première instance, la société [14] a fait valoir le fait que l’obligation de reclassement doit être mise en 'uvre dès que l’employeur envisage le licenciement et avant la rupture du contrat de travail, soit en l’espèce du 9 mars 2021 jusqu’au 30 mars 2021, date de notification du licenciement. Or, ce moyen ne saurait toutefois prospérer dans la mesure où en matière de licenciements collectifs pour motif économiques, ce qui est le cas en l’espèce, c’est l’engagement de la procédure de consultation des représentants du personnel qui constitue le point de départ de l’obligation de reclassement.

— La société [14] soutient que les embauches intervenues avant la date de l’entretien préalable concernaient des postes de conducteur de train que Monsieur [S] ne pouvait pas occuper en raison de son état de santé. Ce faisant, la société [14] se fait seule juge de l’aptitude médicale de Monsieur [S] à exercer une fonction, alors même que le Médecin agréé par le ministère des Transports est exclusivement compétent pour apprécier les capacités physiques d’un salarié à occuper un poste de travail. De même, la société [14] n’est pas fondée à soutenir qu’elle n’était pas tenue de proposer à Monsieur [S] des solutions de reclassement sur des postes de catégorie inférieure en préjugeant d’un éventuel refus de la part de son salarié.

— La société [14] se contente de produire des mails d’interrogation des entreprises du groupe ainsi que leurs réponses négatives, pour conclure au respect de son obligation de reclassement.

— Le Conseil de prud’hommes a tout d’abord relevé qu’aucune embauche n’était intervenue à compter de la convocation à l’entretien préalable du 9 mars 2024 et la notification du licenciement conservatoire en date du 30 mars 2021, méconnaissant ainsi la règle selon laquelle le point de départ de l’obligation de reclassement est constitué par l’engagement de la procédure de consultation des représentants du personnel.

— Il n’est pas justifié de la suppression du poste de Monsieur [S], la lettre de licenciement énonce la suppression du poste de responsable du service traction ferroviaire alors qu’il est démontré que Monsieur [S] a été purement et simplement évincé de ce poste ainsi que l’admet la société elle-même dans son courriel du 23 octobre 2020 dans lequel elle écrit : « Pendant ton arrêt de travail, ton ancien poste de Responsable du Service Traction Ferroviaire a été pourvu début Octobre car il nécessitait un remplacement rapide (nombreuses démarches commerciales à respecter notamment) et une présence terrain régulière auprès des équipes ». Le conseil de prud’hommes a considéré à tort que le poste de Monsieur [S] avait bien été supprimé au motif que la suppression d’un poste de travail, même si elle s’accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l’entreprise, constitue une suppression d’emploi. En effet, les tâches du poste de responsable du service traction ferroviaire qu’occupait Monsieur [S] n’ont pas fait l’objet d’une répartition entre différents salariés, puisque son poste a été purement et simplement attribué à Monsieur [Y] tel que cela ressort des pièces versées aux débats.

— Monsieur [S] a subi un préjudice économique et financier important. Ses perspectives de retrouver un emploi à ce niveau de rémunération sont très faibles, ce qui l’a contraint à devoir envisager une réorientation professionnelle.

La société [14] réplique que :

— Lorsque l’entreprise appartient à un groupe de société, la cause économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe. Ainsi, les difficultés économiques d’une entreprise ne peuvent pas justifier un licenciement pour motif économique en l’absence de difficultés économiques affectant le secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe situées sur le territoire national.

— La notion de « secteur d’activité » est définie par l’article L.1233-3 du code du travail comme :

« Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».

— La société [14] souligne que la seule circonstance qu’elle appartienne au groupe de sociétés [17] ne signifie pas, de facto et à l’inverse de ce que voudrait faire croire l’appelant, que l’appréciation de la cause économique aurait dû se faire au niveau dudit groupe.

— En l’espèce, aucune des entreprises du groupe auquel appartient la société [14] ne relève du même secteur d’activité que cette dernière. Elle est spécialisée dans les prestations de sécurité ferroviaire et son KBIS indique comme activité : « tous travaux, fournitures, prestations de service, d’assistance et de conseil relatif à la sécurité des infrastructures ferroviaires ». Or, aucune des autres filiales du groupe [17] n’assure des prestations de sécurité ferroviaire, comme en attestent leurs extraits d’immatriculation au registre du commerce et des sociétés versés aux débats, lesquels comportent l’indication précise des activités respectives exercées par ces filiales.

— Le c’ur d’activité de la société [9] consiste à proposer à la location du matériel ferroviaire (locomotive et wagon) tandis que la société [14] met à la disposition de ses clients du personnel spécialisé en sécurité ferroviaire. Elle ne possède aucun engin ferroviaire à louer mais des qualifications d’annonces humaines pour assurer la sécurité sur les chantiers ferroviaires, spécificité non détenue par la société [9].

— La société [14] a donc bien un secteur d’activité autonome, propre et exclusif dans le groupe auquel elle appartient dès lors la cause économique devait être appréciée au niveau de l’entreprise [14] exclusivement, comme l’a reconnu le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône dans le cadre du jugement rendu le 4 décembre 2023.

— La réalité du motif économique, eu égard aux chiffres et explications apportés par la société dans le cadre de la lettre de licenciement de Monsieur [S], est en l’espèce parfaitement justifiée,

— Elle a parfaitement respecté ses obligations en matière de reclassement.

— En interne, la société verse aux débats son registre du personnel qui permettra de constater qu’entre le moment où a été engagée la procédure de licenciement, le 9 mars 2021, et la notification du licenciement de Monsieur [S], le 30 mars 2021, l’entreprise n’a procédé à aucune embauche au même niveau de responsabilités.

— Les embauches auxquelles le salarié fait référence dans le cadre de ses écritures ne sauraient remettre en cause le sérieux des recherches de reclassement puisque:

— Messieurs [M], [H], [N], [I] ont été recrutés antérieurement au lancement de la procédure de licenciement pour motif économique ;

— Messieurs [T], [A], [P], [C] ont été embauchés postérieurement à la notification du licenciement de Monsieur [S], étant précisé que ce dernier n’a jamais fait part de sa volonté de bénéficier d’une priorité de réembauchage.

— Messieurs [M], [J] et [F] ont été embauchés le 8 février 2021, en raison de promesses d’embauches antérieures à l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique, et liant définitivement la société.

— En tout état de cause, ces embauches sont intervenues sur des postes de conducteur de train, soit sur une qualification inférieure à celle dernièrement occupée par Monsieur [S] alors que ce dernier avait fermement refusé en septembre 2020 d’occuper le poste de responsable sécurité, soit un poste de qualification supérieure à celui de conducteur de train. Soit sur des postes que Monsieur [S] n’aurait pu occuper compte-tenu de son état de santé dégradé et des exigences médicales strictes attachées au poste de conducteur de train, reprises expressément dans l’arrêté du 6 août 2010 relatif à la certification des conducteurs de train. En effet, Monsieur [S] souffre d’une « maladie respiratoire importante » ayant « réduit sa capacité respiratoire à 40% », ce qui lui aurait totalement empêché d’occuper un tel poste.

Si la Cour venait à prendre en compte la date d’engagement de la procédure de consultation des représentants du personnel, soit le 8 février 2021, comme point de départ de l’obligation de recherche de reclassement, il n’en demeurerait pas moins que :

— Monsieur [H] a été recruté antérieurement (8 septembre 2020) ;

— Messieurs [M], [J] et [F] ont été embauchés le 8 février 2021, en raison de promesses d’embauches antérieures à l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique.

— Messieurs [T], [A], [P], [C] ont été embauchés postérieurement à la notification du licenciement de Monsieur [S], étant précisé que ce dernier n’a jamais fait part de sa volonté de bénéficier d’une priorité de réembauchage.

— Messieurs [J], [F], [T], [A], [P], [C], [N] et [I] ont été recrutés sur des postes de conducteur de train, soit une qualification inférieure à celle dernièrement occupée par Monsieur [S] et qu’il n’aurait en tout état de cause pas pu occuper compte-tenu de son état de santé dégradé incompatible avec les exigences médicales strictes attachées au poste de conducteur de train, reprises expressément dans l’arrêté du 6 août 2010 relatif à la certification des conducteurs de train.

— Quelle que soit la date d’appréciation retenue, la société ne disposait d’aucun poste de reclassement à proposer à Monsieur [S] en interne.

— En externe, dans le cadre de sa recherche de reclassement, la société [14] a interrogé l’ensemble des entreprises du groupe auquel elle appartient, étant précisé que l’entreprise [B] [E] n’a pas été interrogée à l’époque des faits car elle n’a intégré le groupe [17] que bien postérieurement aux recherches de reclassement.

— La demande adressée par la société apportait toutes les précisions nécessaires sur le salarié, la recherche a donc été personnalisée et loyale. Malheureusement, ces sociétés n’étaient pas en mesure de proposer un poste de reclassement à Monsieur [S] et répondaient dès lors par la négative à la société [14]. Le registre du personnel de l’ensemble des sociétés interrogées est versé aux débats et ils prouvent l’absence de possibilité de reclassement au sein des entreprises du groupe.

— Enfin, sans qu’elle y soit obligée, l’entreprise prenait le soin, aux fins d’augmenter les chances de reclassement, d’interroger la [7] ([8]), ainsi que des entreprises extérieures.

— Monsieur [S] argue que son poste de responsable du service traction ferroviaire n’aurait, en réalité, pas été supprimé par l’entreprise [14] puisque repris dans les faits par Monsieur [Y]. Or, pour la Cour de cassation, il apparaît « que la suppression d’un poste de travail, même si elle s’accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l’entreprise, est une suppression d’emploi ».

— Le simple fait que ses tâches ont été reprises par Monsieur [Y] exclusivement et non par plusieurs autres salariés de l’entreprise ne modifie en rien l’appréciation du conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sur ce point et la portée des arrêts précités de la Cour de cassation, puisque, selon cette dernière, constitue également une suppression d’emploi une répartition des tâches auprès d’un seul autre salarié de l’entreprise.

Subsidiairement,

— Monsieur [S] gonfle artificiellement le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité puisque le fixe à 5 705,45€. Or, le salaire de référence de Monsieur [S] doit être fixé à 5 545€. Aussi, si par extraordinaire la Cour venait à faire droit à la demande de Monsieur [S], il fixerait à la somme maximale de 38 815 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette demande est excessive puisqu’elle représente l’indemnité maximale (7 mois) à laquelle Monsieur [S] pourrait prétendre en application de l’article L.1235-3 du Code du travail compte-tenu de son ancienneté au sein de la société (6 ans). Or, le salarié ne justifie de l’existence d’aucun préjudice, notamment par la production de pièces permettant de justifier de sa situation professionnelle depuis son licenciement.

— Ainsi, si par extraordinaire la Cour venait à faire droit à la demande de Monsieur [S], il tiendrait compte de la santé économique/financière de la défenderesse et fixerait à la somme maximale de 16 635 euros nets les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit l’indemnité minimale de 3 mois de salaire prévue par l’article L.1235-3 du Code du travail. Par ailleurs la demande au titre de l’indemnité de préavis est erronée au regard du salaire de référence à prendre en compte et devra, le cas échéant être limitée à 16 635 euros bruts outre 166,35 au titre des congés payés.

S’agissant du caractère économique du licenciement :

Aux termes de l’article L1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L1233-3 du même code, dans sa version applicable à la date de notification du licenciement, dispose que constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1°/ à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2°/ à des mutations technologiques ;

3°/ à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4°/ à la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Il incombe à l’employeur d’établir le motif économique invoqué, lequel s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail. Cela implique que l’employeur supporte la charge de la preuve du périmètre dans lequel doit s’exercer le contrôle des difficultés économiques rencontrées.

L’employeur soutient que la société [14] est une entreprise qui, si elle appartient à un groupe, exerce son activité dans un secteur d’activité autonome, propre et exclusif.

Pour fonder cette allégation, elle verse les extraits Kbis des autres sociétés du groupe. Cependant, la lecture des seuls extraits Kbis est insuffisante pour établir qu’aucune des autres filiales du groupe [17] n’assure des prestations de sécurité ferroviaire.

En effet, il ressort de la lecture de l’extrait du site internet du groupe [17], que ce dernier revendique être composé de 12 sociétés de travaux ferroviaires en capacité de se positionner sur les marchés de grande importance tels les créations de lignes nouvelles ou le renouvellement d’appareils de voie. Il s’en déduit que l’ensemble des sociétés du groupe vise une même clientèle et un même marché au sens de la définition de la notion de secteur d’activité commun, à savoir celui des travaux ferroviaires.

La mention de l’objet social figurant à l’extrait Kbis ne permet pas d’établir les activités réelles de chacune des sociétés, ni les moyens mis en 'uvre, à titre d’exemple l’extrait Kbis de la société [14] mentionne qu’elle a pour objet : « tous travaux, fournitures, prestations de service, d’assistance et de conseil, relatif à la sécurité des infrastructures ferroviaires » mais le site internet du groupe indique qu’elle exerce également dans le fret ferroviaire, la traction des trains, la pose de signaux [11]. A ce titre, il doit être relevé que le même site internet expose que la société [9], exerce notamment dans la traction des trains de travaux et du transport de fret, son Kbis mentionne des travaux de réalisation ou d’entretien d’appareils de sécurité de signalisation. Le Kbis de la société [16] fait état de travaux de réalisation ou d’entretien d’installations ferroviaires et notamment d’une activité de pose d’appareils de sécurité et de signalisation, ce qui rejoint l’activité de [14]. La société [15] exerce la même activité notamment en matière de pose d’appareils de sécurité et de signalisation. La société [10] a pour activité des missions de coordination de sécurité, études économiques et financières etc'

Il s’ensuit que ces éléments, hors de toutes autres précisions laissent apparaître que plusieurs entités du groupe [17] ont pour objet la réalisation de prestations en matière de sécurité ferroviaire.

En ces circonstances, la société [14] échoue à démontrer qu’elle exerce une activité propre, de sorte que l’appréciation de la cause économique du licenciement aurait dû être réalisée au niveau des sociétés du groupe ayant des activités de prestations en matière de sécurité ferroviaire, de traction et de fret lesquelles interviennent dans le même secteur d’activité que [14].

Force est de constater que la lettre de licenciement du 30 mars 2021 qui circonscrit l’objet du litige ne fait référence qu’à la situation économique de la société [14], aucune référence n’étant faite à la situation des autres entreprises du groupe intervenant dans le secteur commun d’activité, dès lors il n’est pas démontré que le licenciement était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

En conséquence, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens articulés par les parties, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse et le jugement infirmé de ce chef.

Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Il ressort de la lettre de licenciement que la société [14] emploie plus de 11 salariés.

La société expose que le salaire de référence à prendre en compte s’élève à 5545 euros bruts, alors que le salarié entend voir retenir une somme de 5705,45 euros.

La cour observe que si les deux parties font référence aux bulletins de paie de Monsieur [S] comme ayant participé à la détermination du salaire de référence, la société [14] ne précise pas les éléments retenus pour aboutir à un salaire de référence de 5545 euros bruts et il s’évince des développements de Monsieur [S], s’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail, que le salaire de référence qu’il retient correspond à la moyenne des salaires des mois de janvier à mars 2020.

La valeur du salaire de référence correspond à la moyenne des salaires bruts perçus tous les mois par l’employé. Le calcul est effectué à partir des paiements des 12 derniers mois précédant le licenciement. Un autre mode de calcul peut aussi prendre en compte le dernier trimestre de travail de l’employé.

Quelle que soit la formule choisie, elle doit inclure tous les bonus et primes perçus pendant les derniers mois de travail considérés.

Le mode de calcul de Monsieur [S] ne peut être retenu dès lors que les mois du trimestre retenus ne correspondent pas au dernier trimestre de travail du salarié. Il en découle que le salaire de référence proposé par l’employeur sera retenu au vu des bulletins de salaire produits étant observé que la moyenne des salaires du dernier trimestre d’emploi est inférieure à la moyenne annuelle.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [S] est fondé à obtenir une indemnisation du préjudice causé outre le paiement de l’indemnité de préavis.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation du salarié, de son ancienneté dans une entreprise dont les effectifs sont supérieurs à 11 salariés et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, la société [14] sera condamnée à payer au salarié la somme de 27 725 euros à ce titre.

S’agissant de l’indemnité de préavis et du salaire de référence ci-dessus déterminé, la société [14] sera condamnée à payer à Monsieur [S] la somme de 16 635 euros bruts outre 1663,50 euros bruts au titre des congés payés. Le jugement déféré étant infirmé de ces chefs.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Monsieur [S] qui sollicite une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail soutient que :

— La société a nourri dès l’été 2020, la volonté de se séparer de ses services, alors même qu’il avait eu jusqu’alors une carrière exemplaire en évoluant régulièrement depuis son embauche en qualité de conducteur de train.

— Fin 2018, il s’est vu diagnostiquer une maladie respiratoire importante qui ne l’empêchait toutefois pas d’assumer son poste. Rattaché à l’établissement de [Localité 12], il exerçait en pratique son activité dans le cadre d’un télétravail et n’était amené qu’à réaliser un faible volume de déplacements.

— Suite à son arrêt de travail pour convalescence après une intervention chirurgicale, il était convoqué le 14 septembre 2020 au siège social de l’entreprise pour un entretien au cours duquel il était informé que son poste allait être affecté à son ancien subordonné, Monsieur [Y] et il lui était alors proposé un poste de responsable sécurité, similaire à celui qu’il occupait précédemment auquel s’ajoutait une fonction de contrôle niveau 3 (« KN3 ») pour palier un départ à la retraite. Il était précisé qu’il ne pourrait plus continuer le télétravail dont il bénéficiait depuis 2018 puisque l’employeur exigeait une présence quotidienne au siège de [Localité 13].

— Par courriel du 7 octobre 2020, Monsieur [S] dénonçait auprès du président de la société sa mise à l’écart sur le poste de responsable du service traction ferroviaire et l’informait que les conditions posées par l’entreprise pour occuper le poste de responsable sécurité KN3 le contraignaient à décliner cette proposition. En réponse, le président de la société lui proposait une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

— Le 7 octobre 2020, Monsieur [S] dénonçait, par courriel la violence de la situation qu’il avait subi en se voyant destitué de son poste après une lourde opération. Il rappelait ainsi que Monsieur [Y] avait profité de son absence pour pouvoir accéder au poste qu’il occupait et qui lui était dorénavant confié sous un autre titre. Monsieur [S] évoquait également le sentiment d’humiliation ressenti à l’idée d’intégrer le poste inférieur de responsable sécurité KN3 sous l’autorité de Monsieur [Y]. Ainsi, il a littéralement été « éjecté » du poste qu’il occupait sans la moindre difficulté en télétravail depuis 2018.

— Ainsi, après avoir été évincé de son poste, Monsieur [S] se voyait imposer un poste inférieur situé à plus de 400 kilomètres de son domicile, avec une présence quotidienne au siège et des déplacements. Ce, alors que le poste de responsable sécurité KN3 était télétravaillable sauf pour les déplacements chantiers, puisque le précédent titulaire de ce poste pratiquait le télétravail. Ce faisant, la société [14] a créé les conditions lui permettant d’imposer à Monsieur [S] un déclassement et dans l’attente, un placement d’office en activité partielle laquelle a généré une importante perte de revenus. La volonté de l’écarter de son poste de travail pour des motifs fallacieux lui a donc causé un préjudice moral et financier direct et certain.

— En estimant qu’il n’était pas avéré que la société exigeait de son salarié une présence permanente au siège de la société à [Localité 13], les premiers juges ont dénaturé les termes du mail du 23 octobre 2020 qui indique de manière claire : " Il s’agit du poste de responsable sécurité KN3, à [Localité 13] et déplacement sur chantiers. Tu es donc attendu sur ce poste à l’issue de la période prévue par ton certificat d’isolement. Pour l’instant, nous te plaçons en activité partielle car ce poste est incompatible avec une mesure de télétravail à 100% ".

— Le Conseil n’a pas, non plus, pris en considération le fait que l’employeur a imposé à son salarié un poste de responsable de sécurité KN3 sans la moindre formalisation d’une proposition écrite ou de l’envoi d’un avenant au contrat, ce poste étant inférieur à celui de responsable du service traction ferroviaire qui avait été confié en octobre 2020 à son collègue, Monsieur [Y], alors que Monsieur [S] se trouvait en arrêt de travail, de sorte que le jugement déféré méconnaît la règle selon laquelle le salarié doit, à l’issue d’un arrêt de travail, réintégrer le même poste qu’il a occupé avant son arrêt de travail ou, lorsque le poste n’existe plus ou qu’il est occupé par un autre salarié, un emploi similaire.

Pour conclure à la confirmation du jugement de ce chef, la société avance que :

— Monsieur [S] prétend que la société aurait exécuté de façon déloyale son contrat de travail en le « destituant » et « l’éjectant » de son poste de travail. La réalité est toute autre et les raisons de cette proposition de reclassement sont parfaitement objectives et justifiées ainsi que cela ressort des précédentes explications.

— Il est faux de prétendre que la société [14] exigeait une présence effective quotidienne de Monsieur [S] au siège de l’entreprise. Cette exigence ne ressort d’ailleurs aucunement des écrits échangés entre les parties à ce sujet.

— Monsieur [S] critique son placement en activité partielle du mois d’octobre 2020 au mois de mars 2021 alors même que ce placement concernait de nombreux autres salariés de l’entreprise compte-tenu de la baisse d’activité subie par l’entreprise du fait de la crise sanitaire.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

En outre, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, le salarié reproche à l’employeur de l’avoir destitué de son poste au profit de son ancien subordonné, cependant il ne démontre pas que son absence pour convalescence ne nécessitait pas, à raison des fonctions qu’il occupait, que le poste soit pourvu de manière stable. A défaut, cette décision relève de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.

Il est encore fait grief à l’employeur d’avoir imposé un poste exigeant une présence quotidienne au siège social alors que le précédent titulaire de ce poste télétravaillait. Que cependant le mail du 23 octobre 2020, précise que le poste n’est pas télétravaillable à 100%, ces termes ne permettent pas de retenir qu’il était imposé à Monsieur [S] une présence quotidienne au siège de l’entreprise comme il l’affirme.

Il n’est pas plus démontré que son placement en activité partielle ait eu pour finalité de le déclasser, de même le poste proposé était un poste de cadre de même niveau que le précédent, le salaire étant maintenu.

Faute de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande indemnitaire à ce titre et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera infirmé sur ces points.

L’équité commande que la société [14] participe à hauteur de 2 000 euros aux frais irrépétibles engagés par Monsieur [S] dans le cadre de la présente instance et ce par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande articulée sur ce même fondement par la société [14] sera rejetée.

La société [14] qui succombe au principal supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chalon Sur Saône le 4 décembre 2023 sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [S] de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement de Monsieur [S] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [14] à payer à Monsieur [L] [S] la somme de 27 725 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [14] à payer à Monsieur [L] [S] la somme de 16 635 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis,

Condamne la société [14] à payer à Monsieur [L] [S] la somme de 1663,5 euros bruts au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

Condamne la société [14] à payer à Monsieur [L] [S] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande de la société [14] articulée sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [14] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD