S.A.S. HAUTE-MARNE PARACHEVEMENT prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

C/

[U] [Y] épouse [T]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00515 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GIR5

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAUMONT, chambre IN, décision attaquée en date du 28 Août 2023, enregistrée sous le n° 20/00046

APPELANTE :

S.A.S. HAUTE-MARNE PARACHEVEMENT prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

.

[Localité 2]

représentée par M^e Maud PERILLI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par Maître Marie PALIARGUES, avocat au barreau de LYON, Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Harmonie TROESTER, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[U] [Y] épouse [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître Cédric CHAFFAUT, avocat au barreau de HAUTE-MARNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame RAYON, Présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [T] (la salariée) engagée depuis le 11 juillet 1984 par la société Haute Marne parachevement (la société) en qualité de contrôleuse, a été licenciée par lettre du 28 juin 2019, pour inaptitude définitive à son poste de travail.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Chaumont en sollicitant des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement, pour sanction disciplinaire nulle et abusive, pour licenciement nul et, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les indemnités afférentes.

Par jugement du 28 août 2023, le conseil de prud’hommes siégeant dans la formation de départage a condamné la société à verser à la salariée les sommes de:

-10 000 euros en réparation de son préjudice moral consécutif aux faits de harcèlement moral,

-1 500 euros en réparation de son préjudice moral consécutif à la sanction disciplinaire disproportionnée ;

-56 669,04 euros pour licenciement nul ;

-27 260,58 euros au titre de l’indemnité légale spéciale de licenciement ;

-4 722,42 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

-1 889,91 euros au titre de l’indemnité de congés payés ;

-2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société a interjeté appel le 20 septembre 2023.

La société demande d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant de nouveau :

1/à titre principal,

'juger infondée l’existence d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de la salariée ;

'juger que le licenciement de la salariée pour inaptitude est d’origine non-professionnelle, qu’il est de surcroît bien fondé et régulier ;

'juger la mise à pied disciplinaire notifiée le 19 novembre 2018 parfaitement fondée, proportionnée et régulière ;

en conséquence,

'débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes ;

y ajoutant,

'condamner la salariée à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

2/à titre subsidiaire :

'limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul au minimum de 6 mois de salaire, soit 14 167,26 € (2 361,21 € x 6), à tout le moins le réduire à de plus justes proportions ;

'limiter à 472,24 € le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

'condamner la salariée à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La salariée demande de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et en conséquence de rejeter les demandes de la société outre de la condamner à hauteur d’appel à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA respectivement les 18 et 10 mars 2025.

MOTIFS

Sur les dommages et intérêts pour sanction disciplinaire disproportionnée :

La société sollicite l’infirmation de la disposition du jugement qui alloue des dommages et intérêts à la salariée au titre d’une sanction disciplinaire disproportionnée, en soutenant avoir notifié à la salariée, par lettre du 19 novembre 2018, une mise à pied disciplinaire de trois jours parfaitement proportionnée compte tenu des griefs reprochés, s’agissant d’une part, de son refus de formation des intérimaires dont elle avait la charge en tant que référente formation au contrôle dimensionnel réception, d’autre part du non-respect des procédures de qualité et enfin d’un manque de respect et propos inacceptables tenus à l’égard de ses collègues de travail.

La société conteste en outre l’analyse du tribunal et de la salariée, selon laquelle ladite lettre contiendrait plusieurs sanctions pour ces mêmes faits, alors qu’elle a seulement informé la salariée que ses missions ne pouvaient pas être confirmées au vu des faits reprochés, sans que cela ne puisse être assimilé à une rétrogradation, puisque son poste de contrôleuse qualité, au même titre que sa rémunération, ne changeaient pas.

Enfin et en tout état de cause, la société, rappelant que la Cour de cassation a abandonné la notion de préjudice nécessaire, fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’un préjudice particulier à l’appui de sa demande de dommages et intérêts.

La salariée demande dans le dispositif de ses conclusions, la confirmation du jugement en ce qu’il lui alloue 1 500 euros en réparation de son préjudice moral consécutif à la sanction disciplinaire disproportionnée.

Dans sa discussion, la salariée fait valoir, d’une part que la lettre disciplinaire du 19 novembre 2018 se rapporte à des faits prescrits, car datant de plus de deux mois pour les uns, ou non datés pour les autres, outre qu’elle comporte en son sein mêmes plusieurs sanctions, à savoir une mise à pied, une mutation disciplinaire, un changement de poste et un retrait de fonctions de coordination.

La salariée ajoute que l’employeur ne peut valablement lui reprocher son refus de former deux salariés intérimaires, soutient n’avoir commis aucun manquement dans les contrôles dimensionnels, outre que les propos dont il lui est fait grief sont décontextualisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer que la sanction prononcée repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et qu’elle est proportionnée à la faute.

Dans la lettre litigieuse du 19 novembre 2018 dont l’objet est ainsi libellé « Notification de mise à pied disciplinaire », la société énonce notamment que : « (') vous occupez le poste de Contrôleuse Qualité Visuel depuis le 12 juin 2015 au sein de la Société Haute Marne Parachèvement. Notre société offre des services de polissage de dispositifs médicaux (prothèses orthopédiques de hanche, genou, etc.') destinés à être implantés sur des patients humains.

Auparavant, vous avez occupé le poste de Contrôleur Qualité dans lequel vous étiez chargée de réaliser le contrôle visuel et dimensionnel des produits. Suite à un accident de trajet, le médecin du travail ayant limité les activités que vous pouviez réaliser, nous avons été contraints de recentrer votre activité sur le contrôle visuel.

Vous avez régulièrement exprimé à Madame [D] votre souhait de pouvoir revenir vers des tâches similaires à celles que vous exerciez avant l’accident mentionné ci-dessus, et que vos compétences en matière de coordination soient reconnues. Dans ce cadre, il vous a été proposé et vous avez accepté de prendre un rôle de Coordinatrice Contrôle Dimensionnelle Réception, à l’essai depuis l’été 2017.

Depuis cette date, nous ne pouvons que constater que vous ne prenez pas en charge les rôles et responsabilités que vous nous avez pourtant demandées de vous confier.

Nous vous rappelons ci-après les faits qui vous ont été exposés lors de cet entretien:

Depuis le début de l’année, nous avons malheureusement constaté une accumulation de faits sur lequel nous avons souhaité vous entendre.

Le 10 septembre 2018 votre responsable hiérarchique Monsieur [W] [S] vous a demandé de former Madame [G] [I], intérimaire.

Vous avez refusé d’assurer cette formation sans nous donner quelques explications que ce soit, bien que cela fasse partie des attributions qui vous avaient été confiées, dans l’optique de votre évolution professionnelle.

Pour ne pas mettre en péril le bon fonctionnement du service, votre responsable hiérarchique a été contraint, compte tenu de sa charge ponctuelle et de son incapacité à dédier le temps nécessaire à cette formation, de le demander à une autre salariée qui, elle, a accepté.

Par ailleurs, vous n’avez toujours pas assuré la formation contrôle dimensionnel de Madame [J] [Y], également intérimaire au sein du service Contrôle Réception alors que cela vous a été formellement demandé par votre responsable hiérarchique malgré votre compétence en matière de contrôle dimensionnel.

Par ailleurs, nous avons également évoqué, à titre d’illustration, les faits suivants, qui montre bien que votre comportement de non-respect des procédures qualité n’est pas récent :

— les procédures de l’entreprise prévoient que les rapports dimensionnels soient édités lors du déballage de chaque lot reçu afin de permettre la vérification et le contrôle des pièces reçues. Le 18 avril 2018, lors de l’audit de l’un de nos principaux clients GREATBATCH, suite à un mélange détecté de pièces, les auditeurs ont constaté sur votre bureau que vous aviez imprimé les fiches suiveuses (ordre de fabrication) par avance alors que nos procédures qualité exigent d’imprimer les fiches au fur et à mesure des lots afin justement d’éviter les mélanges de pièces. Votre pratique et votre manque de sérieux a malheureusement infecté négativement l’image de marque de sérieux de notre entreprise auprès de ce client.

' Le 29 mai 2018, vous n’avez pas contrôlé que Madame [E] [M], intérimaire avait édité un rapport de contrôle erroné (').

— Enfin, en analysant les relevés de contrôle des pieds à coulisse, nous avons malheureusement constaté que vous ne réalisiez toujours pas les contrôles dimensionnels, bien que cette activité soit compatible avec vos restrictions médicales et vos compétences.

(')

Par ailleurs, lors de notre entretien du 22 octobre dernier, nous vous avons également demandé de vous expliquer sur le manque de respect dont vous avez fait preuve à l’égard de l’une de vos collègues de travail, ce qui est intolérable. En effet, le 31 août 2018, vous avez dit publiquement devant la machine à café que Madame [F] [C], responsable achat, devait : « se retirer les doigts du cul ».

De tels propos sont absolument inacceptables, et ne peuvent en aucun cas être légitimés par votre grande ancienneté.

Vous avez d’ailleurs reconnu dans votre courrier du 18 octobre 2018 avoir des « petits désaccords avec vos collègues » compte tenu de votre ancienneté.

Nous vous informons par ailleurs que nous avons pris très au sérieux les commentaires que vous avez faits dans ce courrier, et pour lesquels une enquête interne est en cours. Cependant ces derniers ne sont pas liés aux faits reprochés et détaillés dans ce courrier.

(')

Nous vous informons que nous avons décidé de vous infliger une mise à pied disciplinaire assortie d’une mutation disciplinaire.

Cette mise à pied d’une durée de trois jours prendra effet le premier mardi suivant votre date de reprise, suite à l’accident de travail que vous avez déclaré le 17 octobre 2018 et pour lequel l’entreprise a émis de fortes réserves.

Par ailleurs, à votre reprise, vous occuperez le poste de : Contrôleuse qualité.

Ce poste sera essentiellement basé dans le même bureau que votre responsable mais vous pourrez être amenée à réaliser les tâches qui vous seront demandées, et notamment de contrôle visuel à l’endroit où la production aura besoin, et donc en tout lieu qui vous sera alors précisé par votre hiérarchie.

En effet, le comportement que vous avez eu tant envers votre Responsable, que vos collègues, et le langage ordurier qui a été le vôtre nous amène à ne pas vous confirmer dans le rôle de coordination qui vous avait été confié afin de vous permettre d’évoluer professionnellement.

(') ».

Sur le premier grief, la salariée ne conteste pas avoir refusé de former les deux salariés intérimaires, en expliquant que cette tâche n’entrant dans aucune de ses attributions comme coordinatrice, et que n’étant pas apte à former, n’ayant reçu aucune formation de tutrice, l’employeur ne saurait légitiment lui en faire le reproche.

La société soutient que cette tâche incombait bien à la salariée, non pas en qualité de coordinatrice ou de tutrice, mais au regard de ses seules compétences et de son ancienneté.

Toutefois, ces explications apportées par l’employeur, contredisent les éléments avancés dans la lettre précitée, dans laquelle il souligne bien avoir confié à la salariée la tâche d’assurer la formation dans l’optique de son évolution professionnelle.

Or la société ne produit aucune pièce incluant cette tâche dans la définition de ses attributions liées à cette optique d’évolution professionnelle, de sorte que la salariée est bien fondée à lui objecter son droit à refuser de l’exécuter, ce premier grief ne pouvant, dans ces conditions, valablement prospérer.

Sur la deuxième série de récriminations, tenant au non-respect des procédures de qualité, la salariée soulève à juste titre la prescription d’une partie des faits.

En effet, l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Or l’employeur invoque des faits datés des 18 avril et 29 mai 2018, sans prétendre en avoir eu connaissance qu’ultérieurement, dans une procédure disciplinaire engagée le 15 octobre 2018, de sorte qu’ils sont prescrits.

Dans la série de reproches sur l’exécution des procédures de qualité, la société invoque pour autre partie, des faits non datés, portant sur des manquements aux contrôles dimensionnels, observés à partir de l’analyse des relevés de contrôle des pieds à coulisse.

Si la lettre de notification de la sanction disciplinaire ne date pas les faits reprochés, l’employeur peut toutefois les préciser en cas de contestation.

Or il s’y emploie en l’espèce, en versant aux débats les relevés quotidiens des pieds à coulisses de la salariée pour la période du 31 janvier au 28 septembre 2018, (pièce n° 46), dont la réalité des mentions et dates portées sur ce document couvrant toute cette période ne font pas discussion, la salariée ne s’opposant à l’employeur que sur l’interprétation des données, l’employeur soutenant qu’il se déduit de la mention « NA » quasi systématique sur lesdits relevés, une absence de contrôle de l’étalonnage, alors que la salariée soutient n’y avoir rien d’anormal, la mention « NA » étant apposée lorsque l’utilisation du pied à coulisse pour une tâche ou pour une affectation n’est pas nécessaire, et produit ses relevés de l’année 2017 faisant là aussi apparaître la mention NA, sans que l’employeur ne lui ait fait la moindre observation, en ajoutant qu’elle n’était pas seulement affectée au contrôle dimensionnel et qu’il lui arrivait d’être affectée à d’autres missions ou d’autres services.

Toutefois, force est de constater que la fiche de la salariée du mois de septembre 2018 est systématiquement remplie avec la mention NA, à la différence, sur ce même mois, des relevés de ses collègues de travail qui sont renseignés tous les jours (pièce n° 55), sans que rien ne justifie cette absence totale de relevé sur la fiche de la salariée en comparaison de ses collègues, autrement que par l’absence du contrôle de l’étalonnage qui lui incombe.

Ce grief est par conséquent établi.

Enfin l’employeur verse aux débats une attestation de Mme [L], (pièce n° 35), responsable planification ordonnancement, qui a été témoin des paroles prononcées par la salariée sur une de ses collègues, retranscrites dans la lettre sus-visée par l’employeur qui en fait le reproche à la salariée, laquelle n’en conteste pas la réalité et se borne à indiquer qu’elles ont été décontextualisées.

Le dernier grief, sur la tenue par la salariée de paroles incorrectes à propos d’une collègue, est justifié.

La salariée demande toutefois à la cour de confirmer la disposition du jugement qui a retenu que la sanction disciplinaire était disproportionnée, pour comporter en son sein plusieurs sanctions disciplinaires, à savoir une mise à pied, une mutation disciplinaire, un changement de poste et un retrait de fonctions de coordination, alors que la loi n’autorise qu’une seule sanction à la fois.

L’employeur s’en défend, soutenant s’être limité à prononcer une mise à pied de trois jours, sans aucune autre mesure, ajoutant qu’il n’existe en outre aucune différence entre une mutation et un changement de poste, que son poste de contrôleuse qualité ne changeant pas, au même titre que sa rémunération, la salariée n’a jamais fait l’objet de la moindre rétrogradation, et qu’il l’a seulement informée qu’il ne pouvait, au vu des faits reprochés, la maintenir dans ses missions de coordinatrice.

Si outre sa mise à pied, l’employeur notifie expressément à la salariée dans la lettre susvisée, une mutation disciplinaire, outre qu’elle reprendra son poste de contrôleuse qualité, il ressort néanmoins des explications qui suivent, annoncées par l’emploi du terme « En effet » qu’il ne s’agit que de mesures traduisant la décision de l’employeur de retirer son rôle de coordination à la salariée.

Mais il est indéniable, au vu des termes parfaitement explicites empruntés dans cette lettre, lorsqu’il est écrit : « En effet, le comportement que vous avez eu tant envers votre Responsable, que vos collègues, et le langage ordurier qui a été le vôtre nous amène à ne pas vous confirmer dans le rôle de coordination ('). », que cet élément décisif a été pris en raison des faits de la salariée considérés par l’employeur comme fautif.

Ainsi cette décision prise par l’employeur est bien de nature disciplinaire, qui s’ajoute par conséquent à la décision de mise à pied prononcée en raison des mêmes faits.

Et plusieurs sanctions ne pouvant être prononcées simultanément pour les mêmes faits, en application du principe ne bis in idem, les sanctions de mise à pied et de retrait des attributions de coordination encourent par conséquent l’annulation.

Si la cour ne prononcera pas cette annulation qui ne lui est pas demandée, il convient en revanche d’examiner la demande de dommages et intérêts de la salariée auxquels elle peut prétendre en cas de préjudice subi à la suite du prononcé de ces sanctions, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

Or la salariée sollicite la somme de 1 500 euros en réparation de son préjudice moral consécutif à une sanction disciplinaire disproportionnée sans apporter le moindre élément en justifiant, de sorte que sa demande de dommages et intérêts sera rejetée, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code énonce qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L. 1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée se plaint de faits de harcèlement moral répétés ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, ainsi que de porter atteinte à ses droits, à sa dignité et à sa santé, du fait, d’abord de l’un de ses supérieurs hiérarchiques, M. [K], pour avoir eu à subir de sa part et ce, déjà en 2006, des injures, remontrances injustifiées, dénigrement, et ensuite de son employeur, qui l’a convoquée, à son retour d’un arrêt maladie le 15 octobre 2018, à un entretien préalable à sanction disciplinaire, l’a maintenant dans l’attente de sa décision jusqu’au 19 novembre 2018, date à laquelle il a prononcé une mise à pied disciplinaire de trois jours assortie d’une triple, voire d’une quadruple sanctions, puis a procédé, pendant qu’elle effectuait sa mise à pied, à l’aménagement d’un nouveau poste de travail, sur une petite table située dans le coin de la salle de travail ordinairement réservée au stockage des pièces d’usine mises en « zone jaune », zone d’ailleurs visuellement désignée et délimitée par une ligne jaune, stigmatisante au regard de ses collègues, devant travailler face au mur, en tournant le dos à toutes les personnes présentes dans la pièce.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, la salariée produit, outre les éléments de la procédure disciplinaire sus-évoquée, les pièces suivantes :

— son carnet de notes manuscrites du 16 juin au 16 juillet 2007,

— plusieurs certificats d’arrêts de travail :

*un arrêt de travail du 3 juillet 2006 avec la mention « état anxio-dépressif » (pièce n° 2),

*un arrêt de travail du 26 septembre 2017 pour « syndrome dépressif » outre prolongation jusqu’au 14 novembre 2017 (pièces 5 et 6),

*un certificat médical initial d’accident du travail avec arrêt de travail du 8 octobre 2018 pour une lombalgie suite à port de charge au travail (pièce 7) et plusieurs certificats médicaux de prolongation de cet arrêt de travail pour lombalgies suite à port de charges dont deux, du 17 au 31 octobre 2018, avec la mention ajoutée suivante : « syndrome réactionnel sur conflit avec l’employeur » (pièce 10, 12),

*un arrêt de travail initial du 10 décembre 2018 pour « harcellement moral sur les lieux de travail entrainant un syndrome dépressif caractérisé » et des avis de prolongation (pièces 20, 21, 24, 25, 27, 29) jusqu’au 7 mai 2019,

— un certificat médical de rechute du 2 juin 2014 pour douleurs à l’épaule droite dans le cadre d’un accident du travail du 2 juin 2014 et d’une maladie professionnelle (tableau 57 A) du 21 juin 1997 (pièce 33),

— un certificat médical du 3 avril 2019 attestant que la salarié présente un « burn out » généré par un conflit sur les lieux de travail et un problème de cervicalgie (pièce 28),

— un avis d’inaptitude du 13 mai 2019 (pièce 34),

— une attestation de suivi par un psychologue au cours de l’année 2017 et d’un infirmier au cours des années 2015 à 2019 (pièce 35),

— des comptes rendus de la médecine du travail des 10 janvier et 13 mai 2019 (pièces 22 et 32),

— des photographies de la zone jaune, de l’aménagement de son poste de travail de décembre 2018 et plan (pièces 16 à 19),

— une mise à pied de M. [H] du 21 novembre 2018 sanctionnant un comportement qualifié d’intolérable à l’encontre de plusieurs salariés (pièce n° 67) et dans lequel il a reconnu : « avoir prononcé « vous ne méritez pas la prime » face aux attitudes contre-productives et non professionnelles de certaines personnes du service qualité, notamment [U] [T]. »;

— un entretien de M. [K] pour l’année 2018 qui fait état d’un « Comportement difficile début 2018 en terme de relationnel global , et notamment avec KMI corrigé suite à intervention AGI et discussions SGO/KMI ' Attitude inadaptée en septembre en tant que Directeur de production, traité par voie disciplinaire. » avec la retranscription des commentaires suivants de M. [O] : « A ce jour nous subissons une pression liée au volume et exigences clients (qualité et délais) qui commence à devenir très compliquée à supporter ; il est vrai que je devrais pas dire ce que je pense à certaines personnes comme j’ai pu le faire avec [U], je vous rappelle que je l’ai gérée pendant des années, et je n’ai jamais eu de problème avec elle et les autres ; d’un seul coup tous les problèmes arrivent par contre je pense que la direction devrait mettre au travail certaines personnes dans l’organisation et dans le respect de leur mission en tant que responsable. » (pièce 68) ;

— deux attestations de Mme [P] et une attestation de M. [X] témoignant de comportement blessant, rabaissant et humiliant de la part de M. [K] (pièces 56, 63 et 64) ;

— sept procès-verbaux d’audition en février, juin 2018 janvier et juin 2021 de salariés entendus comme témoins par la gendarmerie de [Localité 3] dans une enquête préliminaire ouverte suite à la plainte d’un salarié, M. [B], pour harcèlement contre M. [K], (pièces n° 60 à 75) dans lesquels, il est fait état, en particulier par Messieurs M. [A], [Z], [X] et [N] d’un comportement désobligeant, cassant, vexant, rabaissant, abusif de M. [K] (pièces 69, 70, 72 et 73) ;

— un récépissé de dépôt de sa plainte du 4 avril 2019 à la gendarmerie de [Localité 3] pour harcèlement moral contre M. [K].

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence du harcèlement moral allégué.

S’agissant d’abord des accusations portées à l’encontre de M. [K] au préjudice de la salariée, la société, qui conteste tout harcèlement, objecte qu’aucun des témoignages des salariés versés aux débats ne permet de les accréditer, faute de relater le moindre fait concernant la salariée.

La cour constate que la salariée n’y est effectivement pas même seulement évoquée, sauf une fois, dans l’attestation de Mme [P], mais sans pour autant rapporter le moindre fait la concernant, puisque c’est, à l’inverse, pour préciser que « Mon témoignage n’apporte pas d’éléments concernant Madame [T] mais dénonce des agissements qui ont été fait sur plusieurs personnes en ma présence » (pièce 63), et que les seuls faits rapportés à la procédure par un tiers concernant les relations de la salariée et M. [K] émanent de ce dernier, qui a reconnu lui avoir dit : « vous ne méritez pas la prime » et qu’il n’aurait pas dû lui dire ce qu’il pensait d’elle. » (pièces 67 et 68).

Or cette seule formule négative employée par M. [K] sur les mérites de la salariée, l’employeur justifiant par ailleurs qu’elle n’a pas en définitive été privée de sa prime, et le tort, dans les seuls termes précités en l’absence du moindre éclairage apportée à la cour sur leur teneur et leur temporalité, même par la salariée, que se reconnaît M. [K] au sujet de propos qu’il a tenus à la salariée, ne permettent pas à la cour de caractériser une situation de harcèlement commis par celui-là au préjudice de celle-ci.

Ensuite, sur les faits de harcèlement reprochés à la société, la salariée ne saurait utilement prétendre avoir fait l’objet d’une mesure stigmatisante et humiliante, s’agissant de l’aménagement, en décembre 2018, d’un espace de bureau dans une zone « jaune », alors qu’il ne s’agit à l’évidence, au vu des photographies produites, que d’un ancien marquage au sol d’une zone de stockage dans une pièce avant qu’elle ne devienne un espace de bureaux, étant par ailleurs observé qu’il n’était pas le seul espace avec l’aménagement d’un bureau face au mur, tel étant aussi le cas de l’espace « réception » (pièce 28 de l’appelante).

Par ailleurs la société explique cet aménagement dans l’espace qualité, pour rapprocher la salariée de son responsable, M. [S], qui s’y situait, suite aux plaintes de la salariée d’un manque d’information de la part de ce dernier, ce qu’elle ne peut contester puisqu’elle fait clairement état de ces difficultés, comme le souligne l’employeur, dans une lettre du 4 décembre 2018 (pièce 15 de l’intimée) réceptionnée le lendemain par ce dernier, soit trois jours avant d’être installée dans l’aménagement litigieux, qu’elle n’avait pas de surcroît vocation à occuper de manière permanente, compte tenu de la polyvalence de sa fonction dont elle fait elle-même état, outre qu’elle ne l’a, en définitive, occupé qu’une demi-journée, le 7 décembre 2018, avant un nouvel arrêt de travail intervenu le 10 décembre 2018.

Ensuite, et étant rappelé que le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les tensions et conflits pouvant survenir avec l’employeur, une seule procédure disciplinaire engagée à l’encontre de la salariée sur ses 34 années d’ancienneté, même aboutissant à tort, à un cumul de deux sanctions, mais dont une partie des faits fautifs n’en est pas moins établie par l’employeur, comme l’a cour l’a analysée dans les développements précédents et, devant laquelle, la salariée n’en sollicite d’ailleurs réparation que sous l’angle de la disproportion, ne permet pas de caractériser des faits de harcèlement.

Enfin, l’employeur souligne à juste titre que les pièces médicales versées aux débats par la salariée ne permettent pas de justifier d’un lien entre son travail et le syndrome dépressif dont elle souffrait déjà en juillet 2006, lequel repose uniquement sur les mentions de son médecin traitant dans certains des arrêts de travail produits, sans aucune précision émanant de ce médecin sur les éléments qui l’ont conduit, autrement que sur les seuls dires de sa patiente, à constater un tel lien.

Il ne ressort pas non plus de l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 13 mai 2019, qui n’en précise pas la cause, de lien entre la pathologie de la salariée et le harcèlement allégué, ni de lien objectivé par la médecine du travail dans les comptes rendus produits, qui se bornent à retranscrire les dires de la salariée sur ce point, et l’employeur verse pour sa part l’ensemble des fiches d’aptitude de la salariée de 2001 à 2019 (pièce 21) qui ne font aucunement état de telles difficultés, outre que les pièces versées aux débats par la salariée sur les prises en charge par la sécurité sociale, qui au demeurant ne lient pas la présente juridiction eu égard à l’autonomie des dispositions du code du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, concernent uniquement un accident du travail du 2 juin 2014 et sa rechute ainsi qu’une maladie professionnelle du tableau 57, sans présenter aucun lien avec des faits de harcèlement.

En conséquence, l’employeur renverse la présomption de harcèlement moral, ce qui implique le rejet de ce chef de demande et l’infirmation du jugement sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient que son licenciement pour inaptitude est nul au motif qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de son supérieur, M. [K] et de la société et sollicite la confirmation du jugement qui lui a accordé les indemnités afférentes à son licenciement nul.

Mais il ressort des développements qui précèdent que le harcèlement allégué n’est pas caractérisé, de sorte que les demandes indemnitaires de la salariée subséquentes à la nullité de son licenciement sont infondées et doivent être rejetées, le jugement étant par conséquent infirmé sur ces points.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les dispositions du jugement sur les frais irrépétibles et les dépens seront infirmés.

Les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

La salariée succombant, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant en audience publique, par décision contradictoire,

Infirme le jugement du 28 août 2023 ;

Statuant à nouveau,

Rejette toutes les demandes de Mme [T] ;

Y ajoutant :

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes des parties ;

Condamne Mme [T] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION