[I] [K]

C/

S.A.S. [9]

CCC délivrée

le : 08/01/2026

à : M^e TOGNAZZI

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 08/01/2026

à : M^e NOUVELLET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00030 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GKU3

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section CO, décision attaquée en date du 15 Décembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00138

APPELANT :

[I] [K]

[Adresse 4]

[Localité 6]

comparant en personne, assisté de M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et Maître Murielle MAHUSSIER, avocat au barreau de LYON substitué par Maître Carine AMOURIQ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [9]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par Maître Marie TOGNAZZI, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 08 Janvier 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La SAS [8] a pour activité l’organisation de croisières fluviales et maritimes côtières, elle est l’armateur de sa flotte, elle propose des croisières dans le monde entier.

Le 4 mars 1999, la société a signé avec le syndicat [10] un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Monsieur [I] [K] fut embauché par la SAS [7] en qualité de capitaine suivant contrat à durée indéterminée à temps plein annuel en date du 1er mars 2011.

Le contrat précise que la durée totale de travail est effectuée en deux périodes, d’avril à octobre avec une durée hebdomadaire de 46 heures, les variations à prévoir sur le planning du bâtiment ne pouvant avoir pour effet de dépasser une durée journalière de 10 heures et une durée hebdomadaire de 48 heures. Durant la période d’hiver de novembre à mars alternent des périodes de travail, des périodes de récupération et des périodes de congés payés.

Par avenant du 1er mars 2012 il fut promu en qualité de commandant.

Au dernier état de la relation contractuelle le salarié bénéficiait d’un salaire mensuel brut de 5 280,15 euros.

Le 27 décembre 2021, le salarié a adressé à son employeur une lettre de démission, dénonçant par ailleurs un défaut de paiement de primes annuelles au titre des années 2019 et 2020.

La société a accepté par courrier du 5 janvier 2022 la rupture du contrat à effet du 31 décembre 2022.

Par requête du 7 octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Macon en vue de faire juger que sa démission s’analyse en une prise d’acte de rupture imputable à l’employeur, que la société a commis un travail dissimulé, n’a pas respecté les règles relatives aux durées maximales de travail et obtenir diverses indemnités afférentes outre un rappel de primes annuelles.

Par jugement du 15 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a rejeté toutes les prétentions de Monsieur [K].

Ce dernier a, par déclaration du 2 janvier 2024, relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 août 2025, Monsieur [K] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [K] de l’ensemble de ses demandes,

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté la société [8] de l’intégralité de sa demande reconventionnelle,

Et statuant à nouveau :

Au titre de l’exécution du contrat :

— JUGER que les demandes de Monsieur [I] [K] sont fondées,

— JUGER que la société [11] a commis du travail dissimulé,

— JUGER que la société [11] a manqué à ses obligations quant au respect par le salarié des durées maximales de travail.

En conséquence :

— CONDAMNER la société [11] au paiement des sommes suivantes :

o 31 680,90 € nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

o 20 000 € nets de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

o 5 127,75 € à titre de rappel de salaire sur prime annuelle 2020, outre 512,77 € de congés payés afférents,

o 5 127,75 € à titre de rappel de salaire sur prime annuelle 2021, outre 512,77 € de congés payés afférents.

Au titre de la rupture :

— JUGER que la démission de Monsieur [I] [K] s’analyse en une prise d’acte de la rupture,

— JUGER que la prise d’acte de la rupture constitue un licenciement nul, ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— CONDAMNER la société [11] au paiement de :

o 7 920,22 € outre 792,02 € de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 18 920,53 € à titre d’indemnité de licenciement,

À titre principal

o 68 000 nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Subsidiairement,

o 52 800,50 nets de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en application du barème MACRON maximal

Dans tous les cas :

— CONDAMNER la société [11] au règlement de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— CONDAMNER la société [11] aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 septembre 2025, la Société [8] demande à la cour de :

— CONFIRMER le Jugement rendu le 15 décembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Macon en ce qu’il a débouté Monsieur [K] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [I] [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— LES DIRE irrecevables, et à tout le moins mal fondées,

— CONDAMNER Monsieur [I] [K] à verser à la Société [8] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNER Monsieur [I] [K] aux entiers frais et dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

Sur le non-respect des durées maximales de travail et la demande indemnitaire de ce chef :

Pour conclure à l’infirmation du jugement et à la condamnation de la société à lui payer 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, le salarié expose que la société s’exonère de ses obligations relatives au respect de la durée maximale de travail, qu’elle soit hebdomadaire ou journalière ; qu’il a constaté que sa durée de travail journalière excédait régulièrement 10 heures voir 12 heures et que sa durée de travail hebdomadaire dépassait 48 heures et ce en violation, de la réglementation applicable mais également des dispositions de l’accord d’entreprise et de son contrat de travail.

Il soutient que pour rejeter sa demande le premier juge a, à tort, inversé la charge de la preuve.

Qu’en l’espèce, les éléments rapportés par l’employeur ne permettent pas de retenir qu’il a respecté ses obligations en termes de durée du travail dès lors qu’il produit uniquement les plannings d’embarquement qui ne correspondent pas à la réalité des heures accomplies, ceux-ci mentionnant mensongèrement une durée de 8 heures de travail. Par ailleurs, la société ne fait que critiquer les pièces qu’il produit quant à la réalité de son travail et n’apporte aucun élément sérieux au soutien de sa contestation.

La société [11] réplique que :

— Le temps de travail est un fait juridique qui peut être prouvé par tous moyens.

— L’accord d’annualisation en vigueur au sein de l’entreprise permet de porter la durée journalière de travail à 12 heures par période de 24 heures, et que la durée hebdomadaire est au maximum de 48 heures.

— Le journal de bord sur lequel le salarié fonde ses demandes ne peut prouver la réalité de la durée de travail invoquée dès lors qu’on ne peut assimiler le temps de navigation au temps de travail d’un seul salarié, dès lors, notamment, que pour assumer la navigation le commandant et le capitaine se succèdent,

— Le décompte des heures de travail présenté par Monsieur [K] comporte de nombreuses incohérences ; que le travail du commandant porte presque exclusivement sur la navigation.

— Les fiches de présence sur le bateau qui récapitulent les horaires effectués mentionnent au plus 8 heures par jour et les attestations produites pour soutenir l’inexactitude de ces fiches ne sont pas probantes.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte par ailleurs des articles 17, §1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Dès lors, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect des seuils applicables quant à la durée journalière et hebdomadaire de travail.

Dès lors les contestations émises quant à la régularité du décompte opéré par le salarié sont inopérantes.

Pour justifier du respect de la durée maximale de travail, la société produit les fiches de présence sur le bateau Van Gogh pour les semaines du 13 au 19 juillet 2020 et du 20 au 26 juillet 2020, lesquelles mentionnent s’agissant de Monsieur [K] des journées de travail de 8 heures chacune et une durée hebdomadaire de 40 heures s’agissant de la première et de 48 heures s’agissant de la seconde. Ces fiches portent la signature de Monsieur [K]. Est également versée, la fiche relative à la semaine du 3 au 9 août 2020 faisant état de 48 heures de travail sur la semaine et ce en 6 journées de 8 heures. Par ailleurs la société verse les plannings de circulation du bateau Van Gogh des mois de septembre à décembre 2020.

En premier lieu, la cour observe que les plannings de circulation du Van Gogh durant le dernier quadrimestre 2020 ne permettent en aucun cas d’établir la durée journalière ou hebdomadaire de travail de l’équipage, de sorte que ces pièces ne peuvent être retenues.

En second lieu, Monsieur [K] invoque un non-respect de la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire notamment lors des mois de septembre 2019 et août 2020 (période du 13 au 23 août) et il n’est produit qu’une pièce relative au temps de travail durant la semaine du 3 au 9 août 2020, laquelle supporte au demeurant des rectifications manuscrites quant à la durée de travail dont l’auteur ne peut être identifié.

Par ailleurs, Monsieur [K] conteste la sincérité des fiches de présence à bord, en exposant que la société imposait au personnel de ne mentionner sur ces fiches que des journées de 8 heures, et un travail hebdomadaire de 48 heures au plus.

La cour considère que les contestations de Monsieur [K] quant à la sincérité des fiches de présence sont fondées dès lors qu’il ressort des attestations concordantes de plusieurs salariés ou anciens salariés que les fiches de présence à bord ne reflètent pas la réalité des heures de travail effectuées par les salariés. Le fait que certains témoins n’aient pas travaillé avec Monsieur [K] ou à des périodes anciennes n’est pas de nature à faire perdre toute pertinence à leurs déclarations dès lors que ces témoignages concordants ne font que décrire la méthode conduisant à la formalisation des fiches de présence.

Ainsi, Monsieur [J] atteste que la compagnie avait mis en place un double pointage des heures de travail car les salariés dépassaient les heures légales maximales hebdomadaire de travail, Monsieur [D] mentionne s’agissant des repos hebdomadaires, « nous ne pouvions pas les prendre mais il nous était imposé de les noter sur les fiches de présence » ; Monsieur [Y] précise que le commandant et le capitaine ne pouvaient prendre leurs jours de repos malgré que leur pointage indiquaient le contraire.

Au surplus la lecture des fiches de présence produites permet de constater que la durée journalière de travail est toujours la même s’agissant des membres d’équipage alors que l’activité exercée est par définition soumises à des aléas pouvant modifier, par nécessité, une variation du temps de travail de certains personnels de bord.

En conséquence la cour écarte les fiches de présence produites par la société et retient qu’elle ne produit aucun élément permettant d’établir le respect des seuils applicables. L’analyse des pièces versées aux débats, et en particulier les tableaux récapitulatifs établissent que les règles afférentes à la durée maximale quotidienne du travail de 12 heures, de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures n’ont pas été respectées par la société en particulier en 2019 et 2020.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale du travail, qui porte atteinte au droit à la santé et au repos du salarié, ouvre droit à réparation. Par suite, le préjudice subi par M. [K] sera réparé par l’allocation d’une somme de 5000 euros pour violation des durées journalière et hebdomadaire maximale de travail.

Il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer cette somme au salarié.

Sur le travail dissimulé :

Au terme de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatif au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Il ressort de l’exposé précédent que la société [12] s’est affranchie de ses obligations en termes de durée maximale de travail, et il est dès lors établi que les heures effectuées réellement n’ont été ni rémunérées, ni déclarées.

La mise en place de fiches de présence inexactes, ainsi que cela ressort également des éléments retenus ci-dessus au titre de la motivation retenue s’agissant du respect de la durée de travail, permet de caractériser le caractère intentionnel de l’omission.

Par ailleurs il ressort du mail produit en pièce numéro 15 par le salarié que la société y admet clairement rémunérer des heures de travail par le biais de primes.

Les moyens élevés par la société sont dès lors inopérants.

En conséquence le travail dissimulé est avéré, et il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer à Monsieur [K], dont il est constant que le contrat de travail a été rompu, la somme de 31 680,90 euros étant rappelé que le montant du salaire de référence n’est pas contesté.

Sur le paiement de la prime annuelle :

Monsieur [K] sollicite condamnation de son employeur à lui payer les sommes de 5 127,75 euros au titre de la prime annuelle 2020, 5 127,75 euros au titre de la prime 2021 outre les congés payés afférents, fondant ses demandes sur la notion d’usage d’entreprise.

La société réplique qu’elle n’a pas mis en place de treizième mois, qu’à raison des conséquences de la crise sanitaire elle a procédé au paiement de la prime 2019 qu’en 2022 et a mis en place une information des salariés s’agissant de l’absence de paiement d’une prime au titre de l’année 2020, et que si la prime 2021 a pu être mise en place, le salarié avait quitté l’entreprise au temps de son paiement de sorte qu’il ne pouvait y prétendre.

Le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage.

L’usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat. L’usage allégué doit être constant, général et fixe pour qu’il puisse s’analyser en un usage, ces trois critères étant cumulatifs.

Il incombe au salarié qui invoque l’existence d’un usage de rapporter la preuve, par tous moyens, tant de son existence que de son étendue.

En l’espèce, le salarié démontre par la production des avis reçus de son employeur et par ses bulletins de paie qu’il bénéficiait chaque année d’une prime qualifiée d’exceptionnelle, dès lors la condition de constance est remplie. De même les montants perçus sont en corrélation avec le salaire de base et le caractère fixe est établi.

Enfin la lettre d’information adressée à l’ensemble des salariés le 16 avril 2020, qui fait état de la prime annuelle, ainsi que la réunion du [13] ayant abordé cette question permettent considérer que le critère de généralité est avéré, de sorte que l’usage d’entreprise est établi.

Cependant, la société démontre qu’elle a informé les salariés du report de l’attribution de la prime 2020 et a consulté les instances représentatives du personnel à ce sujet de sorte qu’elle a mis en 'uvre la procédure de dénonciation de l’usage.

S’agissant de l’année 2021, il ressort des courriers relatifs au versement de la prime annuelle et des bulletins de salaire du salarié qu’elle était versée au mois d’avril de l’année suivante, or en avril 2022, le salarié ne faisait plus partie des effectifs.

Le jugement qui a rejeté la demande sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié prétend voir requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur produisant à titre principal les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société invoque que la démission n’a aucun caractère équivoque et que la contestation est tardive, de sorte que le salarié ne peut remettre en cause la rupture du contrat de travail.

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle peut être notifiée à tout moment, même en cours d’arrêt de travail pour cause de maladie, et doit répondre à certaines conditions de fond et de forme. La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. Elle ne peut donc pas se présumer. La démission du salarié entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail. Elle marque le point de départ du préavis et n’a pas être acceptée par l’employeur. Le salarié ne peut pas en principe revenir sur sa démission dès lors que l’employeur l’a reçue. Dès lors que sa volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation du salarié est sans effet sur la rupture du contrat de travail, même si elle a lieu à bref délai.

Le salarié peut remettre en cause sa démission en demandant la requalification de sa démission en prise d’acte, en se fondant sur un manquement de l’employeur.

La démission est motivée, ou circonstanciée, lorsque le salarié assortit sa lettre de démission de l’énonciation de griefs à l’encontre de l’employeur. Dès lors que le salarié fait état d’un ou plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations au moment de sa démission, les juges ne peuvent considérer qu’il y a manifestation claire et non équivoque de démissionner, quand bien même les griefs invoqués par le salarié ne seraient pas fondés. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même émise ou notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable par le salarié et s’il est établi qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties. Une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur. Dans ce cas, si les manquements de l’employeur sont avérés et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge requalifie la rupture du contrat de travail par le salarié produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul dans certains cas.

Pour que la démission puisse être requalifiée en prise d’acte, il faut qu’il existe un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la démission ; ce qui la rend équivoque. Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut que l’employeur ait commis des fautes ou des manquements suffisamment graves lors de l’exécution du contrat de travail. Les relations contractuelles doivent être rendues impossibles.

En revanche, si aucun élément tangible ne vient étayer le moindre lien entre les manquements invoqués et l’acte de démission et si, de surcroît, la contestation du salarié intervient de longs mois après, il y a lieu de considérer que l’on est en présence d’une manifestation claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail de la part du salarié. Dans ce cas, sans requalifier la démission, le juge peut éventuellement accorder des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi du fait des manquements avérés de l’employeur à ses obligations contractuelles.

En l’espèce la lettre de démission est rédigée ainsi qu’il suit :

«  Par la présente, je vous fais part de ma décision de démissionner de mon poste de commandant de bord du MS VAN GOGH, poste que j’occupe depuis le 30 mars 2011 au sein de la société [11] sous contrat à durée indéterminée.

J’ai bien pris note que mon contrat de travail précisait qu’un préavis d’un mois devait être appliqué. Cependant, j’ai cumulé jusqu’alors un total de 52,75 jours de récupération ainsi que 80 jours de congés payés. L’ensemble cumulé de mes jours de repos et de mes jours de congés payés non-pris s’élève à 133,78 jours.

Dans notre entente sur ma décision de démission, j’aimerai, de par cette balance positive en ma faveur, vous demander une dispense de préavis en utilisant, lors du mois de préavis, une partie de mes jours de repos cumulés. Le reste des jours de repos, ainsi que les congés payés, seront à déterminer ensemble, pour clôturer mon contrat de travail au sein de votre entreprise. Je vous demande pour cela une réponse écrite avec une solution que nous pourrons ensemble discuter et valider.

Je me permets de vous rappeler également que vous m’êtes redevable de la prime annuelle 2019 d’un montant de 4 575 euros, normalement payée en mai 2020 ainsi que de la prime annuelle 2020, du même montant, normalement payée en mai 2021.

Dans mon contrat est précisé que la prime annuelle n’est pas versée au commandant démissionnaire dont la date de départ se situe entre l’exercice clôturé et le mois suivant. C’est pourquoi je comprends et ne demande pas ici la prime de l’exercice 2021.

Cette prime annuelle a revêti face à la loi du travail le caractère de « prime d’usage » puisque répondant à la définition propre de celle-ci. Ce versement est considéré comme un usage puisque cette prime revêt les caractères de constance, fixité et généralité. La prime a été constante dans son attribution depuis 2011 puisque payée chaque année depuis mon embauche, et donc plus de 3 années successives. La prime est fixe dans son montant année après année depuis 2011. Et enfin, la prime est générale puisque versée en sein de l’entreprise aux employés occupant la même fonction.

Suite à nos conversations téléphoniques et selon le droit du travail, je me permets de vous rappeler que l’employeur peut dénoncer (remettre en cause) un usage et donc décider d’y mettre fin ou de le modifier, sans avoir à motiver ou à justifier sa décision. Mais pour ce faire, il doit respecter toutes les étapes de la procédure suivante :

— informer le comité social et économique ou organiser une réunion avec les délégués du personnel, pour convenir de la nature et de la date d’application de l’avantage supprimé ou modifié'..

Cette procédure doit être respectée, même si l’employeur et les salariés sont d’accord sur la suppression ou la modification de l’usage en question.

Si toutes ou parties de ces règles ne sont pas respectées, l’usage d’entreprise doit continuer de s’appliquer et les salariés peuvent réclamer son maintien à l’employeur. Ils peuvent également saisir directement le Conseil des Prud’hommes en cas de litige avec l’employeur.

Il faut bien prendre en compte que l’usage d’entreprise mentionné dans le contrat de travail du salarié peut être modifié ou supprimé uniquement si le salarié donne son accord par écrit.

Vous comprendrez, étant donné que cette prime annuelle est mentionnée dans mon contrat de travail, que je n’ai jamais donné mon accord écrit pour la modifier, que de surcroit l’entreprise n’a respecté aucune des démarches de la procédure de dénonciation de cette prime, je vous demande de bien vouloir régulariser ma situation en payant la prime 2019 payable en mai 2020 et la prime 2020 payable en mai 2021, avant la date de mon départ de votre entreprise.

(')

C’est avec un très grand regret que je prends la décision de démissionner de mon poste au sein de votre entreprise après m’être autant investi tout au long de ma mission. J’ai pris plaisir à constituer une équipe très vaillante et courageuse dans le travail mais aussi et surtout à relever, entretenir et maintenir mon unité pour en un faire un des plus beaux bateaux du bassin. Cependant, malgré nos efforts, les sonnettes d’alarmes tirées et les discussions engagées, le sentiment d’abandon, d’injustice, de subir chaque décision des responsables et que rien ne changera est bien présent dans l’esprit du personnel de bord.

Je reste joignable par courriel ou par téléphone au [XXXXXXXX02] pour converser si vous le souhaitez sur les raisons qui m’ont poussé, après de longs mois de réflexion, à prendre cette décision. ".

La société estime que cette lettre est dépourvue de toute équivoque, que les références aux sonnettes d’alarmes tirées, le sentiment d’abandon, d’injustice ne sont pas étayés par des éléments concrets.

La SAS fait encore valoir que le principal fondement des demandes du salarié, à savoir, le temps de travail n’est pas évoqué ; que les griefs qui lui sont fait dans le cadre de la présente instance ne lui ont jamais été faits lors de la démission ou de la relation contractuelle.

Enfin la société soutient que la contestation de la régularité de la démission est tardive pour avoir été faite pour la première fois 5 mois après la rupture et que la juridiction prud’homale ne fut saisie que 10 mois après.

Le salarié réplique que sa lettre de démission est nécessairement équivoque dès lors qu’il a écrit que sa prime annuelle n’avait pas été payée, ajoutant " Cependant malgré nos efforts, les sonnettes d’alarme tirées et les discussions engagées le sentiment d’abandon, d’injustice de subir chaque décision des responsables et que rien ne changera et présent’ je reste joignable par courriel ou par téléphone [XXXXXXXX01] pour converser, si vous le souhaitez, pour les raisons qui m’ont poussées après de longs mois de réflexions à prendre cette décision ", ce alors que l’employeur n’ignorait pas que Monsieur [K] avait tenté de faire entendre le collectif et le mécontentement de tous les salariés.

S’agissant du caractère tardif de la remise en cause de la démission, le salarié soutient que le caractère équivoque de la démission était établi dès sa notification, il n’avait pas à réagir rapidement. Par ailleurs ses allusions aux alertes antérieures et au défaut de paiement des primes confirment qu’il existait un contentieux antérieur à la rupture, lequel n’était pas réglé.

En l’espèce, la lecture de la lettre de démission permet de constater que le salarié y relève un manquement précis de l’employeur à savoir le défaut de paiement des primes annuelles, à cet égard les indications mentionnées quant à la procédure de remise en cause d’un usage d’entreprise démontrent qu’un contentieux existait de ce chef avec l’employeur au temps de la lettre. Par ailleurs il fait état d’un sentiment d’injustice à subir les décisions de l’employeur, et l’employeur n’a pu ignorer le lien existant entre cette formule et les discussions ayant été conduites entre la direction et certains salariés quant aux conditions de travail.

Il est ainsi avéré que la lettre de démission formait des griefs à l’encontre de l’employeur de sorte que la démission est équivoque dès sa notification ; il en ressort que le moyen tiré du temps écoulé pour solliciter la remise en cause de la démission est inopérant.

Il appartient en conséquence d’analyser les griefs formés à l’encontre de l’employeur.

A cet égard, la cour relève qu’il résulte des développements qui précèdent que la société a manqué à ses obligations en matière de respect de la durée maximale de travail, et qu’il a commis des faits de travail dissimulé.

Ces manquements de l’employeur suffisent à caractériser des faits suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs allégués.

A cet égard, le salarié invoque que la prise d’acte doit s’analyser en un licenciement nul, par application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail, dès lors qu’il a été porté atteinte à la liberté fondamentale du droit au repos et à la santé.

La cour relève qu’il résulte des développements qui précèdent que la société a manqué à ses obligations en matière de respect de la durée maximale de travail et que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Par ailleurs il résulte des articles 17, §1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Il en résulte que la violation par l’employeur du respect des obligations fixées par la règlementation en matière de temps de travail porte atteinte au droit à la santé et au repos du salarié lequel constitue un droit fondamental au sens des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail, de sorte que l’indemnisation de cette rupture ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Il s’en déduit que la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d’acte aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Au titre des conséquences pécuniaires de cette requalification, Monsieur [K] sollicite qu’il lui a alloué les sommes suivantes :

—  7 920, 22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 792,02 euros au titre des congés payés afférents,

—  18 920,53 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

—  68 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut 51 801,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société oppose que le salarié ne peut prétendre à aucune indemnisation de ces chefs dès lors que sa démission est régulière. Il n’est formé aucune contestation s’agissant du salaire de référence ou des dispositions conventionnels.

Compte tenu des circonstances de la rupture et de la situation du salarié, laquelle justifie de 10 ans d’ancienneté, il lui sera alloué les sommes suivantes :

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

—  18 920,53 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  7 920, 22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 792,02 euros au titre des congés payés afférents ;

Le jugement déféré étant infirmé sur ces points.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera infirmé sur ces points sauf en ce qu’il rejette la demande de la société au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SAS [8] qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande que la SAS [8] qui succombe au principal participe à hauteur de 2 000 euros aux frais irrépétibles engagés par le salarié pour sa défense, ce en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande articulée par la société sur ce même fondement en cause d’appel sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Macon sauf en ce qu’il a :

— Rejeté les demandes de Monsieur [K] au titre du paiement des primes annuelles,

— Rejeté la demande de la SAS [8],

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que la SAS [8] a commis un travail dissimulé,

Dit que la SAS [8] a manqué à ses obligations relatives aux durées maximales de travail,

Dit que la démission de Monsieur [K] s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [8] qui s’analyse en un licenciement nul,

Condamne la SAS [8] à payer à monsieur [K] les sommes de :

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées journalière et hebdomadaire maximale de travail,

—  31 680,90 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  18 920,53 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  7920, 22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 792,02 euros au titre des congés payés afférents,

—  2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande articulée en cause d’appel par la SAS [8] sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [8] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD