ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1449/24

N° RG 23/01084 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VBEQ

PL/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

30 Juin 2023

(RG 21/00183 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [I] [W]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e François PARRAIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. BIGBEN INTERACTIVE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Céline DARREAU, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Bernhard KNELLER, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Octobre 2024

Tenue par Philippe LABREGERE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Philippe LABREGERE

: MAGISTRAT HONORAIRE

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 Septembre 2024

EXPOSE DES FAITS

[I] [W] a été embauchée par la société BIGBEN INTERACTIVE par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 décembre 2005, en qualité de Responsable ressources humaines, statut Cadre, niveau VIII, échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de gros. Par avenant prenant effet à compter du 1er septembre 2012, la durée mensuelle de travail qui avait été antérieurement fixée à 136,50 heures a été portée à 151,67 heures. Elle a été ramenée à 121,34 heures à compter du 1er septembre 2013, à la suite du rachat de la société BIGBEN CONNECTED par la société BIGBEN INTERACTIVE et compte tenu des missions de responsable des ressources humaines confiées également à la salariée au sein de la nouvelle structure.

Parallèlement, en vertu d’un contrat de travail distinct conclu le 1er septembre 2013, [I] [W] a également assumé ces dernières fonctions au sein de la société BIGBEN CONNECTED.

A la date de son licenciement, elle partageait son temps de travail entre les deux sociétés à raison, respectivement, de 28 heures par semaine pour la société BIGBEN INTERACTIVE et de 7 heures pour la société BIGBEN CONNECTED. Elle percevait une rémunération mensuelle brute de 3800 euros au sein de la société BIGBEN INTERACTIVE.

Elle a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 mai 2020 à un entretien le 17 juin 2020 en vue d’un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. A la suite de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 juin 2020.

Les motifs du licenciement tels qu’énoncés dans la lettre sont les suivants :

«Notre décision de licenciement pour faute grave est fondée sur votre attitude conflictuelle et déloyale permanente qui caractérise une violation de vos obligations contractuelles, notamment l’obligation de bonne foi et de loyauté, ce qui est de nature à entrainer des dysfonctionnements importants au sein de l’entreprise.

Vous occupez un poste de Responsable des Ressources Humaines, à temps partiel (vous occupez votre poste de Responsable des Ressources Humaines pour la société Bigben Interactive pour la plus grande partie de votre temps de travail), en lien direct avec la Direction Générale.

Le Groupe, au travers ses différentes sociétés, a toujours fait prévaloir le principe de respect des valeurs humaines pour ses collaborateurs et entre ses collaborateurs.

En votre qualité de Responsable des Ressources Humaines, nous vous avons confié un rôle majeur dans l’application de ce principe ; de ce principe découle notamment l’obligation de partager l’information (et les connaissances) avec votre hiérarchie et avec vos collègues des Ressources Humaines des autres entités juridiques du Groupe qui travaillent sur des sujets communs ou connexes.

Et ce dans un contexte où le Groupe a mis en place, au cours des derniers mois, des projets importants en vue d’optimiser l’organisation entre ses différentes filiales, ce qui a renforcé l’exigence de partage de l’information.

Vous avez malheureusement, au cours des derniers mois, multiplié les incidents avec votre hiérarchie et avec des interlocuteurs de l’entreprise et du Groupe (notamment vos collègues des Ressources Humaines d’autres entités juridiques du Groupe).

Par votre attitude, vous avez créé des situations de tension et de conflit qui ont eu des répercussions extrêmement négatives sur le fonctionnement des Ressources Humaines mais aussi sur celui de l’entreprise et du Groupe.

Votre attitude conflictuelle s’est notamment manifestée par :

— votre refus de collaborer et de partager de l’information avec votre collègue des Ressources Humaines de la société Nacon, Madame [ZU] [S].

Celle-ci, sur des sujets partagés, vous a sollicité à plusieurs reprises pour obtenir des informations ; vous avez tout simplement ignoré ses demandes et vous n’avez donc même pas pris la peine de lui répondre et de la renseigner alors que celle-ci a pris récemment ses fonctions au sein de la société Nacon et aurait pu profiter de vos connaissances du Groupe en matière de Ressources Humaines.

A titre d’exemple, vous avez laissé sans réponse les e-mails du 3 janvier 2020, du 9 mars 2020 et du 12 mars 2020 de Madame [S] qui caractérise votre défiance à son égard et votre refus de partager les informations.

Vous omettez systématiquement, lors de vos échanges sur des sujets partagés, de mettre Madame [S] en copie.

Vous n’avez, d’ailleurs, jamais caché que vous visiez le poste de Responsable des Ressources Humaines au sein de la société Nacon.

Vous essayez de déstabiliser Madame [S] en tentant de la mettre en difficulté dans l’exécution de ses missions ; ce qui a été le cas lors de la création de la société Nacon et l’établissement d’une nouvelle DUE frais de santé à cette occasion.

Votre frustration de ne pas avoir été positionnée sur ce poste ne pouvait en aucun cas vous permettre d’adopter une telle attitude de refus de collaborer qui caractérise une violation de votre obligation de loyauté vis-à-vis de l’entreprise ; et une défiance injustifiée vis-à-vis de Madame [S]. -votre attitude d’opposition et d’altercation avec vos collègues de travail, notamment avec Madame [E] [D], Directrice Financière et Membre du Comité de Direction.

Vous avez provoqué une altercation le 23 janvier 2020 avec Madame [D] qui l’a extrêmement choquée.

Celle-ci vous a simplement fait part, ce jour-là, du fait qu’elle ne comprenait pas les raisons pour lesquelles vous bloquiez les éléments de rémunération de Monsieur [V] [F], Président Directeur Général.

Pourtant, les jours précédents, Madame [D] vous avait confirmé oralement que tous les éléments étaient réunis pour générer le bulletin de salaire de Monsieur [F] ; ces éléments vous ayant été transmis.

Avec mauvaise foi et sur un ton inapproprié, vous avez justifié ce blocage par le fait que vous n’aviez pas reçu les éléments par écrit.

Alors que Madame [D] vous faisait part de sa désapprobation quant à votre attitude et à votre refus de satisfaire la demande qui vous avait été faite, vous avez hurlé sur elle et vous l’avez mise, manu militari, hors de votre bureau.

Vous avez, à l’occasion de cette altercation, fait preuve d’un autoritarisme inacceptable et d’un manque de respect vis-à-vis de Madame [D] que votre ancienneté dans l’entreprise ne peut en aucun cas justifier ; vous avez manqué en cela en votre obligation de réserve.

Madame [D] a été contrainte, choquée et déstabilisée par votre comportement, de vous demander, par e-mail du 4 février 2020, expressément de « cesser de semer la zizanie dans son équipe » et d’adopter une attitude plus respectueuse.

Votre réponse à l’e-mail de Madame [D] du 4 février 2020 est tout simplement inacceptable car vous y indiquez « je ne prendrai même pas la peine de lire cet email’ » arguant du fait que c’est Madame [D] qui aurait eu une attitude agressive.

Il s’avère que vous adoptez une attitude négative et conflictuelle avec nombre de vos collègues de travail, notamment au niveau de la Direction Financière, ce que Madame [D] vous a expressément demandé de cesser.

Vous aviez, par le passé, en plusieurs occasions, adopté une telle attitude négative notamment vis-à-vis de l’équipe de Madame [D] à l’occasion d’une difficulté majeure au niveau de l’interface de trésorerie.

En votre qualité de Responsable des Ressources Humaines vous devez fédérer les salariés autour des projets communs de l’entreprise et du Groupe et non pas chercher à diviser les salariés ou à les démotiver.

— votre attitude négative et de refus à l’occasion de la mise en 'uvre de projets importants pour l’entreprise et le Groupe :

votre refus de participer activement et efficacement au projet SIX (apport partiel d’actifs de la branche Gaming suivi d’une introduction en bourse),

votre refus de collaborer de façon sereine avec le Cabinet d’Avocats chargé de la mise en 'uvre de ce projet, ce qui a généré des crispations du fait d’un manque de professionnalisme et de réactivité et d’une impolitesse de votre part,

votre refus de participer à toute action commune avec les Ressources Humaines de la société Nacon (notamment votre refus de recevoir toute personne postulant à un poste au sein de la société Nacon alors qu’à une époque donnée il n’y avait pas encore de Responsable des Ressources Humaines en poste),

votre refus de transmettre les informations nécessaires (ou transmission parcellaire ou avec retard) à la réalisation du projet d’apport partiel d’actifs ; ce qui a conduit Madame [D] à préparer elle-même l’annexe relative aux salariés transférés alors que cette mission vous incombait. Ou encore, de transmettre des informations fiables à Madame [C] [A], Responsable Comptable, pour l’établissement de la paie en avril 2020 ; ce qui a nécessairement compliqué la tâche de Madame [A],

votre attitude non constructive et négative à l’occasion du projet RSE : vous avez refusé de restituer dans les délais les éléments demandés dans le cadre de ce projet. Vous avez été relancée le 26 avril 2020 : vous avez contraint Madame [D] de faire une partie de votre travail’ en lui transmettant un minimum d’information pour rendre son travail plus difficile ; ce qui est inacceptable,

votre attitude empreinte de menaces, notamment celle consistant à indiquer publiquement et ouvertement aux équipes que vous n’apporteriez pas de vrai soutien à la future Responsable des Ressources Humaines de la société Nacon ou que vous n’apporteriez qu’un soutien minimal à la nouvelle Responsable Comptable Fournisseurs de la société Nacon,

votre volonté de nourrir les conflits ou d’alimenter des commérages (en vous dispensant parfois de respecter la confidentialité de certaines informations) qui ont eu pour effet de déstabiliser les équipes ; vous avez profité d’un incident entre Madame [XZ] [J], apprentie, et Madame [D] pour tenter de nuire à Madame [D].

Madame [J] a été déstabilisée par l’écho que vous avez donné à cet incident et par votre tentative de nuire à Madame [D].

Vous manifestez, aussi, votre attitude conflictuelle et d’opposition vis-à-vis d’interlocuteurs au niveau du Groupe y compris placés au niveau de la Direction Générale ; avec un manque de respect certain et avec une volonté critique non fondée.

Ainsi, vous avez créé et entretenu un conflit ouvert avec Monsieur [O] [G] Directeur Général délégué de l’époque de la société Bigben Interactive, en septembre 2019, avec un esprit polémique et une volonté de pousser «à bout» votre interlocuteur.

Récemment, le 14 mai 2020, alors que vous vous étiez engagée à restituer les clés du bâtiment (le ton employé dans votre e-mail du 14 mai 2020 étant chargé de défiance vis-à-vis du Directeur Général), vous n’avez pas, en réalité, procédé à cette restitution ce qui a contraint le Directeur Général à vous le rappeler et à exiger une nouvelle fois cette restitution.

Cette restitution procédait pourtant d’une décision d’organisation liée à la situation de crise sanitaire.

Nous considérons que vous avez manqué, par votre attitude, à vos obligations les plus essentielles, de loyauté et de bonne foi »

Par requête reçue le 23 février 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin d’obtenir des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, de faire constater l’illégitimité de son licenciement et d’obtenir le versement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 30 juin 2023, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, a condamné la société à lui verser

-11400 euros à titre d’indemnité de préavis

-1140 euros au titre des congés payés afférents

-17.671 euros au titre de l’indemnité de licenciement

-3288,60 euros au titre de la mise à pied à conservatoire

-328,86 euros au titre des congés payés afférents

-1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

a ordonné la délivrance d’un bulletin de paye rectifié et des documents de fin de contrat.

Le 27 juillet 2023, [I] [W] a interjeté appel de ce jugement.

La procédure a été clôturée par ordonnance et l’audience des plaidoiries a été fixée au 15 octobre 2024.

Selon ses conclusions récapitulatives et en réplique reçues au greffe de la cour le 17 avril 2024, [I] [W] appelante sollicite de la Cour la réformation du jugement entrepris et la condamnation complémentaire de la société BIGBEN INTERACTIVE au paiement de la somme de :

-46100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-28000 euros à titre de rappel de salaire du fait des heures supplémentaires accomplies

-2800 euros à titre de congés payés afférents

-6000 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos

-10000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

-8440 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des 400 actions gratuites allouées sous condition de présence

-2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ainsi que la délivrance des bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt.

L’appelante expose qu’elle avait conclu deux contrats de travail et avait deux employeurs distincts, que pourtant, elle a fait l’objet d’une même mesure de licenciement pour faute grave pour le même motif, qu’elle a été licenciée pour faute grave alors qu’elle présentait une ancienneté de plus de quatorze années, qu’elle bénéficiait, chaque année, de primes sur objectif, que ses entretiens annuels d’évaluation ne contenaient aucune critique, qu’elle n’avait jamais été sanctionnée, sur son prétendu refus de collaborer avec sa collègue [ZU] [S] des Ressources Humaines de la société Nacon, que cette dernière n’était que son homologue dans une société distincte faisant partie du même groupe, qu’elle lui a communiqué de très nombreuses informations et s’est efforcée de répondre aussi efficacement que possible à toutes les demandes de cette dernière, que bien que cela ne rentre pas dans ses missions, elle lui a loyalement communiqué tout ce qu’elle avait en sa possession pour effectuer la déclaration unique d’embauche avant le 31 décembre 2019, qu’elle produit des courriels démontrent clairement qu’elle prenait la peine de lui fournir des explications sur son temps de travail, que les reproches de [ZU] [S] sont infondés tout comme la prétendue défiance à son égard, sur son attitude envers ses collègues, notamment d'[E] [D], Directrice financière de la société, que les faits reprochés seraient survenus le 23 janvier 2020, soit près de 4 mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, qu’en outre, c’est cette dernière qui lui a parlé très violemment et de façon agressive, que plusieurs personnes, dont [R] [XE], ont fait état auprès de leur hiérarchie de son comportement déplacé, s’agissant de son attitude négative et du refus exprimé à l’occasion de la mise en 'uvre de projets importants pour l’entreprise et le groupe, qu’elle nie avoir opposé des refus de collaborer sur différents sujets, qu’elle n’a jamais proféré la moindre menace ni alimenté des commérages, qu’elle produit des témoignages démontrant la qualité de sa collaboration, qu’elle est fondée à solliciter le règlement de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées sur les trois dernières années de la relation de travail, qu’elle a établi le décompte des heures de travail réalisées à compter du 23 juin 2017 sur la base de ses extraits d’agenda, de mails envoyés, de ses emplois du temps, de justificatifs de ses déplacements professionnels, de ses comptes-rendus d’activité, de ses rendez-vous et réunions, qu’il importe peu qu’elle n’ait pas formulé de demande à ce titre préalablement, qu’elle est âgée de cinquante ans et totalisait une ancienneté de plus de quatorze années dans l’entreprise, qu’elle s’est trouvée sans emploi jusqu’au mois de septembre 2020 date à laquelle elle a retrouvé un travail au sein d’une entreprise située à 65 kilomètres de son domicile, qu’elle a subi un préjudice moral et économique devant être réparé par l’allocation de dommages-intérêts, qu’elle a été évincée du jour au lendemain d’une entreprise pour laquelle elle s’était totalement investie, que son employeur a mené une procédure disciplinaire humiliante, qu’elle s’était vu accorder par la société le bénéfice de 400 actions gratuites, sous condition de présence au 1er septembre 2020, qu’ayant été licenciée, elle a perdu le bénéfice de ces actions, qu’il en résulte un préjudice qui doit être indemnisé sous le régime de la perte de chance.

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 19 septembre 2024, la société BIGBEN INTERACTIVE sollicite de la cour la réformation du jugement entrepris, le débouté de la demande, à titre subsidiaire, la limitation de la condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11400 euros, correspondant à trois mois de salaire en application de l’article L1235-3 du code du travail, et en toutes hypothèses, la condamnation de l’appelante à lui verser 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée soutient que les griefs sont caractérisés, que l’appelante a bien refusé de collaborer et de partager l’information avec [ZU] [S], Responsable de ressources humaines de la société Nacon, que le démontrent l’attestation rédigée par cette dernière et celle d'[E] [D] et de [C] [A], Responsable comptable et gestion paie, que l’appelante exigeait que [ZU] [S] lui fasse ses demandes par écrit et s’abstenait de répondre à ses demandes orales, que ces faits sont également établis par les courriels produits, que l’appelante a adopté une attitude d’opposition et d’altercation avec certains de ses collègues de travail, qu’elle faisait preuve d’une grande agressivité, d’un manque de respect et d’un oubli complet de l’intérêt commun de la société et du groupe, que le 13 septembre 2019, elle s’en est pris à [O] [G], Directeur général délégué, que le 23 janvier 2021, elle n’a pas hésité à hurler sur [E] [D] puis à la faire sortir de son bureau par la force, qu’à la suite de cet incident elle a «coupé les ponts» avec la directrice financière, que le 14 mai 2020, elle s’est opposée à [B] [L], Directeur général, que l’appelante a manifesté sa volonté de nourrir des conflits et d’alimenter des commérages en ne respectant pas la confidentialité de certaines informations comme l’attestent [E] [D] et [BK] [N], Trésorière du groupe, que son comportement a eu une incidence néfaste sur la marche de son service, de l’entreprise et sur les projets importants de la direction, qu’au mois d’avril 2020, elle n’a pas restitué dans les délais les informations qui lui étaient demandées pour l’établissement du rapport de responsabilité sociale des entreprises, que les griefs retenus dans la lettre de licenciement sont suffisamment importants pour justifier le licenciement pour faute grave ou, à tout le moins, pour une cause réelle et sérieuse, que l’obligation de travailler en bonne intelligence avec tous ses interlocuteurs professionnels, et notamment les salariés des autres entreprises du groupe, découlait de son obligation de loyauté et de bonne foi dans l’exécution de son contrat de travail, que la lettre de licenciement n’est pas identique à celle établie par la société BIG BENCONNECTED, qu’il existe un motif supplémentaire de licenciement concernant spécifiquement cette dernière société, qu’en outre, l’appelante occupait le même poste de responsable des ressources humaines au sein des deux sociétés, que ses missions et ses interlocuteurs au sein du groupe étaient identiques, que les griefs ne sont pas prescrits, que plusieurs des faits visés dans la lettre de licenciement sont intervenus dans les deux mois précédant la convocation à entretien préalable, que l’appelante ne verse aucune pièce probante au soutien de la contestation de son licenciement, à titre très subsidiaire, que cette dernière ne produit aucun élément de preuve d’un préjudice résultant de celui-ci ni de la réalité d’un licenciement vexatoire, sur les heures supplémentaires, que la salariée ne verse aucune pièce autre que deux simples tableaux établis par ses soins pour les seuls besoins de la cause, que ces tableaux sont, au demeurant, incompréhensibles, artificiels et faux, car ils ne correspondent pas aux bulletins de salaire de l’intéressée, que celle-ci n’a jamais présenté la moindre demande ou réclamation sur ce terrain durant l’exécution de son contrat de travail, que les heures éventuellement accomplies au-delà de la durée contractuelle ont été identifiées et réglées, qu’en outre la société rappelle qu’elle ne lui a jamais demandé de travailler au-delà de sa durée contractuelle, sur la perte de chance, qu’ayant été licenciée le 22 juin 2020, elle n’a pas rempli la condition de présence dans l’effectif au 4 septembre 2020, que l’évaluation à laquelle elle se livre est fausse et artificiellement élevée.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Attendu en application de l’article L1234-1 du code du travail qu’il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que les motifs y énoncés sont l’adoption par la salariée d’une attitude conflictuelle caractérisée par un refus de collaborer avec [ZU] [S], Responsable des ressources humaines de la société Nacon, une opposition à ses collègues de travail, dont [E] [D], Directrice financière et membre du comité de direction, une attitude négative à l’occasion de la mise en 'uvre de projets importants pour l’entreprise et le groupe, des menaces émises publiquement et ouvertement de ne pas apporter de soutien aux futurs responsables des ressources humaines et de la comptabilité fournisseurs de la société Nacon, une volonté de nourrir les conflits ou d’alimenter des commérages et un refus de restituer les clés du bâtiment ;

Attendu que, pour caractériser l’ensemble des griefs reprochés, la société produit les attestations de [ZU] [S], Responsable des ressources humaines de la société Nacon, d'[E] [Z] épouse [D], Directrice financière de la société, de [C] [YJ] épouse [A], Responsable comptable et gestion paie de la société intimée, de [BK] [N] épouse [T], Trésorière du groupe, de [P] [U], Assistante de direction, et de [X] [H], Président de la société, ainsi que différents courriels adressés à l’appelante par [ZU] [S], [M] [Y], Adjointe des ressources humaines, [B] [L] et [O] [G] entre le 3 janvier et le 15 mai 2020, et les courriels transmis par la salariée à [E] [D] les 26 juin 2019, 5 février et 29 avril 2020 ;

Attendu que [ZU] [S] rapporte le manque de coopération, teinté de mauvaise volonté, manifesté par l’appelante dès leur premier contact ; qu’elle ajoute que l’absence d’échanges avec cette dernière s’était répercutée sur son activité, provoquant une perte de temps dans l’exécution de ses missions ; qu'[E] [D], qui rappelle la mission d’accueil dont était investie l’appelante en sa qualité de responsable des ressources humaines, décrit les rapports exécrables qu’elle entretenait avec cette dernière à la suite d’un échange verbal survenu en janvier 2020, conduisant à une absence de communication, elle-même entraînant une surcharge de travail par suite de l’inexécution par l’appelante de ses missions et des retards, notamment lors de la clôture annuelle des bilans fin mai 2020 ; que [C] [A], qui travaillait en binôme avec [ZU] [S], évoque les problèmes qu’elle avait rencontrés dans l’accomplissement de ses tâches du fait du refus de l’appelante d’assurer la formation de cette dernière au logiciel utilisé pour la gestion de la paie ; qu’elle assure que l’appelante avait en sa présence déclaré que [ZU] [S] ne disposait pas des compétences nécessaires pour effectuer ce dernier travail ; qu’elle relate les différentes contraintes auxquelles elle avait été confrontée en raison de l’attitude négative de l’appelante et les répercussions de celle-ci sur l’ambiance de travail, l’ayant conduite à s’interroger sur sa permanence dans l’entreprise ; que [BK] [T], qui était en contact régulier avec l’appelante du fait de ses fonctions, décrit le manque de discrétion de cette dernière vis-à-vis des membres de son équipe et lui reproche la tenue de commentaires sans retenue sur leur vie privée ; que [P] [U], employée depuis vingt ans au sein de la société et avec laquelle elle avait eu l’occasion de travailler, impute le comportement de l’appelante à son amertume de ne pas avoir été promue à l’emploi de responsable des ressources humaines du groupe ;

Attendu que la société produit également les courriels de [ZU] [S] restés sans réponse, adressés à l’appelante les 3 janvier, 9 et 12 mars 2020, le premier lui demandant de lui communiquer un tableau de suivi des entretiens professionnels et l’interrogeant sur l’endroit où ils avaient été classés, le deuxième, dont l’importance était soulignée, son avis sur la transformation d’un compte Bigben en Nacon, et le dernier, l’invitant à lui transmettre le contrat d’un salarié en version numérique ; que sont versés également aux débats des échanges de courriels entre ces deux salariés entre le 30 janvier et le 4 février 2020 mettant en évidence les difficultés qu’avait dû affronter [ZU] [S], dont l’un des courriels se concluait en ces termes : « Le périmètre dont je m’occupe est celui de Nacon et toi celui de Bigben. Depuis mon arrivée, tu m’as indiqué qu’une fois les informations transmises dans le cadre de la transition « chacune vivrait sa vie ». Je te remercie à l’avenir de me transmettre les informations qui devraient être portées à ma connaissance dans le cadre de la bonne conduite de mes missions » ; que le long courriel au ton exaspéré d'[E] [D], transmis le 4 février 2020 à l’appelante et communiqué également aux dirigeants de la société, dressait la liste des multiples incidents survenus avec l’appelante qui, selon son auteur, illustraient la volonté de cette dernière de contrecarrer la réorganisation du groupe ayant conduit à l’embauche au sein de la société Nacon d’une autre responsable des ressources humaines qui n’avait pas reçu son approbation ; qu’étaient notamment relevés un refus de toute collaboration avec le service des ressources humaines de la société Nacon, des menaces multiples formulées publiquement et ouvertement pour déstabiliser les équipes ; qu'[E] [D] accuse également l’appelante de «sapage de moral» de toute l’équipe financière, y compris elle-même, pour les inciter à quitter la société ; que cette attitude de constante opposition est aussi mise en évidence par les échanges de courriels les 14 et 15 mai 2020 entre l’appelante et [B] [L], Directeur général, à l’occasion de la restitution des clés de l’accueil de l’établissement ; que l’appelante concluait son courriel du 14 mai 2020 en ces termes au ton comminatoire peu compatible avec les rapports qu’elle devait entretenir avec son directeur général : « j’estime que la restitution du trousseau de clefs qui m’a été confié n’est pas justifiée et que cela a un lien avec le litige en cours me concernant. Cette restitution est donc abusive. Pour conclure, étant donné que je ne pourrai plus ouvrir, merci d’organiser l’ouverture du site chaque jour pour 8 heures comme nous nous sommes engagés lors de la réunion extraordinaire du CSE du 6 mai dernier » ;

Attendu qu’il importe peu qu’aucun lien hiérarchique n’ait régi les rapports entre [ZU] [S] et l’appelante, comme le souligne cette dernière, et que la société Nacon soit distincte de l’intimée ; que toutes les deux appartenaient au même groupe les conduisant à travailler étroitement ensemble ; que l’existence de l’étroitesse du lien les unissant est caractérisée par le témoignage de [C] [A], salariée de la société Nacon, évoquant les difficultés qu’elle rencontrait pour assurer la gestion de la paie, résultant de l’impossibilité de récupérer les dossiers de salariés, indispensables à la mise en place du service des ressources humaines au sein de la société Nacon, du fait de l’attitude de l’appelante ; que les observations de [R] [XE], rédigées à l’occasion d’une réponse sur le rapport RSE du 31 mars 2018, sur le comportement d'[E] [D], qu’il jugeait déplacé à l’égard du personnel du service juridique datent du 18 janvier 2019 et ne justifient pas l’attitude de l’appelante envers [ZU] [S] en poste à compter de la fin de l’année 2019 ; que l’attestation de [K] [AV], ancien directeur commercial de la société BIGBEN INTERACTIVE puis de la société NACON, faisant l’éloge de la disponibilité et du professionnalisme de l’appelante, n’est pas incompatible avec le comportement qui est par ailleurs reproché à cette dernière ;

Attendu que les différents témoignages et les courriels versés aux débats démontrent bien un refus manifeste de l’appelante de collaborer avec son homologue de la société Nacon, l’adoption d’une attitude de franche opposition envers la directrice financière et le directeur général et un refus de restituer le clés de l’établissement ; que ces faits se sont poursuivis de façon constante dans le temps jusqu’au 14 mai 2020 au moins ; que toutefois, seuls ces griefs sont caractérisés par les pièces versées aux débats ; que s’ils démontrent l’existence d’un comportement fautif de la part de l’appelante, légitimant le licenciement compte tenu notamment des problèmes qu’ils généraient pour le service dirigé par [ZU] [S] et de leur répercussion sur le climat régnant au sein de la société et le fonctionnement de celle-ci, ils ne rendaient pas pour autant impossible son maintien dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis ;

Attendu qu’il n’existe pas de discussion sur le montant du rappel de salaire, du fait de la mise à pied conservatoire devenue sans objet, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement alloués par les premiers juges, l’intimée n’en contestant que le principe ;

Attendu qu’il n’est pas démontré que l’appelante ait subi un préjudice distinct en raison du caractère vexatoire ou humiliant des circonstances susceptibles d’entourer son licenciement ;

Attendu que par courrier du 5 septembre 2019 la société a informé l’appelante qu’elle bénéficiait d’une attribution gratuite de 400 actions ; que toutefois, selon le relevé de situation au 31 décembre 2019, cette attribution n’était définitive qu’à la date du 4 septembre 2019 en raison de l’exigence d’une condition de présence dans l’entreprise rappelée dans le courrier précité ; que le préavis de l’appelante étant de trois mois, aux termes de l’article 35 de la convention collective, celle-ci remplissait les conditions requises puisque le contrat n’était définitivement rompu qu’à compter du 22 septembre 2020 ; qu’il s’ensuit que du fait de la reconnaissance par son employeur de l’existence d’une faute dont la gravité était injustifiée, elle a bien perdu la chance de pouvoir bénéficier du capital représenté par l’attribution de ces actions ; que l’appelante est donc en droit d’obtenir la réparation de cette perte qui ne doit pas être égale à l’avantage qu’elle en aurait tiré si l’événement manqué s’était réalisé ; que le plan d’actions prévoyait que celles-ci étaient cessibles à l’expiration d’une période de conservation courant jusqu’au 4 septembre 2022 ; qu’il n’est pas contesté qu’au 18 février 2021, date de la dernière la valeur des titres connue, celle-ci était de 21,10 euros ; qu’il s’ensuit que le préjudice subi par l’appelante doit s’élever à la somme de 6000 euros ;

Attendu en application de l’article L3174-1 du code du travail, que l’appelante partageait son temps de travail entre les sociétés BIGBEN INTERACTIVE et BIGBEN CONNECTED ; qu’elle devait accomplir 28 heures de travail par semaine pour la première et 7 heures pour la seconde ; que le tableau qu’elle produit ne fait apparaître aucune ventilation de son temps de travail entre les deux sociétés, de sorte qu’elle n’apporte aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies lorsqu’elle était employée pour le compte de l’intimée ; qu’en outre, sur ledit tableau sont mentionnées des activités susceptibles de générer des heures supplémentaires qui concernent en réalité la société BIGBEN CONNECTED, puisque la salariée y mentionne des déplacements ou des rendez-vous de l’inspection du travail pour le compte de cette dernière ; que l’appelante n’étaye donc pas sa demande ;

Attendu qu’il convient d’ordonner la remise par la société d’un bulletin de paye, d’un certificat de travail et d’une attestation France travail conformes au présent arrêt ;

Attendu qu’il ne serait pas équitable de laisser à la charge de l’appelante les frais qu’elle a dû exposer en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu’il convient de lui allouer une somme complémentaire de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

REFORME le jugement déféré,

CONDAMNE la société BIGBEN INTERACTIVE à verser à [I] [W] 6000 euros au titre de la perte de chance de bénéficier des 400 actions gratuites,

ORDONNE la délivrance par la société BIGBEN INTERACTIVE d’un bulletin de paye, d’un certificat de travail et d’une attestation France travail conformes au présent arrêt,

CONFIRME pour le surplus le jugement entrepris et y ajoutant,

CONDAMNE la société BIGBEN INTERACTIVE à verser à [I] [W] 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société BIGBEN INTERACTIVE aux dépens.

LE GREFFIER

V. DOIZE

LE PRÉSIDENT

P. LABREGERE