ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 42/25

N° RG 23/00130 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UWPO

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

16 Décembre 2022

(RG 21/00927 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [O] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Gaëlle HEINTZ, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. HSBC CONTINENTAL EUROPE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Louis VAN GAVER, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Emmanuelle ARNOULD, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Décembre 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 décembre 2024

Monsieur [O] [B] a été embauché par la société Crédit Commercial de France (CCF), devenue ensuite la société HSBC France puis HSBC Continental Europe, par contrat à durée indéterminée à compter du 4 août 1994, en qualité de cadre de banque commercial.

Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [B] occupait un poste de Directeur adjoint commercial au sein de la société HSBC Continental Europe.

Sa rémunération était composée d’une partie fixe d’environ 65.000 euros bruts annuel, et d’une partie variable, basée sur ses performances individuelles, versée au mois de mars de l’année N+1.

Ce système de rémunération, composée d’une partie fixe et d’une partie variable est appliqué depuis la création des centres d’affaires en 2009.

Cette rémunération variable était versée en fonction des performances du salarié, dont les niveaux étaient déterminés comme suit :

— Performance irrégulière («rating 4») : N’atteint pas tout ou partie de la performance attendue ;

— Performance satisfaisante («rating 3») : Atteint la performance attendue sur l’année ;

— Performance très satisfaisante («rating 2») : Dépasse souvent la performance attendue sur l’année ;

— Performance remarquable («rating 1») : Dépasse significativement la performance attendue sur l’année.

Au début de l’année 2021, la société HSBC a mis en place un important plan de départ volontaire (plus de 550 postes concernés).

Par lettre du 14 janvier 2021, Monsieur [B] a démissionné de ses fonctions.

Conformément à sa demande, la société HSBC Continental Europe lui a précisé qu’il serait dispensé d’une partie de la durée de son préavis afin qu’il puisse être libre de tout engagement envers la société à compter du 9 mars 2021.

Fin février 2021, au moment du versement de la rémunération variable au titre de l’année 2020, Monsieur [B] a découvert que le montant de sa rémunération variable avait été fixé à une somme de 4.000 euros, soit 16.000 euros de moins que l’année précédente, à évaluation et appréciation pourtant similaires.

Monsieur [B] a alors interrogé son supérieur hiérarchique sur les raisons d’une telle baisse, par mail en date du 26 février 2021. Celui ci lui a répondu : «Les circonstances cette année nous ont conduit à revoir la répartition de l’enveloppe de rémunération variable en faveur des collaborateurs s’inscrivant dans la future organisation de CMB en France, et ceci, dans un contexte de forte contraction de cette enveloppe».

Par ailleurs, lors de sa sortie des effectifs le 9 mars 2021, Monsieur [B] n’a pas perçu le montant de la rémunération variable au prorata de son temps de présence au cours de l’année 2021.

En réponse à un nouveau courriel de Monsieur [B] laissant supposer que la diminution de la rémunération variable était due au fait qu’il était démissionnaire, l’employeur lui a proposé par un courrier électronique en date du 9 mars 2021, de soumettre son dossier à la commission d’arbitrage de la société HSBC devant se tenir fin mars 2021.

Le 12 avril 2021, la société a informé Monsieur [B] qu’après étude de sa situation, la commission d’arbitrage avait décidé de lui octroyer un montant complémentaire de 8 000 ' bruts au titre de sa rémunération variable au titre de l’année 2020.

Estimant cette somme insuffisante, Monsieur [B] a, par acte en date du 22 octobre 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Lille aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser 8.000 euros à titre de rappel de salaires correspondant au solde de la rémunération variable 2020, outre 800 euros bruts à titre de congés payés y afférents, 3.726 euros bruts à titre de rappel de salaires correspondant au prorata de la rémunération variable 2021, outre 372,6 euros bruts à titre de congés payés y afférents, 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de la discrimination et de l’inégalité de traitement opérée à l’égard de Monsieur [B], 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lille a :

— Dit et jugé que la demande de Monsieur [B] au titre de rappel de salaires correspondant au solde de la rémunération variable pour 2020 n’est pas fondée et l’en a débouté ;

— Dit et jugé que la demande de Monsieur [O] [B] au titre de rappel de salaires correspondant au prorata de la rémunération variable pour 2021 n’est pas fondée et l’en a débouté ;

— Dit et jugé que la demande de Monsieur [O] [B] de dommages-intérêts au titre de la discrimination et de l’inégalité de traitement opérée à son égard par HSBC n’est pas fondée et l’en a débouté ;

— Dit et jugé que la demande de Monsieur [O] [B] de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas fondée et l’en a débouté ;

— Condamné Monsieur [O] [B] à payer à la SA HSBC CONTINENTAL EUROPE la somme de 1.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration d’appel en date du 17 janvier 2023, Monsieur [O] [B] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 12 novembre 2024, Monsieur [B] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lille en ce qu’il a :

Dit et jugé que la demande de Monsieur [B] au titre de rappel de salaires correspondant au solde de la rémunération variable pour 2020 n’est pas fondée et l’a débouté.

Dit et jugé que la demande de Monsieur [O] [B] au titre de rappel de salaires correspondant au prorata de la rémunération variable pour 2021 n’est pas fondée et l’a débouté.

Dit et jugé que la demande de Monsieur [O] [B] de dommages-intérêts au titre de la discrimination et de l’inégalité de traitement opérée à son égard par HSBC n’est pas fondée et l’a débouté.

Dit et jugé que la demande de Monsieur [O] [B] de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas fondée et l’a débouté.

Condamné Monsieur [O] [B] à payer à la SA HSBC CONTINENTAL EUROPE la somme de 1.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Et statuant à nouveau :

Condamner la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 8.000 euros bruts à titre de rappel de salaires correspondant au solde de la rémunération variable 2020, outre 800 euros bruts à titre de congés payés y afférents.

Condamner la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 3.726 euros bruts à titre de rappel de salaires correspondant au prorata de la rémunération variable 2021, outre 372,6 euros bruts à titre de congés payés y afférents.

Condamner la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de la discrimination et de l’inégalité de traitement opérée à l’égard de Monsieur [B].

Condamner la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Condamner la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance.

Condamner la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel.

Débouter la partie adverse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonner à la société HSBC Continental Europe d’établir des bulletins de paie rectifiés en fonction de la décision à intervenir.

Ordonner la capitalisation des intérêts par application de l’article 1154 du code civil.

Condamner la société HSBC Continental Europe aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 29 novembre 2024, la société HSBC CONTINENTAL demande à la cour de :

Débouter Monsieur [B] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille en date du 16 décembre 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamner Monsieur [B] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 13 novembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 4 décembre 2024 et mise en délibéré au 31 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable

Ne constitue pas une rémunération obligatoire une gratification bénévole dont l’employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui est attribuée à l’occasion d’un événement unique.

En revanche, constitue une rémunération variable dont le versement est obligatoire pour l’employeur une rémunération qui remplit des critères de généralité, de constance, et de fixité dont le montant est fixé selon des critères définis par l’employeur et liés à la performance du salarié, les parties en ayant entendu contractualisé le versement en sus du salaire fixe peu important sa dénomination.

Les salariés doivent en principe être informés des modalités de détermination de la rémunération variable en début d’exercice et notamment des objectifs fixés et être en mesure de vérifier qu’ils ont bien perçu le montant de la rémunération variable qui leur était dû. Il appartient à l’employeur de justifier des éléments pris en considération pour établir la base de calcul et le montant de la rémunération variable.

Par ailleurs, en l’absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.

Enfin dès lors que la partie variable de la rémunération est versée en contrepartie de l’activité du salarié, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

En l’espèce, il ressort des pièces, et notamment de l’attestation de Monsieur [X] [S], mais également des documents internes de la banque fixant les modalités de détermination de la rémunération variable que depuis 2009, soit depuis la création des centres d’affaires entreprises, les collaborateurs comme Monsieur [B] ont perçu en sus de la partie fixe de leur rémunération une rémunération variable, déterminée selon des critères définis par l’employeur par catégorie et liés à la performance du salarié et notamment à la réalisation d’objectifs évaluée chaque année lors d’un entretien.

Les bulletins de salaires de Monsieur [B] démontrent ainsi qu’il a perçu chaque année de 2011 à 2021, soit pendant 11 ans, au titre de la rémunération variable :

17.000 euros bruts au titre de l’année 2010

16.000 euros bruts au titre de l’année 2011 ;

13.950 euros bruts au titre de l’année 2012 ;

14.000 euros bruts au titre de l’année 2013 ;

15.845 euros bruts au titre de l’année 2014 ;

16.000 euros bruts au titre de l’année 2015 ;

15.000 euros bruts au titre de l’année 2016 ;

17.000 euros bruts au titre de l’année 2017 ;

17.000 euros bruts au titre de l’année 2018 ;

20.000 euros bruts au titre de l’année 2019 ;

12.000 euros bruts au titre de l’année 2020.

Les documents internes de la société versés aux débats intitulés «rémunération variable 2014, des lignes de distribution CMB» confirment qu’un dispositif de rémunération variable était prévu chaque année. Il y est précisé que «Le variable versé au collaborateur est directement corrélé à sa performance individuelle, mesurée notamment au travers de la réalisation et/ou du dépassement de ses objectifs».

Les documents contiennent des grilles d’objectifs pondérés par emploi type-objectifs financiers, et non financiers, et des indicateurs de réussite associés. Il est indiqué que l’évaluation de l’atteinte des objectifs inscrits dans la grille d’objectifs est réalisée dans le cadre du processus d’évaluation de la performance individuelle conformément à la politique de la gestion de la Performance du Groupe HSBC.

Conformément à ce qui est indiqué dans ce document, les entretiens d’évaluations versés aux débats démontrent que les performances individuelles de Monsieur [B] ont été évaluées chaque année. Les niveaux étaient répartis de «rating 4» (performance irrégulière» à rating 1 «performance remarquable», et monsieur [B] a obtenu lors de ses derniers exercices une évaluation de niveau 1 soit une performance remarquable.

Au regard de ces éléments, il est établi que le versement d’une rémunération variable a été contractualisé et est devenu obligatoire pour l’employeur. Il importe peu, comme le fait valoir l’employeur, que la partie variable de la rémunération des collaborateurs soit déterminée à l’intérieur d’une enveloppe dont le montant est fixé en fonction des résultats de l’entreprise.

Le jugement entrepris qui considère que la rémunération variable octroyée à Monsieur [B] est une gratification discrétionnaire sera infirmé.

Monsieur [B] réclame au titre du rappel de salaires sur la rémunération variable de l’année 2020 la somme de 8000 euros portant ainsi le montant de sa rémunération variable à la somme de 20 000 euros, ce qui correspond au montant qu’il avait perçu l’année précédente. Il précise qu’en 2020, comme en 2019, et en 2018, il a bénéficié de la notation la plus élevée, soit le niveau de performance remarquable et que s’il a perçu en 2019 une rémunération variable de 20 000 euros, il ne lui a été octroyé que la somme de 4000 euros en 2020, à laquelle s’est ajoutée la somme de 8000 euros après la saisine de la commission d’arbitrage, soit une diminution de 40 % par rapport à l’année précédente. Il ajoute qu’il a subi la diminution la plus importante, et que dès lors que l’employeur ne communique pas les modalités de calcul de la rémunération variable, il est bien fondé à réclamer le montant qu’il a perçu les années précédentes, au vu de son ancienneté de 27 ans et du niveau de son évaluation.

L’employeur fait valoir que le salarié ne peut pas prétendre au même montant que celui perçu en 2019 dès lors que la somme octroyée dépend in fine du niveau de l’enveloppe globale (niveau déterminé en fonction des résultats de la société HSBC), et que les résultats de la société ont baissé en 2020. Il ajoute que le salarié connaissait les objectifs chiffrés qui lui ont été communiqués en début d’année et qu’il avait la responsabilité de les transmettre à ses collaborateurs en tant que manager. Il fait également valoir que s’agissant d’un bonus discrétionnaire, le salarié ne peut revendiquer la même somme que celle qu’il a perçue l’année précédente.

Comme on l’a souligné, il ressort des éléments versés aux débats que les parties ont bien entendu contractualisé la rémunération variable qui faisait donc partie intégrante de leur salaire. Dans ces conditions et dès lors que l’employeur ne fournit pas les éléments de calcul de la rémunération variable, le montant de la rémunération sollicitée doit être fixé en fonction des éléments de la cause et notamment de la rémunération perçue au cours

des années précédentes, et notamment des trois dernières années puisque Monsieur [B] avait obtenu une notation similaire, soit un niveau de performance remarquable. Il ressort du tableau versé aux débats que Monsieur [B] a perçu en 2019 la rémunération variable la plus élevée des directeurs adjoints commerciaux et qu’en 2020, le montant de la rémunération variable perçu par chacun des directeurs adjoints était moins élevé que l’année précédente, la rémunération versée la plus importante étant de 16 000 euros. Il n’est pas démontré comme le salarié le soutient que ce tableau ne serait pas complet et qu’il y aurait d’autres directeurs adjoints en région parisienne. Au regard de ces éléments et du montant perçu par les autres directeurs adjoints ayant obtenu la même notation que lui en 2020, il lui sera accordé au titre de l’année 2020 la somme complémentaire de 4000 euros, portant ainsi le montant de sa rémunération variable au titre de cette année à la somme totale de 16 000 euros, outre 400 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé.

Dès lors que la partie variable de la rémunération est versée en contrepartie de l’activité du salarié et s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, Monsieur [B] est bien fondé à réclamer un rappel de salaires au titre de la rémunération variable de l’année 2021 en proportion de son temps de présence dans l’année, soit jusqu’au 9 mars 2021. Contrairement à l’affirmation de l’employeur, la documentation interne de la société qui prévoit une condition d’ancienneté dans l’entreprise de trois mois pour les nouveaux arrivants dans la société ne s’oppose pas à ce versement, dès lors que Monsieur [B] n’est pas un nouvel arrivant dans la société puisqu’il a 27 ans d’ancienneté. Il sera accordé à ce titre la somme de 3000 euros, outre 300 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du principe de l’égalité de traitement

L’employeur doit assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

Le principe d’égalité de traitement doit, par ailleurs, se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.

Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

En cas de litige, la preuve est partagée comme suit :

— il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser ;

— lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, il ressort de la lettre d’explication fournie à Monsieur [B] que lorsqu’il a interrogé ses supérieurs sur les raisons de la diminution du montant de sa rémunération variable au titre de l’année 2020 a été réduite d’un montant de 20 0000 euros en 2019 à 4 000 euros

en 2020, soit une baisse de 80 % en dépit du maintien de sa notation au niveau le plus élevé que ce faible montant lui a été accordé en raison de son départ de l’entreprise, l’employeur affirmant que les collaborateurs continuant de s’investir dans la future organisation de la CMB avaient été privilégiés dans un contexte de forte contraction de l’enveloppe de rémunération variable accordée pour l’année 2020 (courriel du 1er mars 2021).

Il résulte par ailleurs des pièces que la rémunération variable de Monsieur [B], avant qu’elle ne soit revue à la hausse par la commission d’arbitrage, a connu la plus forte diminution en pourcentage de tous les directeurs adjoints et notamment de ceux ayant obtenu la notation de top manager. La rémunération variable de Monsieur [B] était d’ailleurs la plus faible de toutes celles des directeurs adjoints, quelle que soit leur notation, et toutes régions confondues.

Ce n’est qu’après révision de son montant par la commission d’arbitrage qui a porté la rémunération variable de Monsieur [B] à 12 000 euros, que cette rémunération s’est située dans la moyenne de la rémunération des directeurs adjoints Top Manager. La diminution de la rémunération variable de Monsieur [B] par rapport à celle perçue par les autres directeurs TOP MANAGER avec une diminution de près de 20 % est néanmoins restée la plus importante. Madame [Z] qui comme lui a perçu en 2019 une rémunération variable de 20 000 euros, soit le montant le plus élevé, a en 2020 perçu une rémunération variable de 16 000 euros alors que Monsieur [B] n’a perçu que 4000 euros, portée à 12 000 euros après intervention de la commission d’arbitrage sur sa demande.

L’employeur ne fournit aucune explication sur ce traitement différencié de Monsieur [B] par rapport aux autres directeurs adjoints placés dans la même situation, et en particulier par rapport à Madame [Z]. Il n’explique pas non plus les raisons pour lesquelles après avoir perçu la rémunération la plus élevée avec Madame [Z], il a perçu la rémunération variable la plus faible (avant intervention de la commission) et ce en ayant la même notation et des commentaires d’évaluation lui étant très favorables. L’octroi par la commission d’arbitrage de la société d’une somme supplémentaire de 8000 euros est d’ailleurs significative. L’inégalité de traitement est donc établie.

Monsieur [B] a subi du fait de cette inégalité de traitement un préjudice moral distinct du préjudice financier réparé par le rappel de salaires. Il lui sera alloué en réparation de ce préjudice la somme de 1000 euros à titre de dommage et intérêts.

Sur l’exécution déloyale du contrat

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Monsieur [B] soutient que la société HSBC Continental Europe n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail dans la mesure où elle ne lui a pas communiqué les éléments comptables lui permettant de vérifier l’exactitude de sa rémunération variable, et qu’elle l’a sanctionné financièrement en raison de sa démission. Il ajoute que cette sanction financière après 26 ans d’investissement sans faille est humiliante et vexatoire.

Comme exposé ci dessus, l’employeur n’a pas communiqué au salarié les éléments de calcul de sa rémunération variable. Il est en outre établi que la diminution du montant de sa rémunération variable, alors qu’il avait obtenu la meilleure notation pour la 3ème année de suite, ainsi qu’une très bonne appréciation de son travail résulte uniquement de sa décision de quitter la société. Ainsi alors que la rémunération variable était la contrepartie de l’année passée au cours de laquelle le salarié avait donné pleine et entière satisfaction, celui ci s’est trouvé indirectement sanctionné, ce qui constitue une exécution déloyale du contrat de travail. De ce fait, Monsieur [B] a subi un préjudice distinct de celui résultant de l’inégalité de traitement. En réparation de ce préjudice, il lui sera alloué la somme de 500 euros, à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur les demandes accessoires

Il convient de rappeler que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de jugement, et les créances indemnitaires à compter de la décision.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Il convient d’ordonner à la société HSBC Continental Europe de remettre au salarié des bulletins de paie rectifiés conformément à la présente décision.

Eu égard à l’issue du litige, la société HSBC Continental Europe sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de la condamner à payer à Monsieur [B] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Condamne la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 4.000 euros à titre de rappel de salaires correspondant au solde de la rémunération variable 2020, outre 400 euros bruts à titre de congés payés y afférents.

Condamner la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 3.000 euros bruts à titre de rappel de salaires correspondant au prorata de la rémunération variable 2021, outre 300 euros à titre de congés payés y afférents,

Condamner la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l’inégalité de traitement opérée à l’égard de Monsieur [B],

Condamne la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dit que les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne à la société HSBC Continental Europe d’établir des bulletins de paie rectifiés conformément à la présente décision,

Condamne la société HSBC Continental Europe à verser à Monsieur [B] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société HSBC Continental Europe de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société HSBC Continental Europe aux dépens.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC