ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 753/25

N° RG 23/00989 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VAPE

MLB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

13 Juin 2023

(RG 22/00030 -section 3 )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [I] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4] – BELGIQUE

représentée par M^e Laurence PIPART-LENOIR, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/001300 du 21/02/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 5])

INTIMÉE :

La société FOUNDEVER FRANCE venant aux droits de la S.A.S. SITEL FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Avril 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 mars 2025

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [X], née le 26 février 1978, a été embauchée à compter du 22 juillet 2013 en qualité de conseiller clientèle par la société Acticall, rachetée par la société Sitel et aux droits de laquelle vient désormais la société Foundever France.

La relation de travail était assujettie à la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. La société emploie de façon habituelle au moins onze salariés

Mme [X] a fait l’objet d’un arrêt maladie du 2 octobre 2019 au 30 septembre 2021.

Le 3 août 2021, la MDPH lui a reconnu la qualité de travailleur handicapé pour la période du 29 juillet 2021 au 28 juillet 2026.

Le 9 septembre 2021, Mme [X] s’est vue attribuer par la caisse primaire d’assurance maladie une pension d’invalidité 2ème catégorie à effet du 1er octobre 2021.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 29 octobre 2021 par lettre du 22 octobre 2021 faisant état de la répétition de ses absences injustifiées. A l’issue de cet entretien, auquel la salariée s’est présentée seule, la société Sitel lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 4 novembre 2021 motivée par ses absences injustifiées répétées malgré de multiples rappels.

Par requête reçue le 31 janvier 2022, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix pour voir juger que son licenciement est nul en raison d’une discrimination liée à sa maladie, son invalidité et son handicap.

Par jugement en date du 13 juin 2023 le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement est fondé sur une faute grave, débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, débouté la société Sitel de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dit que les éventuels dépens sont à la charge des parties.

Le 18 juillet 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 10 octobre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [X] sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement entrepris, dise que la preuve de la faute grave n’est pas établie ni rapportée par l’employeur, que le contrat de travail était suspendu à défaut d’organisation d’une visite médicale de reprise, que le licenciement est nul et non avenu en raison de la discrimination inhérente à sa maladie, son invalidité et son handicap et condamne en conséquence l’employeur au paiement des sommes de :

-3 220 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de trois mois (salarié RQTH)

-322 euros au titre des congés payés y afférents

-6 264 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

-10 680 euros à titre de dommages et intérêts

-3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande également la rectification de l’attestation Unédic et des documents de fin de contrat.

Par ses conclusions reçues le 9 janvier 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Foundever France demande à la cour :

A titre principal, de juger que le licenciement de Mme [X] est fondé sur une faute grave, de la débouter de l’ensemble de ses demandes, de confirmer le jugement et, y ajoutant, de condamner Mme [X] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre très subsidiaire, compte tenu du montant erroné de la rémunération retenue par l’appelante, de limiter le montant de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 2 748,45 euros et le montant de l’indemnisation du licenciement à la somme de 4 768,41 euros et à titre infiniment subsidiaire à la somme de 9 536,82 euros.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 12 mars 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est motivée par les absences injustifiées répétées de la salariée malgré de multiples rappels du service ressources humaines et de ses managers.

Il ressort du dossier que le dernier arrêt de travail pour maladie de Mme [X] a pris fin le 30 septembre 2021 et que l’employeur a adressé à la salariée trois lettres de mise en demeure, doublées de lettres simples, les 6 octobre, 13 octobre et 18 octobre 2021 pour lui demander de justifier son absence au travail depuis le 1er octobre, avant de la convoquer par lettre du 22 octobre 2021 à un entretien préalable en vue de son licenciement, cette convocation faisant également référence aux absences injustifiées.

La cour observe que les mises en demeure de justifier son absence ont été envoyées à Mme [X] à la même adresse que la convocation à l’entretien préalable et qu’elle a bien reçu cette convocation puisqu’elle était présente à l’entretien. Par conséquent, l’argument de la salariée tiré de l’incomplétude de l’adresse figurant sur les mises en demeure n’est pas convaincant.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, qui ne fait aucune mention de l’état de santé, de handicap et d’invalidité de la salariée, caractérisent une faute de nature à rendre impossible le maintien de la relation contractuelle.

En vue de démontrer, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, qu’elle a en réalité été licenciée en raison de son état de santé et de son handicap, Mme [X] fait valoir qu’à l’issue de son arrêt de travail elle s’est rapprochée du service du personnel qui lui a communiqué les références du contrat de prévoyance souscrit par la société auprès de [Localité 6] pour formaliser sa mise en invalidité, que les documents ont été adressés à [Localité 6] qui a mis en place l’indemnisation prévue dans le contrat de prévoyance pour invalidité, qu’elle a expliqué son absence lors de l’entretien préalable par son classement en invalidité de stade 2, qu’il n’est pas contesté que le service du personnel a communiqué tous les éléments nécessaires à la mise en place du dossier d’invalidité pour son indemnisation dans le cadre du contrat de prévoyance, que l’employeur a agi de manière précipitée et déloyale, alors que son absence ne désorganisait pas le service et qu’il n’y avait pas d’impossibilité de la remplacer, en ne laissant pas un délai raisonnable entre les deux courriers des 13 et 18 octobre 2021 pour s’assurer du motif de la distribution ou non des courriers recommandés, que l’employeur a reçu lors de l’entretien ses explications sur son état de santé et notamment sa mise en invalidité, ainsi que sur le fait qu’elle n’avait pas reçu les mises en demeure, même s’il a qualifié ses explications de confuses, qu’il savait qu’elle était suivie par l’assistante sociale de l’EPSM qui était en relation constante avec Mme [H], chargée de la gestion et du service paie de Sitel, que l’assistante sociale a signalé la modification de son statut le 4 août 2021, qu’à l’issue de l’entretien préalable, l’employeur averti de son invalidité, disposait d’un délai de huit jours pour organiser la visite médicale de reprise, qu’à défaut d’organisation de la visite de reprise le contrat de travail restait suspendu de sorte qu’elle n’avait pas l’obligation de travailler, que l’employeur a refusé de tenir compte des informations qui lui ont été données lors de l’entretien préalable, que les textes n’obligent pas le salarié à informer l’employeur de son invalidité par écrit, que l’information peut être verbale et avait pour le moins été transmise à [Localité 6], mandant de l’employeur, dans le cadre de la clôture des indemnités journalières, que l’employeur n’a pas eu envie de s’embarrasser d’une procédure de licenciement pour inaptitude.

L’intimée répond qu’elle n’a été informée qu’à l’occasion de la contestation du licenciement que Mme [X] était classée en invalidité 2ème catégorie, qu’elle n’a eu connaissance de cette situation ni par la caisse primaire d’assurance maladie, ni par l’organisme de prévoyance [Localité 6], courtier en charge de la gestion du régime de prévoyance, qui n’était pas l’employeur, que la salariée n’a donné aucune information au cours de l’entretien préalable au licenciement concernant son invalidité, qu’à défaut elle n’aurait pas manqué d’organiser une visite médicale de reprise qui aurait vraisemblablement abouti au constat d’une inaptitude avec dispense de reclassement, qu’elle n’avait aucun intérêt à prononcer un licenciement pour faute grave dans de telles conditions, que Mme [X] n’a jamais prétendu n’avoir pas été destinataire des courriers recommandés internationaux, envoyés à l’adresse à laquelle elle est domiciliée.

Il ne ressort d’aucun élément du dossier que Mme [X], en personne ou par le biais de son assistante sociale, se serait rapprochée du service du personnel de la société en vue de faire état de son placement en invalidité. Les seuls messages adressés par l’assistante sociale de l’EPSM l’ont été à [Localité 6], les 27 mai, 16 juin et 4 août 2021. De plus, aucun de ces messages n’a trait à la situation d’invalidité de Mme [X], qui n’a été reconnue que le 9 septembre 2021. Particulièrement, le message du 4 août 2021 évoqué par Mme [X] vise les « arrêts » et « indemnités journalières » et ne fait aucune allusion à une modification de son statut.

Il n’est pas davantage démontré par les pièces du dossier que [Localité 6] et l’employeur aurait communiqué au sujet de l’état d’invalidité de Mme [X]. Au demeurant, il n’est même pas établi que [Localité 6] avait été informé de cette situation. En effet, les documents émanant de [Localité 6] produits par Mme [X] et la société Foundever France se rapportent tous à l’incapacité de travail de la salariée, et non à son invalidité, ainsi qu’à la période antérieure au 1er octobre 2021.

La salariée n’était pas assistée lors de l’entretien préalable, alors qu’elle avait été informée de sa possibilité de l’être, et aucun élément du dossier ne permet de retenir qu’elle a fait état de son classement en invalidité 2ème catégorie à cette occasion. La seule trace de la teneur de cet entretien est une note établie par l’employeur faisant état des faits reprochés à la salariée (absence depuis le 1er octobre 2021 malgré l’envoi de mises en demeure les 13 et 18 octobre) et, au titre des seules explications de la salariée, de son arrêt maladie (« AM ») et de difficultés avec la poste belge.

L’employeur n’a pas agi de manière brutale et déloyale puisqu’indépendamment mêmes des trois mises en demeure que Mme [X] affirme ne pas avoir reçues, la salariée était en mesure de faire état de son classement en invalidité pour répondre aux reproches de son employeur dès qu’elle a reçu la lettre de convocation motivée du 22 octobre 2021, de même qu’elle pouvait lui présenter son titre de pension d’invalidité entre la date de l’entretien du 29 octobre 2021 et son licenciement.

Aucun élément ne montrant que la salariée se soit rapprochée de son employeur à un quelconque moment entre le 1er octobre 2021 et son licenciement le 4 novembre 2021 pour l’informer de son état d’invalidité ou de son intention de reprendre le travail, il ne peut être fait reproche à la société de n’avoir pas organisé de visite de reprise.

En définitive, Mme [X] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination dans la décision de la société Foundever France de la licencier.

Dans ces conditions, le licenciement pour faute grave est justifié et le jugement confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes.

La situation respective des parties justifie de laisser à la charge de la société Foundever France les frais irrépétibles exposés pour sa défense.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Laisse les dépens d’appel à la charge de Mme [X].

LE GREFFIER

Angélique AZZOLINI

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC