ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 670/25

N° RG 24/00361 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VK4J

MLBR/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de HAZEBROUCK

en date du

19 Janvier 2024

(RG F22/00098 -section 2 )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [R] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

S.A.S. [V] FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Patrick TABET, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Julie ZULFIKARPASIC, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 22 Avril 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01 Avril 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [R] [M] a été engagée en qualité de vendeuse démonstratrice de stand par la SAS [V] France à compter du 25 juillet 2011 par contrat à durée déterminée. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 3 août 2011, à raison de 25 heures par semaine.

La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de ventes au détail d’habillement.

A compter du 15 février 2012, Mme [M] a été promue responsable du point de vente Elena Miro du magasin Printemps de [Localité 5] par avenant contractuel du 3 février 2012.

Le 16 février 2021, Mme [R] [M] s’est vue notifier un avertissement.

Par courrier recommandé du 29 octobre 2021, Mme [M] a été convoquée à un entretien fixé le 10 novembre 2021, préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée du 17 novembre 2021, la SAS [V] France a notifié à Mme [M] son licenciement pour faute simple, lui reprochant en substance:

— le non-respect fréquent du planning quant à ses horaires de début et fin de journée,

— un manque total d’organisation dans l’établissement et l’envoi des plannings, du «weekly report» et du chiffre d’affaires journalier.

Par requête du 9 février 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Hazebrouck afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 19 janvier 2024, la juridiction prud’homale a :

— dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [M] est justifié et qu’elle n’est pas recevable et bien fondée en ses demandes,

— débouté Mme [M] sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [M] sa demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

— débouté Mme [M] sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 8 février 2024, Mme [M] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 26 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris';

— juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse';

— condamner la société [V] France à lui payer':

—  22 650 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretiens professionnels tous les deux ans,

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile'

— condamner la société [V] France aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 25 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [V] France demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il n’a pas fait droit à sa demande d’indemnité procédurale';

A titre subsidiaire, pour le cas où la juridiction de céans viendrait à infirmer le jugement

entrepris et considérer qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse fondant le licenciement de Mme [M] ou que sa demande indemnitaire faute d’entretiens professionnels tous les 2 ans est bien fondée,

— réduire en de très fortes proportions sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et juger que ladite indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ne saurait excéder 3 mois de salaire brut';

— réduire en de très fortes proportions sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnels tous les deux ans';

En tout état de cause,

— débouter Mme [M] de ses demandes’plus amples et contraires;

— fixer la moyenne de la rémunération brute mensuelle de Mme [M] à 1848,35 euros';

— condamner Mme [M] à lui payer':

—  3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

—  4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’en tous les dépens d’appel, dont distraction au profit M^e Loïc Le Roy pour ceux dont il aurait fait l’avance conformément aux termes de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— sur le licenciement de Mme [M] :

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il appartient au juge qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement pour faute simple qui fixe les limites du litige, la société [V] a formulé à l’égard de Mme [M] les griefs qui suivent :

«Une nouvelle fois, nous avons à déplorer le non-respect par vous de votre planning, et des horaires d’arrivée et de départ qui y sont mentionnés, et ce, malgré nos rappels à l’ordre et mises en garde préalables puisque votre attention a d’ores et déjà été attirée sur ce point en décembre 2020 lors de la communication du compte-rendu de visite du 17 décembre 2020, et que surtout, vous avez été sanctionnée à ce titre par la notification d’un avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 février 2021.En effet, nous n’avons pu que constater la persistance d’un tel comportement, puisque courant le mois d’octobre 2021 (mais également courant les mois précédents), à de nombreuses reprises, vous êtes arrivée à votre poste de travail avec retard : à titre d’exemple : le 9 octobre 2021, horaire prévue : 10h30, horaire d’arrivée : 10h33 ou encore le 14 octobre 2021, horaire prévue : 10h, horaire d’arrivée:10h05.Et certains jours, vous avez quitté votre poste de travail en avance : à titre d’exemple : le 8 octobre 2021, horaire prévue : 20h, horaire de départ : 19h49, ou encore le 14 octobre 2021, horaire prévue : 18h30, horaire de départ : 18h05 ; Et ce, bien évidemment, sans nous en informer ni en informer votre supérieure hiérarchique. Tel que nous vous l’avons indiqué lors de l’entretien préalable du 10 novembre dernier, des anomalies identiques ont également été constatées les mois précédents (en juillet 2021 : par exemple, le 12 juillet, horaire prévue : 10h30, horaire d’arrivée : 10h37 – en août 2021 : par exemple, le 14 août, horaire prévue : 10h30, horaire d’arrivée : 10h52 – et en septembre 2021 : par exemple, le 17 septembre, horaire prévue : 12h, horaire d’arrivée : 12h08 ou encore le 18 septembre, horaire prévue : 10h, horaire d’arrivée : 10h30). Ainsi, force est de constater que vous ne respectez pas les plannings qui vous sont fournis, ce qui ressort, des feuilles de pointage reçus du magasin Printemps de [Localité 5] au sein duquel se situe le Corner « Elena Miro » dont vous êtes responsable. Lesdits manquements (retards et départs anticipés) sont récurrents, ont déjà été constatés à de nombreuses reprises par le passé, et vous avez déjà été sanctionnée à ce titre, en vain’ puisque vous persistez en ce comportement, et ne tenez pas compte de notre demande tendant à ce que vos plannings, pour des raisons évidentes (chiffre d’affaires à réaliser, image de la marque vis-à-vis de la clientèle et du Printemps), soient respectés. Ainsi, vous refusez de manière persistante de vous conformer à nos instructions.

De manière plus générale, nous avons également pu constater un manque total d’organisation de votre part en votre qualité de Responsable de Corner. En effet, les plannings qui doivent être préparés à l’avance par vos soins et communiqués à votre supérieure hiérarchique (pour validation) et à notre prestataire JB AUDIT (pour établir la paie à la fin du mois) sont envoyés avec retard, ou sont établis et communiqués dans les temps, mais modifiés ultérieurement (avec des horaires différents que le planning initial). Tel est le cas, par exemple, du planning envoyé pour la semaine 41 (11 au 16 octobre 2021) puisque vous l’avez adressé, une première fois, le 5 octobre (et ainsi, dans les temps), mais vous l’avez ensuite modifié et réadressé le 16 octobre (et ainsi, hors délai). De plus, il est fréquent que nous ne soyons pas rendus destinataires, à l’heure prévue pour tous les corners et points de vente de France, à savoir 13h, du chiffre d’affaires journalier réalisé sur votre corner « Elena Miro » ; ladite information est souvent envoyée en retard ou après relances de votre responsable hiérarchique. Enfin, le « weekly report» lui-même qui contient des informations importantes à remonter à la Direction Commerciale (par exemple : catégories les plus vendues, thèmes les plus vendus, plans d’action mis en place, etc.) est préparé par vous de manière approximative et par voie de conséquence, il ne permet pas à votre supérieure hiérarchique d’en reporter à la Direction Commerciale les informations de manière claire et précise. Ces faits mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et ne sauraient être tolérés. Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du 10 novembre dernier n’ont pas permis de modifier cette appréciation».

Il sera d’abord relevé que les pièces produites par la société [V] sont insuffisantes à caractériser 'un manque total d’organisation’ de la part de Mme [M] et à tout le moins, qu’il s’agirait de négligences fautives.

Il est fait état d’un envoi tardif ponctuel en octobre 2021 d’un planning modifié mais à réception, la manager régionale ne lui a pas reproché cet envoi tardif. Dans un mail du 28 octobre 2021, il est reproché l’envoi le 23 octobre 2021 d’un rapport hebdomadaire 'approximatif’ sans que la société [V] ne justifie des directives écrites qui auraient été auparavant données à Mme [M] pour enrichir son contenu. Suite au mail du 28 octobre 2021, Mme [M] justifie en outre avoir tenu compte des observations et adressé un rapport hebdomadaire enrichi le 6 novembre 2021.

De même, le retard ponctuel de quelques heures les premiers jours de septembre 2021 dans la transmission du chiffre d’affaires du jour ne saurait constituer une omission fautive, celui-ci apparaissant en outre lié à des problèmes de connexion.

L’attestation de Mme [K], manager régionale, ne saurait valoir preuve de ces négligences fautives en l’absence de garantie d’impartialité de sa part, dans la mesure où elle a fait l’objet d’une enquête interne en 2019 pour harcèlement moral à la suite d’un signalement émis par Mme [M]. Si cette enquête n’a pas abouti, il est malgré tout à craindre que Mme [K] ait par la suite manqué d’objectivité après cette mise en cause.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il existe à tout le moins un doute qui doit bénéficier à Mme [M] concernant la faute tirée d’un manque d’organisation.

Par ailleurs, Mme [M] conteste la réalité et surtout le sérieux du grief tiré du non-respect des plannings, en faisant valoir en substance que ses retards ou départs en avance étaient minimes, toujours compensés afin de respecter son temps de travail effectif et qu’ils n’entraînaient aucune perturbation du fonctionnement du point de vente. Elle explique que ces retards étaient indépendants de sa volonté car liés aux retards de ses trains et qu’elle s’autorisait parfois, conformément aux directives de son employeur, à partir en avance pour compenser les heures supplémentaires réalisées.

Il s’en déduit qu’elle reconnaît les retards et départs en avance évoqués à titre d’exemple dans la lettre de licenciement dont il est justifié par l’employeur à travers les feuilles de contrôle de présence conformes aux feuilles de pointage produites par Mme [M] pour les mois de juillet à octobre 2021.

Si la société [V] lui oppose à juste titre que certains retards ou départs avancés sont d’une ampleur comprise entre 15 et 30 minutes, notamment les 9 et 14 octobre (départ à 18h05 au lieu de 18h30), et s’agissant des mois précédents, les 20 juillet, 17, 19, 23 et 26 août 2021 et les 4 et 18 septembre 2021, il n’en demeure pas moins que la majorité de ces anomalies est inférieure à 5 minutes.

En outre, il est justifié par Mme [M] et d’ailleurs non discuté par la société [V] que la salariée a toujours accompli son temps de travail, les feuilles de présence produits par l’intimée mentionnant d’ailleurs de nombreux dépassements horaires sur la période litigieuse. Il sera observé sur ce point, même si les parties n’en discutent pas, qu’en réalité, malgré son contrat à temps partiel, Mme [M] effectuait manifestement d’un commun accord entre les parties, un temps complet de 151,67 heures par mois depuis au moins janvier 2019 ainsi que cela ressort des bulletins de salaire, ce qui confirme qu’elle a toujours fait preuve de sérieux et d’investissement dans l’exécution de ses heures de travail.

Mme [M] reconnaît procéder d’elle-même aux compensations entre les heures accomplies en cas de retard ou dépassement horaire, rappelant que son employeur refuse la réalisation d’heures supplémentaires, ce qui ressort effectivement du mail joint en sa pièce 17-5. Si cette initiative sans la validation de son employeur est discutable, il s’en déduit cependant que les retards et départs en avance reprochés à Mme [M] n’ont pas porté préjudice à la société [V] puisque le temps de travail imparti a toujours été réalisé.

En outre, la société [V] ne produit aucune pièce de nature à établir que les non-respects des plannings d’une amplitude généralement très limitée, ont perturbé le fonctionnement du stand de vente dont Mme [M] avait la responsabilité sachant qu’il y avait la majorité du temps également une vendeuse et que le stand demeure toujours accessible aux clients du magasin Printemps même en l’absence de la salariée.

Dans ces conditions, même si Mme [M] a déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre et d’un avertissement en janvier 2021 pour des retards similaires ce même mois, ces faits n’apparaissent pas suffisamment sérieux pour fonder son licenciement.

Il convient en conséquence au vu de l’ensemble de ces éléments de retenir que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé en ce sens.

A travers les bulletins de salaire et le décompte détaillé des revenus perçus par Mme [M] produit par la société [V], il convient de fixer à 1 848,35 euros le salaire moyen de l’intéressée, celle-ci ne communiquant pas sa méthode de calcul pour parvenir à un montant de 2 265 euros.

Au jour de son licenciement, Mme [M], âgée de 57 ans, bénéficiait de 10 années d’ancienneté. Si elle a pu trouver un CDD pendant quelques mois dans le cadre d’un remplacement, elle justifie surtout de sa longue période de chômage. Au regard de ces éléments, il convient de réparer le préjudice qui est résulté de la perte injustifiée de son emploi par une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 10 000 euros.

Les conditions de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, la société [V] devra rembourser aux organismes compétents les indemnités chômage perçues par Mme [M] dans la limite de 6 mois.

— sur la demande indemnitaire pour l’absence d’entretien professionnel :

C’est par des motifs pertinents qu’il convient d’adopter que les premiers juges ont débouté Mme [M] de sa demande indemnitaire au titre du non-respect par la société [V] de son obligation légale d’organiser régulièrement un entretien professionnel. En effet, Mme [M] ne justifie pas du préjudice qui serait résulté de ce manquement, l’intéressée n’ayant pas elle-même réclamé la tenue de tels entretiens, ni formulé des demandes de formation auprès de son employeur, indiquant même lors de l’entretien professionnel de juin 2020 ne souhaiter aucun accompagnement et n’avoir aucun projet.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— sur les demandes accessoires :

Au vu de ce qui précède, il convient par voie d’infirmation de mettre les dépens de première instance à la charge de la société [V] qui devra également supporter les dépens d’appel.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leur demande indemnitaire respective au titre des frais irrépétibles de première instance.

L’équité commande également de débouter Mme [M] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 19 janvier 2024 sauf en ses dispositions sur la demande indemnitaire de Mme [R] [M] au titre de l’absence d’entretien professionnel et sur les frais irrépétibles de première instance ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [R] [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [V] France à verser à Mme [R] [M] la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE d’office à la société [V] de rembourser à France Travail les indemnités chômage que Mme [R] [M] a perçues dans la limite de 6 mois ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que la société [V] France supportera les dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Angélique AZZOLINI

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS