ARRÊT DU

11 Juillet 2025

N° 769/25

N° RG 24/00961 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VO7L

PL/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

08 Mars 2024

(RG 21/00047 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le 11 Juillet 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [O] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Julie PENET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

LA SOCIÉTÉ WIZIU CDM anciennement SOCIÉTÉ LILLOISE D’INVESTISSEMENT HÔTELIER

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Caroline MASSON, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

DÉBATS : à l’audience publique du 27 Mai 2025

Tenue par Philippe LABREGERE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Philippe LABREGERE

: MAGISTRAT HONORAIRE

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et par Gaëlle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 avril 2025

EXPOSE DES FAITS

[O] [F] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 mai 2014 en qualité de directeur de la restauration niveau V échelon 1 au sein du service restauration/administratif de l’hôtel Crown Plaza de [Localité 5] par la société LILLOISE D’INVESTISSEMENT HÔTELIER, société hôtelière familiale détenant sept hôtels dont cinq à [Localité 5]. Par avenant prenant effet le 1er mai 2017, il a été nommé directeur niveau V échelon 1 de l’hôtel Bellevue et le 1er juin 2018, directeur au sein de l’hôtel Hermitage Gantois, en conservant son statut de cadre dirigeant qui lui avait été attribué par avenant du 13 mars 2018.

Par ailleurs [V] [U], directeur de l’hôtel Le Méridien [Localité 7], a été recruté à compter du mois de juin 2019 pour prendre la direction des opérations du groupe hôtelier, en tant que directeur général-directeur du pôle Franchise.

En juillet 2020, un «coaching» a été mis en place. Par courrier du 26 octobre 2020, le salarié a été destinataire d’un avertissement infligé par [V] [U] dont il a discuté les termes par courriel du 19 novembre 2020, rappelant sa carrière au sein du groupe, soulignant ses profonds désaccords avec le directeur général et proposant une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la société a refusé.

Par requête reçue le 14 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail et le versement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Le 10 février 2021, la société a décidé de l’affecter, à compter du 15 février 2021, à la direction de l’hôtel le Couvent des [6], situé également à [Localité 5].

Le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 15 février 2021 à la suite d’un certificat d’arrêt de travail délivré par le docteur [E] constatant un «trouble anxio-dépressif consécutif au travail» et a effectué le 22 février 2021 une déclaration de reconnaissance d’une maladie professionnelle auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a émis le 3 mai 2021 un avis d’inaptitude précisant cependant que l’état de santé du salarié lui permettait d’occuper un poste similaire de directeur d’hôtel 5 étoiles dans un établissement différent ou dans une organisation hiérarchique différente et de suivre des formations adaptées à ces missions.

Après avoir été informé par courrier du 23 juin 2021 de son employeur que les postes vacants dans l’entreprise, dont elle communiquait la liste, ne correspondaient pas aux préconisations du médecin du travail ou à son profil professionnel, [O] [F] a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er juillet 2021 à un entretien le 12 juillet 2021 en vue d’un éventuel licenciement. A la suite de cet entretien, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 juillet 2021.

Le salarié a retrouvé un emploi à compter du mois d’août 2021 en qualité de directeur d’exploitation de Hall U Need, espace de jeux, de convivialité et d’organisation d’évènements situé à [Localité 9], puis, à partir de septembre 2024, en tant que directeur général du restaurant Le Cerisier.

Le 23 septembre 2021, la Caisse primaire d’assurance maladie a notifié au salarié son refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Par jugement en date du 8 mars 2024, le conseil de prud’hommes l’a débouté de ses demandes et l’a condamné à verser à la société 1 euro en réparation de la procédure abusive et 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Le 2 avril 2024 [O] [F] a interjeté appel de ce jugement.

La procédure a été clôturée par ordonnance et l’audience des plaidoiries a été fixée au 27 mai 2025.

Selon ses conclusions récapitulatives et en réplique reçues au greffe de la cour le 26 décembre 2024, [O] [F] appelant sollicite de la Cour l’infirmation du jugement entrepris, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur -et la condamnation de la société à lui verser sur la base d’un salaire mensuel moyen de 5751,97 euros

-34511,82 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral

-10473,34 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

-17255,91 euros au titre de l’indemnité de préavis

-1725,60 euros au titre des congés payés sur préavis

-40263,79 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice,

les créances de nature salariale devant emporter intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation en première instance,

-5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance

-5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel,

le débouté de la demande reconventionnelle de l’intimée qui, à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, devra supporter le montant des sommes retenues par l’huissier en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001.

L’appelant expose qu’il a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral, que la société a connu une importante restructuration accompagnée d’un remaniement de l’équipe de direction, que plusieurs salariés occupant des postes clés ont démissionné, ont été licenciés ou ont été mutés, que la relation de travail s’est dégradée à compter du mois de juillet 2019, date de l’arrivée de [V] [U] en qualité de directeur général du groupe, son supérieur hiérarchique, que celui-ci a manifesté une absence d’intérêt à son égard de juillet 2019 à janvier 2020, qu’il ne l’a rencontré qu’à une seule occasion dans le cadre d’un entretien informel, qu’à partir de mai 2020 [V] [U] lui a adressé des critiques récurrentes, alors qu’il avait toujours été félicité pour ses performances conduisant à des promotions, que le secteur hôtelier de la région Hauts de France a connu une baisse du chiffre d’affaires estimée à plus de 52 % pour l’année 2020 en raison de la Covid 19, que la proposition d’un «coaching» en juillet 2020 reposait sur la réception par la société du courriel du 7 juillet 2020 de [J] [X], ne travaillant pas avec l’appelant, qui se plaignait de la communication de ce dernier, qu’il a décidé de financer personnellement ce «coaching» pour prouver sa bonne volonté et son désir de s’investir compte tenu du discrédit que la nouvelle direction lui opposait, que le rapport 360 degrés réalisé pendant le «coaching» et ayant consisté à adresser aux salariés de l’entreprise un questionnaire afin de connaître leur avis sur sa personne, a confirmé ses compétences professionnelles, tant managériales qu’en matière de communication, que seul [V] [U] a émis une opinion négative en des termes virulents, que lors de l’entretien annuel du 23 septembre 2020, il a été malmené, qu’il lui a été attribué la note D correspondant à la plus mauvaise, que malgré les explications apportées sur les chiffres des mois de juillet à septembre 2020, un avertissement lui a été notifié alors qu’il ne lui était reproché qu’une simple insuffisance professionnelle, qu’il l’a immédiatement contesté, que sa mutation intervenue brutalement le 10 février 2021 s’analysait en une rétrogradation puisqu’il devait assumer la direction de l’hôtel Alliances le Couvent des Minimes, hôtel 4 étoiles de moins grande envergure que l’Hermitage Gantois, qu’alors que ce changement d’affectation avait vocation à lui permettre de mieux se former au métier de directeur d’hôte, aucun accompagnement spécifique ne lui a été proposé, que les agissements de la société et de [V] [U] ont eu d’importantes conséquences sur son état de santé, qu’il s’est effondré psychologiquement et a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 15 février 2021 puis a été déclaré inapte en vertu d’un avis du médecin du travail du 3 mai 2021, que lors de l’enquête interne diligentée à la demande de la société, celle-ci a sélectionné les salariés qui devaient être entendus et dont [N] [U] n’était pas le manager, que les enquêteurs ont rejeté la demande formulée par son conseil de faire entendre quatre témoins, que les entretiens menée par les enquêteurs n’ont donné lieu qu’à une synthèse, que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est légitime à raison des manquements graves de son employeur consistant en des agissements répétés de harcèlement moral, que son salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois s’élevait à la somme de 5751,97 euros bruts, que la cause de son inaptitude est d’origine professionnelle, que la société en avait connaissance, qu’il est en droit de solliciter une indemnité de licenciement doublée et une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire, qu’il a subi un préjudice résultant de son licenciement, qu’il avait été débauché par la société intimée, qu’il n’a retrouvé un emploi que postérieurement à la rupture de son contrat de travail, que la procédure qu’il a engagée à l’encontre de son employeur ne présente aucun caractère abusif.

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 31 mars 2025, la société WIZIU CDM, anciennement LILLOISE D’INVESTISSEMENT HÔTELIER, sollicite de la cour la confirmation du jugement entrepris dans toutes ses dispositions, à titre subsidiaire la réduction du montant de l’indemnité compensatrice à la somme de 16500 euros bruts, des congés payés afférents à la somme de 1650 euros bruts, et de l’indemnité pour nullité ou défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement à la somme de 33000 euros et la condamnation de l’appelant à lui verser 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive et 6000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société intimée soutient, sur le harcèlement moral, que l’appelant n’en a jamais saisi les services de l’inspection du travail ou de la médecine du travail ni n’a exercé son droit de retrait, que les départs d'[P] [G], ancien directeur de l’hôtel de [Localité 8], d'[Y] [R], directrice commerciale du groupe, d'[I] [H], directrice administratif et financière, ne sont pas imputables à [V] [U], que la modification du périmètre fonctionnel de [A] [K], directeur de l’hôtel Holiday Inn du [Adresse 10], était motivé par un ajustement au vu des nouveaux enjeux structurels du groupe, qu’elle ne conduisait pas à une rétrogradation, que [V] [U] n’a jamais manifesté une absence d’intérêt envers l’appelant, que celui-ci ne démontre pas la réalité des critiques émises à son encontre à partir du mois de mai 2020 et dont il ne précise ni le contenu ni leur répétitivité, que l’appelant était libre d’accepter ou de refuser la proposition d’un « coaching », qu’elle était consécutive à des récriminations de collaborateurs, dont [J] [X], Revenue Manager, que le «coaching» était destiné à améliorer l’attitude de l’appelant et sa communication avec les interlocuteurs internes dédiés au support de tous les établissements hôteliers, que le témoignage du 19 avril 2022 de [J] [X], ayant démissionné un an auparavant, produit par l’appelant ne fait apparaître aucun agissement répréhensible, que les résultats du «coaching» 360° ont fait apparaître que l’appelant pouvait être jugé hautain, méprisant, impulsif ou tendu, que la note D, qui constitue le niveau le plus faible de la notation, a été attribuée conformément à son pouvoir de direction par [V] [U] à la suite de l’entretien du 23 septembre 2020, que l’avertissement du 26 octobre 2020 a été précédé d’un appel téléphonique du directeur général avisant l’appelant de cette prochaine mesure justifiée par le constat dressé aux alentours du 7 octobre 2020, sur la gestion des stocks de l’hôtel Hermitage Gantois, révélant des fautes, que l’appelant n’a pas contesté le contenu de cette sanction, que l’affectation de ce dernier à la direction de l’hôtel le Couvent des Minimes n’emportait aucune modification de titre, de rémunération, de bassin d’emploi ou d’employeur, que l’appelant était chargé de la gestion d’un hôtel moins complexe mais de capacité quasi identique afin qu’il puisse mieux se former au métier de directeur d’hôtel, que ce changement d’affectation n’excédait pas l’exercice normal du pouvoir de direction dévolu à l’employeur, que l’altération de l’état de santé de l’appelant est sans rapport avec ses conditions de travail, que ni le docteur [E], auteur du certificat médical, ni le docteur [L], psychiatre, n’ont jamais été en mesure de les apprécier, qu’à la suite du certificat délivré par le docteur [E], la société a saisi l’Ordre des médecins, que tant la Caisse primaire d’assurance maladie que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ont refusé la prise en charge de la maladie de l’appelant, que cette décision n’a pas été contestée, que le cabinet Ergon a diligenté une enquête sur le harcèlement moral allégué, que le rapport a analysé le style managérial de [V] [U] et mis en évidence le ressentiment certain de l’appelant envers lui, qu’il a conclu à l’absence de toute situation de harcèlement moral, qu’aucun manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail ne peut être reproché à l’employeur, à titre subsidiaire, que l’inaptitude n’ayant aucune origine professionnelle, la demande de doublement de l’indemnité de licenciement est dépourvue de fondement, que l’indemnité compensatrice de préavis doit être évaluée par rapport au salaire que l’appelant aurait perçu pour les mois concernés, sur une base de 5500 euros bruts, que la procédure engagée par l’appelant est abusive, qu’il a retrouvé un emploi avant même la notification de son licenciement, que sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été rejetée, qu’il a fait preuve d’une mauvaise foi caractérisée.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Attendu en application de l’article L1154-1 du code du travail que les éléments de fait que présente l’appelant laissant supposer l’existence d’un harcèlement sont une absence d’intérêt porté à sa personne de juillet 2019 à janvier 2020, des critiques récurrentes émises par [V] [U] à partir de mai 2020, la proposition d’un «coaching» en juillet 2020, un entretien annuel de septembre 2020 et un avertissement injustifié subséquent, une mutation décidée le 10 février 2021 constituant une rétrogradation, une dégradation de son état de santé consécutive à ces faits ;

Attendu que le fait que durant la période de juillet 2019 à janvier 2020, [V] [U] ne se soit rendu qu’à trois reprises dans l’hôtel dirigé par l’appelant et n’ait rencontré ce dernier qu’une seule fois lors d’un entretien informel n’est pas de nature à démontrer en soi que l’appelant faisait l’objet d’une mise à l’écart ou d’une discrimination ; que [V] [U] n’a été nommé qu’à compter du mois de juin 2019 et n’a pris réellement, qu’à partir de septembre 2019, ses fonctions de directeur général, directeur du pôle Franchise, le conduisant à superviser sept hôtels ; qu’en outre, son courriel du 4 décembre 2019 dans lequel il décernait à l’appelant un prix pour l’augmentation de 3,2 % du plus haut prix moyen pour un mois de novembre et celui du 6 décembre 2019 le félicitant ainsi que son équipe pour le classement 5 étoiles de l’hôtel Hermitage Gantois, démontrent qu’il ne se désintéressait nullement de l’activité de l’appelant ;

Attendu, sur les critiques récurrentes émises par [V] [U] à compter du mois de mai 2020 sur la gestion de l’appelant, que ce dernier ne produit aucune pièce de nature à les démontrer ; qu’il ne les rapporte pas non plus dans ses écritures, se bornant à les qualifier d’infondées et illusoires ;

Attendu toutefois que l’appelant produit l’attestation de [J] [X], ancienne revenue manager, dont le courriel du 7 juillet 2020 reprochant à l’appelant une attitude professionnelle inadaptée à son égard serait à l’origine de la proposition de «coaching» ; que le témoin y rapporte que ce dernier n’était pas son supérieur hiérarchique direct et qu’elle ne s’était trouvée qu’à deux reprises en relation professionnelle avec lui, dont une alors qu’il était directeur du grand Hôtel Bellevue ; que l’appelant rappelle les qualificatifs suivants employés par [V] [U] pour le décrire lorsque ce dernier a été interrogé à l’occasion de l’établissement du rapport d’évaluation : «individualiste, impulsif, indifférent, méprisant, susceptible, hautain, impatient» ; qu’il se fonde sur l’attribution par celui-ci de la note D, soit la note la plus basse lors de l’entretien annuel d’évaluation du 23 septembre 2020 avec [V] [U] ; qu’il lui a été infligé le 26 octobre 2020 un avertissement fondé sur des fautes de gestion des stocks du fait du caractère anormalement élevé des ratios de nourriture de l’établissement ; que l’appelant a été destinataire d’un courrier recommandé du 10 février 2021 lui annonçant qu’il était affecté à compter du 15 février 2021 à l’hôtel Alliance le Couvent des Minimes à [Localité 5], de catégorie inférieure à celle de l’hôtel Hermitage Gantois ; que selon le courrier du docteur [P] [E] du 15 février 2021, complété par le certificat du 10 mai 2021, l’appelant souffrait d’un syndrome anxio-dépressif trouvant sa source dans son travail et nécessitant une évaluation psychiatrique ; qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail continu à compter de cette date ; que ces différents éléments de fait pris dans leur ensemble laissent bien présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Mais attendu qu’il résulte des pièces produites par la société intimée que, si les raisons pour lesquelles le «coaching» en communication a été décidé par [V] [U] et [B] [M], directrice des ressources humaines, au cours d’un entretien avec l’appelant le lendemain de la réception du courriel de [J] [X], restent encore confuses, celui-ci y a néanmoins consenti et l’a même pris en charge par le biais de son compte personnel de formation alors qu’il n’en était nullement tenu ; que le rapport d’évaluation consécutif à ce «coaching» a été rédigé par [T] [W], dirigeant de la société Talent network, que l’appelant connaissait et appréciait  ; que par courriel du 15 septembre 2020, il a chaleureusement remercié [B] [M] pour son initiative, ajoutant que sa formation avait été très enrichissante et l’informant qu’il avait par ailleurs transmis également ses remerciements à tous les salariés ayant répondu au questionnaire qui leur avait été adressé en vue de l’élaboration du rapport ; que ce rapport, dont il était le seul destinataire et donc à son usage exclusif, fait apparaître qu’uniquement son manager avait émis un jugement négatif sur sa personne comme le font apparaître les adjectifs employés par ce dernier ; que toutefois celui-ci le qualifiait également de «prudent» et «traditionnel» ; qu’en outre le rapport contenait notamment les commentaires de son manager qui, dans la rubrique : forces sur lesquelles capitaliser, notait qu’il était «accueillant, orienté vers la clientèle et affable», dans celle relative aux opportunités de développement, l’invitait à «être plus à l’écoute, accepter le changement, être plus flexible» et enfin, dans celle concernant les conseils, lui suggérait d'«être attentif au regard des autres» ; que toutes ces observations présentaient un caractère constructif et non exclusivement négatif ; que l’attribution par [V] [U] de la note D, lors l’entretien semestriel d’évaluation du 23 septembre 2020, est motivée par les résultats obtenus par l’appelant, qui selon le notateur restaient en dessous des attentes et des standards d’un hôtel 5 étoiles ; qu’il relevait notamment que, s’agissant de la note «Booking», l’établissement se trouvait en dernière position par rapport aux autres hôtels 5 étoiles de [Localité 5] ; que par ailleurs, tout en ajoutant dans ses commentaires ne pas être convaincu que le poste de General Manager à l’Hermitage Gantois lui correspondait, [V] [U] s’engageait à aider l’appelant à réussir et mettait l’accent sur les économies à réaliser pour faire baisser les charges ; que l’avertissement du 26 octobre 2020 fait suite au courriel du 7 octobre 2020 de [C] [D], contrôleur de gestion, adressé également pour connaissance à [V] [U], signalant à l’appelant que depuis deux mois les ratios de nourriture de l’établissement qu’il dirigeait apparaissaient très élevés en comptabilité, 50% en août et 58% en septembre, et lui demandant des explications ; que dans sa réponse envoyée le lendemain, celui-ci reconnaissait effectivement la commission de multiples erreurs qu’il analysait sans toutefois en endosser clairement la responsabilité, assurant son interlocuteur qu’elles allaient être rectifiées et recalculant le ratio nourriture des mois d’août et de septembre à, respectivement, 39,09 et 35,20% ; que cet avertissement s’inscrivait dans le prolongement des consignes impératives de [V] [U] sur les économies à réaliser sur des dépenses; que [V] [U] relevait les incohérences dans les explications fournies par l’appelant dans sa réponse ainsi que leur défaut de clarté alors qu’une bonne gestion des stocks constituait l’une des obligations principales d’un directeur d’hôtel ; que dans son courriel du 19 novembre 2020, l’appelant se borne à juger dépourvues de fondement les fautes de gestion reprochées alors que certaines d’entre elles reflétaient un défaut manifeste de vigilance, comme notamment la commande de 400 kilogrammes de moules malgré l’annulation retentissante de la braderie de [Localité 5] en raison de la crise sanitaire ; que l’affectation de l’appelant à compter du 15 février 2021 à l’hôtel Alliance le Couvent des Minimes à [Localité 5], de catégorie quatre étoiles, n’entraînait aucune modification de salaire, de positionnement hiérarchique ou de bassin d’emploi ; que [J] [X], dans l’attestation précitée, reconnaissait elle-même que l’appelant lui paraissait trop inexpérimenté pour diriger l’hôtel Hermitage Gantois, tout en s’interrogeant sur la réalité de l’accompagnement dont il aurait dû bénéficier lors de son affectation ; que la société produit le rapport de l’enquête diligentée par le cabinet Ergon entre les 20 et 26 mai 2021 à la suite de la dénonciation par l’appelant d’agissements de harcèlement moral ; qu’au cours de cette enquête, ont notamment été entendus les cinq directeurs d’hôtel, précisément identifiés dans le rapport ; que la synthèse de leurs différentes auditions fait apparaître notamment leur étonnement face à la rapidité de l’évolution professionnelle de l’appelant qui, selon certains d’entre eux, ne jouissait pas d’une expérience professionnelle suffisante pour diriger un établissement de la catégorie de l’hôtel Hermitage Gantois ; que, selon la grande majorité des directeurs, les fonctions de directeur de l’hôtel Alliance le Couvent des Minimes, dont ils louaient par ailleurs les qualités, demeuraient sensiblement les mêmes ; que l’un d’entre eux rappelait également avoir connu un repositionnement dans un hôtel de catégorie inférieure qui s’était avéré positif en raison de la diminution de la pression qu’avait engendrée une telle mutation ; que le rapport expose les motifs énoncés par [V] [U] à l’appui de sa décision de changement d’affectation, à savoir l’audit des stocks de l’Hermitage Gantois effectué par [C] [D] au début du mois de février 2021 avec l’économe de l’établissement faisant apparaître des résultats très différents entre cet inventaire et celui précédemment produit par l’appelant ; que s’agissant de la dégradation de l’état de santé de ce dernier, si dans son courrier du 15 février 2021, le docteur [P] [E] constatait une relation entre le syndrome anxio-dépressif affectant son patient et les pressions psychologiques subies par celui-ci à son travail, il rédigeait, le 10 mai 2021, un certificat complémentaire dans lequel il reconnaissait qu’il s’était en réalité borné à retranscrire dans le courrier litigieux les observations orales de l’appelant ; que le certificat du 11 mars 2021 du docteur [S], psychiatre, concluant à l’impossibilité pour le salarié de poursuivre son travail dans l’entreprise, quel que soit le poste qui lui serait proposé «compte tenu des évènements passés et de l’impact sur sa santé physique», est dépourvu d’intérêt, ce praticien n’ayant pas été en mesure de s’assurer des conditions de travail de son patient et en outre étant contredit par les observations du médecin du travail qui, dans son avis d’inaptitude du 3 mai 2021, constatait que l’état de santé de l’appelant lui permettait d’occuper un poste de directeur dans un établissement différent ou dans une organisation hiérarchique différente ; qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’existence d’agissements de harcèlement moral n’est pas établie ;

Attendu que la demande de résiliation du contrat de travail est exclusivement motivée par l’existence d’un harcèlement moral ; que de même, les manquements reprochés à la société ne sont pas distincts des agissements de harcèlement moral qui lui étaient imputés ;

Attendu qu’il n’est pas démontré que l’action engagée par l’appelant ait dégénéré en abus de droit ;

Attendu qu’il ne serait pas équitable de laisser à la charge de la société intimée les frais qu’elle a dû exposer en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu’il convient de lui allouer une somme complémentaire de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

REFORME le jugement déféré,

DÉBOUTE la société WIZIU CDM de sa demande en réparation du préjudice résultant de l’abus par [O] [F] du droit d’agir en justice,

CONFIRME pour le surplus le jugement entrepris

ET Y AJOUTANT,

CONDAMNE [O] [F] à verser à la société WIZIU CDM 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LE CONDAMNE aux dépens.

LE GREFFIER

G. DUPRIEZ

LE PRESIDENT

P. LABREGERE