ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 531/25

N° RG 23/00378 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UXTO

GG/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

15 Décembre 2022

(RG 20/00188)

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [J] [C]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par M^e François BIZEUR, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.R.L. LE CHAT BLEU

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Vincent PLATEL, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Décembre 2024

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 février 2025 au 25 avril 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 novembre 2024

EXPOSE DU LITIGE

La SARL LE CHAT BLEU exploite une activité de micro-crèche au sein de deux établissements à [Localité 6] et [Localité 5]. Elle emploie habituellement moins de dix salariés, et n’applique pas de convention collective.

Elle a engagé Mme [J] [C] née en 1982 par contrat de travail à temps partiel de 10 heures hebdomadaires du 28 août 2015 pour une durée indéterminée, en qualité d’accueillante petite enfance au sein de l’établissement de [Localité 6].

Au dernier état de la relation de travail, Mme [C] travaillait à temps complet.

Un avertissement a été infligé à la salariée le 2 novembre 2016, puis le 20 décembre 2016.

Le 6 novembre 2018, une enfant parvenait presque à franchir la porte de sortie de la crèche. La gérante de la crèche, Mme [G], faisait convoquer les salariées à des entretiens préalables à sanction le 9 novembre et le 11 décembre 2018. Les entretiens se tenaient finalement le 17 décembre 2018 et seule Mme [FI] était sanctionnée.

Un défenseur syndical, Mme [EG] écrivait le 20 décembre 2018 à Mme [G] pour l’alerter de la souffrance au travail des salariées, pouvant tendre au harcèlement moral, et sollicitant diverses mesures au titre de l’application de la convention collective des acteurs du lien social et familial.

La gérante de la crèche écrivait à chaque salariée par lettre du 10 janvier 2019 pour proposer une rencontre individuelle, une visite avec le médecin du travail, la prise de rendez-vous avec un psychologue, et l’organisation d’une réunion collective le 22 janvier 2019. Elle expliquait que la convention collective n’était pas applicable à une société commerciale poursuivant un but lucratif. Elle expliquait mettre en place un logiciel de pointage obligatoire dans un souci de calcul objectif du temps de travail, et de la mise en place de caméras.

Mme [EG] écrivait le 22 janvier 2019 après avoir pris connaissance de cette lettre, demandant le report de la réunion collective.

Mme [C] était convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement par lettre du 18 février 2019.

Le licenciement était notifié par lettre du 22 mars 2019 aux motifs suivants :

«Vous êtes employée à temps complet en qualité d’accueillante petite enfance au sein de la SARL Le Chat Bleu et particulièrement dans la crèche de [Localité 6].

Je vous ai fait remarquer à plusieurs reprises, au cours des mois d’octobre et novembre 2018, que je vous trouvais moins impliquée dans vos tâches mais aussi peu patiente dans vos fonctions ce qui affectait vos relations avec les enfants mais aussi avec vos collègues ou moi-même. Vous n’avez pas pour autant corrigé votre comportement insouciant.

[…] Le 8 novembre 2018, je vous ai reçu dans mon bureau pour échanger de nouveau avec vous constatant que la situation ne s’améliorait pas et que d’autres faits s’étaient ajoutés.

Après vous avoir demandé oralement à deux reprises de remplir en temps et en heure le planning sur lequel vous reportez, comme chacune des salariées de manière déclarative, vos horaires je vous ai demandé s’il fallait que je vous l’écrive de manière formelle par une lettre constatant que vous continuiez à ne pas vous exécuter. Vous m’avez répondu sèchement « à quoi ça sert ' Pourquoi on doit faire ça ' ».

Je vous ai expliqué l’intérêt de connaître les heures de départ et d’arrivée de chaque salarié pour des raisons de détermination du nombre d’heures réalisée sur la journée entre le prévisionnel et le réel sachant pertinemment que parfois, sur votre seule initiative, vous terminiez plus tôt et d’autre fois plus tard. Vous m’avez dès lors rétorqué « bah oui je pars plus tôt mais je termine aussi plus tard » me faisant comprendre que je n’avais pas à en savoir plus que pour vous cela s’équilibrait. J’ai donc poursuivi en vous disant que je devais savoir quand cela intervenait, pour quelles raisons et réellement contrôler s’il y a bien un équilibre entre les départs précoces et les départs tardifs. « Je vois pas le problème » m’avez-vous répondu. Je vous ai expliqué qu’il n’y avait pas à débattre que c’était la même chose pour tout le monde et qu’il y avait derrière cela également des notions de sécurité, d’assurance et que cela créait un risque que les autres salariés ne respectent pas cette règle. Vous m’avez répondu sur le même ton « oui mais je ne suis pas comme tout le monde ».

Votre comportement vis-à-vis de votre hiérarchie n’est pas adapté et il est même déplacé. J’ai la charge d’organiser le travail, d’avoir autorité sur mes choix, je vous en avais déjà précédemment fait part et j’avais sanctionné votre comportement par un avertissement.

Pour illustration, face à mes décisions et à l’autorité nécessaire que je dois imposer à toutes, vous vous placez en permanence en opposition, tantôt à propos de ce que j’ai décidé pour les parents en terme de règle de ce qu’ils ne peuvent pas faire, tantôt pour une question de choix de date de congés payés proposés pour faire bénéficier celles qui le désirent d’un week-end prolongé. Ainsi à l’occasion du 1er novembre vous doutiez oralement de mon droit d’imposer une prise de congés alors que, premièrement j’avais laissé le choix aux salariés et, deuxièmement, vous n’étiez pas concernée car vous ne souhaitiez pas prendre votre journée du 2 novembre 2018. Cette remise en cause est contre-productive dans notre type de structure.

Pour autant, lorsque j’organise des réunions avec l’ensemble du personnel pour échanger sur les structures, les enfants et l’organisation des structures à venir avec ma grossesse celle de [L] [S] éducatrice de jeunes enfants et [X] [Y] intervenant sur les deux structures vous êtes absente mais surtout vous ne vous intéressez pas à l’échange lors de celle-ci auprès de moi-même me répondant "de toute façon j’ai demandé à [N] et à [T]". Ces deux salariées ne faisant pas partie de la direction, je suis la seule à pouvoir vous informer, mais vous ne l’acceptez manifestement pas.

Vous n’avez pas accusé réception de ma lettre recommandée présentée le 2 janvier 2019 alors qu’il s’agit de la décision suite à notre entretien préalable du 17 décembre 2018 pour lequel vous avez désiré vous faire assister par peur d’être licenciée et évoqué à M. [W], conseiller du salarié, que vous pensiez être sanctionnée. Cet entretien visait à recueillir vos explications suite à un incident grave impliquant deux enfants de la crèche intervenu le 6 novembre 2018 en votre présence.

Vous ne l’avez pas jugé ainsi puisque lors de l’entretien du 17 décembre 2018, en réponse à la question de savoir pourquoi je n’ai pas été avertie vous avez répondu « parce que ce n’était pas grave » avant de revenir contradictoirement sur vos propos et de dire que « n’ayant pas vu la situation je n’ai pas jugé que c’était à moi d’informer ». Il s’agissait tout de même d’un enfant qui a failli sortir sur la voie publique après s’être échappée par le bureau par manque de surveillance du personnel dont vous étiez.

Malgré mes demandes répétées de ne pas entreposer de choses (jouets, décorations,…) dans mon bureau, vous persistez à y déposer toute sorte d’objets et lorsque je me permets de vous faire remarquer qu’il s’agit de mon bureau vous me répondez sèchement « y’a pas de place c’est pas de ma faute ».

Lorsque je vous demande de faire la liste de courses, liste qui est à faire toutes les semaines pour les goûters et collations des enfants de la crèche, malgré votre expérience et votre ancienneté, vous faites preuve d’incapacité à la réaliser en vous trompant dans les volumes en me demandant 41 yaourts pour une semaine. Ce qui est clairement insuffisant au point de désorganiser le travail de chacune. Il m’a fallu demander un contrôle supplémentaire de la liste, preuve d’une insuffisance professionnelle de votre part. Vous n’avez pas à vous reposer systématiquement, comme vous le faites, sur vos équipières qui s’en retrouvent fatiguées physiquement et nerveusement.

Votre attitude en tant qu’équipière n’est pas tolérable.

Bien que vous ayez été sanctionnée par le passé pour des faits similaires avec [N] [HF], vous avez, le 13 février 2019, traité de « fayote » [F] [U] parce qu’à ma demande elle m’avait envoyé des photos par SMS des activités réalisées avec les enfants. Vous savez que ces photos sont importantes pour les parents et donc l’image de la crèche. Ce comportement réitéré de votre part est puéril et ne fait pas preuve de votre professionnalisme, y compris dans vos relations avec vos collègues.

Le 15 février 2019, alors que je n’étais pas présente dans la structure, [CU] [P] m’a informé de votre comportement inadapté et inapproprié. Elle m’a dit "en revenant de sa pause déjeuner, [J] m’a accusé sur un ton agressif d’avoir ouvert le portillon accédant au coin dînette alors que les enfants s’y trouvaient déjà lors de son départ en pause."

Elle vous a demandé une première fois de vous exprimer d’une autre manière à son égard se trouvant non seulement agressée mais aussi accusée mais cela vous a mise en colère. Vous avez cherché à prendre à partie [F] [U], témoin de la scène, qui était en pause dans la cuisine des enfants attenantes à la pièce de vie où se déroulait l’altercation entre [CU] et vous-même. [F] a répondu ne pas vouloir intervenir étant en pause.

Vous avez alors demandé sèchement à [UB] de quitter le coin dînette "viens ici [UB]" et vous l’avez menée en salle de change dans l’énervement. De colère, alors que vous êtes sur le lieu du travail, vous avez claqué le portillon sur la tête de l’enfant et [CU] choquée vous a dit « tu l’as tapée » en omettant de préciser que c’était bien le portillon qui avait touché [UB] ce qui a augmenté votre colère et, toujours devant les enfants, vous avez élevé la voix en sortant de « vos gonds » l’assaillant de remarques désobligeantes alors qu’elle vous a simplement demandé de lui parler avec plus de respect et d’employer une communication saine et constructive.

Vos échanges avec les familles sont également inacceptables.

À leur demande, le 25 octobre 2018, j’ai reçu les parents de l’enfant [AI]. Sa maman m’a confié son manque de confiance, son inquiétude lorsque vous accueillez son fils le matin. Interrogée sur l’origine du sentiment de cette maman, vous m’avez répondu que vous n’étiez pas « faux cul », que vous ne faits pas de « faux semblants pour plaire aux parents », pour enfin me dire « je suis pas maternelle à faire des gouzi gouzi areuh ». Ce n’est pas une attitude visant à mettre en confiance des parents vous laissant leurs enfants pour la journée. Une fois encore ceci est incompatible avec l’exercice de vos fonctions.

En raison de votre comportement, ce qu’ils m’ont confirmé, les parents de cet enfant m’ont annoncé le 25 février 2019 qu’ils décidaient de mettre fin, en juin prochain, au contrat qui les lie à notre crèche. Ils m’ont attesté de leur perte de confiance illustrée par vos propos à la maman d'[AI] qui, le 11 février 2019, jour où vous étiez de fermeture, alors que celui-ci était marqué d’un hématome dont elle n’a pas été avertie, s’est vue répondre qu’il « s’était pris une étagère sur la tête ». Nous n’avons pas d’étagère à la crèche’ il vous appartenait de vous renseigner et d’informer fidèlement la maman plutôt que de lui laisser penser que son fils n’est pas en sécurité dans l’enceinte de la crèche, que des meubles peuvent lui tomber dessus.

Outre le fait que vous ne m’aviez pas informé de cet événement en contradiction avec vos obligations contractuelles, l’irresponsabilité de votre réponse à la maman est choquante et non professionnelle.

Que dire du papa de [A], lorsque le 13 février 2019, il a cherché à échanger avec vous pour trouver des solutions concernant la sieste de [A] l’après-midi qui lui semble trop tardive. Il vous a expliqué que de ce fait leur fille a du mal à aller se coucher le soir et que sa femme et lui-même récemment parents d’un deuxième enfant ont peine à faire face à son énergie débordante le soir. Vous lui avez répondu "je suis là pour les enfants pas pour les problèmes des parents ; je ne réveillerai pas un enfant qui dort" ! […]

C’est aux parents de l’enfant [M] qu’un autre jour vous avez dit « je suis au bout de ma vie avec votre enfant » ! faits pour lesquelles vous aviez été sanctionnée par un avertissement.

Vous reconnaissez avoir des propos relevant du second degré et une attitude sèche et bien que je vous aie expliqué que vous ne pouviez pas avoir d’humour avec des personnes qui ne vous connaissent pas vous persistez.

L’accueil des parents matin et soir et partie constitutive de vos obligations professionnelles, vous ne vous remettez pas en question alors que cela a été signalé à maintes reprises, vous ne changez pas votre comportement cela est inacceptable.

Plus grave, votre comportement a un impact direct sur les enfants.

Lors des journées à trois professionnelles, notamment en raison de l’absentéisme imprévu de vos collègues, vous faites preuve d’énervement, d’impatience et d’agacement. Je vous ai d’ailleurs demandé le 24 octobre 2018 étant témoin d’une telle scène de quitter la pièce pour aller vous calmer.

J’ai constaté que, malgré la présence des enfants, vous élevez souvent la voix, vous vous énervez, vos propos ne sont pas mesurés, tout comme votre collègue [T] [DE] qui était en train de donner un repas a pu en être également témoin. Ce comportement n’est pas acceptable dans votre fonction qui implique une réelle résistance nerveuse et physique en présence d’enfants. Or, vous ne savez pas vous maîtriser.

Le 29 novembre 2018 après-midi, concernant l’enfant [A], j’ai été témoin d’une attitude inappropriée et brutale avec elle. Vous l’avez malmenée et attrapée fermement par le bras pour la déplacer d’une zone non close où [I] dormait et cela devant les autres enfants. Pour vous en défendre, sans noter ce comportement, vous m’avez répondu « [A], c’est compliqué en ce moment elle comprend rien, elle écoute rien, et là elle réveille [I] ». Vous rappelant que s’agissant d’un enfant, et connaissant notre projet éducatif « éducation positive et bienveillante » vous vous devez de vous mettre à sa hauteur, lui parler avec bienveillance et lui expliquer. Vous avez alors ajouté « ouais on peut lui répéter mille fois les mêmes choses à un moment c’est bon quoi ». Pourtant vous avez pu constater tout comme moi que [A] partait se réfugier en larme dans les bras de [N] [HF], assise au sol voyant bien qu’elle n’avait pas compris la situation. Je vous l’ai fait remarquer et cela n’a engendré aucune excuse auprès de l’enfant, aucun regret ni remise en question. Vous vous êtes complètement fermée car pour vous votre comportement était manifestement justifié.

Ce comportement plusieurs fois inadapté à celui attendu d’une accueillante petite enfance, mais aussi inadmissible confirme votre manque de maîtrise ce qui constitue une insuffisance professionnelle et affecte la confiance nécessaire à la poursuite de l’exécution de votre contrat de travail. Pour l’ensemble de ces raisons, j’ai décidé de mettre fin à votre contrat pour une cause réelle et sérieuse. […] ».

Durant l’exécution du préavis de deux mois à compter du 24 mars 2019, il était demandé par note de service du 30 mars suivant après le départ du dernier enfant au salarié de poste de nettoyer les sols compte-tenu de l’absence d’une salariée.

Un incident survenait le 12 avril 2019 avec l’enfant [A] qui subissait des brûlures en raison de l’usage d’un produit inapproprié pour le ménage.

Le 17 avril 2019, une mise à pied conservatoire étant notifiée à la salariée après avis au service de la protection maternelle et infantile, et était convoquée à un entretien préalable, suivie de deux correspondances de Mme [EG] (défenseure syndicale) du 9 mai 2019.

Par lettre du 20 mai 2019, la rupture du préavis était notifiée aux motifs suivants :

« ['] Vous êtes employée depuis le 28 août 2015 en tant qu’accueillante petite enfance et avez, comme vos collègues, la tâche d’entretenir et nettoyer les locaux, principalement les sols, conformément à votre fiche de poste et à la note adressée au personnel le 30 mars 2019 à propos desquelles vous ne m’avez pas demandé d’explications particulières. Concernant cette tâche payée comme temps de travail, il est précisé qu’elle doit être accomplie après le départ des enfants, ce qui suppose que vous vous en assuriez.

Malgré ces consignes et votre expérience, le 12 avril 2019 à 18h vous avez décidé d’entreprendre l’entretien des locaux. Vous étiez en poste de journée de 8h à 18h30 avec Mme [B] [ND], intérimaire moins expérimentée que vous, qui assurait l’horaire de fermeture de 12h à 19h.

Vous ne vous êtes pas assurée que des enfants étaient encore dans la crèche et avez notamment désinfecté les pots des enfants, tâche qui s’accomplit plusieurs fois chaque jour, mais vous avez utilisé un produit « rose » se trouvant dans un pulvérisateur sans en vérifier la nature. Il s’est avéré être un détartrant pour sanitaires.

Lorsque votre collègue [B] s’est présentée avec l’enfant [A] pour utiliser un des pots que vous veniez de nettoyer sans les avoir mis à l’écart, vous ne l’avez pas mise en garde tandis qu’elle ne pouvait pas savoir le produit que vous avez employé. À peine posée sur ce pot, l’enfant s’est instantanément plainte que çà lui piquait. Votre collègue a immédiatement et abondamment rincé les fesses de l’enfant à l’eau claire. Vous n’avez pas su lui répondre sur la nature du produit utilisé pour le nettoyage du pot dont elle ne pouvait pas être responsable ni de son utilisation malgré ce produit.

Ni sur le produit de nettoyage utilisé, ni sur la crème appliquée ensuite sur les fesses de son enfant vous n’avez pu renseigner sa maman lorsqu’elle a repris [A] ce soir-là après que vous lui ayez dit que [A] avait été brûlée aux fesses. Cette maman n’a pas su non plus de votre part si le protocole en cas de brûlure avait été mis en place. Vous ne lui avez pas exprimé d’excuses ni à titre personnel, ni au nom de la crèche.

Malheureusement, comme mentionné dans votre lettre de licenciement, ce n’était pas la première fois que cet enfant était victime d’une défaillance dans sa prise en charge.

Ce soir-là, vous n’avez transmis l’information de cet incident ni à vos collègues, ni à moi-même par le cahier de transmission et/ou par appel téléphonique, mail ou sms. Il s’agit d’un non-respect des procédures, que vous connaissez pourtant, qui n’a pas permis de gérer les conséquences d’une telle situation et m’a décrédibilisée à l’égard des parents.

C’est ce qui s’est produit lorsque, le 15 avril 2019, la maman de [A] est revenue sur l’incident en parlant à [V] [ZE] ignorante de l’événement, en regrettant de ne pas avoir reçu d’informations ni d’excuses de ma part. Comment l’aurais-je pu, ignorante de l’incident et n’ayant pas eu de contact entre temps ni avec vous ni avec [B] [ND] '

En nettoyant le 12 avril 2019 les pots des enfants, vous n’avez pas respecté le protocole hygiène mis en place depuis l’ouverture de la structure, élaboré par Mme [S] éducatrice de jeunes enfants et transmis à la P.M. I. Ce protocole est consultable à tout moment. Il ne mentionne l’usage que du WYRITOL dans la salle de change où se trouvent les pots des enfants. Le jour des faits, vous ne l’avez pas utilisé pour nettoyer les pots et ne vous êtes pas non plus assurée de la nature du produit que vous avez employé alors que les limites d’utilisation du produit figurent sur son flacon. Vous étiez seule responsable lorsque vous l’avez utilisée le jour des faits.

Lorsque je vous ai interrogée le 17 avril 2019, voilà ce que vous m’avez répondu :

— Le produit est-il mentionné dans les consignes de nettoyages ' Réponse : "non ! Alors pourquoi il est là ce produit '"

— Savez-vous ce que c’est ' Réponse : « Non »

— C’est du détartrant. Réponse : Bah alors pourquoi [D] l’utilise '

— Car c’est un agent d’entretien.

— Pourquoi je n’ai pas été avertie de l’incident ' Réponse : J’étais pas toute seule.

— Oui mais c’est vous qui avez transmis à la maman, c’est donc à vous que revient la tâche de communiquer l’information, surtout qu'[B] n’est qu’intérimaire. Réponse : Parlons-en de la communication !

Vous vous êtes ensuite énervée malgré la présence proche des enfants. Je vous ai demandé de vous calmer, ce que vous n’avez pas fait me reparlant de votre licenciement pour conclure : "de toute façon, tu vas faire quoi ' Tu vas me relicencier !'".

À la suite de la note que m’a réclamée sur l’incident la P.M. I., celle-ci m’a demandé que vous ne soyez plus en contact avec les enfants afin d’éviter leur mise en danger. Je vous ai notifié votre mise à pied à titre conservatoire.

À ce propos, j’ai également constaté que vous participiez au nourrissage d’un chat errant qui passe ses journées à la porte de la crèche, côté jardin. Vos collègues m’ont dit qu’elles vous avaient demandé d’arrêter de vous occuper de ce chat. J’ai récemment appris que vous avez demandé à [B] [ND] de le nourrir. Un sac de croquettes est stocké dans le local du personnel et les assiettes des enfants sont utilisées comme gamelle. Quand je vous ai interrogé sur la question vous m’avez répondu « oh c’est bon, elles sont rincées à l’eau et passées au lave-vaisselle » et ajouté "tant que je serai là je continuerai à le nourrir. Je laisse pas crever un chat !" Je vous ai demandé d’arrêter mais vous ne m’avez pas obéi puisque le 16 avril 2019 [YC] [O], qui était d’ouverture, avait jeté à ma demande les assiettes laissées à la porte de la crèche et j’en ai trouvé de nouvelles le lendemain matin alors que vous étiez seule de fermeture la veille. Cette persistance à ignorer mes instructions, celles de vos supérieures et collègues est également confirmée par l’utilisation que vous faites de tétines pour des enfants qui n’en n’ont pas par choix de leurs parents. La lecture du cahier de transmission comporte un message laissé par [F] [U] qu’un parent a retrouvé, dans le lit de son enfant en allant la chercher au dortoir, une tétine alors que cet enfant n’en a pas à la maison.

Ce n’est pas le seul enfant concerné par cette pratique puisque [H] a réclamé une tétine avant de s’endormir. Face à la surprise de [F] [U], [N] [HF], votre supérieure hiérarchique, lui a bien confirmée que vous étiez à l’origine de cette pratique à laquelle elle s’est opposée mais qui persiste malgré ses mises en garde. [YC] [O], qui n’était pourtant jamais venue travailler à la crèche de [Localité 6], a fait le même constat après avoir trouvé au dortoir une tétine dans le lit de [Z] alors qu’il lui avait été dit qu’elle n’avait ni tétine ni doudou.

Quand je vous ai interrogé à ce propos, vous m’avez répondu "bah [Z] elle a pas de tétine à la maison mais c’est dur pour elle avec les autres enfants qui en ont« , »non mais tu sais c’est les tétines glacées qu’on leur donne quand ils ont mal aux dents". Je n’ai jamais donné mon accord pour mettre des tétines au réfrigérateur ni pour en donner aux enfants qui n’en ont pas, la seule exception concerne les anneaux de dentition.

En tant que professionnelle expérimentée et responsable, votre comportement traduit une démission de vos responsabilités, un rejet de vos fautes sur les autres, un désintéressement fautif dans l’accomplissement de vos fonctions, une désobéissance et un non-respect des procédures. Il s’y ajoute une attitude de désinvolture publiquement exprimée, de refus de la subordination au motif que vous êtes en cours d’exécution de votre préavis alors que tant que celui-ci n’est pas terminé nos clients, vos collègues et moi-même comptons sur votre exécution consciencieuse du contrat de travail, ce qui n’est plus le cas.

Les graves manquements dont vous avez fait preuve durant ce préavis me conduisent à le rompre pour fautes graves et à vous priver de sa rémunération pour la période comprise entre le 17 avril 2019, jour de votre mise à pied à titre conservatoire, et la notification de la présente. […] ».

Mme [J] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille par requête reçue le 24 février 2020 pour obtenir la nullité du licenciement et l’annulation de la sanction disciplinaire du 20 mai 2019, obtenir diverses sommes à ce titre, et subsidiairement contester la légitimité du licenciement.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté en conséquence Mme [J] [C] de la totalité de ses demandes, fins et conclusions,

— dit que la sanction disciplinaire du 20 mai 2019 est justifiée,

— débouté la SARL LE CHAT BLEU de sa demande reconventionnelle,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres faits et dépens.

Mme [C] a interjeté appel de la décision par une déclaration reçue le 02/02/2023.

Par ses dernières conclusions reçues le 25/04/2023, Mme [C] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas frappé de nullité, en ce qu’il a dit qu’il reposait sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il dit et jugé que la sanction disciplinaire du 20 mai 2019 était justifiée, en ce qu’il a dit que chacune des parties supportera ses dépens, et de,

A titre principal,

— condamner la société le CHAT BLEU à lui payer les sommes suivantes :

-12.170' à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul,

-2.000' à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

A titre subsidiaire,

— condamner la société LE CHAT BLEU à payer à Madame [J] [C] les sommes suivantes :

-12.170' à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul (sic);

—  2.000 ' à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

En tout état de cause,

— condamner la société LE CHAT BLEU au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les frais et dépens.

Par ses conclusions reçues le 06/11/2024, la SARL LE CHAT BLEU demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de juger que Mme [C] a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse matérialisée par son insuffisance professionnelle en qualité d’accueillante petite enfance, de juger légitime et fondée la décision prononçant l’interruption de son préavis notifiée par lettre du 20 mai 2019,

En conséquence,

Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses arguments et prétentions ;

À défaut, si la Cour entendait condamner la SARL LE CHAT BLEU,

Juger que les dommages et intérêts au paiement desquels la SARL LE CHAT BLEU pourrait être condamnée ne peuvent excéder l’équivalent d’un mois de salaire, soit la somme de 1 521,25 ', compte-tenu de l’ancienneté de Mme [C], des dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail et de l’absence de justification d’un préjudice spécifique qui ne serait pas réparé par les sommes versées,

En toute hypothèse,

Condamner Mme [C] à payer à la SARL LE CHAT BLEU la somme de 5 000 ' par application de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que les frais et dépens par application de l’article 696 dudit code.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 13/11/2024.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de nullité du licenciement

L’appelante réitère son argumentation de première instance et expose que l’employeur a tenté d’obtenir de sa part un témoignage à l’encontre d’une autre salariée, qu’elle a été en réalité sanctionnée pour avoir refusé de dénoncer une collègue, que l’employeur qui l’invoque dans la lettre de licenciement a tenté de sanctionner l’usage de cette liberté en sorte que le licenciement pris en représailles est nul.

L’intimée indique que l’insuffisance professionnelle de la salariée est établie, que la salariée n’a pas été licenciée pour avoir refusé de témoigner contre Mme [FI], qu’au contraire elle lui a écrit le 29/12/2018 pour l’informer de l’absence de sanction.

Sur quoi, Mme [C] a été convoquée, avec d’autres salariées (Mme [HF], Mme [R]), à un entretien préalable à sanction en suite des faits du 6 novembre 2018. M. [K], conseiller du salarié, indique dans une lettre du 22 mai 2019 avoir assisté les trois salariées qui ont rempli un questionnaire préparé par Mme [G] et répondu à ses questions. Il indique qu’à la fin de l’entretien, il ne subsistait qu’un problème, à savoir le fait que les salariées ont refusé d’établir un courrier envers une collègue qui avait commis une erreur dans son travail. Si M. [K] indique que c’est uniquement pour cette raison que l’employeur voulait sanctionner les salariées, il ressort toutefois de la lettre de la SARL LE CHAT BLEU du 29 décembre 2018, le souhait de recueillir des témoignages étant admis, que l’employeur n’a pas sanctionné Mme [C]. L’évocation dans la lettre du licenciement du 22 mars 2019 des faits du 6 novembre 2018 ressort manifestement de la volonté d’illustrer le comportement de la salariée qui n’a pas avisé l’employeur de l’incident, en l’espèce un enfant manquant de sortir sur la voie publique.

Il n’est donc pas démontré que la salariée a été sanctionnée pour avoir refusé de témoigner contre sa collègue.

La demande de nullité est rejetée, et le jugement est confirmé.

Sur la contestation du licenciement

L’appelante explique que sous couvert d’insuffisance professionnelle, l’employeur sanctionne en réalité des griefs de nature disciplinaire, que la plupart des griefs sont prescrits, raison pour laquelle l’employeur a qualifié le licenciement de non-disciplinaire, que l’employeur a manqué à son obligation de formation, qu’elle subissait un rythme intense de travail

L’intimée répond que la lettre de licenciement fait état de manquements (comportement insouciant et non respectueux des règles, agressif à l’égard d’une collègue, inadapté avec les parents et contraire au projet éducatif destiné aux enfants de la crèche), qu’aucun des motifs n’est de nature disciplinaire, qu’ils illustrent l’incapacité de Mme [C] d’exécuter son travail de façon satisfaisante, les éléments produits objectivant une insuffisante maîtrise des responsabilités d’accueillante petite enfance, que les consignes de nettoyage étaient claires, qu’aucune surcharge de travail n’est démontrée.

L’insuffisance professionnelle, qui peut se définir comme le manque de compétence du salarié dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, n’est pas constitutive d’une faute sauf si elle procède d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention fautive.

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève, en principe, du seul pouvoir de direction de l’employeur. Il appartient à ce dernier d’invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables.

Il incombe au juge saisi d’un litige relatif à l’appréciation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre, la véritable cause du licenciement.

Il ressort de la lettre de licenciement du 22 mars 2019 que l’employeur invoque les faits suivants comme caractérisant une insuffisance professionnelle :

— un manque d’implication dans les tâches et manque de patience au cours des mois d’octobre et novembre 2018, ce comportement insouciant n’étant pas corrigé,

— refus le 8 novembre 2018 de reporter les horaires sur le planning et les propos « à quoi ça sert ' pourquoi on doit faire ça ' », traduisant un comportement inadapté et déplacé à la hiérarchie,

— attitude permanente d’opposition, à propos des règles concernant les parents ou la pose de jours de congés,

— désintérêt lors des réunions avec le personnel,

— absence d’information de l’employeur pour les faits du 6 novembre 2018,

— dépôt d’objet dans le bureau de la directrice,

— liste de courses mal calibrée, et attitude intolérable en tant qu’équipière,

— comportement puéril le 13 février 2019 à l’égard de [F] [U] (« fayote ») pour lequel elle a déjà été sanctionnée,

— comportement inadapté et inapproprié le 15 février 2019, avec [CU] [P] : ton agressif, colère à l’égard de l’enfant [UB], puis remarques désobligeantes,

— échanges inacceptables avec les familles : enfant [AI] qui « s’était pris une étagère sur la tête » ; sieste de l’enfant [A], propos « je suis au bout de ma vie avec votre enfant » déjà sanctionné,

— comportement sur les enfants : énervement, propos non mesurés, absence de maîtrise, attitude inappropriée et brutale le 29 novembre 2018 avec un enfant.

Certains des griefs invoqués relèvent non de l’incapacité de la salariée à assurer son travail conformément à son contrat et aux consignes données, mais d’une exécution fautive du contrat.

En effet, l’opposition manifeste à la consigne de remplir le tableau des horaires s’analyse comme une insubordination. L’employeur invoque à cet égard une attitude permanente d’opposition de la salariée, qui ne peut pas se comprendre comme une simple défaillance, mais qui relève de l’inexécution fautive. De même, l’employeur invoque le comportement du 13 février 2019 à l’égard de [F] [U] (« fayote ») et le fait que la salariée a déjà été sanctionnée pour des faits similaires, ce que confirme l’avertissement du 20/12/2016 relevant les termes de « chef » et « chouchoute » pour désigner la référente. Il s’agit d’un fait fautif.

Le comportement agressif le 15 février 2019 à l’égard d’une collègue présente lui aussi un caractère fautif, tout comme les échanges inacceptables avec les familles, étant précisé que la salariée a déjà été sanctionnée pour des propos tenus aux parents (avertissement du 2 novembre 2016). Enfin, le comportement brutal à l’égard d’un enfant en la malmenant et en la tirant par le bras le 29 novembre 2018 est également fautif en ce qu’il constitue une violence.

Il est loisible à l’employeur d’invoquer à la fois des faits fautifs, et d’autres relevant de l’insuffisance professionnelle. Toutefois en l’espèce, la SARL LE CHAT BLEU a qualifié l’ensemble des faits comme relevant de l’insuffisance professionnelle, le licenciement ne pouvant pas être requalifié par la cour. Celui-ci est donc privé de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est pas saisie d’une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pour licenciement nul, qui a été rejetée, les prétentions des parties ne pouvant être modifiées, l’objet du litige étant déterminé par les prétentions respectives des parties. Les dispositions du jugement entrepris ayant rejeté cette demande sont donc définitives.

Sur la rupture du préavis

Mme [C] explique s’agissant des faits du 12 avril 2019 que l’enfant était sous la surveillance d’une autre collègue, qu’il lui a été demandé d’assurer des tâches de femme de ménage, qu’elle n’a reçu aucune formation sur les produits d’entretien.

L’employeur que le contrat de travail fait référence à des tâches de nettoyage, que les consignes d’utilisation étaient claires.

Le délai-congé de deux mois a été rompu par lettre du 20 mai 2019 aux motifs suivants :

— entretien des locaux le 12 avril 2019 à 18h, sans s’assurer que des enfants étaient encore dans la crèche, et désinfection des pots des enfants avec un détartrant pour sanitaires, sur lequel s’est ensuite brûlée une enfant, absence de transmission de l’incident,

— nourrissage d’un chat errant au moyen d’un sac de croquettes stocké dans le local du personnel et au moyen d’assiettes d’enfants utilisées comme gamelle le 16 avril 2019 en dépit des consignes, -utilisation des tétines pour des enfants qui n’en n’ont pas par choix de leurs parents.

L’employeur verse l’attestation de Mme [E] indiquant que Mme [C] lui a dit le 12 avril 2019 que sa fille [A] avait été brûlée aux fesses par un produit sans pouvoir lui dire lequel, et sans pouvoir dire si le protocole blessure avait été appliqué ou si une crème avait été apposée, à laquelle est jointe la photographie du produit sur laquelle est indiqué « sanitaires désinfectant ».

Mme [KE], intérimaire, atteste que Mme [C] a débuté la désinfection des locaux alors qu’il restait 4 enfants, qu’elle a utilisé un pot dont elle a vu qu’il venait d’être nettoyé

La fiche de poste du 10/02/2018 signée par Mme [C] prévoit notamment que l’accueillante assure l’entretien, l’hygiène, la désinfection des locaux et du matériel (salle de change, cuisine après les repas, chaises, tables, plans de travail, vaisselle, jouets, tapis, linge), et qu’en l’absence de l’agent d’entretien, elle prend en charge le nettoyage et la désinfection des locaux.

Le mail du 18/04/2019 au service de la protection maternelle et infantile communique en pièce jointe le protocole d’hygiène mentionnant l’utilisation de « Wyritol » pour les pots.

La note du 30 mars 2019 demandant à Mme [C] d’assurer temporairement l’entretien des locaux précise que la gérante reste à disposition pour toute question relative aux consignes de nettoyage. Mme [KE] précise que les consignes de nettoyage étaient claires.

Dans ces conditions, Mme [C] n’est pas fondée à faire valoir une ignorance des consignes de nettoyage, tâches relevant de l’exécution du contrat, alors qu’elle a utilisé du désinfectant pour sanitaires pour nettoyer les pots des enfants, ce qui relève de la négligence fautive grave. Il y a lieu de plus de relever les propos cités par le témoin (« je suis licenciée alors je m’en fous »).

Enfin, l’attestation circonstanciée de Mme [O] (puéricultrice) démontre, en opposition avec les consignes, que Mme [C] s’est évertuée à nourrir un chat malade en utilisant les assiettes des enfants, le médecin de la PMI ayant demandé le 12/04/2019 que le nécessaire soit fait pour éloigner l’animal. Les faits concernant l’utilisation inappropriées de tétines sont également avérés.

La rupture anticipée du préavis est donc justifiée. La demande est rejetée, et le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

Il serait inéquitable de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, Mme [C] qui succombe supporte les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [J] [C] aux dépens d’appel.

le greffier

Valérie DOIZE

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC