ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/00506 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VNHS

PS/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Saint-omer

en date du

07 Février 2024

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [O] [Z] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Céline VENIEL, avocat au barreau de SAINT-OMER

INTIMÉE :

S.A. [5] Représentée par ses dirigeants légaux domiciliés ès qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Franck JANIN, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Paul BURDEL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS : à l’audience publique du 18 Novembre 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04/11/2025

OBJET DU LITIGE

la société [5], spécialisée dans le commerce d’articles de bricolage, a engagé Mme [L] en qualité d’hôtesse de caisse le 25 mai 2009. Dans le dernier état de la relation contractuelle et après avoir gravi les échelons celle-ci était responsable de service clients avec le statut d’agent de maîtrise. En 2020 elle a été placée en arrêt-maladie pendant plusieurs mois suite à une entorse à la cheville. Le 8 février 2021 elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction. Le jour-même elle a été placée en arrêt-maladie. Le 2 mars 2021 sa direction lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours. Le 16 mars 2022, lors de la visite de reprise consécutive à plusieurs arrêts-maladie, le médecin du travail l’a déclarée inapte avec la mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 15 avril 2022 Mme [L] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

C’est ainsi que le 25 août 2022 elle a saisi le conseil de prud’hommes de SAINT- OMER de demandes d’annulation de son licenciement et de réclamations indemnitaires et qu’elle en a été entièrement déboutée par jugement de départage du 7 février 2024.

Ayant formé appel elle a déposé le 2 mai 2024 des conclusions par lesquelles elle prie la cour de condamner la société [5] à lui régler à titre de dommages-intérêts la somme de 26 130 € pour licenciement nul, 10 000 € pour manquement à l’obligation de sécurité et 5000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 22 juillet 2024 la société [5] demande à la cour de confirmer le jugement, de rejeter les demandes de Mme [L] et de la condamner au paiement d’une indemnité de procédure de 3500 euros.

MOTIFS DE LA DECISION

La demande de dommages-intérêts pour licenciement nul

selon l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, il appartient au juge, avant de se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en sachant qu’ils peuvent s’être déroulés sur une brève période. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dans la mesure où l’inaptitude serait en lien avec du harcèlement moral le licenciement en étant la conséquence serait nul. Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement grave de l’employeur. L’article L 4121-1 du code du travail prévoit que celui-ci doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs: actions de prévention, de formation, d’information et mise en place d’une organisation et de moyens appropriés et adaptés conformément aux principes généraux de prévention énumérés par l’article L 4121-2 du même code. Tenu à une obligation de sécurité il doit en assurer l’effectivité.

En l’espèce, s’agissant de la caractérisation des faits présentés par la salariée, ses moyens développés devant la cour d’appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont le premier juge a connu et auxquels il a répondu par des motifs abondants et pertinents qu’il y a lieu d’adopter sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il sera ajouté qu’outre des allégations étayées d’aucun élément, la narration d’événements courants voire anodins dans la vie d’une entreprise et l’énoncé de généralités impropres à fonder sa demande Mme [L] soutient en substance que:

— des tâches lui ont été retirées à son retour de congé maladie en novembre 2020

— elle a été affectée à des missions ne correspondant pas à sa qualification, notamment à du nettoyage

— elle a été convoquée à de nombreux entretiens informels desquels elle sortait effondrée

— elle était épiée et dévalorisée

mais elle ne produit aucune pièce probante au soutien de ses vagues allégations. Les attestations de quelques collègues produites aux débats, contredites par celles versées au dossier de l’employeur, ne font état d’aucun fait précis, sérieux et daté. Il y est relaté que le nouveau directeur était suspicieux et désagréable avec le personnel mais ces affirmations sujettes à caution ne suffisent pas à établir les faits dénoncés, d’autant que Mme [L] ne s’est jamais plainte de ses rapports avec sa direction avant d’être convoquée à un entretien préalable suite à la dénonciation de son propre management par certains de ses subordonnés. Procédant par voie d’allégations elle évoque un climat social dégradé sans établir de fait précis le concernant personnellement. La concluante a été placée en arrêt-maladie sans avoir préalablement signalé de difficulté sur ses conditions de travail ni saisi les instances représentatives du personnel, le médecin du travail ou l’inspection du travail. Dans son entretien professionnel de l’année 2021 elle se disait très motivée et enthousiaste. Aucun retrait de fonctions à son retour de congé maladie n’est établi. La preuve de remarques désobligeantes ou de dénigrement n’est pas rapportée et elle ne saurait découler des observations usuelles sur la qualité du travail et des consignes courantes que tout employeur est en droit d’adresser à son personnel s’il l’estime nécessaire. Mme [L] dit avoir été contrainte d’effectuer des tâches de nettoyage mais elle n’en justifie pas. Elle se prévaut abusivement du courriel de son employeur en pièce 5 dans lequel il lui demande «d’effectuer de l’archivage si elle en a le temps » ce dont il ne peut être déduit qu’elle aurait été contrainte d’accomplir des missions étrangères à sa classification. La société intimée fait valoir à juste titre que les prescriptions médicales sont toutes postérieures à l’arrêt-maladie et à l’engagement de la procédure. Le dossier médical ne comporte quant à lui aucun indice révélateur d’une dégradation des conditions de travail avant le prononcé de la mise à pied et les arrêts-maladie.

Il n’en demeure pas moins que Mme [L] justifie avoir été mise à pied à titre disciplinaire le 2 mars 2021 et avoir subi une contre-visite médicale, ce qui laisse présumer le harcèlement moral. L’employeur établit que la mise à pied, dont l’annulation n’est pas demandée, était motivée par des plaintes de caissiers en raison du management de l’appelante qualifié d’hyper-autoritaire et d’oppressant, les témoins ayant pour certains exprimé leur crainte, justifiée ou non, d’avoir à retravailler avec elle lors de son retour d’arrêt-maladie. Au demeurant, dans sa lettre de contestation de la sanction Mme [L] déplorait la disproportion entre celle-ci et la réalité des faits mais elle ne contestait pas avoir fait l’objet de critiques de la part de ses subordonnés. Sur ce point l’employeur justifie de considérations objectives étrangères au harcèlement moral expliquant la mise à pied. Il établit également que sa décision de faire procéder à une contre-visite médicale est étrangère à tout harcèlement moral. Celui-ci n’étant pas constitué Mme [L] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

La demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

cette demande repose sur les mêmes pièces et les mêmes moyens que ceux écartés au titre du harcèlement moral. Il ne peut être fait le reproche à l’employeur d’avoir invité la concluante à adopter un management moins abrupt après les plaintes de ses subordonnés. Décrivant un climat social délétère Mme [L] se prévaut sommairement du départ de salariés de l’entreprise mais cet état de fait relativement courant dans nombre de secteurs d’activité ne suffit pas à caractériser une méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité dans ses propres rapports avec elle. En l’absence de preuve d’un tel manquement sa demande de dommages-intérêts sera rejetée.

Les mesures accessoires

il est équitable de condamner Mme [L] au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais que l’employeur a été contraint d’engager pour se défendre en appel alors que le jugement est abondamment motivé. Elle sera également tenue aux dépens.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement

DEBOUTE Mme [L] de ses demandes

La condamne aux dépens d’appel et au versement à la société [5] d’une indemnité de procédure de 500 euros.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT