ARRET N° .

N° RG 23/00764 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BIQAE

AFFAIRE :

Mme [I] [Z]

C/

S.E.L.A.R.L. [U] [H] SELARL [U] [H] ès qualité de mandataire liquidateur de la SAS [Adresse 10], S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE SELARL MJ SYNERGIE ès qualité de mandataire judiciaire de la SAS [Adresse 10], Association CGEA AGS DE [Localité 4] CGEA AGS DE [Localité 4]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 4]

GV/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Jacques THOIZET, M^e Suzanne DUMONT, le 05-12-24.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024

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Le cinq Décembre deux mille vingt quatre la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Madame [I] [Z]

née le 23 Juin 1965 à [Localité 9], demeurant [Adresse 2] – [Localité 7]

représentée par M^e Suzanne DUMONT, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 18 SEPTEMBRE 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.E.L.A.R.L. [U] [H] ès qualité de mandataire liquidateur de la SAS [Adresse 10], demeurant [Adresse 3] – [Localité 5]

représentée par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE ès qualité de mandataire judiciaire de la SAS [Adresse 10], demeurant [Adresse 1] – [Localité 6]

représentée par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE

Association CGEA AGS DE [Localité 4] CGEA AGS DE [Localité 4]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 4], demeurant [Adresse 8] – [Localité 4]

défaillante, régulièrement assignée

INTIMEES

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 15 Octobre 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, et Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, magistrat rapporteur, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Géraldine VOISIN, a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 05 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Géraldine VOISIN, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

La société TOUPARGEL avait pour activité la livraison à domicile de produits surgelés.

Mme [I] [Z] a été engagée par cette société en qualité de télévendeuse suivant contrat de travail à durée déterminée du 23 novembre 2014, puis sous contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 avril 2015.

La société TOUPARGEL a fait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire le 1er février 2019. Un plan de cession avec transfert des salariés a été arrêté par le tribunal de commerce de Lyon au profit de la société Agihold le 23 décembre 2019, devenue société [Adresse 10] en janvier 2021.

Le 14 septembre 2021, Mme [T] a alerté un membre du CSE pour signaler son malaise, une iniquité de traitement entre les télevendeurs, une ambiance de travail anxiogène et l’absence de management.

Après avis du CSE, l’employeur a déclenché une enquête interne le 15 octobre 2021 qui s’est déroulée le 20 octobre 2021 au cours de laquelle 12 salariés de l’agence de [Localité 9], dont Mme [Z], ont été entendus.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 21 octobre 2021, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, qui s’est tenu le 8 novembre 2021. Elle a été mise à pied à titre conservatoire.

Un CSE extraordinaire s’est tenu le 3 novembre 2021.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 12 novembre 2021, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave.

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Le 10 février 2022, Mme [I] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges afin de contester son licenciement.

Le 3 novembre 2022, la société TOUPARGEL a été placée en procédure de sauvegarde, puis en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Lyon du 13 janvier 2023, les SELARL [U] [H] et MJ SYNERGIE étant désignées en qualité de mandataires chargées de la liquidation.

Par jugement rendu le 18 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

confirmé le licenciement pour faute grave de Mme [Z] ;

débouté Mme [Z] de toutes ses demandes indemnitaires ;

débouté toutes les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 18 octobre 2023, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 19 décembre 2023, Mme [I] [Z] demande à la cour de :

Réformer le jugement rendu le 18 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Limoges

et statuant de nouveau :

Juger que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Fixer au passif de la société [Adresse 10] les créances suivantes :

— Rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire : 1 221,61 euros bruts

— Congés payés afférents : 122,16 euros bruts

— Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3949,95euros bruts

— Congés payés afférents : 395 euros bruts

— Solde de la prime annuelle : 890,82 euros bruts

— Congés payés afférents : 89,08 euros bruts

— Indemnité légale de licenciement : 3538,50 euros nets

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois) : 15 799,80 euros nets

— Dommages et intérêts pour procédure vexatoire : 30 000 € nets

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels : 10 000 euros nets

— Article 700 du code de procédure civile (1ère instance) : 2 400 € nets

— Article 700 du code de procédure civile (appel) 2 400 euros nets

— Condamnation aux dépens

— Intérêt légal à compter de la saisine et capitalisation des intérêts

Dire les condamnations opposables à l’AGS-CGEA.

Mme [Z] fait valoir qu’elle a subi un licenciement brutal, alors qu’elle n’avait jamais fait l’objet d’une quelconque sanction ou remarque sur son comportement auparavant. Son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ne repose à tout le moins sur aucune faute grave. Il s’agit en réalité d’un licenciement économique déguisé, d’une mesure de rétorsion de son soutien à sa collègue qui a dénoncé leurs conditions de travail.

L’employeur n’apporte aucun élément objectif et vérifiable au soutien d’une faute grave commise par elle, que ce soit le compte rendu d’enquête menée de façon opaque et non objective, ou que ce soit les témoignages dont se prévaut la société [Adresse 10] qui ne la mettent pas en cause et qui n’ont pas été établis dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile.

L’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas en place des mesures pour améliorer les conditions de travail et l’ambiance dégradée au sein de la société.

Enfin, elle fait valoir que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires.

Aux termes de leurs dernières conclusions déposées le 14 mars 2024, la SELARL [U] [H] et la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualités de mandataires chargés de la liquidation judiciaire de la société [Adresse 10], demandent à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de LIMOGES le 18 septembre 2023 en qu’il a confirmé le licenciement pour faute grave de Mme [Z] et l’a déboutée de toutes ses demandes indemnitaires ;

En conséquence,

Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner Mme [Z] à payer à la SELARL [U] [H] et à la SELARL MJ SYNERGIE es qualités de Mandataires chargés de la liquidation judiciaire de la Société [Adresse 10] la somme de 2.000 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La SELARL [U] [H] et la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualités, affirment qu’il n’existe aucun lien entre le licenciement disciplinaire de Mme [Z] et les difficultés économiques rencontrées par la société employeur, son licenciement pour faute grave étant justifié.

Mme [Z] ne produit aucun élément probant à l’appui de ses allégations d’une dégradation de ses conditions de travail, ou de manquements de la société [Adresse 10] à son obligation de sécurité.

La société [Adresse 10] a été contrainte de procéder au licenciement de Mme [Z] pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés, en raison des graves manquements commis par elle. En effet, Mme [Z], avec deux autres salariés également licenciées, tenait des propos inadmissibles vis à vis de leurs collègues, leur faisant subir des moqueries et pressions. Ces faits ont été mis en évidence par une enquête interne réalisée en présence d’un membre du CSE et d’un membre de la CSSCT. Une autre enquête réalisée auprès des salariés démontre également qu’ils ressentent de meilleures conditions de travail depuis le licenciement de Mme [Z].

La déclaration d’appel a été signifiée par acte du 20 décembre 2023 à la dernière adresse connue de l’AGS CGEA de [Localité 4], qui ne s’est pas constituée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 septembre 2024.

SUR CE,

I Sur la rupture du contrat de travail de Mme [Z] et le bien-fondé de son licenciement pour faute grave

L’article L 1235-1 du code du travail, en ses alinéas 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il reproche à son salarié.

— En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La lettre du 12 novembre 2021 est rédigée dans les termes suivants :

'Suite à la réception d’un courrier d’alerte de la part d’une collaboratrice de [Localité 9], une enquête CSST/CSE a été diligentée au sein de votre agence en présence de deux élus et de deux représentants de la DRH.

Lors de cette enquête qui s’est tenue le 20 octobre 2021, vous avez été entendue comme l’ensemble des collaborateurs présents ou absents mais qui souhaitaient participer.

Certains collaborateurs ont également remis des témoignages écrits aux membres de l’enquête afin de faire part de leur profond mal-être au travail en raison de votre comportement sur le plateau.

En effet, cette enquête, dont le compte-rendu a été approuvé par la CCSCT, le CSE et le médecin du travail a révélé de graves manquements vous concernant dans l’exécution de vos fonctions et nous a permis de prendre la mesure de la gravité de la situation en raison de l’ambiance de travail toxique et anxiogène que vous participez à créer sur le plateau par les agissements que vous observez avec deux autres collègues de travail.

Particulièrement stupéfaits et choqués par les éléments qui ont été portés à notre connaissance, nous avons décidé de mettre en 'uvre une procédure disciplinaire à votre égard en raison de votre attitude inadaptée vis-à-vis de vos collègues de travail et de nos clients.

En effet, les collaborateurs de l’agence, dont vos responsables hiérarchiques, ont fait état que vous participiez régulièrement aux moqueries, brimades et pressions que vous leur faisaient subir, au quotidien, une de vos collègues de travail.

Plusieurs collaborateurs ont également fait état de la mauvaise ambiance que vous créiez sur le plateau, en dénigrant régulièrement vos responsables et les orientations stratégiques de la société.

Nous avons également été alertés sur le fait que vous n’hésitez pas à tenir des propos déplacés à l’égard de nos clients, en coupant votre micro lorsque vous étiez en communication avec eux, en vous moquant notamment de leur âge, des produits commandés’ et c’est alors même que vos collègues de travail étaient en ligne avec des clients qui pouvaient donc vous entendre.

Ce comportement ne saurait être toléré dans la mesure où il cause d’importants préjudices à notre société'.

La société [Adresse 10] fait état ensuite dans cette lettre des préjudices subis par elle en ce que Mme [Z] a mis en danger la sécurité des autres salariés, ainsi que leurs conditions travail en créant un environnement de travail malsain.

La SELARL [U] [H], ès qualités, et la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualités, se fondent sur l’enquête interne qui a été menée suite à l’alerte enclenchée par Mme [T] le 14 septembre 2021.

Aucune réponse de salariés n’ayant été recueillie sur l’adresse mail RH dédiée et dans une urne sur leurs conditions de travail , douze salariés, dont Mme [Z], ont été interrogés dans le cadre de cette enquête.

Mme [Z] critique la façon dont cette enquête a été réalisée notamment sa partialité.

Pour autant, force est de constater qu’elle a été diligentée par :

' deux représentants de la direction des ressources humaines (M. [D] et Mme [A])

' un représentant du CSE (M. [N], délégué syndical)

' un représentant de la CSSCT (Mme [F], déléguée syndicale).

Elle n’a donc pas été menée unilatéralement par la direction de la société [Adresse 10].

Si M. [L] [G], délégué syndical a pu émettre quelques réserves lors du CSE du 3 novembre 2021 et dans son attestation produite aux débats sur la façon dont cette enquête a été menée (absence de questionnaire en lien avec les éléments soulevés dans le courrier de Mme [T], absence de retranscription écrite des témoignages recueillis avec relecture et signature),

Mme [F], membre de la commission, a indiqué lors de ce CSE qu’il était nécessaire de « protéger des collaborateurs en souffrance, suite aux témoignages reçus ». En conséquence, les représentants des salariés eux-mêmes ont fait état de la souffrance causée par les trois salariées en cause, dont Mme [Z], à leurs collègues et de la nécessité de protéger ces derniers.

Les membres de la commission ont aussi souligné le caractère concordant des témoignages recueillis lors de l’enquête et la nécessaire confidentialité qui a conduit à leur anonymat pour plus d’échanges.

En outre, cette enquête interne a été menée de façon contradictoire puisque Mme [Z] a été entendue.

Certes, il est dommage que le compte rendu de cette enquête n’ait fait l’objet que d’un compte rendu par mail de M. [D] (mails du 22 octobre 2021), responsable des ressources humaines. Mais, ce compte rendu a été validé à l’unanimité par la CSSCT lors de la réunion extraordinaire du 22 octobre 2021, ainsi que par le médecin du travail.

De plus, les membres de la commission ont également validé à l’unanimité la procédure disciplinaire pour faute grave diligentée contre Mme [Z]. En témoignent la pièce jointe du mail du 22 octobre 2021 de M. [D] adressé au médecin du travail sur 'l’accord de l’ensemble des membres de la commission pour le lancement des procédures à l’encontre des trois collaboratrices (Mesdames [T], [Z] et [E])' et les conclusions du compte rendu de l’enquête : 'A cet effet, et avec l’accord de la commission, la Direction a décidé de lancer une procédure disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire à l’encontre des 3 collaboratrices qui ont été directement mises en cause'.

En outre, le compte-rendu a été approuvé par le médecin du travail dans les termes suivants : 'Je ne peux qu’apprécier la diligence avec laquelle vous avez mené cette enquête en compagnie des élus.

Vous avez pu rencontrer l’ensemble du personnel de [Localité 9] et cela donne un grand crédit à votre enquête.

Je suis frappé que vous ayez pris des décisions aussi drastiques et « à chaud ».

J’espère que celles-ci permettront un retour à une situation plus apaisée sur le site une meilleure QVT'.

En conséquence, il convient de considérer que cette enquête est un mode de preuve valide.

Or, cette enquête indique que : 'Des tensions importantes ont été notées sur le plateau, principalement (voir exclusivement) entre 3 collaboratrices et la majorité de l’équipe. Pour deux d’entre elles, il leur est reproché d’être très intrusives, de se lever en permanence, de critiquer les managers et l’entreprise. Pour deux d’entre elles, il leur est reproché de critiquer ouvertement et de manière forte (tout en ayant coupé leurs micros pendant leurs conversations) les clients avec lesquels elles sont en ligne, et ce de manière totalement déplacée et méchante. Il nous a été indiqué à de multiples reprises qu’elles sont totalement anxiogènes pour l’ambiance du plateau, mettant de fait une chape de plomb très lourde. Il nous a été rapporté à plusieurs reprises qu’elles sont toujours dans le passé, contredisant les orientations stratégiques de la société et les instructions des managers locaux. Il nous a été indiqué également qu’elles étaient très négatives avec les nouveaux arrivants, les dévisageant et ne leur adressant pas la parole.

Hormis ces 3 collaboratrices, l’ambiance sur le plateau nous est apparue plutôt bonne avec une entraide'.

Il est constant au vu des pièces du dossier qu’il s’agit de Mme [T], Mme [Z] et d’une autre salariée.

Mme [Z] soutient qu’elle a été licenciée seulement pour avoir soutenu Mme [T] qui s’est plainte dans une lettre du 14 septembre 2021 adressée à M. [G], membre du CSE, sur : 'l’iniquité sur la répartition des clients, avec une incidence importante pécuniaire. Après plusieurs échanges, à ma demande, avec les responsables de l’agence sur la disparité clients ainsi que le manque d’équité, mes conditions de travail se sont dégradées. Cela a affecté mon état de santé et je suis en arrêt maladie depuis le 10 septembre 2021… je n’ai plus la force pour faire face à cette situation (affichage chiffre d’affaires mensuel par télévendeur à la vue de tout le monde, planning d’écoute absente ainsi que les coachings inexistants).

Pour autant, la commission a conclu après vérification et explication avec Mme [T] qu’elle n’avait pas été victime d’une iniquité quant à la répartition des clients, ni d’un défaut de coaching. En outre, le chiffre d’affaires de chaque télévendeur n’avait été communiqué publiquement que sur une courte période .

Si les témoignages de certains salariés recueillis par écrit dans le cadre de cette enquête ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, il convient de retenir qu’ils n’ont pas été rédigés pour être produits en justice, mais dans le cadre de l’enquête interne, de façon spontanée. Ils peuvent donc être admis à titre de preuve.

Or, ces témoignages font état d’une ambiance anxiogène causée par trois salariées, l’attestation de Mme [Y] [J] indiquant : 'l’ambiance sur le lieu de travail n’est pas bonne c’est très compliqué entre Mme [E] et Mme [Z] qui critique tout et Mme [T] qui se moque de tout '.

Si l’attestation de Mme [Y] [J] est la seule mettant directement en cause Mme [Z], il convient de noter que les membres de la commission ont recueilli pendant l’enquête interne les témoignages confidentiels de l’ensemble des salariés. Or, ils ont relevé que les trois salariées en cause, dont Mme [Z], contredisaient les orientations stratégiques de la société et les instructions des managers locaux. En outre, elles étaient très négatives avec les nouveaux arrivants, les dévisageant et ne leur adressant pas la parole. De plus : 'Il nous a été indiqué à de multiples reprises qu’elles sont totalement anxiogènes pour l’ambiance du plateau, mettant de fait une chape de plomb très lourde'.

De part ce comportement, Mme [Z] a participé à instaurer une ambiance délétère au sein de l’agence de [Localité 9] pesant sur les salariés, leur causant une souffrance au travail devant être endiguée.

En conséquence, les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont établis.

Ils constituent une faute grave car ils ont entraîné une dégradation générale de l’ambiance et des conditions de travail des salariés.

Suite à un questionnaire anonyme diffusé le 2 novembre 2021, les salariés ont répondu 'oui’ à 80 % à la question 'Les conditions de travail sont-elles globalement meilleures depuis les décisions prises par la commission d’enquête et à l’absence des trois collaboratrices '', les 20 % restant étant sans opinion.

L’impossibilité de la poursuite du contrat de travail de Mme [Z] est donc caractérisée.

Le licenciement de Mme [Z] pour faute grave est donc bien-fondé.

S’il est manifeste que la société employeur a connu des difficultés financières, il résulte des éléments ci-dessus énoncés que le licenciement de Mme [Z] est fondé sur une cause exclusivement disciplinaire et non économique.

Le jugement doit donc être confirmé.

II Sur l’exécution du contrat de travail de Mme [Z] et le manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes', sur le fondement des principes généraux de prévention prévus par l’article L 4121-2 du même code.

Mme [Z] se plaint que, depuis la reprise de la société par Agihold (devenue [Adresse 10]), les conditions de travail au sein de la plate-forme de télévente se sont dégradées, les salariés étant mis en compétition au moyen de plans de performance individuels (PPI ), et soumis à des objectifs inatteignables, les clients étant par ailleurs répartis selon des critères opaques. En ce sens, elle a soutenu la plainte de Mme [T].

L’employeur aurait ainsi manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Il ressort effectivement de l’examen des procès-verbaux des réunions du comité social et économique en 2020 et 2021 que les difficultés économiques et la cession de l’entreprise ont créé des tensions sociales au sein du personnel, notamment en raison des nouvelles méthodes de management, comme le PPI. M. [L] [G], salarié dans l’entreprise de 1989 à 2022 et délégué syndical atteste également de ces difficultés.

Interrogées sur leurs conditions de travail lors de l’enquête interne, '4 collaboratrices’ont fait également état de tricheries dans le traitement des fiches clients, d’une suspicion de favoritisme, de la carence du management notamment en terme de compétence technique, du caractère négatif de la mutualisation intervenue en 2019 et d’objectifs difficilement atteignables.

Mais, il a été aussi relevé par d’autres salariés l’accompagnement et l’aide des managers, du responsable d’agence au superviseur, leur disponibilité pour leur poser des questions et avoir accès aux chiffres de leurs performances. Ils ont également indiqué que les fichiers clients étaient répartis de manière égalitaire.

Sur le grief d’iniquité dans la répartition des clients, les vérifications menées à ce sujet (cf mail de M. [P] du 20 septembre 2021 et travaux de la commission d’enquête) ont conclu au contraire à une répartition équitable entre les salariés. De même, si le chiffre d’affaires de chaque télévendeur a été communiqué publiquement, cela n’a eu lieu que sur une courte période entre 2 et 10 jours.

En réalité, l’ensemble des griefs énoncés par Mme [T], soutenue par Mme [Z], lors de l’enquête interne sur les conditions de travail, concernant l’iniquité quant à la répartition des clients, l’incompétence technique du responsable d’agence, les suspicions de favoritisme ont été vérifiées par la commission d’enquête qui les a rejetés. Mme [Z] a donc soutenu à tort sa collègue Mme [T].

En tout état de cause, la commission a préconisé, à l’issue de l’enquête interne, que soit communiqués aux salariés les chiffres de leurs performances intermédiaires en cours de mois afin de leur permettre de se positionner dans le cadre des objectifs et que la direction contrôle tous les trois mois le respect des règles concernant l’affectation aléatoire des fiches par magasin.

Au total, il n’est pas établi que la société [Adresse 10] ait manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [Z].

Elle doit donc être déboutée de sa demande en paiement présentée à ce titre.

— Sur le caractère vexatoire du licenciement

Mme [Z] fonde sa demande à ce titre sur des reproches faits à sa direction comme les mauvaises conditions de travail dénoncées, les inquiétudes des salariés sur la gestion de l’entreprise, le caractère économique du licenciement, qui ont été écartés pour les motifs ci-dessus énoncés.

Elle doit être déboutée de sa demande en paiement de dommages intérêts présentée à ce titre.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [Z] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens et il est équitable de la condamner à payer à la SELARL [U] [H], ès qualités, et la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualités, la somme de 150 € à chacune sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement rendu le 18 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Limoges en toutes ses dispositions ;

DEBOUTE Mme [I] [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE Mme [I] [Z] à payer à la SELARL [U] [H] et la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualités de mandataires chargés de la liquidation judiciaire de la société [Adresse 10], la somme de 150 € à chacune sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [I] [Z] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.