ARRET N° .

N° RG 24/00813 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIUAB

AFFAIRE :

Mme [U] [E]

C/

S.A.S. SAS DES VETERINAIRES DU SUD-OUEST

OJLG

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Pauline BOLLARD, M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC, le 18-09-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

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Le DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [U] [E]

née le 07 Août 1982 à [Localité 5], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Pauline BOLLARD de la SELARL SELARL D’AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 29 OCTOBRE 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

SAS DES VETERINAIRES DU SUD-OUEST, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LX LIMOGES, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 17 Juin 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 04 juin 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Johanne PERRIER, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre , a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 18 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société My Little Veto, inscrite au RCS de Limoges depuis le 07 septembre 2021, exploite un cabinet vétérinaire situé à [Localité 2].

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 03 septembre 2021, Mme [U] [E] a été embauchée par la société My Little Veto au poste de vétérinaire salariée, à compter du 06 septembre 2021, avec reprise d’ancienneté au 10 mai de la même année.

Sa durée de travail a été fixée selon un forfait de 156 jours par an, en contrepartie d’une rémunération annuelle forfaitaire brute de 34.266,96 euros, outre prime annuelle.

La convention collective applicable était celle des praticiens vétérinaires salariés.

La clinique vétérinaire exploitée par la société My Little Veto était ouverte du lundi au vendredi de 9h à 19h, et le samedi de 8h30 à 15h.

Mme [E] était présente au sein de la clinique trois jours par semaine, généralement les lundi, mardi et jeudi.

Par courrier du 18 novembre 2022, Mme [E] a informé son employeur de sa volonté de débaucher à 17 heures sur tous ses jours de présence, à partir de février 2023, afin de garder son enfant de six ans.

Elle lui a proposé de travailler sans faire de pause entre 12h et 14h en contrepartie.

Ce changement a été refusé par la société My Little Veto, notamment par courrier du 29 novembre 2022, celle-ci le considérant incompatible avec l’organisation de la clinique.

Par courrier du 12 janvier 2023, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 janvier, auquel elle s’est présenté assistée de M. [G].

Par lettre recommandée du 27 janvier 2023, Mme [E] a été licenciée pour motif personnel, à effet au 03 mai suivant, aux motifs :

d’un irrespect des procédures et protocoles impactant l’organisation, le fonctionnement, et la réputation de la société,

de son attitude inadaptée envers les auxiliaires vétérinaires et M. [P],

de ses revendications permanentes et incompatibles avec le bon fonctionnement de la clinique.

Elle a été dispensée d’effectuer son préavis, qui lui a été rémunéré.

Par courrier de son conseil du 20 mars 2023, la salariée a contesté son licenciement, et a sollicité sa réintégration immédiate.

Par requête du 28 avril 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins de faire juger son licenciement nul, en ce qu’il serait consécutif à une discrimination en lien avec sa situation de famille, et d’obtenir des dommages et intérêts pour préjudice moral suite à une exécution déloyale de son contrat de travail.

A la suite d’une fusion intervenue en avril 2024 entre la société My Little Veto et la société Vétérinaires du Sud Ouest, cette dernière est venue aux droits de l’employeur dans le cadre de l’instance.

Par jugement du 29 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

Débouté Mme [E] de toutes ses demandes

Dit que les dépens sont à la charge de la partie qui succombe ;

Condamné Mme [E] aux entiers dépens et à verser 300 euros à la SAS DES VETERINAIRES DU SUD OUEST venant aux droits de la SAS MY LITTLE VETO au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Par déclaration du 15 novembre 2024, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 03 juin 2025, Mme [E] demande à la cour de :

Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de LIMOGES le 29 octobre 2024 en ce qu’il a :

Débouté Mme [E] de toutes ses demandes

Condamné Mme [E] aux entiers dépens et à verser 300 euros à la SAS DES VETERINAIRES DU SUD OUEST venant aux droits de la SAS MY LITTLE VETO au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Statuant à nouveau, infirmant les dispositions du jugement précité :

Juger que la SAS MY LITTLE VETO s’est rendue coupable de discrimination à l’égard de Mme [E] en lien avec sa situation de famille ;

Juger que le licenciement de Mme [E] est nul comme étant consécutif à une discrimination fondée sur la situation de famille de la salariée ;

Condamner en conséquence la SAS DES VETERINAIRES DU SUD OUEST venant aux droits de la SAS MY LITTLE VETO à verser à Mme [E] la somme de 27 652 € Nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Juger que la SAS MY LITTLE VETO a déloyalement exécuté le contrat de travail de Mme [E] ;

Condamner la SAS DES VETERINAIRES DU SUD OUEST venant aux droits de la SAS MY LITTLE VETO à verser à Mme [E] la somme de 15 000 € Nets en réparation du préjudice moral causé par l’exécution déloyale de son contrat ;

Condamner la SAS DES VETERINAIRES DU SUD OUEST venant aux droits de la SAS MY LITTLE VETO à verser les intérêts à taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

Condamner la SAS VETERINAIRES DU SUD OUEST venant aux droits de la SAS MY LITTLE VETO à remettre à Mme [E] les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 € par jour et par document à compter du 8 ème jour suivants la décision ;

Condamner la SAS DES VETERINAIRES DU SUD OUEST venant aux droits de la SAS MY LITTLE VETO à verser à Mme [E] la somme de 5000 € Nets en application de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [E] soutient que son licenciement est nul, pour avoir été discriminatoire car motivé par ses contraintes familiales.

Elle sollicite l’octroi d’une indemnité pour licenciement nul, et de dommages et intérêts à raison du comportement déloyal de l’employeur.

Mme [E] conteste les manquements professionnels qui lui sont reprochés.

L’absence d’inscription des médicaments injectés aux animaux dans les ordonnances délivrées aux propriétaires relève d’une pratique habituelle au sein de la clinique.

En tout état de cause, l’employeur a eu connaissance de cette pratique depuis plus de deux mois avant son licenciement et a épuisé son pouvoir disciplinaire.

La salariée conteste avoir eu une attitude inappropriée à l’égard de ses collègues.

Aux termes de ses dernières écritures du 02 juin 2025, la société Des Vétérinaires du Sud Ouest venant aux droits de la société My Little Veto demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 29 octobre 2024 par la formation paritaire du Conseil de prud’hommes de LIMOGES (RG n° F 23/00094) en ce qu’il a :

— débouté Mme [E] de toutes ses demandes

— condamné Mme [E] aux entiers dépens et à verser 300 euros à la SAS DES VETERINAIRES DU SUD OUEST venant aux droits de la SAS MY LITTLE VETO au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Par conséquent et à titre principal de DEBOUTER Mme [E] de l’intégralité de ses demandes de condamnation à l’égard de la Société, et plus précisément :

Débouter Mme [E] de sa demande au titre de la nullité du licenciement pour discrimination familiale et, à cet effet, la demande de condamnation à la somme de 27.652 € pour l’indemnité de licenciement nul afférente

Débouter Mme [E] de sa demande de condamnation indemnitaire relative à l’exécution déloyale à hauteur de 15.000 € ;

Débouter Mme [E] de sa demande à verser les intérêts à taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

Débouter Mme [E] de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 € par jour et par document à compter du 8 ème jour suivant la décision ;

Débouter Mme [E] de sa demande de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre infiniment subsidiaire

Réduire à de plus juste proportions les demandes indemnitaires de Mme [E]

En toute hypothèse

Condamner Mme [E] à payer à la Société une somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles.

Statuer ce que de droit quant aux dépens.

La société Des Vétérinaires du Sud Ouest venant aux droits de la société My Little Veto soutient que le licenciement de Mme [E] était justifié, et que la salariée n’a pas subi de discrimination liée à sa situation familiale. La réalité des griefs au soutien du licenciement est démontrée.

L’employeur soutient avoir été en droit de refuser sa demande de débaucher tous les jours à 17 heures, sans que cela entrave la liberté d’organisation de la salariée, car cette demande était incompatible avec l’organisation de la clinique.

Il pouvait, sans que cela lui soit reproché, imposer à Mme [E] des contraintes liées à l’organisation du travail, décider des jours et heures d’ouverture de la clinique, et de certains roulements.

La salariée a conservé la liberté de décider de son planning conjointement avec les assistantes vétérinaires, dans le cadre des horaires d’ouvertures de la clinique, et a pû refuser des gardes.

En tout état de cause, la salariée n’a subi aucun préjudice, et son contrat de travail a été exécuté loyalement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 04 juin 2025.

SUR CE

Sur la nullité du licenciement

En vertu du principe de non-discrimination inscrit aux articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, est nul tout licenciement d’un salarié intervenu en raison de sa situation de famille.

L’article 1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige portant sur une mesure discriminatoire, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination, et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc. 29 juin 2011).

Mme [E] a été licenciée pour motif personnel.

Les motifs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement du 27 janvier 2023, qui fixe les limites du litige, sont les suivants :

des défauts dans l’exercice de ses fonctions, s’agissant du suivi de ses dossiers et des informations transmises ;

une attitude inadaptée, à savoir un ton hautain ou méprisant envers les auxiliaires vétérinaires, et la remise en cause en public des instructions de M. [P],

sa persistance dans des exigences déraisonnables.

La salariée prétend que son licenciement est nul, pour avoir été motivé uniquement sur sa situation familiale, laquelle lui a imposé de déposer sa demande de débaucher à 17 heures sur ses jours de présence.

Selon elle, laisseraient supposer une telle discrimination :

l’absence de reproches à son égard antérieurement à cette demande, et le caractère infondé de ces reproches.

sa privation injustifiée de liberté dans l’organisation de son temps de travail,

la mise en place par la société My Little Veto de manoeuvres visant à l’évincer.

Chacun de ces éléments sera examiné afin d’en établir la matérialité, et s’ils la laissent supposer, pris dans leur ensemble, l’existence de la discrimination alléguée.

— sur l’absence de reproches antérieurement à la demande de la salariée, et le caractère injustifié de ces reproches

Mme [E] a présenté pour la première fois sa demande de débaucher à 17 heures sur ses jours de présence par courriel le 23 août 2022.

Selon elle, c’est uniquement à compter de cette demande, et de manière fallacieuse, que des reproches lui ont été adressés.

La société My Little Veto affirme avoir adressé des reproches à la salariée antérieurement au licenciement, soit dès janvier 2022 concernant le défaut de rédaction des ordonnances et le suivi de ses dossiers, et lors d’une réunion de recadrage du 09 juin 2022 concernant son attitude inadaptée.

Il soutient que ces griefs étaient matériellement établis.

1. Sur les défauts dans l’exercice de ses fonctions, s’agissant du suivi de ses dossiers et des informations transmises.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche plusieurs défauts de suivi des dossiers à Mme [E], datés entre le 09 décembre 2022 et le 16 janvier 2023 soit tous postérieurs à la demande de modification d’horaire de débauche du 23 août 2022.

Il verse aux débats l’attestation de Mme [K] [I], de Mme [X] et de Mme [S], auxiliaires vétérinaires, et de Mme [B] [V], vétérinaire.

La salariée conteste le caractère probant desdites attestations.

Toutefois, le seul fait que les auxiliaires vétérinaires et Mme [V] soient liées par un lien de subordination à l’employeur ne sauraient suffire à écarter leurs attestations, ces dernières ayant été témoins des faits reprochés à la salariée et contestés par elle.

Il ressort des pièces versées aux débats, dont l’attestation de Mme [S], le SMS envoyé par Mme [E], et le dossier médical de la chienne dénommée 'Lazy’ que le 09 décembre 2022, la salariée, qui avait opéré cette chienne le jour même, a informé son employeur de l’arrêt cardio-respiratoire subi par l’animal durant l’opération par texto à 20h19, mais ne l’a pas informé de ses séquelles dont la perte de vue et son changement comportemental, pourtant constatés par elle le jour même après son réveil.

La vétérinaire n’a pas fait mention de ces séquelles sur le compte-rendu d’opération rédigé par elle le 09 décembre 2022, incluant un volet post-opératoire.

Or, elle savait qu’elle quittait la clinique avant que le chien ne soit remis à sa famille, et qu’ainsi, il appartiendrait à un autre vétérinaire de procéder à cette remise.

De la même façon, le dossier médical de Lazy n’était pas complet, puisqu’il ne comportait pas l’administration d’Atimapézole, l’intimé démontrant que le dossier n’avait pas été complètement rempli le jour même, mais le 13 décembre suivant, en violation par Mme [E] de ses obligations: d’une part, le traitement suivi par le chien était inconnu du vétérinaire prenant le relais, d’autre part, l’état des stocks de Atimapézole au cabinet vétérinaire était inexact.

Le compte-rendu d’opération rédigé du 09 décembre ne mentionnait pas plus l’administration d’Atimapézole.

Or, l’administration du médicament précité était à l’origine des troubles de la vue et du comportement et la lecture d’un dossier médical complet aurait pu attirer l’attention du docteur [P] avant la remise du chien à sa famille, remise durant laquelle l’animal a fait preuve d’un comportement très inhabituel, que le docteur [P] n’a pu expliquer et qui était de nature à lui faire perdre la confiance de la famille.

S’agissant du cas de la chienne 'Lazy', Mme [E] a donc failli à ses obligations envers la clinique et la famille de Lazy en manquant de transmettre ces informations importantes et pertinentes quant à l’état post-opératoire de l’animal.

Il ressort également des attestations concordantes de Mme [X], Mme [V] et Mme [I] que le 05 janvier 2023, Mme [E] a procédé à l’euthanasie non planifiée du chat 'Nénette', sans que le reste de l’équipe ou sa hiérarchie n’ait été au courant : cf attestation de Mme [X] que 'Personne n’avait eu d’information', et que 'le Docteur [P] qui n’avait pas suivit le cas ce jour là découvre seulement à ce moment là que la minette n’avait pas été opérée car je faisait le compte rendu de la journée', attestation de Mme [V] 'Je n’ai pas été informée de la prise de décision d’euthanasie et j’ai cru que la petite chatte était décédée des suites de sa maladie quand j’ai vu mon assistante au chevet du petit corps en fin de journée. C’est mon assistante qui m’a informée que le Docteur [E] avait euthanasié Nénette. Par la suite, le Docteur [E] ne m’a transmis aucune information sur ce qui avait été dit aux propriétaires et convenu pour la gestion du corps de Nénette',

et attestation de Mme [I] 'Personne de l’équipe était au courant des faits'.

Le dossier de l’animal ne contenait pas d’informations quant à la cause de la dégradation de son état et son euthanasie subséquente.

L’absence de toute cause et contexte relatifs à l’euthanasie réalisée a été fautive, puisque Mme [E] était absente le jour de la remise du corps, ce qu’elle ne conteste pas.

En conséquence, l’employeur a été placé dans l’obligation d’organiser une réunion collective avec ses collègues dans le seul but d’obtenir des informations à communiquer aux propriétaires de l’animal.

La société My Little Veto en a subi un préjudice, qu’elle a pu légitimement reprocher à sa salariée, puisqu’elle a fait face à un risque de perte de confiance et de répution vis à vis de ses clients, suite au manque d’informations transmises par Mme [E].

S’agissant du grief relatif aux omissions constatées dans les dossiers pharmacie, Mme [E] soutient que l’employeur lui fait injustement grief de n’avoir pas établi d’ordonnances lors de l’injection de médicaments, notamment classés 'stupéfiants'.

Elle conteste la réalité de ce grief, affirme qu’en tous les cas,il s’agissait d’une pratique habituelle au sein de la société My Little Veto, et qu’il ne lui en as pas été fait reproche alors que l’employeur en avait connaissance depuis fin 2021.

Elle dit avoir toujours mentionné les médicaments injectés au dossier de l’animal, et les avoir déduit du stock.

Aux termes de l’article L5143-5, la délivrance de tout médicament au détail à titre onéreux ou gratuit par un vétérinaire est subordonnée à la rédaction d’une ordonnance, obligatoirement remise à l’utilisateur.

La salariée ne verse aucun élément aux débats justifiant d’une pratique au sein de la société My Little Veto qui aurait été contraire à la réglementation.

Il y a donc lieu de considérer que la société My Little Veto pouvait légitimement lui reprocher de n’avoir pas établi d’ordonnances suivant la délivrance de médicaments par injection aux animaux sous sa charge, peu important que ces médicaments aient été mentionnés au dossier de l’animal et déduit du stock (ou non), puisque ce défaut plaçait l’employeur ainsi que sa salariée dans l’illégalité.

L’employeur verse aux débats :

l’attestation de Mme [V], contestant que la pratique invoquée par l’appelante ait existé, et attestant que dès janvier 2022, plusieurs rappels avaient été faits à intervalles réguliers par M. [P] à Mme [E] sur’la nécessité de bien remplir dossiers et ordonnancier’ ;

le dossier du chat Titouan, également produit par l’appelante, qui, au 1er décembre 2022, ne fait apparaitre qu’une ordonnance établie pour Metacam, Gabapentine, et Therios, alors même qu’il avait été injecté durant son opération du Comfortan, médicament classé stupéfiant, et de la Medetominide, Ketamine et Metecam, ces médicaments injectés n’ayant donc pas fait l’objet d’une ordonnance ;

le dossier du chien Duke, également produit par l’appelante, qui fait apparaître que lors d’une radiographie le 1er décembre 2022, il lui a été injecté du Comfortan, de la Medetominide et du Propofol, alors qu’aucune ordonnance n’apparaît au dossier concernant ces médicaments (la dernière ordonnance rédigée datant du 28 novembre 2022) ;

le dossier du chat Trévor, également produit par l’appelante, qui fait apparaître qu’au 05 janvier 2023, il lui a été injecté du Comfortan et de la Medetominide, qui s’ils ont été inscrits au dossier n’ont fait l’objet d’aucune ordonnance.

Ainsi, la Cour relève que Mme [E] a manqué à plusieurs reprises à ses obligations déontologiques et aux instructions de son employeur, en ne transmettant pas les informations nécessaires au suivi des animaux qu’elle avait soignés et en ne respectant les prescriptions légales en matière de suivi des ordonnances de stupéfiants.

Les faits rapportés ont été constatés moins de deux mois avant le licenciement.

Il y a lieu de considérer que la réalité de ce grief était établi par la société My Little Veto antérieurement au licenciement, et que contrairement aux affirmations de Mme [E], l’employeur lui avait demandé avant le mois d’août 2022 d’être plus attentif quant au suivi des dossiers et informations transmises.

Or, de nouveaux manquements sont survenus moins de deux mois avant le licenciement, et le grief repose ainsi sur des faits objectifs.

En conséquence, sa mention dans la lettre de licenciement ne saurait faire présumer d’une discrimination à l’égard de Mme [E] à raison de sa situation de famille.

2. Sur l’attitude inadaptée de la salariée

La société My Little Veto verse aux débats :

les attestations de Mme [I], Mme [S], Mme [X], et de Mme [V] ;

l’attestation de Mme [W] [O], cliente de la clinique.

La salariée conteste le caractère probant de l’attestation de Mme [O].

Elle ne conteste plus la connaitre, et l’attestation de cette cliente, qui l’a revue seulement onze jours avant la conversation téléphonique retranscrite, n’a pas à être écartée.

Il ressort de ces attestations qu’à plusieurs reprises, et antérieurement au 23 août 2022, la salariée a eu une attitude méprisante envers les auxiliaires vétérinaires, en particulier envers Mme [N] [X].

Ainsi, Mme [I], assistante vétérinaire, atteste que 'le 3 juin 2022, lors de ma débauche, je dis bonsoir à lundi à toute l’équipe et là Docteur [E] m’a sorti 'Ce n’est pas vous demain'' je lui répond alors que non et elle répond 'Oh non pas [N]'

Je suis restée sans voix, choquée. Cette situation très désagréable et gênante pour moi s’est produit plusieurs fois.'.

Elle atteste aussi que 'le 1er décembre 2022, après avoir eu un rappel à l’ordre sur son attitude par Docteur [P], Docteur [E] est arrivée en salle de soin en furie, nous prenant ([N] et moi) à partie, en nous disant 'pourquoi vous vous êtes plaintes, c’est grâce à moi si vous travaillez 35 h, que la clinique tourne…' La conversation non courtoise et aimable s’est terminée avec plusieurs doigts d’honneur fait par Docteur [E] envers la clinique, Docteur [P] et [A] qui n’est pas sa famille…'

Mme [N] [X] atteste que 'fin mai 2022, l’attitude du Docteur [E] : travail seule sans les ASV, nous parle mal, son attitude désagréable au quotidien, m’a poussé à en discuter avec le Docteur [P] en lui demande si on allait retrouver une bonne ambiance un jour'.

Elle dit que 'à son arrivée, le Docteur [E] m’a rapidement prise en grippe.'

Et 'le 01/12/2022 Le Docteur [P] convoque le Docteur [E] dans son bureau pour faire le point. Le ton monte entre tous les deux. J’entend le Docteur [P] dire au Docteur [E] qu’on fera une réunion d’équipe le Vendredi suivant vu que le Docteur [V] est absente.

Le Docteur [E] lui répond de manière agressive qu’il n’y a pas besoin d’attendre, et contre la directive du Docteur [P] vient nous interpeller [K] et moi-même.

Lors de cette conversation que je qualifie de houleuse mais que le Docteur [E] qualifie de calme, elle nous demande ce que l’on a à lui reprocher.

Avec [K], nous avons toutes deux exprimés nos griefs concernant l’attitude du Docteur [E], sa manière de nous parler et de se comporter avec les patients.

Le Docteur [E] nous a exprimé très clairement qu’elle ne souhaitait pas entretenir de relation conviviale au sein de la clinique car elle sépare sa vie privée et professionnelle.

Après avoir été injuriante envers la clinique et [A], faisant une série de doigts d’honneur bien marqués, tel les ados au collège, elle a clairement exprimé qu’à partir de ce jour, elle ferait son travail sans échanger avec l’équipe'.

Mme [O] atteste que 'le 20 juin 2022, j’ai contacté la clinique vétérinaire My Little Veto au Vigen pour avoir un rendez-vous pour un de mes chiens, qui n’était pas bien et ce de manière brutale.

Au regard de la description des symptômes, [N] m’a donné un rendez-vous pour le jour même.

Au même moment, au téléphone, j’ai entendu le Docteur [E] interpeller [N] de manière vive et peu aimable, le ton était sec et les propos assez violents'.

Il ressort également de l’attestation de Mme [V] que la salariée a adopté une attitude inappropriée envers sa hiérarchie, notamment lors de la réunion cadre du 09 juin 2022 'Le Docteur [E] s’est une nouvelle fois emportée avec véhémence contre le Docteur [P], lui faisant des reproches sur son management et sa façon de communiquer'

ainsi qu’envers ses collègues, en manquant de les prévenir de la modification unilatérale de ses horaires de travail : 'Le 23/12/2022, le Docteur [E] n’a pas pris la peine de m’informer (ni sa hiérarchie) en début de journée qu’elle allait quitter son poste de travail avant l’heure de fermeture de la clinique (17h45 au lieu de 19h00) alors que j’était de garde (et donc susceptible d’avoir une journée de travail à rallonge).' et 'C’est à 17h40 soit 5 minutes avant son départ qu’elle est venue m’indiquer qu’elle devait partir';

L’employeur justifie notamment par la production de plusieurs courriels de l’existence d’une réunion s’étant tenue le 09 juin 2022, durant laquelle il a reproché à Mme [E] son attitude inappropriée.

Il justifie que cette attitude s’est poursuivie postérieurement à cette date, notamment le 1er décembre 2022.

Au regard des attestations circonstanciées versées aux débats par l’employeur, ce grief figurant dans la lettre de licenciement est consécutif à des faits objectifs imputables à Mme [E], mettant en danger la sécurité au travail des assistantes vétérinaires et plus particulièrement celle de [N] [X], que la clinique vétérinaire se devait de protéger du dénigrement de l’appelante.

3. S’agissant du grief de persistance dans des exigences déraisonnables, il sera étudié avec l’examen du bien-fondé du refus apporté à la demande de modification d’horaires de la salariée, afin d’en établir le bien-fondé.

— sur la privation injustifiée de liberté dans l’organisation de son travail subie par la salariée

Il est constant que Mme [E] bénéficiait d’une convention forfait-jours, et qu’elle avait été engagée en qualité de 'vétérinaire salariée, cadre autonome'.

L’application d’une convention de forfait en jours est autorisée par la convention collective praticiens vétérinaires salariés, en son article 57, ainsi que par l’article L. 3121-58 du code du travail, en ce qui concerne les salariés vétérinaires cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Cependant, 'une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction’ (Cass. Soc. 02 février 2022 n° 20-15.744).

Le contrat de travail de Mme [E] a été rédigé en ces termes :

'Dans le cadre de ses fonctions, La vétérnaire, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, notamment parce qu’elle dispose d’une grande autonomie et liberté dans l’organisation de son temps de travail, voit son temps de travail décompté en jours.

Le forfait a été fixé, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à 156 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour mener ses missions à bonne fin, la Vétérinaire est libre de s’organiser comme elle l’entend, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de l’entreprise.

A cette fin, la SAS établira, en concertation avec la Vétérinaire, le calendrier des jours de travail, des jours de repos et des jours de congés de la Vétérinaire.[…]'

La salariée reproche à son employeur de l’avoir privée injustement de sa liberté d’organisation :

1. en lui imposant des plannings préétablis, et des rendez-vous pris par les assistantes vétérinaires,

C’est par application du contrat de travail précité que la société My Little Veto a établi des plannings hebdomadaires comportant les jours de travail, de repos et de congés de la salariée.

Il n’est pas contesté que ses jours de présence (généralement aux lundi, mardi et jeudi) correspondaient à sa convenance afin de pouvoir assurer la garde de ses enfants.

Il est constaté par la Cour que les plannings établis faisaient systématiquement l’objet d’une concertation entre la salariée et son employeur, ainsi que le démontre notamment le courriel du 19 septembre 2022, par lequel Mme [E] lui communique ses 'souhaits de travail et jours libres jusqu’au mois d’avril.' et lui indique que 'pour les vacances de février, je souhaite ne pas travailler du 15-02-2023 au 19-02-2023. Pour les vacances de Pâques, je souhaite ne pas travailler du 07-042023 au 16-04-2023."

Il ressort de toutes les conversations textos et courriels versées aux débats que la société My Little Veto a presque systématiquement apporté une réponse favorable à ses demandes de modification des plannings, horaires et jours de présence établis.

La salariée n’a parfois fait qu’une notification de ces modifications à son employeur, sans requérir son autorisation, ce qui ne lui a pas été reproché, et démontrait sa large liberté d’organisation de son temps de travail : ainsi, dans son message du 08 novembre 2022, elle écrit ' Le mardi 22 novembre je dois être hospitalisée la journée pour des examens. Donc je ne pourrais pas venir travailler. Le mardi 15 novembre, je dois voir l’anesthésiste à 14h à [Localité 4] donc je partirai dans la pause puis reviendrai après le rdv. Le lundi 21 novembre, j’ai une radio de thorax à 9h donc je devrait aussi embaucher un peu plus tard. Merci. Bonne soirée'

et la réponse de son employeur 'Je note tous tes RDV bien sûr'.

Il y a lieu de considérer que l’établissement et la communication de plannings de présence par l’employeur faisait partie des règles permettant le bon fonctionnement de l’entreprise, et n’a pas entravé la liberté d’organisation du temps de travail de Mme [E], qui conservait la capacité :

de rajouter des rendez-vous (par exemple cf attestation de Mme [S] ' il arrivait que cette dernière [Mme [E]] organise des rendez-vous en plus de ceux déjà prévus au planning du jour, notamment avec l’association SOS Mistigri 87 dont elle connaissait une personne y travaillant.' ;

d’obtenir la modification des plannings communiqués pour ses convenances personnelles, en déplaçant certaines journées ou demi-journées, en s’absentant (par exemple cf le message de la salariée du 13/08/22 à 00:18 ' J’ai un problème de nounou le jeudi 1 septembre. Serait-il possible de travailler le vendredi 2 à la place du jeudi stp'' et la réponse 'Pour le planning : bien entendu. Tu travailleras les 29/20/31 août et le 2 septembre')

que son accord était requis pour toute modification initiée par des collègues ou son employeur sur ses journées de présence ;

qu’au sein de ces journées et demi-journées de travail, elle pouvait occasionnellement s’absenter plusieurs heures, ou partir plus tôt que 19 heures, sans que cela lui soit reproché par l’employeur.

Il ne saurait raisonnablement être reproché à la société My Little Veto d’avoir permis aux assistantes vétérinaires de remplir les plannings élaborés en concertation avec la salariée par la prise de rendez-vous sur ses plages de disponibilités, alors même que l’activité de la clinique vétérinaire repose sur la prise de rendez-vous.

Ce grief n’est pas fondé et ne peut permettre de présumer l’existence d’une discrimination familiale subie par Mme [E].

2. en l’obligeant à respecter les horaires d’ouverture de la clinique, et par suite en refusant d’accéder à sa demande de débaucher tous les jours à 17 heures.

Le contrat de travail de Mme [E] limitait sa liberté d’organisation au respect des règles de bon fonctionnement de l’entreprise, ce qui n’est pas incompatible avec l’application d’une convention de forfait-jours aux termes de la jurisprudence précitée (Cass. Soc. 02 février 2022 n° 20-15.744).

Il a par ailleurs été admis que l’application d’une convention forfait-jours n’empêchait pas l’employeur d’imposer à ses salariés certaines sujétions, telles qu’assurer la fermeture d’un magasin, ou réaliser des permanences, lorsque ces derniers conservait une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne les contraignant pas à être soumis à un horaire collectif (Cass. soc., 15 déc. 2021, no 19-18.226).

En l’espèce, le 23 août 2022, la salariée a formulé une demande de débaucher à 17 heures sur tous ses jours de présence, à partir de février 2023, en ces termes :

'Par rapport à ta diminution progressive de temps de travail, j’ai réfléchi à une possibilité que je souhaite te proposer.

Je pourrai peut-être travailler aussi les vendredis, mais je devrais finir à 17h pour aller récupérer mes enfants.

Depuis quelques mois, j’essai de trouver une solution pour la garde de mes enfant après le temps scolaire à partir de janvier de 2023. En fait, en février 2023 [F] aura 6 ans et la CAF ne me versera plus d’aide pour payer les nounous.

Actuellement je peine à m’en sortir économiquement, je suis tout le temps à découvert, chose qui ne m’était jamais arrivée et que j’ai du mal a comprendre car je ne pas changé mon rythme ou style de vie. J’imagine que c’est à cause de l’augmentation des prix dans tous les domaines… mais dans tous les cas je n’arrive pas sereine à la fin des mois.

Donc, si à partir du mois de février de l’année prochaine je dois rajouter les frais des garde d’enfant (donc 650 euros par mois), je ne pourrait pas m’en sortir.

Donc, je souhaiterait proposer à MLV de travailler tous les lundis, mardis, jeudis et vendredis mais je devrait quitter la clinique à 17h pour récupérer mes enfants. Quitte à travailler entre 12h30 et 14h s’il le faut ou embaucher plus tôt. Je pourrais finir à 19h pendant les périodes de vacances que mes enfants sont avec leur papa, et idem pour les samedis'.

L’employeur a refusé sa demande par courrier du 29 novembre 2022, au motif qu’elle était incompatible avec l’organisation de la clinique.

La salariée allègue que c’est de manière illégitime que l’employeur a refusé sa demande, car sa convention de forfait-jours lui permettait de s’organiser librement, et donc selon elle de partir à l’heure qu’elle souhaitait l’après-midi.

Toutefois, l’employeur pouvant imposer certaines sujétions à ses salariés, il y a lieu de considérer qu’il pouvait également imposer à sa salariée d’assurer la fermeture ou l’ouverture de la clinique sur ses jours de présence, tant qu’elle conservait une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

En effet, la clinique étant ouverte six jours de la semaine et ne disposant que de trois vétérinaires, aucun ne travaillant tous les jours de la semaine (deux pour Mme [V] et trois pour M. [P]), Mme [E] tout comme ses collègues pouvaient être amenés à assurer seuls l’activité de la clinique sur leurs demi-journées de présence.

Or, il ressort des plannings versés aux débats un nombre significatif de rendez-vous chaque jour entre 17h et 18h30.

Ainsi, il est raisonnable que la société My Little Veto requiert de ses salariés d’être au moins disponibles jusqu’à l’heure de fermeture de la clinique, à 19 heures, sur leurs jours de présence, sauf à devoir modifier les horaires d’ouverture de la clinique sur les jours de présence de Mme [E] ce qu’il pouvait légitimement refuser.

Cette sujétion n’a pas privé Mme [E] de sa liberté d’organisation, puisqu’il a été démontré qu’elle conservait la possibilité de déplacer ses jours de présence, de s’absenter durant ses demi-journées, et qu’elle pouvait partir avant l’heure de fermeture de la clinique lorsqu’un autre vétérinaire était présent, comme le démontre l’attestation de Mme [V] précitée, sur la journée du 23 décembre 2022.

Au surplus, la convention de forfait en jours se calcule en journée et demi-journée. Ainsi, la convention collective applicable précise que 'Selon les contraintes liées à l’exercice de la profession vétérinaire, les repos pourront être pris en journée ou demi-journée. La demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l’interruption usuellement consacrée au déjeuner.'

S’il ne peut être imposé par l’employeur un nombre précis d’heures à réaliser pour la prise en compte d’une demi-journée dans le cadre d’une convention forfait-jours, il y a lieu de considérer que la société My Little Veto pouvait refuser de prendre en compte comme l’accomplissement de demi-journées complètes la présence de sa salariée pour seulement 3 heures l’après-midi (de 14 heures à 17 heures), qui n’aurait pas suffit à assurer les rendez-vous clients sur les demi-journées de l’après-midi, pris jusqu’à 18h30 en accord avec les horaires d’ouverture de la clinique.

La salariée affirme qu’elle aurait simplement pû travailler sans discontinuer durant la pause méridienne, entre 12 heures et 14 heures.

Cependant, la clinique étant fermée à la prise de rendez-vous sur cette plage horaire, il n’y aurait eu aucune charge de travail à accomplir, sauf à ce que la société My Little Veto adopte des horaires différents sur les jours de présence de Mme [E], qui pouvaient être modifiés d’une semaine à l’autre par suite de sa convention de forfait-jours.

Cette imprévisibilité d’horaires aurait nécessairement été incompatible avec le bon fonctionnement de la clinique, et pouvait légitimement être refusée par l’employeur.

En outre, ce nouvel arrangement aurait nécessité que les assistantes vétérinaires adaptent leurs horaires de présence et de pause méridienne aux convenances de la salariée, ce qui ne pouvait raisonnablement être compatible avec l’organisation du service.

La Cour note que la demande de travailler sur la pause méridienne avait déjà été présentée par la salariée dans son compte-rendu d’entretien annuel validé le 27 mars 2022, en vain, et qu’elle a donc bien persisté dans une demande dont elle connaissait l’incompatibilité avec l’organisation de la société My Little Veto. .

La société My Little Veto démontre avoir recherché de manière bienveillante à apporter un supplément de rémunération à la salariée, en lui proposant dans son courrier du 29 novembre 2022 de travailler un jour supplémentaire.

Si la salariée affirme que cette proposition avait été initiée par elle, elle avait pourtant dès le 19 septembre 2022 rappelé dans un courriel à son employeur son refus de travailler les samedis et mercredis hors des périodes scolaires.

Mme [E] prétend qu’elle ne pouvait travailler une journée supplémentaire, car cela aurait abouti pour elle à engendrer des frais de garde entre 17h et 19 heures sur cette journée additionnelle, qui aurait annulé l’intérêt d’un supplément de rémunération.

Elle ne peut être suivie dans cette argumentation, puisqu’une rémunération additionnelle sur une journée complète aurait été d’un montant supérieur aux frais de garde.

En conséquence, en refusant d’accéder à sa demande de débaucher à 17 heures sur toutes ses journées de présence, la société My Little Veto n’a pas privé sa salariée de sa liberté d’organisation, et n’a pas violé les termes de sa convention de forfait en jours.

Dès lors, le grief fait à la salariée de persister dans des demandes incompatibles avec l’organisation de la clinique repose sur des données objectives.

sur les manoeuvres d’éviction alléguées par Mme [E]

La salariée prétend que la société My Little Veto a utilisé plusieurs manoeuvres déloyales afin d’obtenir sa démission, et de l’évincer :

1. En lui demandant de 'faire officiellement part de [sa] demande'.

La phrase litigieuse est contenue dans un courriel du 20 novembre 2022, envoyé par M. [P], qui récapitule les échanges intervenus depuis la demande formulée par la salariée fin août 2022, refusée par son employeur.

C’est dans ce contexte que M. [P] a formulé que 'Devant faire les choses de manière officielle et assez rapidement si tu dois partir en février ( 3 semaines de préavis sont prévues dans ton contrat) :

je renouvelle nos conclusions de lundi, à savoir : de me faire officiellement part de ta demande (lettre recommandée avec AR ou remise en main propre devant témoin) afin que je puisse te répondre également de manière officielle (selon le même processus).

Je suis désolé de cette situation.'

Ce propos est à mettre en lien avec la phrase contenue dans le même courriel selon laquelle 'nous en avons reparlé fin octobre et tu m’as dit qu’à défaut de pouvoir partir à 17h00 tous les jours, tu ne pourrais pas continuer et que par voie de conséquence, tu devrais quitter ton poste à My Little Veto'

et au courriel envoyé par la salariée le 31 octobre précédent dans lequel elle indiquait que 'Pour le planning de 2023 aucun problème de mon côté jusqu’à fin février. Pour les autres mois, je suis bien désolée, mais tant que nous ne trouvons pas de solution je ne peux rien valider'.

Ainsi, c’est dans le cadre d’un échange portant sur l’absence d’accord trouvé entre les parties, et seulement dans l’éventualité où elle souhaiterait partir en février 2023, ainsi que le démontre l’utilisation de la conjonction 'si', qu’il lui a été demandé de présenter sa demande.

Ce propos ne constitue pas une manoeuvre déloyale visant à obtenir la démission de Mme [E].

2. En refusant de fermer la clinique le 24 décembre 2022 afin qu’elle puisse rejoindre sa famille en Espagne:

Mme [E] ne conteste pas que les vétérinaires présents sur cette journée étaient désignés, ainsi que l’affirme l’employeur, par roulement.

Elle soutient toutefois que cette fermeture n’aurait pas porté préjudice à l’employeur, au regard du faible revenu obtenu dans cette journée.

L’employeur, qui demeure libre malgré l’application d’une convention forfait-jours de décider de ses jours d’ouverture à la clientèle, et d’en apprécier l’utilité, n’a pas fait preuve d’une manoeuvre déloyale en refusant de fermer la clinique le 24 décembre 2022.

3. en postant une offre d’emploi avec pour volonté de la remplacer:

Il n’est pas contesté que l’embauche d’un nouveau vétérinaire était prévu par la société My Little Veto depuis le 17 août 2022, dans le cadre de la réduction du temps de travail de M. [P], soit antérieurement à la demande de modification des horaires de sa salariée.

Mme [E] soutient en revanche qu’il ressort des termes d’une offre d’emploi publiée le 30 novembre 2022 par la clinique que ce recrutement avait pour but de la remplacer : en ce qu’un nombre moindre de vétérinaires employés par la clinique figurait à l’annonce, et en ce qu’il était recherché un profil disposant d’une spécialisation en chirurgie et imagerie, spécialités qu’elle maitrisait spécifiquement au sein de la clinique.

Aucun de ces deux éléments, pris seuls et dans leur ensemble, ne suffisent à caractériser une volonté d’évincement de Mme [E].

En effet, la mention d’un nombre incorrect de vétérinaires dans l’annonce, qui a pu relever d’une erreur, a ensuite été rectifiée le 29 janvier 2023.

Le fait qu’il ait été recherché par la clinique un vétérinaire disposant de compétences en chirurgie et imagerie ne peut être considéré comme relevant d’une volonté d’éviction de Mme [E].

Outre que ces compétences font partie d’un profil de vétérinaire classique, il n’est pas impossible pour une clinique de disposer de plusieurs vétérinaires spécialisés en échographie et chirurgie.

Au contraire, cette addition aurait pu permettre une plus grande flexibilité dans la coordination des horaires de travail au sein de la clinique, flexibilité recherchée par la salariée.

Au surplus, l’annonce rectifiée postée le 29 janvier 2023 mentionne une évolution possible vers le poste de Directeur de clinique, appuyant l’affirmation de l’employeur selon laquelle le recrutement a été initié afin d’anticiper le départ de M. [P], et non dans le but d’évincer Mme [E].

4. En la plaçant en dispense d’activité rémunérée alors qu’il n’y avait aucune raison légitime à l’écarter de l’entreprise:

Si Mme [E] prétend qu’il n’y avait aucune raison légitime à l’écarter de l’entreprise, il a été établi que son attitude s’était fortement dégradée, et avait créé une ambiance délétère au sein de la clinique, en particulier avec les auxiliaires vétérinaires.

Par ailleurs, cette période lui a été rémunérée, et la salariée ne justifie pas en avoir subi un préjudice.

En tout état de cause, cette dispense d’activité prise dans le cadre d’une procédure de licenciement déjà initiée ne caractérise pas une manoeuvre d’éviction de la salariée.

En somme, Mme [E] ne justifie d’aucun élément matériellement établit permettant de supposer l’existence d’une discrimination à son encontre.

L’employeur a démontré que les faits interprétés par Mme [E] comme relevant d’une discrimination due à sa situation familiales étaient des griefs reposant sur des faits objectifs.

Il a démontré aussi que l’attitude de la salariée s’était notablement dégradée en fin d’année 2022.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes relatives à une discrimination fondée sur sa situation de famille, et en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa prétention à voir déclarer nul son licenciement.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Mme [E] affirme que la société My Little Veto a exécutée de manière déloyale son contrat de travail.

Elle lui reproche de ne pas avoir respecté sa convention de forfait en jours en lui imposant de se tenir à disposition de l’employeur durant les horaires d’ouverture de la clinique, lui imposant en conséquence des horaires de travail.

Il a été déjà été considéré que le fait pour l’employeur d’avoir requis sa vétérinaire d’être disponible sur les horaires d’ouverture de la clinique durant ses jours de présence ne l’a pas privée de manière injustifiée de sa liberté d’organisation de son temps de travail, et qu’elle conservait une liberté d’organisation de son temps de travail.

Il ne saurait être reproché à la société My Little Veto d’avoir exécuté de manière déloyale le contrat de travail de ce fait.

Mme [E] affirme avoir été mise dans l’impossibilité de s’abstenter pour raison médicale ou pour s’occuper de ses enfants malades.

Elle dit avoir été contrainte d’amener ses enfants à la clinique vétérinaire, notamment le 09 décembre 2022.

Elle verse au débat deux courriels des 14 et 15 octobre 2022, desquels il ressort au contraire qu’elle a pu modifier son planning afin d’assister à son rendez-vous médical, et que l’employeur ne lui en a pas fait reproche.

Les échanges SMS entre les parties permettent également de constater que c’est la salariée elle-même qui a annoncé à son employeur qu’elle amènerait son enfant malade sur son lieu de travail le 09 décembre 2022, ce dernier ne pouvant se présenter à l’école.

Ce grief n’est pas établi.

Mme [E] prétend avoir été victime d’une inégalité de traitement s’agissant des gardes de nuit.

Elle ne verse aucune pièce permettant de comparer les gardes qui lui ont été confiées à celles de ses collègues, ou de constater l’existence d’une telle inégalité.

En revanche, il apparaît de la liste des gardes communiquées en septembre 2022 versée aux débats par la salariée qu’elle n’a accompli que trois gardes entre septembre et décembre 2022, contre quatre réalisées par M. [P].

Mme [V] atteste au surplus que c’est volontairement que Mme [E] a accepté de prendre en charge ces gardes à partir de juin 2022, et qu’elle a ensuite librement cessé de les assurer à partir de décembre 2022.

Ce grief ne sera pas retenu.

Mme [E] reproche à l’employeur d’avoir exécuté de manière déloyale le contrat en refusant de fermer la clinique le 24 décembre 2022.

Il n’est pas contesté que la désignation des vétérinaires travaillant le 24 décembre était effectuée par roulement, et que l’employeur demeurait libre, malgré l’application d’une convention forfait-jours, de décider librement des jours d’ouverture de son entreprise à la clientèle, et d’en apprécier l’utilité.

La société My Little Veto n’a pas exécuté de manière déloyale le contrat en refusant d’accéder à la demande de Mme [E] de fermer la clinique le 24 décembre 2022.

La salariée ne justifiant matériellement d’aucune manoeuvre déloyale de la société My Little Veto à son égard, le jugement devra être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les frais et dépens

Mme [E] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens.

Il est équitable de la condamner à verser à la société SAS DES VETERINAIRES DU SUD OUEST, venant aux droits de la société My Little Veto, une indemnité de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions;

CONDAMNE Mme [E] aux dépens ;

CONDAMNE Mme [E] à verser à la société SAS DES VETERINAIRES DU SUD OUEST, venant aux droits de la société My Little Veto, la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.