ARRET N° 30

N° RG 23/00741 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BIP5L

AFFAIRE :

M. [C] [A]

C/

Mutualité MUTUALITE FRANCAISE LIMOUSINE

MP/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Laetitia DAURIAC, M^e Amandine DOUNIES , le 23-01-25.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 23 JANVIER 2025

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Le VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Monsieur [C] [A]

né le 01 Juin 1969 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Amandine DOUNIES de la SELARL SELARL AMANDINE DOUNIES, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’une décision rendue le 05 SEPTEMBRE 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

MUTUALITE FRANCAISE LIMOUSINE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Laetitia DAURIAC de la SELARL SELARL DAURIAC – RAYNAUD PELAUDEIX – OUDJEDI DRPO, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 18 Novembre 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 octobre 2024.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 23 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La Mutualité Française Limousine exerce une activité de services de soins et d’accompagnement mutualistes.

M. [A] a été engagé selon un contrat à durée indéterminée du 30 août 2012, en qualité de cuisinier par la Mutualité Française Limousine. Au dernier stade de la relation de travail, il exerçait les fonctions de chef de cuisine au sein du Centre de l’Obésité sis à [Localité 3].

Par courriel du 27 mai 2020, Mme [T], seconde de cuisine, a informé la direction de la Mutualité Française Limousine d’un comportement inapproprié de M. [A] à son encontre et de certains faits pouvant revêtir la qualification de harcèlement moral et sexuel. Elle indiquait ne plus vouloir être en contact avec M. [A].

Par courrier remis en main propre du 2 juin 2020, l’employeur a mis à pied M. [A] à titre conservatoire afin de diligenter une enquête interne.

Le 8 juin 2020, une information a été donnée au CSSCT (Commission santé, sécurité et conditions de travail) sur la mise en place de l’enquête susvisée, qui a été conduite du 9 au 19 juin 2020. Le compte-rendu d’enquête a été établi et signé le 24 juin 2020.

Par lettre recommandée du 25 juin 2020, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement le 6 juillet 2020.

Par courrier recommandé du 13 juillet 2020, M. [A] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave à effet immédiat. Il lui est fait grief dans la lettre de licenciement de :

— faits caractérisant un harcèlement sexuel au préjudice de la seconde de cuisine :propos dégradants et humiliants, propos à caractère sexuel dépassant tout champ professionnel, agissement déplacé,

— méthodes managériales déstabilisantes et inacceptables consistant en des ordres contradictoires ou des consignes opposées à celles qu’il applique, créant une situation de perte de confiance et de mal-être des salariés,

— comportement changeant au gré des humeurs, imprévisible, autoritaire et intimidant de nature à dégrader les conditions de travail,

— management discriminant à l’égard de la seconde de cuisine:rétention d’informations, mise à l’écart,

— méthode de management s’apparentant s’apparentant à du harcèlement moral : dénigrement, rabaissement, mise en difficulté des salariés créant une souffrance au travail.

M. [A] a saisi en référé le Conseil de Prud’hommes de Limoges aux fins de communication de pièces par la Mutualité Française Limousine (messages électroniques, plannings, compte-rendus d’entretiens et de réunions). Par ordonnance de référé du 15 octobre 2020, le Conseil de Prud’hommes a pris acte de la remise par la Mutualité Française Limousine des pièces qu’elle a déposées et a débouté M. [A] de sa demande de documents non précisés.

Par requête du 31 janvier 2022, M. [A] a saisi le Conseil de prud’hommes de Limoges aux fins de contester son licenciement et le voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 5 septembre 2023, le Conseil de prud’hommes de Limoges a

— Dit que le licenciement de M. [A] repose sur une faute grave ;

— Débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Pris acte que les deux procès-verbaux sollicités par M. [A] ont bien été communiqués par la MUTUALITE FRANCAISE LIMOUSINE avant l’audience ;

— Débouté la Mutualité Francaise Limousine de sa demande au titre de1'article 700 du Code de Procedure Civile ;

— Condamné M. [A] aux entiers dépens.

Le Conseil de prud’hommes a retenu en substance que le licenciement pour faute grave de M. [A] était justifié alors que la matérialité des faits, à savoir une attitude et des propos sexistes tenus à l’encontre de Mme [T], qui était en outre sous sa responsabilité, était établie et que ce comportement inadapté et répréhensible ne permettait pas le maintien de M. [A] au sein de l’entreprise.

Le 5 octobre 2023, M. [A] a interjeté appel du jugement susvisé.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 22 juin 2024, M. [A] demande à la cour de :

— Annuler le jugement du Conseil des prud’hommes de Limoges en date du 5 septembre 2023 en ce qu’il a :

'Dit et jugé que le licenciement de M. [A] repose sur une faute grave ;

Débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Pris acte que les deux procès-verbaux sollicités par M. [A] ont bien été communiqués par la MUTUALITE FRANCAISE LIMOUSINE avant l’audience ;

Condamné M. [A] aux entiers dépens'

Saisie par l’effet dévolutif de l’appel,

— Requalifier le licenciement pour faute grave de M. [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la Mutualité Française Limousine à verser les sommes suivantes à M. [A] :

' 17 582,40 €uros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 ans d’ancienneté, + de 11 personnes dans l’Entreprise) ;

' 4 x salaire de référence x 8 années = 4 395,60 €uros à titre d’indemnités légales de licenciement

' 4 395,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5 du Code du travail);

' 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi par lui et les membres de sa famille ;

' 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour son préjudice professionnel ;

' 3 284,80 €uros à titre de rattrapage de salaires sur mise à pied et absences non autorisées ;

' 4 395,60 euros à titre de rappel de prime de 13ème mois ;

' 35 000,00 € au titre des pertes de salaires liées à sa reconversion professionnelle et à son changement d’emploi (soit 800,00 euros de moins par mois, il perd environ 35.000,00 euros jusqu’à sa retraite en 2029) ;

— Condamner la Mutualité Française Limousine à verser à M. [A] les primes d’intéressement au titre des années :

' 2019 : 303,89 euros, 2020 : 329,25 euros ;

' 2021 : 451,36 euros, sauf à parfaire.

— Appliquer le taux d’intérêts légal aux condamnations à venir à compter de la date de la requête déposée devant le Conseil des prud’hommes et capitaliser les intérêts, étant précisé que les condamnations de nature contractuelle et/ou conventionnelle produisent intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de jugement et celles de nature indemnitaire à compter de l’arrêt à rendre ;

— Ordonner l’exécution provisoire de l’arrêt à venir ;

— Condamner la Mutualité Française Limousin à verser à M. [A] la somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens de la procédure.

Au soutien de ses prétentions, M. [A] fait valoir que le harcèlement sexuel qui lui est reproché par l’employeur n’est pas caractérisé alors que les copies des messages ont fait l’objet d’une sélection et ne comportent pas l’intégralité de la conversation, qu’il existait avec Mme [T] une familiarité réciproque et une relation ambiguë et que cette dernière a attendu plus de deux ans pour signaler les faits supposés, ce qui interroge sur leur réelle gravité. Il dénonce un manque de loyauté quant à la communication des éléments par l’employeur et soutient que les dénonciations reposent sur des éléments non probants, alors qu’il rapporte de son côté, des éléments de preuve établissant la qualité de son travail et l’absence de difficultés relationnelles. Il indique que cette procédure de licenciement s’inscrit dans le cadre d’un différend avec la direction de la Mutualité Francaise Limousine autour de l’application des consignes d’hygiène et qu’il s’est rendu compte également que son poste de chef de cuisine était convoité, Mme [T] ayant d’ailleurs été promue à ce poste après qu’il ait été licencié.

M. [A] fait également valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en fondant le licenciement sur des dénonciations infondées de harcèlement, la Mutualité Française Limousine ayant ainsi ignoré le devoir de protection de son salarié qui se trouve injustement accusé.

Aux termes de ses dernières écritures du 22 mars 2024, la Mutualité Française Limousine demande à la cour de :

— Dire et juger que M. [A] a adopté un comportement s’analysant comme du harcèlement moral et comme du harcèlement sexuel ;

— Dire et juger que le licenciement de M. [A] est bien fondé sur une faute grave ;

En conséquence ;

— Confirmer le jugement entrepris en toute ses dispositions ;

— Débouter M. [A] de l’intégralité de son appel ;

— Mettre à la charge de M. [A] [note au magistrat : faute dans le texte] la somme de 2 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, la Mutualité Française Limousine fait valoir que M. [A] a été licencié pour des faits de harcèlement moral ainsi que de harcèlement sexuel, mais qu’il ne conteste que le grief de harcèlement sexuel porté à son encontre. Elle soutient que la matérialité des faits est clairement établie par les écrits et les éléments recueillis dans le cadre de l’enquête interne, relevant que les moyens soulevés par M. [A] quant à la familiarité de sa relation avec Mme [T] ou la tardiveté des révélations de cette dernière sont inopérants. Elle conteste tout manque de loyauté dans l’administration de la preuve, rappelant notamment que M. [A] a eu communication du rapport d’enquête du CSSCT au moment de sa convocation à l’entretien préalable. Elle conteste également tout manquement à son obligation de sécurité, indiquant au contraire avoir parfaitement satisfait à cette obligation par le licenciement pour faute grave de M. [A] au regard des faits de harcèlement sexuel et moral qui ont été commis sur son lieu de travail.

Enfin, la Mutualité Française Limousine relève que le salarié ne formule aucun moyen à l’appui de sa demande de versement de certaines sommes au titre de l’intéressement, demande par ailleurs mal fondée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour faute grave de M. [A]

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le juge apprécie, dans le cadre de son pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de faits qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis. L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires. Il est cependant à noter que l’ancienneté du salarié ne suffit pas à écarter à elle seule la qualification de faute grave (Soc., 8 février 2023, n 21-11.535).

Conformément aux dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, préalablement à son licenciement, M. [A] avait été mis à pied à titre conservatoire par courrier remis en main propre le 2 juin 2020.

La lettre de licenciement du 13 juillet 2020 mentionne que le licenciement de M. [A] est prononcé pour faute grave pour les motifs suivants:

— faits caractérisant un harcèlement sexuel au préjudice de la seconde de cuisine :propos dégradants et humiliants, propos à caractère sexuel dépassant tout champ professionnel, agissement déplacé,

— méthodes managériales déstabilisantes et inacceptables consistant en des ordres contradictoires ou des consignes opposées à celles qu’il applique, créant une situation de perte de confiance et de mal-être des salariés,

— comportement changeant au gré des humeurs, imprévisible, autoritaire et intimidant de nature à dégrader les conditions de travail,

— management discriminant à l’égard de la seconde de cuisine:rétention d’informations, mise à l’écart,

— méthode de management s’apparentant à du harcèlement moral : dénigrement, rabaissement, mise en difficulté des salariés créant une souffrance au travail.

Sur le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est interdit par le Code du travail. L’article L1153-1, dans sa version applicable au présent litige, dispose ainsi que aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L1153-5 dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

En l’espèce, par message électronique du 27 mai 2020, [H] [T], seconde de cuisine, a signalé à son employeur le comportement de plus en plus inapproprié de M. [A] à son égard, générant angoisse et stress en sa présence. Elle dénonce des agissements, des paroles verbales et écrites (dénigrement, allusions à caractère sexuel) s’apparentant à un harcèlement sexuel et moral et sollicite de ne plus être en contact avec M. [A].

Suite à cette information, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) s’est réunie le 8 juin 2020 et une enquête interne a été réalisée, avec désignation pour ce faire d’un membre de la direction, à savoir [V] [E] (Directrice du service des ressources humaines), et d’un salarié, à savoir [B] [L] (référent harcèlement moral et sexuel).

L’enquête a été conduite du 9 au 19 juin 2020, avec audition de 11 salariés. Le compte-rendu d’enquête du 24 juin 2020 conclut que la délégation de la CSSCT constate « la réalité d’écrits pouvant être qualifiés de propos sexistes, voire de harcèlement sexuel, un mal-être des salariés de l’équipe et des conditions de travail rendues difficiles par un management inapproprié et harcelant ». Il est préconisé « de prendre toute mesure propre à contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés qui sont en souffrance afin de préserver leur santé et de lutter contre de potentiels risque psycho-sociaux ».

Les comptes-rendus des entretiens des salariés avec les membres de la délégation du CSSCT sont produits aux débats. Si ces comptes-rendus ne répondent pas aux formalités de l’article 202 du Code de procédure civile, comme le soulève M. [A], il sera relevé qu’il ne s’agit pas d’attestations et qu’ils présentent des garanties suffisantes pour que leur contenu soit pris en compte dans les débats (documents joints à l’enquête CSSCT, signature de la personne entendue et des deux membres de la délégation représentant pour l’une l’employeur et pour l’autre les salariés).

Lors de son entretien, [H] [T], seconde de cuisine, a réitéré les déclarations faites dans son message à l’employeur du 27 mai 2020, faisant part du comportement de plus en plus approprié de M. [A] à son encontre, à savoir des propos rabaissants et dénigrants (« la grosse », « la blonde »), une mise en difficulté dans son travail (informations non transmises, instructions contradictoires, mise à l’écart), régulièrement des blagues et propos obscènes. Elle explique que la situation s’est dégradée depuis le nouveau planning qui l’amenait à travailler avec M. [A] trois jours par semaine contre un jour auparavant. Elle explique que la situation est devenue invivable et qu’elle cherche un autre emploi pour y échapper.

Elle a communiqué des échanges de messages électroniques entre elle et M. [A] sur la boîte professionnelle entre mai 2018 et février 2020, portant sur les menus et les tâches à effectuer, dont il ressort :

— des propos inappropriés : M. [A] signe « Dieu », « dit à [D] que je l’aime » , « bonjour vilaine maman qui martyrise ses enfants », « phiphi dit Dieu pour les intimes »,

— des propos grossiers et dénigrants : « salut la grosse » (plusieurs messages), « salut machine », « salut la grue » « bises la grosse », « objet du message:salut la grosse », « à mercredi bouboule », « salut la sèche », « pour le pantalon mets la vrai taille gros cul », « alors petit boudin », pièce jointe intitulée « salut grosse naze », « « arrête de prendre du cul grosse vache », « bon courage petite grosse », « gros boul », « fais soigner tes pieds quand même, c’est moche madame vaseline », salut boudin »

— des propos à obscènes : « c’est bien beau de toujours baiser mais il va falloir bosser un peu maintenant », « chaudasse », « j’ai eu pitié de tes petites mains et je me suis dit que le soir t’aurais pas pu masturber [V] », « j’ai la quequette qui colle et les roustons qui font des bons »,« tu n’auras qu’à me faire une petite pipe quand je reviendrais », « tu avais pas commandé grosse vilaine. Tu auras une fessée cul nu dans le bureau »

Contrairement aux allégations de M. [A], ces messages ne s’inscrivent pas dans un fil de discussion avec Mme [T] dont le contenu aurait pu orienter le contenu de la discussion mais sont des messages ponctuels, adressés par M. [A] pour laisser des instructions à sa seconde de cuisine. De même, s’il évoque une familiarité dans les échanges avec Mme [T], il n’en justifie pas, plusieurs salariées entendues dans le cadre de l’enquête CSCCT évoquant au contraire :

— l’emploi régulier par M. [A] des surnoms « la grosse » ou « la blonde » pour s’adresser à Mme [T] (témoignages de Mme [W], Mme [J], Mme [G])

— un dénigrement et une mise à l’écart de Mme [T] (témoignages de Mme [N], Mme [U], Mme [W], Mme [G])

— une souffrance au travail de Mme [T] (témoignages de Mme [F], Mme [G]).

La teneur des propos dépasse, en tout état de cause, le stade de la familiarité et de l’humour.

Il convient, par ailleurs, de rappeler que M. [A] était le supérieur hiérarchique de Mme [T].

Il ressort des entretiens réalisés dans le cadre de l’enquête CSCCT que dans ses fonctions de Chef de cuisine, M. [A] présentait des sautes d’humeur, pouvant alors faire preuve d’excès de colère et d’autorité, ce qui générait un stress permanent pour les salariés (témoignages de Mme [N], Mme [F], Mme [U], Mme [W], Mme [G], Mme [J]). Cette insécurité était également entretenue par des directives changeantes selon les jours et des préférences de M. [A] envers certaines salariées. Plusieurs salariées évoquent ainsi une préférence affichée de M. [A] pour [D] [W] (témoignages Mme [G], Mme [U], Mme [J]), ce qui ressort également des messages écrits de M. [A] à Mme [T] où il adresse des mots doux à « [D] » et du témoignage de Mme [D] [W] elle-même qui évoque sa gêne par rapport à cette situation. A l’inverse, certaines salariées sont décrites comme les « bouc-émissaires », à savoir Mme [G] et Mme [T] (témoignages Mme [G], Mme [U], Mme [J], Mme [P]).

Le cadre de santé ([Z] [I]) a fait état de qualités professionnelles de M. [A] mais également d’un caractère fort, de sautes d’humeur et de paroles qui peuvent dépasser sa pensée. Ce comportement générait une crainte pour les salariés travaillant avec lui.

Les attestations produites par M. [A] sont des témoignages généraux sur ses qualités humaines (épouse de M. [A] et collègues de travail de cette dernière). Seule [M] [K], psychologue au centre de l’obésité depuis 2012, était en relation de travail avec M. [A]. Elle témoigne de bonnes relations professionnelles avec M. [A] et de l’absence de comportements inappropriés. Occupant un poste de psychologue, elle n’a cependant pas pu observer le fonctionnement en cuisine en général et la relation entre M. [A] et Mme [T] en particulier.

Enfin, si M. [A] invoque un manque de loyauté quant à la communication des éléments de preuve, il sera observé qu’une procédure a été engagée à ce titre en référé devant le Conseil des prud’hommes qui a constaté la communication des pièces sollicitées et a débouté M. [A] de ses demandes de pièces supplémentaires comme s’avérant insuffisamment précises. Dans le cadre de la présente procédure d’appel, il n’a pas été soulevé d’incident à ce titre.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les propos à connotation sexuelle, humiliants et dégradants tenus de manière réitérée par M [A] dans ses échanges avec Mme [T], qui se trouvait sous son autorité et fragilisée par des méthodes de direction inadaptées (dénigrement, mise à l’écart, imprévisibilité), ainsi que la souffrance signalée par Mme [T] à son employeur établissent les faits de harcèlement sexuel mentionnés dans la lettre de licenciement.

Sur les méthodes managériales

Comme mentionné précédemment, de manière concordante, les salariées placées sous la direction en cuisine de M. [A] ont fait état de sautes d’humeur, de paroles excessives, de directives changeantes et de différences de traitement injustifiées entre les salariées (M.[N], Mme [U] Mme [O], Mme [W], Mme [J], Mme [G], Mme [T]). Elles ont toutes évoqué le stress généré par cette situation et ont décrit une ambiance de travail plus sereine en l’absence de M. [A]. Trois salariées ont mentionné avoir pleuré sur leur lieu de travail (Mme [G], Mme [T], Mme [N]).

M. [A] ne conteste pas être exigeant et avoir un caractère fort mais conteste les critiques qui lui sont faites quant à son travail, mettant en avant un désaccord avec la Direction du Centre de l’Obésité. Il produit un échange de messages avec [S] [X], Adjoint de direction, dans lequel il fait part de son désaccord quant au comportement du Directeur dans sa cuisine (message du 25 mai 2024). M. [X] lui répond qu’il ne pouvait tenir des propos aussi critiques lors d’une réunion (réunion du 15 mai 2020) et l’invite à avoir des propos mesurés, en lien avec son statut d’encadrant. Il termine son message en rappelant que M. [A] a quitté son bureau en lui indiquant qu’il ne souhaitait pas appliquer les conseils donnés (message du 28 mai 2024).

Il apparaît ainsi l’existence d’un différend de M. [A] avec sa direction, dans lequel il montre également une difficulté à mesurer ses propos.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il est suffisamment établi le caractère imprévisible, impulsif et excessif de M. [A] dans ses relations professionnelles et notamment dans les relations avec les salariées placées sous sa direction, les différences arbitraires faites entre les salariées et la souffrance au travail résultant des agissements de M. [A], peu important qu’il dispose de compétences professionnelles et puisse se montrer jovial par moments.

Les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont ainsi également caractérisés au titre des méthodes managériales de M. [A].

*

Ainsi, le comportement de M. [A] justifiait son licenciement pour faute grave par son employeur, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes.

Sur les demandes en paiement des primes d’intéressement

Dans ses conclusions d’appel, M. [A] ne développe aucun moyen au soutien de sa demande en paiement des sommes au titre de l’intéressement pour 2019, 2020 et 2021.

La Mutualité Française Limousine justifie que M. [A] a perçu au titre de l’intéressement la somme de 297,31 euros pour l’exercice 2019 (bulletin de paie du mois d’octobre 2020) et 150,45 euros pour l’exercice 2020 (bulletin de paie du mois de mai 2021).

Le jugement du Conseil des Prud’hommes sera ainsi confirmé.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [A] succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens.

Il est équitable de le condamner à payer à la Mutualité Française Limousine la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges du 5 septembre 2023 ;

CONDAMNE M. [C] [A] à payer à la Mutualité Française Limousine la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [C] [A] aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.