ARRET N° .

N° RG 25/00429 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWDU

AFFAIRE :

M. [I] [P]

C/

S.E.L.A.R.L. [1]

MAV

Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire

Grosse délivrée à M. [B] [G] (Délégué syndical ouvrier), M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC, le 19-03-2026.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 19 MARS 2026

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Le dix neuf Mars deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [I] [P]

né le 15 Juin 1976 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

représenté par M. [B] [G] (Délégué syndical ouvrier)

APPELANT d’une décision rendue le 27 MAI 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.E.L.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LX LIMOGES, avocat au barreau de LIMOGES substituée par M^e Juliette MAGNE-GANDOIS, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 26 Janvier 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 19 Mars 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

Faits et procédure

La société d’exercice libéral à responsabilité limitée [1] exerce une activité de cardiologie et d’angiologie au sein de la clinique [Etablissement 1] à [Localité 2].

Mme [I] [P] a été engagée en qualité de secrétaire médicale par la société [1] par contrat de travail à durée déterminée le 1er juillet 2019 au titre d’un accroissement temporaire d’activité, puis en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 05 janvier 2020.

L’employeur a notifié à la salariée un avertissement par lettre datée du 12 avril 2024 lui reprochant :

— d’une part d’avoir publié sur le réseau social Facebook, depuis le 09 avril 2024, des commentaires dénigrants à l’encontre de l’entreprise au sein d’un groupe public intitulé «Tu sais que tu viens de [Localité 2] quand… », ces commentaires nuisant à sa réputation et à son bon fonctionnement et constituant une violation de l’obligation contractuelle de discrétion et de loyauté de la salariée ;

— d’autre part d’avoir proféré le 28 mars 2024 des menaces et insultes à l’encontre de sa collègue Mme [M], comportement vécu comme du harcèlement par cette collègue et pouvant avoir un impact négatif sur sa santé physique et mentale.

La salariée a demandé à l’employeur le retrait de cet avertissement, ce que celui-ci a refusé.

Par requête déposée le 22 mai 2024, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir le retrait de l’avertissement notifié, le versement de dommages-intérêts pour préjudice moral et la remise du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) sous astreinte.

Parallèlement, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable le 9 décembre 2024, puis licenciée pour faute grave le 20 décembre 2024, pour avoir vivement pris à partie le 30 octobre 2024 deux collègues au sujet des attestations rédigées par elles dans le cadre du présent litige. Ce licenciement, contesté par Mme [P], fait l’objet d’une instance séparée devant le conseil de prud’hommes de Limoges.

Par jugement du 27 mai 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

— dit et jugé que l’avertissement notifié à Mme [P] est valide et maintenu,

— dit et jugé que les arguments de Mme [P] sont inopérants,

— dit que la société [1] a produit le DUERP, rendant sans objet la demande,

— débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamné Mme [P] à verser la somme de 250 € à la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement à hauteur de la condamnation de 250 €, nonobstant appel.

Mme [P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration adressée en LRAR le 23 juin 2025.

Prétentions et moyens des parties

Par conclusions signifiées à l’adversaire le 18 septembre 2025 et envoyées au greffe de la cour d’appel le 22 septembre 2025 par lettre recommandée avec avis de réception, Mme [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges du 27 mai 2025 en toutes ses dispositions,

— dire et juger nulle la sanction disciplinaire,

— condamner la société [1] à lui verser 14 619 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, et 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’intimée aux entiers dépens.

Mme [P] soutient que l’avertissement qui lui a été notifié par l’employeur était injustifié, s’agissant du premier des griefs reprochés, en ce que l’obligation de loyauté ne prive pas la salariée de sa liberté d’expression. Elle observe que la Cour européenne des droits de l’homme impose au juge d’examiner l’usage fait de sa liberté d’expression par le salarié au regard de la teneur des propos, de leur contexte, de leur portée et de leurs effets, or en l’espèce les publications Facebook qui lui sont reprochées faisaient partie de sa sphère privée, n’étaient ni injurieuses, diffamatoires ou excessives, ne faisaient pas mention de son employeur ou de ses collègues et visaient à défendre les secrétaires médicales en réponse à des critiques de patients.

Mme [P] observe également que le fait d’avoir demandé à Mme [M] « de se barrer » était justifié par son intervention dans une discussion déjà engagée avec Mme [R], il ne s’agissait que d’une altercation ponctuelle et non d’un harcèlement.

Mme [P] observe qu’elle n’a eu connaissance du DUERP qu’en cours d’instance et qu’elle a été privée d’informations essentielles sur son exposition aux risques professionnels.

Elle fonde son unique demande de dommages-intérêts à la fois sur le préjudice résultant de la délivrance d’un avertissement injustifié et sur celui résultant de la communication tardive du DUERP.

Aux termes de ses dernières conclusions reçues au greffe par voie électronique le 3 décembre 2025 et signifiées à la partie adverse le 8 décembre 2025, la SELARL [1] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que l’avertissement notifié à Mme [P] est valide et est maintenu,

— dit et jugé que les arguments de Mme [P] sont inopérants,

— dit que la société [1] a produit le DUERP, rendant sans objet la demande,

— débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamné Mme [P] à verser la somme de 250 € à la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et, y ajoutant,

— condamner Mme [P] à lui verser la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

— débouter Mme [P] de toutes demandes, fins et conclusions contraires.

Au soutien de ses prétentions, la société observe que Mme [P] ne peut se retrancher derrière l’usage de sa liberté d’expression dès lors que les affirmations que contiennent ses commentaires publiés sur Facebook sont erronées et qu’ils dénigrent les médecins qui l’emploient en leur attribuant des fautes les rendant seuls responsables de la situation dont se plaignaient les utilisateurs du groupe, par prétendus manque d’embauche et suppression des acquis des secrétaires.

S’agissant du second grief, la société souligne que Mme [P] ne conteste pas la matérialité des propos tenus à l’égard de Mme [M], qu’elle a ainsi adopté une attitude agressive et inacceptable à l’encontre de sa collègue, justifiant la sanction prononcée par l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des autres salariés.

La société affirme que Mme [P] est coutumière de propos et attitudes régulièrement inappropriés et agressifs envers ses collègues, les patients et les médecins, ces derniers étant le principal objet de son ressentiment.

La société [1] soutient que le DUERP a été finalisé le 06 juin 2024, et que Mme [P] n’a subi aucun préjudice en lien avec ce document, et ne justifie d’aucun préjudice moral suite à l’avertissement contesté.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 janvier 2026.

MOTIVATION

1) Sur l’avertissement du 12 avril 2024

Selon les articles L. 1331-1 et L.1333-2 du code du travail, constitue une sanction, toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il résulte des pièces versées au débat par les deux parties (correspondances, main courante, lettre d’avertissement à une autre salariée, attestations, etc…) que les faits reprochés à Mme [P] s’inscrivent dans un contexte particulier :

— l’intéressée a cosigné avec plusieurs autres collègues un courrier le 11 mars 2024 à l’intention des médecins associés au sein de la société [1], contestant leur projet de suppression de primes en contrepartie d’une augmentation de leur taux horaire, leur reprochant des attitudes menaçantes et déplorant le climat anxiogène régnant entre les médecins et les employées ;

— sont également établies des tensions importantes et récurrentes au sein même du secrétariat depuis l’envoi de ce courrier dont certaines signataires ont ensuite regretté la teneur en en imputant la responsabilité à Mme [P], tandis que d’autres prenaient sa défense ; ces tensions dégénérant à l’occasion en vifs échanges verbaux ;

— le médecin du travail a invité l’employeur le 14 juin 2024 à prendre en compte les risques psychosociaux et à s’interroger sur l’organisation du travail qui les génère ; la société [1] lui ayant répondu « avoir pleinement conscience que certaines de ses secrétaires expriment un certain mal-être depuis quelques semaines ».

Sur les propos tenus envers Mme [M]

Mme [M] a signalé à son employeur que le 28 mars 2024, elle est entrée dans un bureau où se déroulait un échange conflictuel entre Mmes [R] et [P], cette dernière lançant alors à Mme [M] « toi, barre toi de là  ! » puis la traitant d'« hypocrite » et lui demandant « Pour qui [elle] se prend ici ' ». Mme [M] imputait cette situation à son refus de signer la lettre du 11 mars 2024.

La lettre d’avertissement reproche à Mme [P] « un comportement illégal (…) vécu comme du harcèlement par [sa] collègue, [nuisant] aux droits et à la dignité de la personne, pouvant avoir un impact négatif sur sa santé physique et mentale ainsi que sur son sentiment d’accomplissement professionnel ».

Il n’est pas démontré que les propos tenus par Mme [P] à Mme [M] le 28 mars 2024 s’inscrivaient dans un comportement habituel de la salariée vis-à-vis de ses collègues et particulièrement de Mme [M]. Les pièces 11 et 12 produites par la société [1] à l’appui de son affirmation selon laquelle « les patients et familles de patients ne sont pas les seuls à subir l’agressivité de Mme [P] » sont inopérantes, aucun élément ne permettant d’imputer les reproches qu’elles contiennent à Mme [P].

Ces propos, pour autant désagréables qu’ils soient, s’inscrivent dans un contexte de tensions au sein du secrétariat de la clinique, et ne relèvent pas du harcèlement au sein de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Ce grief n’est pas établi.

Sur les commentaires publiés sur le réseau Facebook

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (Soc., 14 janvier 2026, pourvois n° 24-13.778 ; 23-19.947 24-19.583, publiés).

En l’espèce, il ressort du constat d’huissier établi le 15 avril 2024 à la demande de l’employeur que le réseau social Facebook héberge un groupe en accès non restreint intitulé «Tu sais que tu viens de [Localité 2] quand… » d’environ 57 000 membres.

Le 9 avril 2024, a été postée la publication suivante par une internaute : «On ne peut plus prendre de rdv en cardiologue à [Localité 3] : ligne téléphonique bloquée. Il faut aller directement au secrétariat. Mais où va-t-on pour se faire soigner dignement ' Bonne journée ». Plusieurs commentaires en réponse vont dans le même sens et se plaignent de difficultés à joindre le secrétariat par téléphone.

Figure sous cette publication l’échange de commentaires suivants (les propos reprochés dans la lettre d’avertissement délivrée à Mme [P] sont soulignés) :

— [U] [Q] : « Et même si vous vous déplacer au secrétariat on vous dira qu’ils prenne les rdv que par téléphone » ;

— [I] [P] : « Faux les rdv en cardiologie sont donnés à l’accueil malheureusement le standard est saturé il faut savoir qu’il y a environ 600 appels par jour une seul personne qui répond alors qu’il y en avait 2 l’année dernière !! Les secrétaires restent des êtres humains c aux patrons qu’il faut vous plaindre'» ;

— [U] [Q] : « (…) Moi pour mon fils je ne peux les avoir qu’au téléphone si je me déplace j’ai pas de rendez-vous (…) » ;

— [I] [P] : « Je vous promet qu’on donne des rdv en cardiologie quand les patients viennent à l’accueil et je parle en connaissance de cause car j’y travaille ».

Plus loin dans la conversation,« [N] [X] » interpelle « [I] [P] », qui répond : « ils n’ont qu’à se plaindre c honteux de s’en prendre aux secrétaires alors que les cardio n’embauche pas 1 seule qui répond aujourd’hui au lieu de 2 l’année dernière pfff le standard est tout simplement saturé ».

En réponse à des internautes critiquant l’indélicatesse et le manque de courtoisie des secrétaires, « [I] [P] » répond : « Le respect ' Moi j’y travaille quand on vous agresse à longueur de journée oui un moment ça se sent dans nos comportements et parlez-en aux cardiologues nous sommes de moins en moins une au téléphone alors que l’année dernière nous étions 2 et 2 à l’accueil alors que nous étions 3 de plus en plus de patient puisqu’il n’y a plus de cardiologue dans l’Indre et dans d’autres départements… facile de juger et de donner des leçons vu de l’extérieur ! De moins en moins de secrétaires plus de patients et des médecins ne voient que les avantages en supprimant les acquis des secrétaires venez y travailler et après on en reparle arrêtez de juger sans rien savoir. Vous voulez un sourire déjà souriez vous même au lieu de râler et ne voyez que votre petite personne ».

La lettre d’avertissement fait grief à la salariée d’avoir tenu des « propos dénigrants, nuisant à la réputation de l’entreprise et à son bon fonctionnement, constituant une violation de l’obligation contractuelle de discrétion et un manquement au devoir de loyauté ».

La salariée reprochant à l’employeur d’avoir porté atteinte à sa liberté d’expression par la délivrance de cet avertissement, il en résulte que la cour est tenue de vérifier si cette mesure était justifiée, au regard de son adéquation et de sa proportion au but poursuivi par l’employeur (en l’espèce, la protection de ses intérêts par la loyauté et la discrétion attendues de ses salariés).

Le contrat de travail de Mme [P] lui imposait l’obligation de « conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des renseignements qu’elle pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions ». Comme tous salariés, elle était par ailleurs tenue d’une obligation de loyauté à l’égard de son employeur.

Il est établi que Mme [P] a tenu sur le réseau Facebook, sur un groupe public comptant plusieurs milliers de membres et sous sa véritable identité, des propos réitérés laissant entendre que l’attente téléphonique subie par les patients était la conséquence de mauvais choix de gestion de personnel effectués sciemment par la direction dans un souci d’économie. Le fait d’avoir signalé qu’elle travaillait dans cet établissement était par ailleurs de nature à donner, dans l’esprit des internautes, du crédit à ses affirmations.

Ces commentaires constituent une violation par la salariée de ses obligations de discrétion et de loyauté, et ont porté atteinte à l’image du service de cardiologie de la clinique, en ce compris, la société [1]. Leur sanction, par la délivrance d’un avertissement, était adéquate et ne constituait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression de Mme [P].

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [P] de sa demande d’annulation de l’avertissement.

2) Sur la communication tardive du DUERP

La communication du DUERP à Mme [P] cinq ans après son embauche n’est pas à elle seule de nature à causer nécessairement un préjudice à l’intéressée.

La salariée ne justifie en l’espèce d’aucun préjudice.

3) Sur la demande de dommages-intérêts

En l’absence d’annulation de l’avertissement et de démonstration d’un préjudice relatif à la communication du DUERP, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

4) Sur les dépens et les frais irrépétibles

Mme [P] qui succombe, supportera la charge des dépens d’appel.

L’équité commande de débouter les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

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PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné Mme [I] [P] à payer à la société [1] la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Déboute la société [1] de sa demande sur ce même fondement ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [P] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.