AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/06884 – N° Portalis DBVX-V-B7C-L6LB

X

C/

Société EXTENSO TELECOM

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 20 Septembre 2018

RG : 17/01773

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 23 JUIN 2021

APPELANTE :

C X

née le […] à […]

Le Chardonnet

[…]

[…]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Christophe NEYRET de la SELARL CHRISTOPHE NEYRET AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société EXTENSO TELECOM

[…]

[…]

représentée par M^e Gerbert RAMBAUD de la SELARL RAMBAUD & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Elodie CHRISTOPHE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Mars 2021

Présidée par Joëlle DOAT, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Christophe GARNAUD, Greffier placé.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Joëlle DOAT, présidente

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Juin 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Madame C X a été embauchée par la société BOUYGUES TELECOM en qualité d’assistante commerciale, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 mai 1998.

Le 26 mars 2001, M^me X a été mutée au sein de la filiale TELECIEL à la fonction de chef de produit junior, niveau cadre, et un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre les parties le 8 juin 2001.

Par avenant en date du 19 septembre 2006, la salariée a été affectée au service commercial à la fonction de responsable marketing opérationnel et communication, étant précisé que les autres conditions de son contrat de travail restaient inchangées.

En raison d’une transmission universelle de patrimoine, la société TELECIEL a modifié sa raison sociale pour devenir la société EXTENSO TELECOM, à partir du 1^er septembre 2008.

Madame X a été promue chef de groupe adjoint, niveau VIII-2 bis le 29 janvier 2009.

Sa rémunération a été augmentée en 2015 et 2016.

M^me X a été placée en arrêt de travail du 6 décembre au 23 décembre 2016.

Le 10 avril 2017, elle a écrit au directeur général pour lui signaler une détérioration de ses conditions de travail et un surcroît de travail ayant eu un impact sur sa santé, à l’origine d’un 'burn out’ en décembre 2016.

M^me X a été placée en arrêt de travail le 8 juin 2017.

Par requête en date du 13 juin 2017, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes

de LYON en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société EXTENSO TELECOM et de condamner la société à lui verser diverses sommes à titre de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité conventionnelle de licenciement et dommages et intérêts pour préjudice moral.

Au dernier état de ses conclusions, Madame X a demandé en outre au conseil de prud’hommes de condamner la société à lui verser des sommes à titre d’indemnité de CET, de RTT, indemnité de CET CP et dommages et intérêts pour rupture abusive.

Par jugement en date du 20 septembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Madame C X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail la liant avec la société EXTENSO TELECOM aux torts de cette dernière,

— débouté Madame C X de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société EXTENSO TELECOM de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame C X aux dépens de l’instance.

Madame C X a interjeté appel de ce jugement, le 3 octobre 2018.

Son arrêt de travail a été renouvelé sans interruption du 8 juin 2017 au 2 juillet 2019, date de la visite de reprise, à l’issue de laquelle le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude.

M^me X a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 août 2019, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 août 2019, la société EXTENSO TELECOM a notifié à M^me X son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Dans ses conclusions notifiées le 10 février 2021, M^me X demande à la cour:

— de réformer la décision entreprise en ce qu’elle la déboute de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail imputable à l’employeur.

— de lui donner acte du licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement résiliant le contrat de travail.

— de dire que la rupture du contrat de travail est totalement imputable à la société EXTENSO TÉLÉCOM.

En conséquence,

— de condamner la société EXTENSO TÉLÉCOM à lui verser les sommes suivantes :

• 92 988 € bruts à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

• 30 996 € a titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

— de condamner la société EXTENSO TÉLÉCOM à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— de condamner la société EXTENSO TÉLÉCOM aux entiers dépens.

Elle soutient :

— que ses missions étaient extrêmement diverses et variées, transversales nécessitant un investissement total, ce qui a manifestement eu des conséquences sur sa santé, que, tandis que ses missions s’élargissaient et devenaient de plus en plus nombreuses au sein du groupe, elle a dû faire face à une réduction des effectifs des équipes dont elle avait la charge pour animer l’ensemble de ces missions, qu’elle a dû subir une charge très importante en 2014 et en 2015 qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail extrêmement nette à partir de 2016, que l’épuisement professionnel a atteint son point critique au cours du second semestre 2016, que les réponses apportées par la direction n’ont pas été satisfaisantes, qu’elle a été placée en arrêt de travail pendant quatre semaines mais que cela n’a pas alerté sa direction

— qu’à la suite d’un entretien qui lui a été accordé par le directeur des ressources humaines, le 20 avril 2017, il a été envisagé une rupture amiable, mais que la direction est revenue sur ce point, si bien qu’elle n’a eu d’autre choix que de saisir le conseil de prud’hommes

— que cette attitude de son employeur à son égard a conduit son médecin traitant à lui prescrire un nouvel arrêt de travail directement lié à son épuisement professionnel, qu’il est à chaque fois précisé, dans les avis d’arrêts de travail successifs que le motif médical de l’arrêt de travail est dû à un syndrome anxiodépressif d’un conflit au travail, voire dans certains certificats de prolongation, à un harcèlement, qu’en réalité, son problème de santé s’explique à la fois par l’épuisement professionnel qu’elle a rencontré dès son premier arrêt de travail en décembre 2016, puis, après sa reprise, par l’attitude déstabilisante de la direction à son égard, créant une insécurité

— que la médecine du travail a considéré qu’elle était inapte à poursuivre son contrat de travail avec impossibilité de reclassement, que l’employeur est directement responsable de la situation dans laquelle elle s’est trouvée, qu’il a en effet réorganisé son service avec des solutions parfaitement insatisfaisantes, qu’aucune mesure n’a été prise avant le premier arrêt de travail et que la situation n’a pas été prise en considération à son retour en janvier et février 2017

— qu’après son premier arrêt de travail, l’employeur aurait dû prendre l’initiative de la rencontrer et d’organiser une réunion afin de comprendre les raisons qui l’avaient conduite à se trouver en arrêt maladie, ce qu’il n’a pas fait, qu’il a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte ses difficultés et que l’épuisement professionnel s’est aggravé du fait même de la désinvolture de la société

— que la rupture de son contrat de travail lui a causé un préjudice manifeste, puisqu’elle avait atteint un âge auquel la reconversion professionnelle est difficile, alors qu’elle ne pouvait encore prétendre à la retraite, que le revirement de la direction à son égard concernant la rupture amiable, courant mai 2017, a aggravé le préjudice moral qu’elle est en droit d’invoquer, raison pour laquelle ce préjudice ne peut être confondu avec celui qui est directement lié à la rupture abusive.

Dans ses conclusions notifiées le 9 février 2021, la société EXTENSO TELECOM demande à la cour :

— de confirmer le jugement qui a débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes ;

— de condamner Madame X au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient :

— que les faits invoqués par la salariée ne sont ni fautifs ni fondés, que ni le médecin du travail, ni le médecin conseil n’ont considéré que son état de santé était lié à son activité professionnelle et que si le médecin traitant a fait ce lien, c’est uniquement sur la base des propos de la salariée, puisqu’il ne s’est jamais déplacé au sein de la société et n’a pas interrogé sa hiérarchie

— qu’en réalité, Madame X, qui avait besoin de tout superviser et gérer, n’a pas supporté qu’un recrutement soit envisagé dans un autre service sans qu’elle en soit informée, alors même qu’elle considérait être surchargée de travail, qu’elle remet en cause une décision d’organisation de sa direction et cherche des arguments pour créer des griefs qui justifieraient son mécontentement et sa volonté de quitter l’entreprise

— que le tableau des missions que Madame X produit aux débats est erroné, qu’il a été réalisé par la salariée et ne décrit pas avec exactitude ses missions, ni l’ensemble des collaborateurs ayant participé aux différents projets, que les tâches confiées à Madame X ont évolué conformément à ses souhaits et à la politique de développement de l’entreprise, et que Madame X a toujours été accompagnée d’une équipe compétente pour la réalisation de tous les projets

— qu’aucun fait qui se serait produit durant l’année 2016 ne peut caractériser une faute de l’employeur qui aurait conduit à un épuisement professionnel, que Madame X n’a jamais fait part à son employeur avant le mois d’avril 2017 des griefs qu’elle développe désormais, qu’aucune faute dans le management de Madame X ou dans l’accompagnement dont elle a bénéficié ne peut être reprochée à l’employeur, que celle-ci n’était pas en surcharge de travail comme elle le prétend et exerçait simplement les attributions qui lui étaient confiées dans le cadre de ses responsabilités

— qu’elle a toujours maintenu sa volonté de poursuivre sa relation contractuelle avec M^me X, qu’il est indéniable qu’elle a pris les mesures nécessaires pour améliorer la situation de la salariée dès qu’elle a eu connaissance de ses difficultés, qu’elle n’a jamais fait preuve de négligence vis-à-vis de Madame X face à ses multiples sollicitations, qu’elle a toujours veillé à faciliter les conditions de travail de celle-ci, de sorte qu’il n’y a aucun manquement à l’obligation de sécurité de résultat justifiant de prononcer la résiliation judiciaire à ses torts

— que le licenciement pour inaptitude est justifié et n’est pas la conséquence d’un comportement fautif de sa part et que Madame X ne démontre aucun préjudice qui serait lié à de prétendues fautes commises par elle.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 février 2021.

SUR CE :

M^me X ne critique pas les dispositions du jugement qui l’ont déboutée de ses demandes relatives aux congés payés, à l’indemnité de CET, aux RTT et à l’indemnité de CET CP. Ces dispositions seront en conséquence confirmées.

Compte-tenu du licenciement intervenu postérieurement à sa déclaration d’appel, M^me X ne reprend plus devant la cour sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Elle demande qu’il soit dit que son inaptitude résulte d’un comportement fautif de l’employeur à son égard et, implicitement, que, pour ce motif, son licenciement pour inaptitude soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

En vertu des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu

d’une obligation légale de sécurité et de protection de la santé envers le travailleur.

M^me X soutient qu’elle a été victime d’un épuisement professionnel dû aux manquements de l’employeur qui l’a soumise à une charge de travail excessive et n’a pas pris les mesures correctrices nécessaires.

Elle attribue l’arrêt de travail qui lui a été prescrit par son médecin traitant le 6 décembre 2016 à cet épuisement.

Elle ne produit pas aux débats l’arrêt de travail correspondant mais un certificat du docteur E-F, médecin traitant, en date du 8 juin 2017, selon lequel 'l’état de santé de la patiente a nécessité une interruption de travail en maladie du 6 décembre au 23 décembre 2016 dans le cadre d’un syndrome anxieux réactionnel à une souffrance au travail (burn out) : nous avions convenu ensemble de ne pas prolonger après le 23 décembre 2016 puisque M^me X m’avait certifié être en congés annuels jusqu’au 2 janvier 2017 inclus, lui permettant de poursuivre son repos.'

Pour établir la réalité de la surcharge de travail qu’elle invoque, M^me X verse aux débats:

— de très nombreux courriels envoyés par elle en 2015 et 2016, dont certains à des heures tardives ou le week-end, attestant de ses échanges professionnels avec les membres de son équipe, d’autres services et ses supérieurs hiérarchiques

— un tableau de ses déplacements professionnels

— un 'listing’ des différentes missions gérées par son service envoyé à son supérieur hiérarchique le 1^er juin 2015

— un tableau dans lequel elle décrit les missions du service marketing et communication 2016, celles du poste de la chargée de la communication, M^me Y, du designer et du graphiste 'LICK'

— ses entretiens annuels 2014, 2015 et 2016

— les attestations rédigées par M^me Y, M^me Z, M. A et M^me D.

M^me Y atteste à propos de l’événement du 2 décembre 2016, que M^me X et elles étaient toutes les deux épuisées par la densité des dossiers à traiter et qu’elle avait constaté la dégradation de leurs conditions de travail et l’impact sur la santé de M^me X.

M^me Z atteste qu’elle a rejoint le service marketing de M^me X en janvier 2015 et constaté que cette dernière et son équipe devaient assurer une charge importante de travail, entre les activités d’Extenso Telecom et de Lick, activité qui venait juste d’être montée par le groupe, puis plus tard avec le rachat d’une autre entreprise, Ascendeo. 'Je voyais qu’elle supportait une grande charge de travail et beaucoup de pression, les aller/retour hebdomadaires entre Lyon et Paris, les nombreux projets, les horaires très larges, les changements d’avis incessants de la direction, le groupe grandissant et créant sans cesse de nouveaux projets'.

M. A atteste que dès son arrivée en 2014, il a vu M^me X très investie dans son travail, que la charge de cette dernière et de son équipe était telle qu’il était difficile de tout réaliser et qu’elle était débordée. 'Je n’ai constaté aucun aménagement pour l’aider à gérer sa charge de travail.'

M^me D, responsable marketing et communication à Ascendeo France, atteste qu’elle a collaboré avec M^me X sur des projets transverses, que M^me X a toujours fait preuve d’une grande organisation et d’un sens aiguë des priorités 'j’ai pu observer ses qualités managériales alors que nous avions une charge de travail importante et des équipes réduites'.

Il ressort certes des attestations ci-dessus et des entretiens annuels d’échanges 2014 (du 4 février 2014) et 2015 (du 12 février 2015) que la charge de travail était importante. M^me X a mentionné les observations suivantes dans la case relative au rythme de travail, à l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle et vie privée 'rythme de travail plus que soutenu’ et 'charge de travail importante avec implication sur vie privée’ et elle produit sur la période 2015-2016 cinq courriels qui lui ont été directement envoyés par M. B le samedi ou le dimanche : dimanche 20 septembre 2015 à 23 heures 19 et à 23 heures 38, dimanche 11 octobre 2015 à 22 heures36, samedi 11 juin 2016 à 23 heures 54 et dimanche 12 juin 2016 à 18 heures 51.

Cependant, les courriels, les tableaux et la description des tâches et actions menées en 2014, 2015 et 2016 telle qu’elle figure dans les conclusions ne permettent pas en eux-mêmes de déterminer que les missions confiées à M^me X étaient trop nombreuses et/ou trop difficiles pour qu’elle puisse les mener à bien dans le temps de travail qui lui était imparti, que sa charge de travail s’était aggravée en 2016, qu’une pression importante était exercée sur elle et que son équipe, comprenant une stagiaire, n’était pas suffisamment nombreuse ou qualifiée, eu égard à la nature et à la quantité de travail à effectuer pour accomplir les tâches incombant au service dont M^me X était responsable.

En ce qui concerne la question de la charge de travail, le directeur général, M. B, a indiqué sur le compte-rendu de l’entretien d’échanges 2015 que M^me X était très impliquée dans toutes ses missions et qu’elle devait maintenant déléguer un peu plus.

Le compte-rendu d’entretien d’échanges manager/collaborateur 2016 (du 3 février 2016) ne contient pas d’observations de M^me X sur sa charge de travail, l’étendue de ses missions ou le manque de collaborateurs, mais le commentaire suivant : 'forte attente concernant mon évolution tant statutaire que financière'.

M^me X ne justifie par ailleurs d’aucune alerte à son employeur antérieure à l’arrêt de travail du 6 décembre 2016 relative à l’accroissement ou à la lourdeur de ses tâches et/ou à un manque de personnel entraînant une surcharge de travail.

La réalité d’une surcharge de travail imposée à M^me X par l’employeur directement à l’origine de cet arrêt de travail n’est pas démontrée.

La salariée s’est plainte pour la première fois de ses conditions de travail le 10 avril 2017, après avoir reçu le 27 mars 2017 la réponse de son employeur à son interrogation du 15 mars 2017 au sujet d’une offre de recrutement d’un 'chef de produit trade marketing rattaché à la BU Mobiles’ dont elle n’avait pas été informée. Dans ce courriel, elle affirme qu’au retour de son arrêt-maladie dû à l’épuisement directement lié à ses conditions de travail, aucune initiative n’a été prise par la direction pour améliorer la situation, aucun échange malgré les sollicitations. Elle demande qu’une solution soit trouvée afin de mettre un terme à ces dégradations de ses conditions de travail qui ont 'non seulement une répercussion sur mon évolution au sein de la société, mais également sur ma santé'.

M^me X écrit de nouveau le 19 avril 2016 qu’elle est très surprise de l’absence de réaction à son mail du 10 avril, que ce silence démontre le peu d’intérêt porté à son égard et à son poste, et donc la fragilité de leurs relations contractuelles, et que, sans réaction immédiate et constructive, elle tirera toute conséquence et prendra des dispositions plus radicales.

M. B a répondu à M^me X le 19 avril 2017 et un entretien a été organisé entre le responsable des ressources humaines et la salariée, le 20 avril 2017.

En l’absence d’alerte préalable, la salariée n’est pas fondée à reprocher à son employeur de ne pas avoir fait le point avec elle à son retour de congé maladie. Le fait qu’elle ait indiqué à son supérieur par message téléphonique écrit en lui transmettant ses arrêts de travail de décembre 2016 qu’elle était 'HS’ ne suffit pas à caractériser l’existence de la surcharge de travail et de l’épuisement professionnel dont elle a fait état le 10 avril 2017, plus de trois mois après avoir repris le travail.

Il résulte des courriels échangés postérieurement entre M^me X et M. B que la salariée, lors de l’entretien du 20 avril 2017, soit dix jours après sa première alerte, a souhaité une rupture amiable de son contrat de travail, à laquelle l’employeur semble ne pas s’être opposé dans un premier temps, avant de revenir sur cette décision et de proposer à M^me X de faire le point sur son avenir professionnel dans la société.

La salariée a refusé de participer à un tel entretien qui devait se tenir le 2 juin 2017, expliquant dans un courriel du 29 mai 2017 qu’il n’était pas question pour elle d’obtenir un entretien 'pour réfléchir ensemble à comment mieux fonctionner sur l’avenir’ mais que, comme précisé dans son mail du 24 mai précédent, la réunion ne pouvait avoir comme objectif 'au vu des circonstances décriées depuis des mois', que de réfléchir aux modalités de rupture amiable de son contrat de travail.

Dans son courriel du 30 mai 2017, le directeur général, M. B a alors répondu 'si je veux bien essayer de comprendre ton ressenti sur la situation et ton désir de quitter l’entreprise, je ne peux en accepter les raisons. Tu ne peux me dire d’un côté que tu ne t’en sors pas d’un point de vue charge de travail et de l’autre, remettre en cause une décision de positionner la création d’un poste de trade marketing vente au niveau du commerce . Je pensais que mon explication à ce sujet avait pu te convaincre du bien-fondé de cette décision impérative (…) En quoi estimes-tu inacceptable de te proposer de poursuivre notre collaboration d’une manière plus appropriée Je te propose un entretien (…) Après avoir considérablement (voire trop) réduit ton volume d’activité depuis ton alerte, je viens essayer de répondre de façon pérenne au travers notamment de cet entretien'.

L’employeur démontre ainsi que, dès lors qu’il a été informé par M^me X de ce qu’elle rencontrait des difficultés, il a apporté des explications et proposé des solutions, s’acquittant ainsi de ses obligations en matière de sécurité et de santé à son égard.

La salariée n’établit pas l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de son arrêt de travail du 8 juin 2017, puis de son inaptitude constatée lors de la visite de reprise du 2 juillet 2019 qui aurait provoqué ladite inaptitude.

Il convient en conséquence de dire que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter les demandes de dommages et intérêts formées par elle au titre de la rupture du contrat de travail.

M^me X, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la société EXTENSO TELECOM fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

La demande d’indemnité de procédure en cause d’appel sera également rejetée, pour des raisons d’équité.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

STATUANT PAR DISPOSITIONS NOUVELLES,

DIT que le licenciement de M^me C X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

REJETTE les demandes de dommages et intérêts formées par M^me C X,

CONFIRME le jugement pour le surplus de ses dispositions,

CONDAMNE M^me C X aux dépens d’appel,

REJETTE la demande de la société EXTENSO TELECOM fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE