AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01935 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OFTL

[F]

C/

S.A. SOCIETE GENERALE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 04 Mars 2022

RG : F 19/01677

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2024

APPELANT :

[R] [F]

né le 21/01/1990 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

rerpésenté par M^e Laure THORAL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE GENERALE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jeannie CREDOZ-ROSIER de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Octobre 2024

Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [R] [F] (le salarié) a été recruté en qualité d’agent d’information par la Société Générale (la société) à compter du 6 mars 2012, puis en qualité de chargé d’accueil par contrat à durée indéterminée de niveau C de la convention collective nationale de la banque, à compter du 1er mars 2013.

Le 1er mars 2018, la société et les organisations syndicales représentatives ont régularisé un accord sur l’accompagnement social de la transformation de la banque de détail en France, au terme duquel étaient éligibles aux mesures négociées les salariés directement concernés par les objectifs de suppression de poste mais également les salariés non directement concernés, sous réserve que le départ de leur poste permette le reclassement effectif d’un salarié directement concerné.

Le salarié qui occupait un poste de chargé de clientèle grand public au sein de l’agence de [Localité 7], a été placé en arrêt de travail du 3 juin au 7 juillet 2018, puis de façon discontinue à compter du 12 juillet 2018.

Le salarié s’est vu notifier son changement d’affectation le 11 juillet 2018, avec effet au 4 septembre 2018, sur le site de [Localité 6] Etats-Unis.

Le 26 juin 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir condamner la Société générale à lui verser une somme au titre du non-respect de l’accord collectif de transformation de la banque (50.000 euros), le complément d’indemnité de départ légal (20.000 euros), l’indemnité de reconversion professionnelle (25.000 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale (5.000 euros), et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2.000 euros).

La Société générale a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 1er juillet 2019.

La Société générale s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 4 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que la Société générale n’a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. [F] ;

dit que la Société générale n’a pas eu un comportement déloyal envers M. [F] et a respecté loyalement les termes de l’accord de transformation de la banque en détail;

en conséquence,

débouté M. [F] de toutes ses demandes ;

débouté la Société générale de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

laissé les dépens à la charge de chacune des deux parties.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 11 mars 2022, M. [F] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement en ce qu’il a : ' Dit et juge que la société générale n’a pas eu un comportement déloyal envers M. [F] et à respecter loyalement les termes de l’accord de transformation de la banque de détail. En conséquence, débouté M. [F] de toutes ses demandes, débouté la société générale de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, laissé les dépens a la charge de chacune des deux parties."

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 septembre 2024, M. [F] demande à la cour de :

juger recevables et bien fondées ses demandes ;

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 4 mars 2022 en ce qu’il a :

dit et jugé que la Société générale n’avait pas exécuté de manière déloyale son contrat de travail ;

dit et jugé que la Société générale n’avait pas eu de comportement déloyal envers lui et avait respecté loyalement les termes de l’accord transformation de la banque ;

l’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

laissé les dépens à la charge de chacune des parties ;

en conséquence,

statuer à nouveau,

juger que la Société Générale a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

condamner la Société Générale à lui verser les sommes suivantes :

95.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel,

5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la Société Générale aux entiers dépens de l’instance ;

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la Société Générale de ses demandes reconventionnelles.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 septembre 2024, la Société Générale demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 4 mars 2022 en ce qu’il a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes ;

débouter M. [F] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [F] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 septembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 14 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et du plan de départ volontaire

Le salarié soutient que :

— son employeur n’a pas respecté les dispositions de l’article L. 1222-1 du contrat de travail qui impose l’exécution de bonne foi du contrat de travail en contournant le processus mis en place par l’accord sur l’accompagnement social de la transformation du 1er mars 2018, permettant aux salariés non directement concernés par la suppression de leur emploi de bénéficier d’une rupture conventionnelle collective à la condition que leur départ permette le reclassement d’un collaborateur directement concerné ;

— la société a ainsi non seulement proposé son poste à Mme [W] occupant le poste d’agent d’accueil à [Localité 5], en passe d’être supprimé, mais elle lui a également notifié un changement d’affectation le 11 juillet 2018 sur un autre site ;

— la société affirme sans preuve que le poste Mme [W] n’a pas été supprimé, alors même qu’il n’y a plus d’agent d’accueil dans l’agence de [Localité 5] ;

— contrairement à ce que prétend la société, il a clairement manifesté dès le 29 mai 2018 son choix de libérer son poste et que celui-ci soit publié sur la bourse des emplois ; la société quant à elle n’établit pas avoir respecté les termes de l’accord, pas plus qu’elle ne démontre qu’aucun salarié n’a postulé sur son poste publié sur la bourse des emplois ;

— les raisons invoquées par la société pour justifier son changement d’affectation, prétendument liées à son comportement, sont antérieures à plus d’un an au changement litigieux, et ne sont pas évoquées dans l’entretien annuel d’évaluation ;

— la société était parfaitement informée de son projet de reconversion, ayant même validé sa formation diplômante en deux ans au sein de l’Ecole supérieure de la banque ;

— la saisine de la commission paritaire compétente n’est pas obligatoire pour contester une décision de la direction concernant la mise en oeuvre des mesures de l’accord ; il a tenté d’obtenir de l’aide des responsables syndicaux.

La société conclut à la confirmation du jugement ayant débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et fait valoir que :

— elle n’a commis aucun manquement et a parfaitement appliqué l’accord du 1er mars 2018 à l’égard de ce dernier, qui ne remplissait pas les conditions pour bénéficier d’une rupture conventionnelle ;

— nonobstant la publication du poste de conseiller clientèle au sein de l’agence de [Localité 7] dès la confirmation du salarié de son intention de bénéficier d’un départ volontaire en qualité de collaborateur non directement concerné par des suppressions de postes, aucun candidat directement concerné par une suppression de poste ne s’est porté volontaire sur ledit poste;

— l’affectation du salarié notifiée le 11 juillet 2018 constitue un simple changement de ses conditions de travail, faisant suite à ses difficultés comportementales rencontrées sur son poste au sein de l’agence de [Localité 7] au cours de l’année 2017, dans le but lui permettre de bénéficier d’un meilleur encadrement de son travail de la part d’un directeur d’agence expérimenté, et de poursuivre son évolution au sein de la société ;

— sa demande de confirmation auprès du salarié de son intention de libérer son poste dans le cadre de sa nouvelle affectation au sein de l’agence de [Localité 7], n’était pas de nature à l’empêcher de bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle ni contraire au mail du 29 mai 2018, en ce que sa confirmation lui aurait permis le cas échéant de bénéficier d’un départ volontaire en cas de candidature d’un salarié directement concerné, et sous réserve de validation du projet par la société ;

— Mme [W] n’était pas directement concernée par une suppression de son poste de chargé d’accueil avec portefeuille, contrairement à ce qu’affirme le salarié, mais elle a bénéficié d’une évolution professionnelle comme il est d’usage au sein de la société après plusieurs années passées sur le même poste au sein d’une même unité de travail, et elle a été remplacée dès son départ effectif ; l’accord induisait non seulement des suppressions échelonnées de 2018 jusqu’en 2020, sur une partie seulement des postes de chargé d’accueil avec portefeuille, et la mobilité interne de Mme [W] ne constituait pas un reclassement interne au sens de l’accord ;

— le salarié ne démontre pas qu’il aurait été en mesure de lui présenter un projet de reclassement externe susceptible d’être validé ; les éléments versés aux débats, concernant une formation de 20 jours dont les enseignements ont au demeurant pris fin en avril 2018, ne saurait ainsi constituer un projet de reclassement externe sérieux au sens de l’accord du 1er mars 2018 ;

— le salarié, qui n’a jamais saisi la commission de recours et de suivi mise en place par l’accord afin de soulever une quelconque contestation relative à son affectation ou l’absence de suite favorable à sa demande de départ volontaire, ne saurait se contenter d’affirmer sans éléments probants avoir contacté les organisations syndicales ; les éléments versés aux débats ne font état d’aucune difficulté dans le traitement de sa candidature au départ et n’a entraîné aucune suite concrète.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

Selon l’accord d’entreprise sur l’accompagnement social de la transformation de la banque en détail en France du 1er mars 2018, il a été convenu que :

— Dans le cadre du projet de transformation du dispositif Front Office de BDDR, il est envisagé la suppression de 900 postes de directeurs d’agence, de directeurs de Direction d’Exploitation Commerciale (DEC), de responsables de ressources humaines et logistique (RRHL), de directeurs clientèle privée et professionnelle (DCPP), de directeurs commerciaux entreprise (DCE), de contrôleur des risques (DCR), de fonctions support DEC, de responsables commerciaux locaux (RLC) et de chargés d’accueil (CA) et de chargés d’accueil avec portefeuille (CAP) ;

— Les collaborateurs éligibles aux mesures de l’accord sont les salariés de la S.A. Société Générale Personne morale (SGPM) directement concernée par les objectifs de suppression de poste (…) ;

— Les salariés de SGPP non directement concernés par les objectifs de suppression de postes pourront bénéficier, sauf populations exclues précitées, des mesures de rupture conventionnelle collective et d’aménagement de fin de carrière dans les conditions définies par le présent accord et sous réserve que le départ de leur poste permette le reclassement effectif d’un salarié directement concerné par les objectifs de suppression de postes ; ils ne sont pas éligibles aux mesures d’accompagnement renforcé à la mobilité ;

— Au titre des mesures d’accompagnement dans le cadre d’un départ de l’entreprise est prévu le départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective aux conditions suivantes : les collaborateurs non directement concernés peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle collective à condition que leur départ permette le reclassement d’un collaborateur directement concerné ; ils pourront à tout moment, manifester auprès du DMR leur souhait d’un départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle ; outre une condition de durée de trois ans au moins en contrat à durée indéterminée, et ne pas être au jour de la signature de la convention de rupture individuelle sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire ; avoir notifié par écrit sa démission ou être en mesure de faire valoir ses droits à retraite, ils doivent justifier d’un projet de reclassement externe réaliste prenant l’une des formes visées ci-dessous :

embauche en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée de plus de six mois justifiée par la présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche,

création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entrepris ou auto-entrepreneur (…),

participation à une action de formation qualifiant/certifiant/diplômant de longue durée en vue d’une reconversion professionnelle,

et au cas par cas, autre projet personnel motivé, tel que l’exercice d’une activité artistique, associative, caritative…

— Ce dispositif est piloté par la direction des ressources humaines du réseau en lien avec la direction métiers ; il assurera l’animation et le pilotage des demandes de mobilité interne, de départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou d’une mesure de transition d’activité ; le salarié non directement concerné pourra se renseigner en toute confidentialité lors de ses démarches auprès du cabinet d’accompagnement qui l’informera qu’il peut être 'compétences indispensables’ ; s’il confirme son souhait de candidater à l’une des mesures de l’accord, le DMR l’informera qu’il sera contraint de lever la confidentialité de leur démarche auprès de la hiérarchie du collaborateur concerné pour vérifier ce point ; si le collaborateur le souhaite, il peut en parler directement à sa hiérarchie; le DMR informera le salarié non directement concerné si le départ de son poste permet la mobilité interne effective d’un salarié directement concerné ; il se réunit une fois par mois pour étudier l’ensemble des demandes aux mesures du présent accord et détermine les salariés retenus selon l’ordre de priorité défini au point 5 c ; après validation du dossier de candidature par le DMR, le collaborateur sera convoqué à un entretien pour échanger avec ce dernier sur les conditions et sur les modalités de rupture de son contrat de travail et signer en cas d’accord, la convention individuelle de rupture, avec possibilité de différé à la demande de la hiérarchie et de rétractation du salarié dans un délai de 15 jours calendaires.

En l’occurrence, le salarié qui occupait le poste de conseiller clientèle grand public au sein de l’agence de [Localité 7], non directement concerné par le dispositif, a par mail du 29 mai 2018, fait part à M. [X], responsable des ressources humaines, de son 'souhait de libérer son poste en tant que collaborateur NDC dans le cadre de la rupture conventionnelle collective (RCC), et que [son] poste soit publié sur la bourse des emplois (BDE)'. Cet envoi a été effectué à la suite d’un entretien entre le salarié et le responsable des ressources humaines, qui lui avait demandé par mail du 28 mai 2018 de lui 'confirmer sa volonté/projet de libérer son poste en tant que collaborateur non directement concerné [NDC]', pour publication de son poste sur la bourse des emplois, 'sans aucunement présager de la suite qui sera donnée à [sa] demande'.

Selon la procédure prévue à l’accord, la société qui faisait du reclassement interne sa priorité s’était engagée à mettre sur la Bourse des emplois, toutes les offres de poste durant la durée du présent accord et à pourvoir dans les plus brefs délais (page 15 de l’accord).

Il est constant et avéré par les sms échangés entre '[H]' de l’agence de [Localité 5] qui a contacté le salarié le 5 juillet 2018, que le poste a été proposé à Mme [H] [W], dans le courant du mois de juillet 2018.

La société soutient que le poste de 'conseiller clientèle priv GP’ au sein de l’agence de [Localité 7] avait été publié sur la Bourse des emplois dès le 5 juin 2018 mais qu’aucun salarié directement concerné par une suppression de poste ne s’était porté candidat sur ce poste.

Dès lors qu’il n’est pas contesté que le salarié avait accès à cette Bourse des emplois au même titre que la DMR et qu’il ne verse aucun élément portant sur les postes diffusés courant juin 2018, la proposition du poste de M. [F] par le même responsable des ressources humaines à Mme [W] dans le courant du mois de juillet 2018 permet de considérer que la diffusion du poste avait été effectuée au sein de la Bourse des emplois.

Le salarié qui estime que le poste de chargé d’accueil à l’agence de [Localité 5] occupé par Mme [W] à qui son poste a été proposé, avait été supprimé dans le cadre de la restructuration de la banque, apporte au soutien de cette assertion une copie d’écran, faisant apparaître pour [Localité 5], les noms des responsables d’agence, adjointe à la responsable d’agence et de chargée de clientèle privée.

Aux termes du courriel de M. [T] [L] (directeur commercial particuliers professionnels de la direction d’exploitation commerciale de [Localité 6] est de la Société générale) du 24 juillet 2018, adressé à Mme [G] avec copie à M. [X], désignant M. [F] par ses initiales 'LN’ et Mme [H] [W] par les siennes ' SB', ce dernier a indiqué avoir confirmé que le poste de 'CAP’ (chargée d’accueil avec portefeuille) de cette dernière n’était pas supprimé. Néanmoins, ces propos sont contredits par la pièce même produite par l’employeur au soutien de ce fait. En effet, la proposition de mutation faite à une salariée de retour de congé maternité sur le poste de conseiller clientèle privée Grand Public au sein de l’agence de [Localité 5] le 17 juillet 2018 et accepté le 23 juillet suivant, ne porte pas sur le poste de Mme [W] qui était chargé d’accueil avec portefeuille. Aussi, au regard des divers échanges entre les services de la banque à la suite de la remontée syndicale émanant du SNB, en l’absence de production du registre du personnel de l’agence de Chassieu malgré sommation, il y a lieu de considérer que le poste de chargée d’accueil avec portefeuille, faisant partie des postes susceptibles d’être compris dans le projet, avait bien été supprimé et que le poste de M. [F] avait permis le reclassement d’un collaborateur concerné au sens de l’accord. Aussi rentrait-il dans le cadre de l’accord pour poursuivre la procédure initiée

Le changement d’affectation qui lui a été proposé le 29 juin 2018 pour une prise de fonction le 4 septembre 2018, a été effectué avant même qu’il ne soit convoqué pour apprécier son projet laissant apparaître une erreur de la banque.

Néanmoins, le salarié a accepté la mutation le 11 juillet 2018 et l’employeur lui a alors de nouveau, par courriel du 18 juillet 2018, demandé de confirmer, s’il entendait libérer le poste de [Localité 6] Etats-Unis en tant que collaborateur NDC, de lui adresser un message confirmant son souhait pour que ce poste soit publié sur la bourse des emplois. Cette démarche avait pour but de reprendre la procédure. Néanmoins, ce n’est que le 17 janvier 2019, soit six mois après qu’il a confirmé son souhait de libérer le poste.

En outre, le projet de formation justifié par le salarié ne portait que sur la 1ère année d’étude du cycle diplômant (BTS Banque particuliers) correspondant à la session 2017/2018 et qui plus est sans qu’il puisse s’agir d’une reconversion professionnelle au regard de la matière étudiée.

Il s’ensuit qu’en tout état de cause, le salarié ne remplissait pas la condition portant sur le projet de reconversion pour bénéficier de la rupture conventionnelle collective issue de l’accord.

D’ailleurs, il ressort de l’entretien d’évaluation du 23 décembre 2017, que le salarié souhaitait une mobilité géographique au sein de l’entreprise, qu’il entendait voir réaliser au cours du second semestre 2018. Ce faisant, l’employeur n’a pas exécuté de manière déloyale l’accord sur l’accompagnement social et de la transformation de la banque de détail en France du 1er mars 2018.

Ainsi, le salarié sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts subséquentes et le jugement entrepris sera confirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [F] succombant sera condamné aux entiers dépens de l’appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la S.A. Société Générale des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner M. [F] à lui verser une indemnité de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [R] [F] à verser à la S.A. Société Générale la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [R] [F] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE