AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/08870 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N7X4

[A]

C/

Fondation FONDATION [5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Novembre 2021

RG : 19/02289

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 MARS 2025

APPELANTE :

[B] [A]

née le 01 Mai 0957 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Christophe NEYRET de la SELARL CHRISTOPHE NEYRET AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

ASSOCIATION [5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYONet ayant pour avocat plaidant M^e Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Décembre 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [B] [A] (la salariée) a été engagée le 5 janvier 2015 par l’association [5] par contrat à durée indéterminée en qualité de chef de service rééducation.

Les dispositions de la convention collective du 31 octobre 1951 des établissements privés d’hospitalisation de soins, de cure et de garde à but non lucratif sont applicables à la relation contractuelle.

L’association employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

Le 20 juin 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 2 juillet 2019.

Par lettre du 12 juillet 2019, l’association lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 12 septembre 2019, Mme [B] [A], se plaignant de l’exécution déloyale du contrat de travail et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir l’association [5] condamnée à lui verser :

un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l’indemnité de congés payés afférente;

une indemnité conventionnelle de licenciement ;

des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation l’association [5] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

L’association a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 17 septembre 2019.

Elle s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le contrat a été exécuté de bonne foi par l’association [5] ;

débouté Mme [B] [A] de l’intégralité de ses demandes fondées sur ce grief ;

dit que le licenciement de Mme [B] [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement sans critère de gravité ;

rejeté en conséquence la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [B] [A]

En conséquence,

condamné l’association [5] à verser à Mme [B] [A] les sommes suivantes :

-2 109,92 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire outre, 210,98euros au titre des congés payés y afférents

-5 999,82 euros au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

-19 199,76euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 919,96 euros au titre de congés payés y afférents ;

rappelé que les condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du salaire et de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont assortis de plein droit de l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du Travail ;

fixé pour l’application de ce texte la moyenne des salaires la somme de 4 571,37 euros ;

débouté Mme [B] [A] du surplus de ses demandes ;

condamné l’association [5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à verser 1 800 euros à Mme [B] [A]

condamné l’association [5] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 décembre 2021, Mme [B] [A] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 3 décembre 2021.

L’objet de l’appel est : " – dit que le contrat a été exécuté de bonne foi par l’Association [5] – débouté Mme [A] de l’intégralité de ses demandes fondées sur ce grief – dit que le licenciement de Madame [A] est « fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement sans critère de gravité – rejette la demande de dommages et »intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Madame [A] – déboute Madame [A] [B] du surplus de ses demandes. "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 septembre 2022, Mme [B] [A] demande à la cour de :

juger que son licenciement doit être considéré comme infondé ;

juger que le Centre [5] n’a pas respecté son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

En conséquence,

confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné l’Association [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  2 109,82 euros au titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire, outre – - 210,89euros au titre des congés payés y afférents ;

—  5 999,82 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  19 199,76 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 919,96 euros au titre des congés payés y afférents ;

réformer la décision en ce qu’elle a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle a considéré que l’Association [5] avait respecté son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

En conséquence,

condamner l’association [5] à lui verser la somme de 40 000 euros afin de réparer son préjudice de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  55 000 euros à titre de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice né du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamner l’association [5] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

la condamner aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 novembre 2024, la Fondation [5], venant aux droits de l’Association [5], ayant fait appel incident, demande à la cour de :

A titre principal,

confirmer le jugement rendu en ce qu’il a dit que le contrat de travail de Mme [B] [A] été exécuté de bonne foi et l’a donc déboutée de ses demandes fondées sur ce grief ;

infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [B] [A] ne reposait par sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, et l’a condamnée à lui verser les sommes suivantes :

—  2 109,82 euros au titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire outre, 210,98 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  5 999,82 euros au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  19 199,76 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 919,96 euros au titre de congés payés y afférents ;

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau

juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [B] [A] repose sur une faute grave ;

débouter Mme [B] [A] de l’intégralité de ses demandes ;

la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

la condamner aux entiers dépens.

A titre subsidiaire

confirmer le jugement ;

débouter Mme [B] [A] du surplus de ses demandes.

Par ordonnance du 11 décembre 2024, la présidente, chargée de la mise en état, saisie par l’appelante, a rejeté la demande de communication de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [H] [U] et a condamné Mme [B] [A] à verser à la fondation [5], venant aux droits de l’association [5] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’incident.

La clôture des débats a été ordonnée le 18 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la salariée fait valoir que:

— les relations de travail se sont dégradées à compter du jour où elle s’est étonnée d’un projet immobilier mené par la direction, sans lien avec les objectifs et buts de l’association ;

— le directeur a alors changé de comportement à son égard et fait en sorte qu’elle se trouve en difficulté ;

— c’est ainsi qu’il lui a refusé différentes participations à des manifestations et formations en lien avec son activité et en contradiction avec la pratique antérieure ;

— c’est dans ces conditions qu’elle a été victime d’un épuisement professionnel, occasionnant un arrêt de travail suivi d’une reprise à mi-temps thérapeutique ;

— elle était toujours à temps partiel thérapeutique lorsqu’elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement, or, la direction connaissait son état de santé ainsi que le conflit qui l’opposait tant au Dr [M] qu’au directeur :

— la direction aurait dû attendre la fin de son mi-temps thérapeutique avant toute décision.

La fondation [5], venant aux droits de l’association [5] objecte que:

— la salariée ne justifie pas de la dégradation des relations avec la direction ;

— le seul fait qu’elle ait pu convoquer Mme [B] [A] pour un entretien de mise au point le 19 octobre 2018 ou lui adresser une lettre en ce sens le 22 novembre 2018 ne sont que l’expression du pouvoir de direction de l’employeur et ne caractérisent pas de mauvaise foi ;

— la salariée ne produit en cause d’appel aucune demande de participer à des manifestations extérieures ou à des formations ;

— en 2018, Mme [B] [A] a participé à 6 journées de formation à l’extérieur de l’établissement et en 2019 à 1 journée bien que son temps de présence ait été réduit du fait de son absence pour maladie et congés payés du 25/3/19 au 5/5/19 puis de son retour à temps partiel thérapeutique, et enfin de sa mise à pied à compter du 21 juin 2019 ;

— les attestations de ses médecins traitants ne reposent que sur ses doléances et le mail du médecin du travail du 28 mars 2019 ne fait état que de la perception de Mme [B] [A].

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée ne rapporte pas la preuve ni des demandes qu’elle aurait formulées pour participer à des formations ou manifestations ni des refus exprimés par l’employeur, quant à ces demandes.

La fondation justifie que la salariée a participé à :

— la journée des tuteurs de stage le 27 mars 2018 ;

— la journée « Séminaire contention et isolement » le 3 avril 2018 ;

— une demie journée initiation aux premiers secours le 22 mai 2018 ;

— la journée régionale Auvergne Rhône Alpes douleur le 15 juin 2018 ;

— une journée d’information sur la sclérose en plaques le 22 septembre 2018 ;

— une formation, le 13 décembre 2018 (regroupement des professionnels enseignants en activité physique adapté) ;

— la journée des tuteurs de stage le 19 mars 2019.

De la même manière, la salariée ne démontre pas que les relations se sont dégradées après qu’elle a contesté un projet immobilier envisagé par la direction.

Enfin, les certificats médicaux qu’elle verse aux débats établissent ce que Mme [B] [A] a pu exprimer devants ces praticiens mais non la réalité des dégradations alléguées.

La salariée n’établit pas une inexécution fautive du contrat de travail et la cour confirme le rejet de la demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail :

La fondation, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, fait valoir que :

— le 15 juin 2019, était organisée une journée pour célébrer les 40 ans du centre, notamment en présence des élus et l’attitude adoptée par la salariée ce jour-là est en totale inadéquation avec le déroulement de la journée et l’image du centre ;

— le Dr [M], médecin chef, dispose d’une autorité sur les autres cadres de rééducation et n’était pas illégitime à participer à la visite et ce d’autant plus qu’il n’était nullement question de présenter le plateau technique à la place de Mme [A] ;

— la persistance de l’activité agressive et déplacée à l’égard du médecin chef, malgré la mise en garde du mois de novembre 2018, est fautive et justifiait, à elle seule le licenciement;

— en outre, la salariée a mis en doute les compétences du Dr [M] lors d’un Codir ;

— l’opposition constante de la salariée à l’égard de l’équipe médicale est démontrée par les attestations du Dr [G], du Dr [Y] et de Mme [W], assistante de direction ;

— la salariée ne conteste pas le grief concernant l’hippothérapie, qui démontre que son attitude consistait à s’exonérer du fonctionnement collectif de l’institution ;

— alors qu’il lui avait été demandé d’être plus mesurée, moins dans l’émotion, plus dans la retenue, elle a eu des mots très durs à l’égard d’une stagiaire ;

— pendant sa mise à pied conservatoire, la salarié a participé à une formation et a eu un comportement inapproprié à l’égard de l’un de ses collaborateurs qui en témoigne.

La salariée, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, objecte que :

— la journée du 15 juin 2019, particulièrement importante pour l’association, avait été préparée minutieusement et il n’était pas prévu que le Dr [M] intervienne pour présenter l’activité ;

— le Dr [M] a donc commis une faute en organisant cette visite et l’a placée dans une situation difficile ;

— M. [R], directeur administratif et financier, a établi une attestation, à la demande de l’employeur dans laquelle il ne fait pas état de cris puisqu’il se contente d’évoquer un esclandre ;

— s’agissant du grief de dénigrement constant du Dr [M], l’attestation de cette dernière ne peut être prise en considération puisqu’elle est impliquée dans ce grief ;

— les attestations de M. [R] et Mme [W] ne doivent pas être retenues non plus car ces témoins sont des subordonnés de l’employeur et ce qu’ils déclarent n’est pas repris dans les procès-verbaux de Codire ;

— le grief relatif à l’opposition persistante au projet de l’équipe médicale est vague et les attestations produites par l’employeur n’établissent qu’un désaccord avec le Dr [M] ;

— l’employeur ne peut lui reprocher d’excéder ses prérogatives en procédant à des préinscriptions de patients en hippothérapie, alors qu’en réalité l’inscription définitive a bien été prise de manière collégiale et pluridisciplinaire ;

— s’agissant de son attitude à l’égard d’une stagiaire, l’employeur s’appuie sur les attestations de Mme [P], obtenu par des man’uvres de M. [U] ;

— s’agissant du grief concernant son attitude à l’égard de l’orthophoniste, l’employeur s’appuie sur des mails dans lesquels cette dernière ne fait état que de son ressenti.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  'Par lettre du 22 novembre 2018, j’ai dû vous rappeler à l’ordre suite à des comportements excessifs de votre part, et en particulier votre agressivité à l’égard du médecin chef.

J’ai le regret de constater qu’en dépit de ce courrier, vous avez eu à plusieurs reprises une attitude inadmissible à votre niveau de responsabilité.

C’est ainsi que le 15 juin dernier, lors de la journée organisée pour les 40 ans du Centre médical, alors que le Dr [M], médecin chef, se présentait au service de rééducation avec une vingtaine de visiteurs composés principalement d’élus locaux, vous vous êtes mise à crier pour poursuivre la visite à sa place, humiliant le Dr [M] devant les visiteurs et portant atteinte à l’image du Centre médical. "

Il ressort de l’attestation, en date du 27 juin 2019, de M. [R] directeur administratif et financier, que " A l’occasion du 40ème anniversaire du Centre Médical [5] le samedi 15 juin 2019, des visites guidées de l’établissement étaient proposées aux visiteurs. Vers 10 h 45 un premier groupe composé notamment d’élus locaux et d’administrateurs de l’Association, a été pris en charge par le Docteur [C] [M] et moi-même pour effectuer la première partie de la visite (bâtiments administratifs et d’hébergements patients). Au terme de cette première partie, les visiteurs ont été conduits vers les plateaux techniques afin que Madame [B] [A], cadre de rééducation poursuive la visite. C’est à cet instant qu’un esclandre a été provoqué par Madame [B] [A] en présence des visiteurs au prétexte que le Docteur [C] [M] n’était en aucun cas prévu dans l’organisation des visites. Cette réaction était pour le moins excessive et inappropriée. ".

Le témoin emploie le terme « esclandre », que le dictionnaire de l’académie française définit comme un « bruit, éclat scandaleux provenant de quelque acte ou accident fâcheux », faire esclandre signifiant « quereller quelqu’un en public. ».

Il ressort de l’attestation de Mme [M] que " Le 15 juin matin, lors de la visite guidée des visiteurs présents sur le site pour les 40 ans du Centre Médical [5], j’ai été confronté à un comportement peu professionnel et particulièrement humiliant de la part de Mme [B] [A], chef de rééducation, plus précisément, elle m’a empêché de continuer la poursuite de la visite déjà entreprise depuis plusieurs dizaines de minutes avec un groupe d’une vingtaine de visiteurs constitué principalement d’élus politiques locaux.

Elle a crié violemment devant tous les visiteurs : « ce n’est pas à vous de faire la visite sur le plateau technique ».

Je me suis retenue de réagir, ce qui aurait empiré les choses, surtout devant les visiteurs.

Mais je ne peux plus tolérer ce comportement à mon égard '

J’ai vécu cet évènement comme une humiliation, cela met en discussion mon rôle de médecin chef et rend l’accomplissement de mes devoirs très difficile.

Ce comportement particulièrement irrespectueux a porté atteinte à l’image de Médecin Chef et plus généralement au centre médical [5]'"

Il est ainsi établi que la salariée s’est adressée au Dr [M] en criant, en présence de tiers qui visitaient les locaux.

Il importe peu que le Dr [M] n’ait pas participé aux réunions de préparation des journées du 40ème anniversaire. Cela ne justifiait en rien la réaction de la salariée, qui au-delà de la manière inappropriée qu’elle a choisie pour s’exprimer, a pris à témoin les visiteurs du conflit qui l’opposait au médecin-chef.

Le grief est établi.

«  Cet incident illustre le dénigrement tout aussi inacceptable auquel vous vous livrez à son encontre : en particulier, vous vous êtes permise de mettre en doute ouvertement la capacité du Dr [M] à animer une conférence sur la maladie de Parkinson. "

Le grief n’est pas imprécis et il est matériellement vérifiable.

Selon l’attestation de M. [R] "'Ce genre d’opposition à l’égard du Docteur [C] [M] a également été constaté à plusieurs reprises notamment lors des CODIR et CODIRE. Aussi, lors de l’un d’entre eux, Madame [B] [A] a ouvertement mis en doute la capacité du Docteur [C] [M] à animer une conférence sur la maladie de Parkinson ".

Mme [M] atteste que "'Ce n’est pas la première fois que je me heurte à un comportement agressif de la part de Madame [A], et très souvent, cela s’est produit dans des circonstances institutionnelles (CODIR, CME).

Par exemple, lors d’un des derniers Comité de direction (CODIR), elle a dit pour remettre en cause mes compétences "c’est intéressant de savoir que vous allez présenter à l’occasion des 40 ans du Centre une conférence médicale sur le Parkinson puisque vous n’y connaissez rien !".

Etant le médecin chef d’un établissement qui est le 2ème établissement de la région dans cette prise en charge, son propos était bien naturellement injustifié et sa volonté était bien de m’insulter, de m’humilier devant les autres professionnels. "

La mise en doute des compétences du médecin chef est encore objectivée par l’attestation, en date du 20 juin 2019, de M. [G], médecin, qui témoigne que la salariée lui a expliqué son absence à la conférence introductive sur le projet Parkinson du centre car cette dernière était présentée par le docteur [M].

Le grief est établi.

« Plus généralement, vous manifestez une opposition persistante aux projets de l’équipe médicale, qu’il s’agisse de l’hospitalisation à temps partiel ou encore de la prise en charge des personnes victimes d’AVC. »

La fondation verse aux débats, pour justifier ce grief :

— une attestation, en date du 19 juin 2019, de M. [Y], médecin généraliste qui déclare avoir été amené à constater " Une attitude régulièrement hostile de Me [A] [B] vis-à-vis de Mme le Dr [C] [M], notamment lors de la conférence médicale d’établissement (CME du 16 mai 2019, à l’occasion du débat sur le projet AVC. J’y vois une remise en question assez systématique des compétences du Dr [C] [M] en tant que médecin chef. " :

— une attestation, en date du 5 mai 2020, de Mme [W], assistante de direction, qui précise participer aux réunions de CODIR et de CODIRE et avoir constaté " à maintes reprises (et plus particulièrement quelques semaines avant les festivités organisées par le Centre Médical [5] ' les 14 et 15/06/2019) le dénigrement systématique du Dr [C] [M] par Mme [B] [A] se traduisant régulièrement par :

une remise en cause de tout ce que pouvait dire et/ou présenter le Dr [C] [M]

un manque de respect total vis-à-vis du Dr [C] [M]

une opposition systématique de ce que pouvait proposer le Dr [C] [M], notamment concernant le projet « AVC »

une coupure de parole systématique du Dr [C] [M] par Mme [B] [A]

l’utilisation régulière d’un ton sarcastique à l’encontre du Dr [C] [M]

Ces réunions étaient particulièrement tendues. "

La première de ces attestations fait état de l’hostilité de la salariée vis-à-vis du médecin chef ainsi que de l’opinion de son auteur sur le sens de cette hostilité. La seconde attestation établit davantage le grief précédent de dénigrement qu’une opposition persistante aux projets de l’équipe médicale.

Pour sa part, la salariée verse aux débats une attestation de Mme [D], directrice des soins, qui déclare n’avoir jamais constaté d’opposition aux projets de l’équipe médicale qu’il s’agisse de l’HTP ou de la prise en charge des patients victimes d’AVC de la part de Mme [A] et témoigne d’un " positionnement professionnel en lien avec son expérience en rééducation et son niveau de responsabilité, Mme [A] a toujours manifesté sa volonté d’avancer au mieux en termes de projet ".

De même, Mme [V] [K], médecin généraliste au centre [5] depuis 1989, atteste " avoir régulièrement travaillé depuis 2015, aux côtés de Madame [A] [B], à différents projets (évaluation des pratiques professionnelles « synthèses pluridisciplinaires », éducation thérapeutique) et dans différents comités – commission (commission d’admission hospitalisation de semaine, comité de liaison alimentation et nutrition) sans jamais avoir rencontré de sa part d’obstruction hostilité aux projets et aux personnes impliquées mais au contraire avoir constaté un enthousiasme, une curiosité pour tout nouveau projet et, un respect du travail pluridisciplinaire ".

Le grief n’est pas établi.

« Parallèlement, je viens d’apprendre que vous prenez des décisions excédant vos prérogatives en décidant de préinscriptions de patients en hippothérapie, alors que ces décisions relèvent d’une évaluation pluridisciplinaire pendant le séjour et d’une prescription médicale. »

L’employeur s’appuie sur une attestation de M. [Y], médecin généraliste, en date du 19 juin 2019, qui déclare avoir constaté « des décisions qui débordent de ses prérogatives, notamment concernant la préinscription de patients en hippothérapie, pendant le déroulement des commissions d’admission, alors que cette inscription relève d’une évaluation pluridisciplinaire pendant le séjour et d’une prescription médicale »

Le témoin fait bien état de décisions prises par Mme [A] seule alors qu’elles relèvent d’une évaluation collective et d’une prescription médicale.

La salariée verse aux débats l’attestation de Mme [L], ergothérapeute, qui ne vient pas contredire les propos de M. [Y] puisqu’elle ne traite que de l’organisation de l’activité (et non du principe) et du rôle de coordination assurée par Mme [A] entre les préinscriptions des patients et l’organisation du transport dans un souci de ne pas perturber les prises en charge rééducation ou les soins extérieurs déjà programmés.

Le grief est donc établi.

« En outre je viens également d’apprendre que vous avez fait preuve de même d’abus de pouvoir à l’égard d’une stagiaire tout juste âgée de 18 ans, envers laquelle vous avez eu des mots très durs qui l’ont fait pleurer. L’animatrice m’a alors informé qu’elle aussi avait été profondément bouleversée après que vous lui ayez fait des reproches excessifs sur le fait qu’elle ait oublié d’arroser les plantes de la jardinerie, faisant écho aux plaintes de l’orthophoniste, en arrêt de travail, qui fait état d’abus de pouvoir, insultes et dénigrements de votre part. »

La fondation s’appuie sur l’attestation de Mme [T] [P], animatrice, en date du 21 juin 2019, qui atteste que " Le 7 juin 2019, après-midi, j’ai vu [Localité 7] [E] [S] (stagiaire âgée de 18 ans) choquée, suite à l’entretien qu’elle a eu, le matin, avec [B] [A]. Elle m’a dit, que lors de cet entretien elle était en pleurs et qu'[B] [A] a eu des mots très durs à son encontre. Elle s’est sentie agressée, elle était encore sous le coup de l’émotion l’après-midi. Je vous avoue également, j’ai déjà craqué personnellement suite à un entretien de recadrage conduit par [B] [A]. En juin 2018, je me suis fait recadrer de manière disproportionnée car j’avais oublié d’arroser les plantes de la jardinerie. Suite à cet évènement j’ai pleuré dans la voiture mais pas devant elle. Il me semble important de vous relater ces faits, suite à l’évènement vécu par Mme [S]. "

Mme [P] a ensuite établi une attestation, le 1er juillet 2019, que Mme [B] [A] verse aux débats, dans laquelle elle a écrit " j’ai complété une attestation le 21 juin à la demande de M. le directeur [H] [U]. Prise de court, je souhaite par la présente compléter ma déclaration : les faits énoncés me paraissent fondés et justifiés par le comportement de la stagiaire.

D’autre part, pendant les 3 ans et demi de notre collaboration, j’ai toujours apprécié la richesse des propositions d’activités proposées pour les patients de Madame [A] et sa bienveillance. Elle m’a toujours fait confiance ".

Le témoin ne revient pas sur ce qu’elle a dit initialement : elle complète en légitimant le comportement qu’elle prête à Mme [A] à l’égard de la stagiaire. Elle a bien vu la stagiaire choquée mais n’a pas assisté à l’entretien à l’origine du choc de la stagiaire.

Ce qu’elle écrit sur la richesse des propositions d’activités et la confiance ne contredit pas ce qu’elle décrit de l’attitude de Mme [A] lorsque cette dernière l’a recadrée pour un motif futile.

Mme [P] a enfin établi une troisième attestation, le 10 septembre 2020, dans laquelle elle a écrit " Après avoir rencontré fortuitement [B] [A] à la piscine. Elle a insisté pour que je lui rédige une attestation que je regrette maintenant car non conforme à la réalité. Cette attestation date du 1er juillet 2019. Je l’ai écrite sous sa dictée et sous son emprise. J’ai mis longtemps à réaliser que j’étais encore sous son influence néfaste et que j’étais piégée. Je ne souhaite pas entrer en contact de nouveau avec Mme [B] [A]. Par conséquence, je maintiens mes propres écrits dans l’attestation du 21/06/2019 ".

L’attitude qu’a eu Mme [A] à l’égard de la stagiaire, en l’absence d’attestation de cette dernière, n’est pas établie.

En revanche, l’attitude de la salariée à l’égard de Mme [P] est établie.

« Manifestement vous ne mesurez absolument pas les conséquences de vos débordements sur les membres du personnel. En dernier lieu, alors que vous faisiez l’objet d’une mise à pied conservatoire, vous avez jugé opportun de vous présenter à une formation extérieure à laquelle des rééducateurs du Centre étaient inscrits : vous vous êtes assise auprès d’un de vos collaborateurs auquel vous avez évoqué votre mise à pied, le gênant tellement qu’il a dû se déplacer pour pouvoir profiter pleinement de la formation. »

La fondation s’appuie sur une attestation, en date du 27 juin 2019, de Mme [Z], kinésithérapeute au centre [5], qui écrit " Le 21 et 22 juin 2019, je suivi la formation LSVT BIG. Mme [B] [A] a également participé à ces deux jours de formation. Elle s’est assise à côté de moi le premier jour. Elle m’a parlé de sa mise à pied, cela m’a gêné pour bien écouter le formateur. J’ai donc décidé de changer de place pour bénéficier pleinement de la formation. "

Le grief est établi et il est inapproprié d’évoquer auprès d’une collaboratrice, sa situation personnelle et le conflit qui l’oppose à l’employeur.

Dans ces conditions, notre collaboration ne peut se poursuivre, y compris pendant le temps limité du préavis, sans porter préjudice au bon fonctionnement du Centre médical.

Votre maintien dans l’entreprise étant impossible, la rupture de nos relations prend effet ce jour. "

Il est constant que l’employeur avait, par courrier du 22 novembre 2018, adressé à la salariée une mise au point quant à son comportement et notamment son agressivité à l’égard du médecin chef et lui avait demandé d’être plus mesurée, moins dans l’émotion, moins agressive, donc plus dans la retenue et de maintenir une certaine réserve, celle attendue lorsque l’on occupe ses fonctions.

Quelques mois après, la salariée a été agressive, en public, à l’égard du médecin chef, lors d’un événement où elle représentait l’institution.

Le médecin chef a une autorité fonctionnelle sur la salariée.

Malgré le courrier du 22 novembre, elle a dénigré et contesté les compétences de ce médecin chef, pris seule des décisions qui relevaient du collectif et d’une prescription médicale, puis évoqué auprès d’une collaboratrice, sa mise à pied, au point de la gêner.

Ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La cour, par dispositions infirmatives dit que le licenciement repose sur une faute grave et déboute Mme [B] [A] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

Mme [B] [A], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable de condamner Mme [B] [A] à payer à la fondation [5], venant aux droits de l’association [5], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme [B] [A] repose sur une faute grave ;

Déboute Mme [B] [A] de ses demandes de rappel de salaire pendant la mise à pied et congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [B] [A] aux dépens de première instance et d’appel ;

Déboute Mme [B] [A] de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [B] [A] à payer la fondation [5], venant aux droits de l’association [5] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE