AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 24/08408 – N° Portalis DBVX-V-B7I-P7PD

[H]

C/

SA MAAF ASSURANCES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON / France

du 30 Octobre 2024

RG : 24/00299

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 31 JUILLET 2025

APPELANT :

[L] [H]

né le 29 Septembre 1984 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

SA MAAF ASSURANCES

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Maureen BAKONYI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Mai 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 31 Juillet 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société anonyme (ci-après SA) Maaf Assurances est un organisme assureur régi par le Code des Assurances qui assure les particuliers et les professionnels. Elle fait partie du groupe Covea qui réunit les marques MAAF, MMA et GMF. Elle applique la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.

M. [L] [H] a été initialement engagé par le GIE EUROVAD, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter du 28 janvier 2013.

Le GIE Eurovad a fait l’objet d’une fusion absorption par la société Maaf Assurances à la date du 1er janvier 2021.

Le contrat de travail de M. [H] a été transféré au sein de la société Maaf Assurances à compter de cette même date.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [H] occupe les fonctions de Conseiller développement Relation Client, classe 4, au Centre de Relation Client de [Localité 5] situé à [Localité 5].

M. [H] a exercé, jusqu’en mai 2023, des mandats de représentation du personnel, à savoir :

— représentant du personnel de proximité au sein du périmètre de l’établissement CSEE [Localité 6] de l’UES Covea,

— représentant syndical au CSEE [Localité 6] de l’UES Covea désigné par l’organisation syndicale CFDT par courrier recommandé du 5 janvier 2021.

Par requête réceptionnée le 11 juin 2024, M. [H] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Lyon de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par ordonnance du 30 octobre 2024, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Lyon :

— s’est déclarée compétente pour juger de l’application de l’article 145 du Code de procédure civile ;

— a dit qu’il n’existe pas de motif légitime justifiant de l’application dudit article ;

— a débouté M. [L] [H] de sa demande de production d’éléments de salaires ;

— débouté les deux parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— a débouté les deux parties de leurs autres demandes ;

— a condamné M. [L] [H] aux entiers dépens.

Par déclaration du 5 novembre 2024, M. [H] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2025, M. [H] demande à la cour de :

— infirmer l’ordonnance du 8 octobre 2024 en ce qu’elle a :

* débouté M. [L] [H] de sa demande de production d’éléments de salaires ;

* débouté M. [H] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* débouté M. [H] de ses autres demandes ;

* condamné M. [H] aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

— ordonner la production par Maaf Assurances SA des éléments suivants :

' la liste nominative de tous les salariés embauchés à la même période (entre janvier 2012 et décembre 2013 inclus) sur le même poste (conseiller clientèle junior), classe 3, encore présents aux effectifs au 31 décembre 2022 :

' la date de naissance et le genre,

' la date d’embauche (et de départ le cas échéant),

' le niveau et l’intitulé du diplôme, ainsi que le niveau d’expérience à l’embauche, ' la classification à l’embauche,

' leurs éventuels mandats syndicaux, passés ou actuels,

' les dates de passage de niveau de classification,

' leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de

rémunération (fixe et variable de toute nature),

depuis l’année d’embauche à ce jour, et les bulletins de paie de décembre de chaque année et du dernier mois (ou du dernier mois avant le départ de l’entreprise),

le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée ;

— condamner Maaf Assurances SA à la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Maaf Assurances SA aux entiers dépens ;

— débouter la société Maaf Assurances S.A de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2025, la société Maaf Assurances demande à la cour de :

— confirmer l’ordonnance du 30 octobre 2024 rendue par la section des référés du Conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’elle a débouté M. [H] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— débouter M. [H] en son appel ;

En conséquence :

— juger que le Conseil de prud’hommes, en sa formation des référés, est incompétent pour statuer sur les demandes de M. [H] ;

— constater que M. [H] n’apporte aucun commencement de preuve de la discrimination dont il se prétend victime et tente ainsi de pallier sa carence probatoire pour établir l’existence d’une prétendue discrimination ;

— constater que la production de documents ne constitue pas une mesure d’instruction;

— constater que M. [H] réclame la production de différentes pièces contenant des données personnelles qui porterait atteinte à la vie privée des salariés concernés ;

En tout état de cause :

— dire et juger qu’il n’existe aucun motif légitime à la demande de M. [H] ;

— dire et juger que la demande formulée par M. [H] n’est pas légalement admissible;

— dire et juger qu’il s’agit de conditions nécessaires et essentielles pour fonder une demande sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile ;

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Y ajoutant :

— condamner M. [H] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner M. [H] aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 22 mai 2025.

Par ordonnance du 23 mai 2025, le conseiller de la mise en état a constaté le désistement d’incident de la société Maaf Assurances.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Invoquant les dispositions de l’article 145 du code de procédure civile, M. [H] fait valoir à l’appui de sa demande que :

— la communication des pièces sollicitées est utile dans le cadre du litige pour apprécier la réalité et, le cas échéant, l’ampleur de la discrimination ; qu’en effet, la discrimination affecte l’évolution professionnelle des salariés et a donc une incidence en terme notamment de classification et de rémunération ;

— il existe plusieurs indices laissant supposer qu’il a été victime de discrimination, à savoir, une évolution salariale moindre dès qu’il a pris des mandats syndicaux alors même qu’il donnait pleine satisfaction dans l’exercice de ses missions, une faible évolution promotionnelle et le refus d’avancement opposé par l’employeur qu’il a dénoncé en 2019, une différence de traitement et un harcèlement de la part de sa hiérarchie, les mesures de rétorsion dont il a été victime et son isolement ainsi que la passivité de l’employeur face aux multiples agressions de la part de ses collègues et enfin une tentative de licenciement alors qu’il se trouvait être la victime d’une agression physique de la part de l’une de ses collègues ainsi qu’un changement d’affectation contre son gré ;

— le refus de l’employeur de communiquer spontanément les éléments sollicités caractérise également un indice sérieux laissant supposer l’existence d’une discrimination ;

— le respect de la vie personnelle des salariés ne permet pas de s’opposer à la production des bulletins de paie ;

— le panel de comparaison est restrictif et pertinent et est donc proportionné au but poursuivi.

En réplique, la société Maaf assurances s’oppose aux demandes en soutenant que celles-ci sont infondées, dès lors qu’elle a produit une analyse de la rémunération de M. [H] avec celles des 263 salariés engagés sur le même poste et avec la même classification qui exclut toute discrimination salariale syndicale.

Elle soutient par ailleurs que les conditions relatives au référé ne sont pas remplies, dès lors, que ni l’urgence, ni l’existence d’un dommage imminent ou d’un trouble manifestement illicite ne sont caractérisés. De même, la société Maaf assurances affirme que le salarié ne justifie d’aucun motif légitime au sens des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile et que, conformément à l’article 146 du même code, la demande doit être rejetée dès lors qu’elle n’a pour but que de pallier la carence probatoire du demandeur. Elle souligne que M. [H] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer une disparité entre salariés occupant le même emploi et que les allégations du salarié sont mensongères et infondées. Elle précise que M. [H] a bénéficié d’une évolution de carrière en lien avec ses compétences et que c’est ce dernier a systématiquement mis un terme au plan d’action ou refusé les propositions qui lui auraient permis d’évoluer vers un poste de classification supérieure. Elle conteste toute prise en compte des activités syndicales du salarié dans le cadre des évaluations du salarié et conteste toute discrimination syndicale, mesure de rétorsion ou faits de harcèlement, relevant que M. [H] n’a jamais fait état de la moindre difficulté en lien avec ses conditions de travail. S’agissant de la mesure de licenciement envisagée à l’encontre de M. [H], la société Maaf assurances explique qu’elle est justifiée au regard de l’altercation survenue entre le salarié et l’une de ses collègues et qu’elle vise les deux protagonistes impliqués dans l’incident et non M. [H] seul. Enfin s’agissant du changement d’affectation de M. [H], celui-ci s’inscrit dans une volonté de faciliter le retour de M. [H] sur site et de ne pas mettre en contact ce dernier avec la salariée avec laquelle il a eu une altercation ainsi qu’avec les autres salariés de l’entreprise qui avaient été témoins des faits.

Enfin, la société Maaf assurances fait valoir que les demandes du salarié sont disproportionnées au regard du but recherché et souligne que M. [H] n’a intégré l’entreprise qu’au 1er janvier 2021, soit plus de six années après son embauche par le GIE Eurovad qu’elle a absorbé ; que dès lors, M. [H] demande la production de documents correspondant à une période où il n’était pas salarié de la société Maaf assurances. En outre, le panel sollicité ne peut être considéré comme pertinent dès lors que certains salariés ne sont pas nécessairement issus de la même filière professionnelle. Au surplus, les données sollicitées sont de nature à constituer une violation du respect au droit à la vie privée des salariés visés par la demande de M. [H].

Sur ce,

Selon l’article 145 du code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.

L’appréciation de l’existence d’un intérêt légitime au sens de l’article 145 du code de procédure civile relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile :

— d’abord, de rechercher si cette communication est nécessaire ou non à l’exercice du droit à la preuve des discriminations alléguées, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production des pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées ;

— de cantonner, au besoin d’office, le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées ;

— de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués pour apprécier cette inégalité de traitement ;

— de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en inégalité de traitement envisagée.

Il doit être considéré que les premiers juges ont statué antérieurement à la saisine au fond de la juridiction prud’homale.

Le requérant peut saisir le juge des référés d’une demande sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile. Le référé probatoire de l’article 145 du code de procédure civile n’est pas soumis aux conditions d’urgence et d’absence de contestation sérieuse applicables au référé de droit commun. Lorsqu’il statue en application de l’article 145 du code de procédure civile, le juge des référés n’a donc pas à rechercher s’il y a urgence et/ou l’existence d’un dommage imminent ou d’un trouble manifestement illicite puisque ni l’urgence, ni l’existence d’un dommage imminent ou d’un trouble manifestement illicite ne sont des conditions requises pour que soient ordonnées des mesures d’instructions sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile. Le moyen relatif à « l’incompétence » du juge des référés soulevé par la société Maaf assurances est donc totalement inopérant.

Il sera également rappelé que les dispositions de l’article 146 du code de procédure civile relatives aux mesures d’instruction ordonnées au cours d’un procès ne s’appliquent pas lorsque le juge est saisi d’une demande fondée sur l’article 145 de code. S’il existe en matière de discrimination un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail, la procédure prévue à l’article 145 n’est pas limitée à la conservation des preuves mais peut aussi tendre à leur établissement.

Il n’en demeure pas moins qu’il appartient au juge saisi de la demande de communication de pièces formée par la salariée sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile de rechercher et apprécier si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve des discrimination alléguées en l’espèce au regard de l’activité syndicale et de l’état de santé, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de communication de pièces, M. [H] invoque l’existence d’indices ressortant des pièces qu’il produit, qui caractériseraient, selon lui, une discrimination à raison de ses activités syndicales.

L’intimée fait valoir à juste titre que la production de la liste nominative et des bulletins de paie de plus de deux cents salariés, étrangers à la situation individuelle de M. [H], n’est pas nécessaire afin de prouver une discrimination, qu’elle conteste, ni les autres faits allégués par le salarié tant d’absence de prise en compte de ses compétences dans son évolution professionnelle, que de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique, ou encore d’absence de prise en compte de ses demandes d’évolution de carrière.

En effet, M. [H] produit déjà de nombreuses pièces se rapportant non seulement à une évolution promotionnelle et salariale qu’il estime ralentie, mais encore à des entretiens d’évaluations qui mentionneraient ses activités syndicales, des compétences acquises qui n’auraient pas été prises en compte pour la suite de sa carrière, à ses relations dégradées avec certains de ses collègues, ainsi que le retentissement sur son état de santé qui l’ont conduit à être placé en arrêt de travail.

En outre, si M. [H] prétend qu’il a fait l’objet de discrimination, aucune des pièces produites ne vient démontrer qu’il aurait fait l’objet d’un traitement différencié, en lien avec les différents mandats qu’il a pu exercer, par rapport aux autres salariés avec lesquels il entend se comparer.

Il sera, au contraire, relevé que le salarié a bénéficié d’une augmentation salariale régulière ainsi que d’entretiens annuels au cours desquels ses perspectives de carrière ont été envisagées. Il a bénéficié de primes en relation avec les objectifs déterminés par l’employeur.

La société Maaf assurances produit des tableaux, dont l’authenticité des informations qui y sont contenues n’est pas remise en cause par M. [H], qui démontrent que sur les 263 salariés engagés sur le même poste et avec la même classification que lui entre le 1er janvier 2012 et le 31 décembre 2013 et qui sont toujours en poste, 76% avait un salaire à l’embauche inférieur ou égal à celui du salarié. Ces tableaux démontrent également qu’au 31 décembre 2022, 67% de ces 263 salariés étaient positionnés en classe 3 ou 4 et avait un salaire inférieur à celui de M. [H].

Par ailleurs, des propositions d’évolution ont été faites au salarié qui n’y a pas donné suite. Si la candidature de M. [H] n’a pas été retenue pour un poste sur lequel ce dernier avait postulé en 2023, il ne saurait être déduit de cette seule circonstance l’existence d’une discrimination en lien avec l’activité syndicale du salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que M. [H] ne justifie pas d’un intérêt légitime à solliciter les pièces, fiches de paye, et informations énumérées au dispositif de ses conclusions, étant relevé au surplus que ces éléments, dont la communication est demandée, sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés et ne sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve pour les motifs présentés ci-dessus et proportionnées au but poursuivi.

Dès lors, il y a lieu de confirmer l’ordonnance entreprise et ce sans qu’il soit nécessaire de suivre encore davantage les parties dans le détail de leur argumentation ni de répondre à des conclusions que les constatations précédentes rendent inopérantes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

M. [H], qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens d’appel.

Il convient, au regard des circonstances de l’espèce, de laisser à la charge de chacune des parties les frais par elles exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme l’ordonnance rendue par la formation de référé du conseil de prud’hommes de Lyon le 30 octobre 2024 en toutes ses dispositions,

Ajoutant,

Condamne M. [H] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,