AFFAIRE [C]

RAPPORTEUR

N° RG 23/02919 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O42Y

[K]

C/

SA [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 09 Mars 2023

RG : 20/02604

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 27 MAI 2026

APPELANTE :

[P] [K]

née le 17 Novembre 1991 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]/FRANCE

représentée par M^e Fanny CIONCO, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [1] (SOCIETE DE GESTION DE SERVICES COMMUNS DU GROUPE DESCOURS ET CABAUD)

RCS de [Localité 3] N° B [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Nicolas CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Février 2026

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [K] (la salariée) a été engagée le 1er février 2019 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’acheteuse, statut cadre, position II, coefficient 100.

Elle percevait un salaire mensuel fixe de 3 383,34 euros bruts.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement et applique les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 23 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 3 juillet suivant.

Par lettre du 8 juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 12 octobre 2020, Mme [K], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté, un rappel de salaire sur l’année 2019 ainsi qu’un rappel de salaire de salaire sur l’année 2020, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 4 novembre 2020.

Au dernier état de la procédure devant le conseil de prud’hommes, Mme [K] a sollicité la condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire sur l’année 2019 ainsi qu’un rappel de salaire de salaire sur l’année 2020, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 9 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que le licenciement de Mme [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

dit et jugé que les demandes de rappel de salaire pour les années 2019 et 2020 ne sont pas justifiées ;

En conséquence,

débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes ;

débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [K] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 04 avril 2023, Mme [K] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; dit et jugé que les demandes de rappel de salaire pour les années 2019 et 2020 ne sont pas justifiées ; en conséquence, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ; débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 juin 2023, Mme [K] demande à la cour de :

infirmer totalement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

dit et jugé que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

dit et jugé que les demandes de rappel de salaire pour les années 2019 et 2020 ne sont pas justifiées ;

en conséquence, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance

Par conséquent,

juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

6 766,68 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 763,34 euros bruts à titre de rappels de salaire sur l’année 2019 ;

2 706,66 euros bruts à titre de rappel de salaire sur l’année 2020 ;

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société [1] aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 9 mars 2023;

En conséquence,

juger que le licenciement de Mme [K] est parfaitement justifié et bien fondé ;

juger que Mme [K] a été remplie de ses droits et qu’aucun rappel de rémunération variable ne lui est dû au titre des exercices 2019 et 2020 ;

débouter Mme [K] de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes ;

Reconventionnellement,

condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la même aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 janvier 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 24 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de rappel de salaire pour l’année 2019

Pour contester le jugement l’ayant déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de l’année 2019, la salariée soutient que :

lors de son entretien d’embauche, puis confirmé par courriel par la chargée de recrutement, il a été prévu le versement, la première année, d’une part variable garantie équivalente à un mois de salaire, soit 3 383,34 euros bruts ;

or, elle n’a perçu que la somme de 620 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l’année 2019 ; elle sollicite ainsi le reliquat de la rémunération variable qu’elle estime lui être due, soit la somme de 2 763,34 euros bruts.

La société rétorque que le contrat de travail de la salariée, signée par cette dernière, ne prévoit aucune 'garantie’ concernant sa rémunération variable ; les pourparlers, dont elle se prévaut, intervenus avec une société tierce avant la conclusion du contrat de travail, ne peuvent lier les parties. Elle fait valoir que certains objectifs pour l’année 2019 n’ont pas été atteints par la salariée, ce qu’elle ne conteste pas, de sorte qu’elle ne pouvait prétendre qu’à 19% de la prime annuelle pour cette année, soit la somme de 620 euros bruts.

***

Vu l’article1353 du code civil :

Le contrat de travail stipule une part variable équivalente à 8% de son salaire annuel fixe dont les conditions d’obtention sont fixées selon les critères définis par la société.

Il n’y est stipulé aucune garantie quelle qu’elle soit. Le contrat a force de loi entre les parties, en sorte qu’elle ne saurait se prévaloir de pourparlers antérieurs pour prétendre à une rémunération variable garantie correspondant à un mois de salaire la première année et au reliquat calculé en fonction de la somme de 620 euros bruts versée.

Elle a été remplie de ses droits et sera déboutée de sa demande. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

2- Sur le rappel de la part variable au titre de l’exercice 2020

Au soutien de la contestation du jugement entrepris l’ayant déboutée de sa demande de rappel de salaire pour l’année 2020, la salariée avance qu’elle n’a pas perçu sa prime sur objectif pour l’année 2020 alors qu’elle a été présente dans les effectifs de janvier à octobre 2020 ; dès lors, en application de la jurisprudence constante, sa rémunération variable, qui est fixée en fonction son chiffre d’affaires annuel réalisé, devait lui être versée au prorata de son temps de présence, soit la somme 2 706,66 euros bruts, correspondant à un mois de salaire proratisé.

La société rétorque que la rémunération variable de la salariée revêt une périodicité annuelle et est versée en une fois le premier du mois de l’année N+1 ; ni le contrat de travail, ni une disposition conventionnelle, ni un quelconque usage n’ont prévu une proratisation de celle-ci; la salariée qui avait quitté les effectifs avant le terme de l’exercice 2020, ne pouvait donc prétendre au versement d’une rémunération variable pour cet exercice.

***

La part variable annuelle de la rémunération de 8% du salaire annuel fixe définie au contrat de travail est subordonnée à l’atteinte d’objectifs divers (achats globaux, gains achats périmètre, rotation stock, qualitatif) déterminés par l’employeur. Elle est ainsi versée en contrepartie de son activité, en sorte que nonobstant sa périodicité annuelle et son paiement au premier mois de l’année N+1, la salariée ne saurait en être privée.

La part variable doit ainsi être calculée au prorata du temps de présence de la salariée dans l’entreprise.

La salariée était susceptible de bénéficier d’une rémunération variable d’un maximum de 2 436 euros au regard du montant de son salaire fixe annuel.

La société ne justifie pas avoir informé la salariée des objectifs à atteindre pour l’année 2020, l’évaluation de décembre 2019 ne contenant aucun élément portant sur les objectifs à atteindre pour l’année suivante. Ainsi, la société sera condamnée à lui verser une somme de 2 436 euros à titre de rappel de rémunération variable outre 243,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toute demande au titre de la rémunération variable de l’année 2020.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée fait grief au jugement en ce qu’il a jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et soutient que :

elle n’a pas reçu ou signé de fiche de poste, dès lors le non-respect de ses missions ne peut constituer un grief justifiant son licenciement ;

elle n’a pas été informée de ses objectifs, dès lors il ne peut lui être reproché ne de pas avoir atteint les résultats escomptés ;

sa période d’essai n’a pas été renouvelée, ce qui confirme qu’elle donnait satisfaction à son employeur ;

elle n’a pas été alertée sur cette prétendue insuffisance professionnelle, au contraire, son entretien annuel met en lumière ses compétences ;

elle n’a bénéficié d’aucune formation ;

les griefs qui lui sont reprochés sont infondés.

La société rétorque que le licenciement de la salariée est justifié par son insuffisance professionnelle et expose que :

la salariée avait connaissance de ses missions, qui étaient présentes sur sa fiche de poste et lors de son embauche, elle a bénéficié d’un parcours d’intégration ;

dès sa période d’essai, des lacunes ont été constatées et des axes d’améliorations lui ont été adressés, ce qui l’a conduite à s’interroger sur la possibilité de valider ou non sa période d’essai ; pour autant, dès le 19 avril, elle n’est pas parvenue à mettre en application ces axes d’amélioration puisque, saisie d’un problème concernant la réception d’articles non conformes du fournisseur [2], elle a fait le choix de ne pas traiter le dossier alors qu’il lui avait été demandé expressément un suivi sur ce point et elle a dû être relancée à plusieurs reprises par sa hiérarchie ;

la salariée a été alertée sur les difficultés qu’elle rencontrait, que ce soit concernant la qualité de son travail, sa communication ou encore le respect des délais impartis et celles-ci ont persisté malgré les mesures d’adaptation et les formations mises en place ;

un accompagnement spécifique a été instauré par sa N+2, Mme [G] à compter du mois de janvier 2020, mais la salariée a été dans l’incapacité de préparer les éléments demandés pour ces points ;

elle n’a pas été en mesure de constater un progrès de la salariée dans la réalisation de ses missions au cours de l’année 2020 ; la gestion des dossiers 'Calendrier de négociation des conditions tarifaires', '[Y]', 'Appel d’offre Accastillage’ ou encore 'fil soudure’ révèlent son incapacité à exercer de manière satisfaisante ses missions, dans les délais impartis, et sans l’intervention de ses supérieurs hiérarchiques ;

la salariée n’a pas été capable de maîtriser les prérequis indispensable et d’appréhender ses fonctions d’acheteuse, de répondre de manière adaptée et pertinente aux demandes qui lui étaient formulées tant par ses interlocuteurs que sa hiérarchie ou d’adopter une communication adaptée vis-à-vis de la ligne managériale en l’informant de l’état d’avancement de ses dossiers et de ses points de blocages éventuels.

***

Selon la lettre de licenciement du 8 juillet 2020 qui fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [K] une insuffisance professionnelle de la manière suivante :

'Par courrier en date du 22 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le 3 juillet 2020 et pour lequel vous étiez assisté d’un représentant du personnel.

Suite à cet entretien, nous vous notifions votre licenciement compte tenu de votre manque de communication qui a des répercussions sur votre activité et conduit à la non-réalisation de votre mission ou des retards très importants.

En effet, depuis votre embauche, nous devons régulièrement vous relancer pour obtenir la réalisation de tâches ou de suivi d’actions. Cette situation constatée par vos différents managers n’a malheureusement pas évolué.

Dès l’an dernier nous vous avions déjà alerté et avions souligné votre manque de communication. Compte tenu de votre peu d’ancienneté, nous vous avions demandé de nous informer dès que vous rencontriez une difficulté, pour que nous puissions vous aider, vous accompagner. Malheureusement, à aucun moment vous ne nous avez sollicité ce qui n’a pas permis de faire avancer les sujets prioritaires qui vous étaient confiés.

Ainsi :

au mois de janvier 2020, pour vous permettre de progresser, nous avions planifié des entretiens réguliers pour lequel je vous avais demandé de préparer systématiquement:

Un tableau de reporting pour suivi des négociations de contrats ;

Le suivi des gains plate-forme ;

Calendrier de négociations Prix sur les 4 mois à venir et leur suivi ;

Le point sur les AO MDD ou banalisables.

Or, ces éléments ne sont jamais préparés rendant le pilotage et l’accompagnement de votre activité impossibles et ne permettant pas de réaliser les missions confiées de manière efficace et d’atteindre les objectifs.

Dès le mois de Février, je vous ai demandé de construire un calendrier de négociation des conditions tarifaires plate-forme. Ce n’est que fin mai, que vous m’avez transmis ce document. Je vous avais également demandé de me faire valider tous les objectifs de gains avant transmission aux fournisseurs. Le premier envoi au fournisseur était prévu le 9 juin : j’ai dû vous relancer le 10 puis encore le 11 juin pour connaître l’avancement et pouvoir valider.

Pendant la période du Covid, compte tenu de la faible activité, vos missions ont été quasi exclusivement recentrées sur les relances fournisseurs pour facturation des taux de BFA et de Service afin de garantir la trésorerie du Groupe. Il a fallu vous relancer à maintes reprises pour que ce sujet soit débloqué avec le fournisseur [Y], important pourvoyeur. Cette facturation ne s’est faite qu’en Mai 2020 sans raison avérée, puisque vous n’apportiez jamais de réponse ou d’explication sur le retard constaté.

Depuis 2019 nous avons identifié sur votre périmètre produit un potentiel fort de gain à traiter par un Appel d’Offre. Malgré les différentes relances des différents niveaux de managers, vous n’avez pas fait avancer ce travail et n’avez pas alerté sur vos éventuelles difficultés. Les potentiels de gain sont pourtant conséquents et pour faire face à vos carences, nous avons dû confier une partie de cette mission à [J] [F], l’une de vos collègues.

Plus récemment, je vous ai demandé d’effectuer un travail d’état des lieux et d’identification des potentiels de gain sur le fil soudure, dépense significative sur votre périmètre. A l’issue de cet état des lieux en Mars, nous avions convenu qu’un entretien devait être organisé avec la filiale [3] afin de finaliser cette étude. Vous avez totalement oublié de traiter ce sujet. Lorsque je vous ai relancé en Juin, vous avez déclaré, avec beaucoup de désinvolture, avoir totalement oublié.

L’absence d’amélioration sur ces différents axes ne nous permet pas de poursuivre notre collaboration d’autant que la fonction achat est très interfacée et nécessite donc une fluidité dans la communication.

En conséquence, votre licenciement sera effectif sous préavis de trois mois qui débutera à compter de la première présentation de cette lettre à votre domicile (') ».

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur, nécessitant néanmoins l’existence de motifs précis objectifs et matériellement vérifiables dont la preuve aura été rapportée.

En outre, afin que l’insuffisance professionnelle puisse être caractérisée, conformément aux dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail, il revient à l’employeur de démontrer que préalablement à sa décision, il avait mis en oeuvre les moyens nécessaires afin d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et ainsi veillé au maintien de sa capacité à occuper l’emploi sur le long terme, le cas échéant par la mise en oeuvre de programmes de formations adaptés.

Il n’est pas reproché à la salariée un non-respect de ses missions comme elle le prétend, mais seulement une insuffisance professionnelle dans le cadre de ses fonctions d’acheteuse de statut cadre de la convention collective nationale de la métallurgie, en raison de ses lacunes en matière de communication ayant conduit à l’absence de réalisation ou à un retard de réalisation.

La salariée qui avait été engagée sur le poste d’acheteuse, connaissait nécessairement les tâches inhérentes à ce métier, répertorié au niveau national et pour lequel des formations universitaires sont mises en oeuvre. Elle avait d’ailleurs mis en avant sa formation en la matière au sein de lESC [Localité 5], son expérience professionnelle dans ce domaine au sein de [Localité 6] à compter de juin 2017.

Elle avait fait l’objet d’une évaluation le 11 décembre 2019 au sein de laquelle figuraient les missions et faits marquants de l’année, dont son intégration au service HA et MRO, la signature des contrats, les négociations pour les actions [4], [5], fournisseurs etc, la négociation plate-forme/coopération avec apéro PF pour diminuer PMP, le développement de la gamme [6] (contrat, tarif), les appels d’offre en matière de compresseurs, d’accastillage, de levage manutention, la coordination dans le management de la performance logistique des fournisseurs.

Ainsi, le moyen selon lequel elle n’avait pas eu connaissance de la fiche de poste et qu’elle ne l’avait pas signée est inopérant pour voir contester l’insuffisance professionnelle reprochée.

Il ne lui est pas reproché l’absence d’atteinte de ses objectifs mais de ne pas avoir préparé les tableaux de reporting, le suivi des gains plate-forme, le calendrier des négociations des prix sur les 4 mois à venir et leur suivi, outre un point sur les AO MDD ou banalisables, ayant alors rendu impossible d’atteindre l’objectif de progression qui leur était assigné.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience.

Toutefois, le fait de ne pas rompre le contrat de travail pendant la période d’essai ne prive pas l’employeur de son droit à licencier pour insuffisance par la suite et il ne saurait être déduit de la poursuite du contrat de travail au-delà de la période d’essai que l’employeur était nécessairement satisfait du travail accompli. Cette attitude établit seulement qu’il lui a cru en l’amélioration de ses capacités. Le moyen tiré de l’absence de renouvellement ou de rupture de la période d’essai sera rejeté.

L’employeur justifie avoir mis en oeuvre une formation destinée d’une part à l’intégration de la salariée sur son nouveau poste via diverses réunions avec ses différents interlocuteurs en son sein dans les huit premiers jours de sa prise de poste et d’autre part, avoir satisfait à son obligation de formation et d’adaptation au poste au moyen des formations suivantes :

— formation QV le 18 juillet 2019,

— présentation du contrat 2020 et mode opératoire des négociations et gestion des contrats, le 16 septembre 2019,

— formation point [7] le 17 septembre 2019,

— présentation de l’outil Tarif Mac/Mac mabel le 10 octobre 2019,

— présentation de la nouvelle annexe logistique [8] avec priorisation de négus le 24 octobre 2019,

— un atelier achats sur le partage de bonnes pratiques sur le thème : 'achats en Europe’ le 22 novembre 2019,

— une formation Excel le 6 décembre 2019,

— un atelier achats bonnes pratiques sur les 'achats [9]' le 20 décembre 2019,

— un atelier achats bonnes pratiques sur les 'achats Asie’ le 17 janvier 2020.

La salariée ne saurait prétendre qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation supplémentaire au parcours d’intégration.

Si l’entretien d’évaluation en décembre 2019 a mis en lumière les compétences de la salariée en ce qu’elle avait vite repris les contrats 2019 en retard de signature et qu’elle avait bien construit son équipe, il était noté qu’il était essentiel qu’elle puisse créer plus de communication avec les autres personnes et services, qu’elle avait besoin de plus d’échanges pour faire progresser ses compétences en achats et aussi plus d’ouverture en dehors de petits groupes.

Nombreux items faisaient l’objet d’une évaluation 'monte en compétence’ correspondant à la moins favorable des notations, comprenant donc une notion d’absence de maîtrise (notamment en matière d’audace, force de proposition, esprit entrepreneurial, en matière de transparence, donner et recevoir du feeback, partager l’information et exprimer son opinion, cultiver l’écoute active et la bienveillance, favoriser la collaboration et célébrer les succès, mettre en place les outils d’analyse et de gestion des achats, contrôler l’administration/gestion, rechercher des solutions dans le technique), même si de façon globale, sa performance avait été considérée comme au niveau attendu pour s’attacher aux éléments positifs et veiller à ne pas la décourager, pour une première évaluation.

Ainsi la salariée avait été alertée par son employeur sur les domaines dans lesquels il estimait qu’il était nécessaire qu’elle progresse et elle ne saurait dans ces circonstances prétendre le contraire.

A compter du mois de janvier 2020, l’employeur a mis en place un processus d’accompagnement par des entretiens programmés tous les 15 jours, pour lesquels il lui avait demandé de préparer pour chaque point : un tableau de reporting faisant état des négociations de contrats en cours, un suivi des gains de plate-forme, un calendrier de négociation des prix sur les 4 mois à venir et leur suivi, un état des lieux sur les appels d’offres ou banalisables, comme il ressort du courriel de Mme [G] du 17 janvier 2020 adressé à Mme [K].

Lors des entretiens, Mme [G] mettait l’accent sur les points de vigilance, permettant de considérer que la salariée présentait encore des carences rendant impossible l’exercice de ses fonctions en autonomie sans l’intervention de ses supérieures.

Par ailleurs, le tableau de suivi des négociations de contrats versé aux débats par la salariée ne correspond pas au suivi des négociations de contrats mais aux contrats signés et archivés.

Il lui était ainsi demandé le 31 janvier 2020 de remettre un calendrier de négociation des tarifs pour le 4 février, établissant que lors du rendez-vous de la fin janvier, elle n’avait pas remis le dit calendrier, alors même que cette demande avait été effectuée plus d’un mois et demi avant le confinement lié à la pandémie de Covid 19.

Un embryon de planning de négociation a été transmis le 13 mars 2020, dans lequel il manquait les dates pour 13 fournisseurs sur 23.

Ce n’est que le 28 mai 2020 qu’elle a remis le calendrier qu’elle devait faire et actualiser tous les 15 jours, établissant ainsi, malgré la réduction de son activité à 30% pendant la période de confinement, son insuffisance dans la formalisation d’un tel document pourtant participant des éléments de bases du métier d’acheteur.

La société justifie par les pièces qu’elle produit (divers courriel de Mme [K] et de la société) de la réalité de l’ensemble des carences reprochées à la salariée dans l’exercice de ses fonctions d’acheteuse, sans que les éléments factuels avancés par la salariée soient de nature à remettre en cause l’appréciation des faits.

Ainsi le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [K] était justifié et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

La société [1] succombant même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de l’appel. Elle sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier Mme [K] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité de 2 500 euros au titre de l’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [K] de toute demande au titre de la rémunération variable de l’année 2020 ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne la société [1] à verser à Mme [K] un rappel de salaire d’un montant de 2 436 euros à titre de la rémunération variable de l’année 2020 outre 243,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à Mme [K] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE