ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 23 Avril 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00791 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PW4Z

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 13 JANVIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 20/01220

APPELANTE :

Madame [S] [E]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. ACTION CONSEIL INTERVENTION

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Vincent DE PASTORS de la SELARL SAINT-MICHEL, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 19 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

Contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 19 mars 2025 à celle du 23 avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 15 mars 2019, la SAS ACTION CONSEIL INTERVENTION a recruté [S] [E], née le 30 janvier 2000, en qualité d’agent de sécurité après que celle-ci ait obtenu délivrance de sa carte professionnelle le 8 novembre 2018.

Le médecin du travail, au titre de la visite d’information de prévention initiale, a considéré la salariée apte à l’emploi le 4 décembre 2019.

Par acte du 19 décembre 2019, la SAS ACTION CONSEIL INTERVENTION prononçait un avertissement à l’encontre de la salariée dans les termes suivants : « nous avons été informés par la direction du site Intermarché de [Localité 5] où vous exercez que le lundi 25/11 de 13h32 à 13h52 et le lundi 02/12 en plusieurs fois à partir de 16h30, vous avez consacré votre temps de travail à discuter avec une hôtesse de caisse du dispositif libre-service. Notre client nous a fait part de sa vive insatisfaction. Il nous commande une prestation de sécurité selon des horaires bien définis. Durant ces horaires, vous devez être en situation de travail, active et attentive aux événements qui se déroulent sur le site. Tel n’est évidemment pas le cas lorsque vous êtes en pleine discussion avec une autre personne. Notre client considère que les résultats en termes d’interpellations et de comptes rendus ne sont pas à la hauteur de ses attentes. Nous attirons votre attention sur votre intérêt à assurer des prestations de qualité en assurant le service qui nous est demandé par notre client. Votre comportement ne peut pas être toléré. Votre comportement a pénalisé le client quant à la surveillance de son site. Le client nous a donc fait part de sa vive insatisfaction et nous a demandé que ces dysfonctionnements cessent au plus vite ».

Par courrier électronique du 27 décembre 2019, la salariée écrivait à l’employeur pour lui indiquer qu’elle avait pris connaissance ce jour de son nouveau planning et de sa mutation sur deux nouveaux sites, qu’elle constatait que l’employeur insistait à ne pas vouloir prendre en compte son handicap et sa station debout pénible puisqu’elle avait été affectée à deux sites qui ne permettent pas les pauses assises et lui demande de bien vouloir revoir sa planification.

[S] [E] était en arrêt de travail à compter de 3 janvier 2020.

Par courrier du 8 janvier 2020, l’employeur répondait que le contrat de travail prévoyait une clause de mobilité et s’expliquait sur la raison principale de cette mutation à savoir « lors de votre recrutement, le client Intermarché [Localité 5] était dans une situation de travaux nécessitant un surcroît de surveillance ces travaux sont désormais achevés. Le budget consacré par le client à la sécurisation de son magasin est en forte baisse ce qui nous amène à vous planifier sur un autre site. De surcroît, le client a demandé une réorganisation complète de son équipe compte tenu du manque de résultats et de vos bavardages récurrents avec le personnel. Ces aspects nous ont donc amené à effectuer des changements de planning et d’affectation pour répondre aux exigences de notre client. Tout autre considération n’a pas lieu d’être. Par ailleurs, pour faire suite à vos propos concernant votre reconnaissance de travailleur handicapé, nous précisons que nous n’avons jamais eu connaissance de cette situation qui ne nous a pas été signalée par la personne qui vous a recruté si jamais elle en avait connaissance ».

En réponse le 10 février 2020, [S] [E] contestait les faits à l’origine de l’avertissement et faisait valoir qu’elle n’avait fait qu’entretenir des relations avec les hôtesses de caisse de manière à obtenir des informations utiles pour les missions de surveillance considérant que l’employeur cherchait « artificiellement de trouver des éléments pour pouvoir donner des justifications à un écartement ou un licenciement ».

Une étude de poste a été réalisée le 12 février 2020 à la demande du médecin du travail. Elle mentionnait que l’étude s’inscrivait dans une procédure d’inaptitude, que son précédent poste avait pour objet uniquement la télésurveillance et que les deux nouvelles affectations prévues par l’employeur, affectaient la salariée à des missions d’ouverture du magasin, la surveillance en arrière caisse, des rondes, la gestion des conflits et la fermeture du magasin entraînant une station debout prolongée, parfois du piétinement et parfois beaucoup de déplacement en raison de la taille de la surface du magasin.

Par courrier du 17 février 2020, [S] [E] a envoyé à la SAS ACTION CONSEIL INTERVENTION la notification de la MDPH du 17 janvier 2020 reconnaissant sa qualité de travailleuse handicapée.

Par acte du 4 décembre 2020, [S] [E] saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir condamner l’employeur au titre d’une exécution déloyale du contrat et en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par acte du 4 octobre 2021, [S] [E] a écrit à son employeur de sa volonté de démissionner de ses fonctions d’agent de sécurité et de surveillance au motif que « âgée de seulement 21 ans, j’aimerais reprendre mes études. J’ai passé des entretiens avec la mdph et pôle emploi pour reprendre une formation diplômée avec une rémunération, avec cette situation ils ne peuvent pas m’aider à cause du contrat CDI. À mon âge, il est plus important pour moi de faire des études et sortir de ce contrat le plus vite possible en cette période, pourriez-vous accepter ma demande de démission sans préavis s’il vous plaît. (') je vous demande de bien vouloir dispenser de tout préavis par conséquent de quitter l’entreprise à la date de réception de ma lettre de démission mettant ainsi fin à mon contrat de travail. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis ».

Par jugement du 13 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Montpellier a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes.

Par acte du 10 février 2023, [S] [E] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 13 mars 2023, [S] [E] demande à la cour d’infirmer le jugement, requalifier la démission en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

205,64 euros à titre d’indemnité de licenciement,

3700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 15 mars 2023, la SAS ACTION CONSEIL INTERVENTION demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue 19 décembre 2024.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur l’exécution loyale du contrat par l’employeur :

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit que constitue une sanction, toute mesure, autres que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissements du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il est admis d’une part que l’usage d’une clause de mobilité à titre de sanction disciplinaire ne constitue pas un abus de l’employeur mais ce dernier doit justifier d’une faute du salarié. D’autre part, en ce qui concerne le prononcé d’un avertissement suivi d’une mutation, le juge peut donner à cette dernière mesure sa qualification exacte de sanction si la mesure prise sanctionne un comportement du salarié considéré comme fautif par l’employeur.

En l’espèce, la salariée critique l’avertissement qu’elle considère injustifié mais n’en demande pas l’annulation. Sur le fond, l’employeur ne produit aucun élément permettant de justifier les faits à l’origine de l’avertissement et le bien-fondé de la sanction. Ainsi, il apparaît que l’avertissement n’est pas justifié.

S’agissant de la double sanction interdite invoquée par la salariée, cette dernière ne formule aucune demande d’annulation de la mutation qu’elle considère comme une sanction disciplinaire. Sur le fond, le courrier de l’employeur du 8 janvier 2020 adressé à la salariée mentionne expressément que c’est à la demande du client qu’il a procédé à une réorganisation complète de l’équipe compte tenu du manque de résultats et des bavardages récurrents avec le personnel ce qui a conduit l’employeur à effectuer des changements de planning et d’affectation pour répondre aux exigences du client.

Il en résulte que, compte tenu de la finalité de la mesure, la mutation est disciplinaire et se cumule avec les mêmes faits qui ont été sanctionnés par l’avertissement caractérisant un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat loyalement.

Sur le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur :

S’agissant du poste que la salariée occupait jusqu’en décembre 2019 au sein de l’établissement de [Localité 5], les plannings envoyés faisaient état d’un gardiennage en vidéosurveillance et d’une surveillance en magasin.

Le médecin du travail déclarait la salariée apte sans réserve le 4 décembre 2019.

A la réception du planning le 27 décembre 2019 la mutant dans deux autres établissements, la salariée reprochait à l’employeur de « ne pas vouloir prendre en compte son handicap et sa station debout pénible » dans le cadre de la nouvelle affectation qui ne permet pas de pauses assises comme l’avait fait l’ancien supérieur hiérarchique qui l’avait recrutée, [V] [T] qui indiquait que la salariée était affectée au service vidéo du magasin de [Localité 5] et qu’à « mon départ de la société ci-dessus dénommée, il s’avérait que ces deux agentes auraient été évincées dudit service vidéo alors que leur situation médicale ne permettait pas les stations debout prolongées. C’est pour cela que je les avais affectées au service vidéo où les positions assises étaient possibles et adaptées ».

Or, postérieurement au 4 décembre 2019, l’employeur pouvait se prévaloir de l’aptitude de la salariée selon avis du médecin du travail. Ainsi, l’employeur pouvait affecter la salariée comme il l’a fait le 27 décembre 2019.

Au vu du planning, la salariée a travaillé le 2 janvier 2020 et était en arrêt de travail à compter du 3 janvier 2020.

Elle était reconnue travailleuse handicapée le 17 janvier 2020, information communiquée à l’employeur le 17 février 2020.

La fiche de poste du 12 février 2020 réalisée à la demande du médecin du travail mentionne, s’agissant du nouveau site à [Localité 4], qu’il ne s’agit pas d’une activité de vidéosurveillance comme au sein de l’ancien poste de [Localité 5] mais d’une présence sur site occasionnant station debout prolongée, des piétinements et de nombreux déplacements.

Ainsi, il n’est pas établi que l’employeur connaissait les problèmes de santé de salarié avant le vendredi 27 décembre 2019 par le courrier de la salariée qui n’a travaillé dans les nouveaux locaux que le jeudi 2 janvier 2020 avant d’être en arrêt de travail le 3 janvier 2020 jusqu’à la rupture.

Dès lors que l’employeur ne connaissait pas les problèmes de santé de la salariée au jour de la nouvelle affectation, il n’est pas établi un manquement de sa part à l’obligation de sécurité comme le prétend la salariée.

Il convient de condamner la SAS ACTION CONSEIL INTERVENTION à payer à [S] [E], sur le fondement de la seule exécution déloyale du contrat de travail, la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande de la salariée sera infirmé.

Sur la démission :

En application de l’article L.1237-1 du Code civil, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu’à la date où elle a été donnée, celle-ci était équivoque, analyser la rupture en une prise d’acte qui produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié qui, ayant démissionné, entend imputer la rupture de son contrat à son employeur, d’en apporter la preuve.

En l’espèce, la salariée a demandé en justice le 4 décembre 2020 la résiliation judiciaire du contrat de travail puis a démissionné le 4 octobre 2021 au motif que « âgée de seulement 21 ans, j’aimerais reprendre mes études. J’ai passé des entretiens avec la mdph et pôle emploi pour reprendre une formation diplômée avec une rémunération, avec cette situation ils ne peuvent pas m’aider à cause du contrat CDI. À mon âge, il est plus important pour moi de faire des études et sortir de ce contrat le plus vite possible en cette période, pourriez-vous accepter ma demande de démission sans préavis s’il vous plaît. (') je vous demande de bien vouloir dispenser de tout préavis par conséquent de quitter l’entreprise à la date de réception de ma lettre de démission mettant ainsi fin à mon contrat de travail. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis ».

En mentionnant qu’elle aimerait reprendre ses études par une formation diplômée, rémunérée et dispensée par pôle emploi à la suite d’entretiens avec la MDPH, la salariée fait donc le lien entre son désir de reprendre ses études et son état de santé. Pour autant, elle ne formule expressément dans cette lettre aucun reproche à l’encontre de l’employeur.

Il a été jugé qu’au 2 janvier 2020, date de la nouvelle affectation de la salariée, l’employeur pouvait se prévaloir de l’avis d’aptitude du médecin du travail du 4 décembre 2019.

Depuis la date de la fiche de poste du 12 février 2020, il s’est d’abord écoulé un délai de 10 mois avant la saisine du conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail le 4 décembre 2020 aux torts de l’employeur alors qu’elle était essentiellement en arrêt de travail puis un deuxième de 9 mois avant la modification de la demande à la suite de sa démission du 4 octobre 2021.

Ainsi, la salariée ne prouve pas qu’il existait un différend antérieur ou contemporain de la démission imputable à l’employeur. La démission résulte d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat par le salarié.

Ses demandes tendant à considérer que la démission vaut prise d’acte imputable à l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, seront par conséquent rejetées.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de la démission en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle au titre de la violation de l’obligation de sécurité.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SAS ACTION CONSEIL INTERVENTION à payer à [S] [E] la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS ACTION CONSEIL INTERVENTION à payer à [S] [E] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS ACTION CONSEIL INTERVENTION aux dépens d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT