ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 21/02910 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O7QN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 AVRIL 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 18/00166

APPELANT :

Madame [N] [G]

né le 15 Août 1975 à [Localité 3] (MAROC)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Yannick CAMBON substitué sur l’audience par M^e Christian CAUSSE, de la SELARL ELEOM BEZIERS-SETE, avocats au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

S.A.R.L. CBL SPORT

prise en la personne de son gérant en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Dorothée SALVAYRE, substituée sur l’audience par M^e Yoann BAIKIRI, avocats au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 18 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 DECEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 12 juin 2013, Mme [N] [K] a été engagée à temps partiel (18 heures hebdomadaires) en qualité de vendeuse, en remplacement d’une vendeuse absente pour maladie jusqu’au retour de cette dernière ou jusqu’à son départ définitif de l’entreprise.

Le 14 juin 2014, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement, qui n’a pas été contesté.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 7 février 2014, la salariée a été engagée à temps complet aux mêmes fonctions, moyennant une rémunération mensuelle de 1 445,42 euros brut.

Le 12 mars 2016, à l’issue d’un entretien avec l’employeur, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 15 mars suivant, avec prolongations régulières jusqu’au 2 août 2016 par son médecin gynécologue du fait de son état de grossesse.

Elle a ensuite bénéficié d’un congé parental fixé à 12 mois à compter de 12 janvier 2017, soit jusqu’au 12 janvier 2018.

Après avoir fait connaître à l’employeur, par lettre du 28 avril 2017, son souhait de reprendre son poste de manière anticipée, elle n’a finalement pas repris son travail.

Par lettre du 7 novembre 2017, elle a de nouveau informé l’employeur de ce qu’elle était en situation de reprise du travail et a sollicité l’organisation d’une visite médicale.

Le 15 novembre 2017, à l’issue de la visite médicale de reprise, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, celui-ci précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 29 novembre 2017, la salariée a été convoquée par l’employeur à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 11 décembre 2017.

Le 14 décembre 2017, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifiée.

Par requête enregistrée au greffe le 9 avril 2018, soutenant avoir été victime de harcèlement moral et que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement était sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers.

Par jugement du 1er avril 2021 notifié à la salariée le 16 avril 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [N] [G] de l’intégralité de ses demandes,

— rejeté la demande reconventionnelle de la SARL CLB Sports,

— condamné Mme [G] aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 4 mai 2021, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 10 septembre 2024 par voie de RPVA, Mme [G] demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

— juger que l’absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques lui a causé un préjudice et condamner la SARL C.B.L Sports au versement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— juger que les agissements de harcèlement moral de l’employeur ont conduit à son inaptitude ;

— condamner la SARL C.B.L Sports au versement des sommes suivantes :

* 8 882 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral,

* 2 960,6 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 296 euros au titre des congés payés y afférents,

* 17 764 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SARL C.B.L Sports aux entiers dépens ;

— dire que les créances salariales sont productives d’intérêts aux taux légal à compter du jour de la citation en justice du défendeur, que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision ;

— ordonner la remise des bulletins de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pole emploi rectifiés, faisant apparaitre les condamnations qui seront prononcées, et ce, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, commençant à courir 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 24 octobre 2024 par voie de RPVA, la SARL CBL Sports demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes, de la condamner à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 novembre 2024.

MOTIFS

Sur l’absence de visites médicales.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle n’a pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche ni de visites médicales périodiques, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, qu’une telle visite aurait pu permettre au service de santé au travail de déceler sa souffrance au travail, de lui éviter l’état dépressif dont elle souffre encore actuellement du fait des agissements de harcèlement moral de l’employeur, d’autant qu’ils ont conduit à son inaptitude.

Toutefois, l’employeur établit qu’il a rempli son obligation de sécurité en sollicitant l’association interentreprises de santé au travail (AIST).

Les listes des rendez-vous planifiés de l’AIST, versée aux débats, montrent en effet que la salariée a été convoquée la première fois pour le 3 juillet 2013 à 10h00 mais que la salariée a prévenu le service de son absence au rendez-vous, qu’il lui a été fixé un nouveau rendez-vous le 10 juillet 2013 à 10h45 auquel elle ne s’est pas non plus présentée après avoir prévenu le service et que, la salariée ayant fait savoir à l’employeur par lettre du 28 avril 2017 qu’elle envisageait de reprendre le travail de manière anticipée, au terme des six mois de son congé parental « en raison d’une diminution importante de ressources », l’employeur lui a proposé par lettre du 20 mai 2017 de reprendre le 18 juillet 2017, a informé l’AIST qui a fixé la visite de reprise au 2 août 2017 à 11h00, à laquelle la salariée ne s’est pas présentée.

Enfin, lorsqu’elle a informé l’employeur, par lettre du 7 novembre 2017, de son intention de reprendre le travail à compter du 15 novembre 2017, l’employeur a été diligent puisqu’elle a été reçue en visite de reprise dès le 15 novembre 2017.

Dès lors, le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité du fait de l’absence de visites médicales n’est pas établi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation présentée par la salariée à ce titre.

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir que, depuis l’annonce de sa grossesse en février 2016, les pressions, les demandes excessives et les remontrances se sont intensifiées à son encontre.

Elle indique qu’elle était convoquée à des entretiens informels incessants et précise que l’employeur a tenté à plusieurs reprises de lui faire signer une rupture conventionnelle en improvisant des rendez-vous dans son bureau qui se terminaient par des cris et des menaces car elle refusait ce mode de rupture. Elle ajoute que, lors de l’entretien du 12 mars 2016, elle a refusé toute rupture conventionnelle, l’employeur l’a alors sommée de quitter sur le champ le magasin et elle a fait l’objet d’un arrêt de travail d’un mois le même jour.

La salariée verse aux débats les pièces suivantes :

— son contrat de travail à durée indéterminée qui énumère de façon non exhaustive les tâches de la salariée au nombre desquelles figurent l’entretien des meubles et présentoirs et le nettoyage du magasin, ces deux tâches étant précisées comme étant ponctuelles,

— trois attestations de Mme [V] [B], ex-salariée embauché en septembre 2013 pendant 1 an :

* la première, non datée, non signée et non accompagnée de la copie de la carte nationale d’identité doit être écartée ;

* les deux autres, régulières, dont l’une est datée du 26 février 2020, sont rédigées dans les mêmes termes : le témoin indique que l’employeur lui demandait, comme à deux autres employées prénommées [Z] et [I], de leur rapporter le comportement de la salariée car ils voulaient licencier cette dernière, qu’elle désapprouvait la situation et a pris ses distances avec l’employeur, lequel a fait pression sur elle en établissant des « plannings invivables », en l’humiliant devant les clients, en installant des caméras pour les espionner ; elle ajoute qu’elles ne faisaient pas de pause après 5 heures de travail, qu’elles n’osaient rien dire de peur des représailles, qu’en décembre 2013, l’employeur a demandé à Mme [G] de « faire le ménage (poussière et aspirateur) du magasin » alors qu’elle n’avait pas eu de pause, qu’elle « avait plié plus de la moitié du magasin » et que très fatiguée moralement, elle s’était mise à pleurer, « pour la grande joie des patrons ([L] et [J]) qui souhaitaient qu’elle démissionne,

— l’attestation d’un client, M. [Y], non accompagnée de la copie de la carte nationale d’identité ; faute de pouvoir vérifier l’identité du signataire de ce témoignage, celui-ci doit être écarté ainsi que le sollicite l’employeur,

— l’attestation régulière de M. [R], stagiaire dans l’entreprise en décembre 2013, lequel indique avoir « aperçu à plusieurs reprises que les patrons s’acharnaient sur [N] afin de lui demander d’effectuer les tâches sans une minute de répit », avoir appris par les patrons qu’ils attendaient qu’elle fasse une erreur pour la licencier et qu’ils lui ont demandé de leur rapporter les erreurs qu’elle pouvait faire ; il précise avoir été témoin d’une part, de disputes entre la salariée et les autres employés du magasin, ajoutant que « les patrons demandait aux autres employés de mettre la pression pour la faire craquer » et d’autre part, de ce que la salariée a pleuré car l’employeur lui avait demandé de faire le ménage de toute la boutique alors qu’elle « avait rangé et replié la moitié de la boutique »,

— l’attestation régulière de M. [H], le conseiller ayant assisté la salariée lors de l’entretien préalable, qui indique pour l’essentiel que cette dernière l’a appelé alors qu’elle se trouvait avec son ancien employeur pour la signature du solde de tout compte sur lequel elle souhaitait mentionner des réserves, ce que l’employeur a finalement accepté,

— l’attestation régulière de M. [S], vendeur dans le centre commercial au sein duquel se trouve la boutique qui employait la salariée, lequel affirme avoir, le 12 mars 2016 vers midi, dans la zone extérieure réservée aux pauses-cigarettes, vu la salariée en larmes, dans un certain état de choc, elle sanglotait car elle avait été renvoyée de façon outrageante du fait de son refus de signer « des documents douteux lors d’un entretien avec ses supérieurs », alors qu’elle avait en principe une attitude joviale,

— sa lettre du 14 mars 2016 adressée à l’employeur rédigée comme suit :

« Monsieur,

Le 12 mars 2016 à midi, à la reprise de mon service, vous m’avez convoqué dans votre bureau et demandé de poser ma démission ou de signer une rupture conventionnelle.

J’ai bien entendu refusé. Vous vous êtes énervé et m’avez alors sommé de rentrer chez moi sans terminer mon service et de ne plus revenir. Alors même que vous saviez que je suis enceinte, vous avez sciemment exercé une pression psychologique sur moi et m’avez crié dessus, me laissant partir choquée.

Traumatisée par cette expérience qui a été très éprouvante, mon médecin m’a prescrit un arrêt de travail de 1mois.

Je vous joins par ailleurs une copie du certificat médical attestant ma grossesse, bien que je ne sois pas dans l’obligation de vous la remettre ».

La salariée verse également aux débats les éléments de nature médicale suivants :

— la lettre du docteur [A] de la maison médicale de garde adressée à son médecin traitant le docteur [U], lui indiquant avoir pris en charge sa patiente le samedi 12 mars 2016, celle-ci expliquant avoir été convoquée par son employeur le jour même à 12h30 dans son bureau car il voulait lui faire signer une rupture conventionnelle et lui a reproché de ne pas vendre assez, qu’elle a refusé et qu’il l’a mise dehors et à pied ; le médecin ajoute que l’intéressée pleurait et semblait subir un choc émotionnel nécessitant une ITT de 3 jours,

— son avis d’arrêt de travail initial du 12 mars 2016 de la maison médicale de garde, les avis de prolongation émis régulièrement jusqu’au 18 juillet 2016 par son médecin gynécologue,

— le certificat de grossesse du 14 mars 2016 mentionnant notamment un début de grossesse au 28 décembre 2015 et prévoyant le terme de la grossesse le 28 septembre 2016,

— l’avis d’inaptitude du 15 novembre 2017,

— le certificat médical du 30 mars 2018 du docteur [M], médecin psychiatre, qui atteste avoir constaté que Mme [G] présentait des troubles dépressifs ayant occasionné un assez long arrêt de travail jusqu’à novembre 2017 et nécessité un traitement médicamenteux encore en cours au jour de l’établissement du document,

— le certificat médical du 13 avril 2018 de son médecin traitant précisant que « son état de santé pendant l’année 2017 a nécessité des arrêts de travail répétés en raison d’un harcèlement qui a entraîné un état dépressif et un suivi psychologique par spécialiste ».

*

Aucune de ces pièces n’établit que l’employeur aurait été informé de la grossesse de la salariée dès le mois de février 2016. En revanche, il est constant qu’il en a été informé par sa lettre du 14 mars 2016.

Les témoignages de Mme [B] et du stagiaire M. [R] ne concernent pas la période débutant en février 2016 qui correspond, selon la salariée à une intensification des mauvais comportements de l’employeur, puisqu’ils ne travaillaient plus dans l’entreprise depuis fin 2013.

Aucun élément objectif ne permet de corroborer et d’établir les griefs liés aux convocations incessantes à des entretiens informels, aux pressions et menaces qu’elle aurait subies pour signer une rupture conventionnelle ou encore aux humiliations en présence de la clientèle, les témoignages n’étant pas suffisamment précis sur ce point.

De même, si l’employeur a parfois demandé à la salariée de faire le ménage de la boutique en fin de journée, notamment en décembre 2013, il n’a pas contrevenu aux dispositions contractuelles, celles-ci prévoyant que cette tâche faisait partie de ses missions ponctuelles.

Enfin, du témoignage de M. [S], salarié d’un autre commerce du centre commercial, il ressort qu’il croisait la salariée qui avait généralement une attitude joviale, ce qui montre qu’elle prenait des pauses au cours de la journée.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits établis, en ce compris les éléments médicaux – le contrôle de la part de l’employeur qui demandait à des salariés de lui rapporter les erreurs qu’elle pouvait commettre et qui a installé des caméras de surveillance et l’entretien du 12 mars 2016 avec l’employeur à l’issue duquel elle a quitté son poste avant de faire l’objet d’un arrêt de travail ' sont autant d’agissements répétés qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur nie tout acte de harcèlement moral.

Il expose qu’il a mis en place un système de vidéosurveillance autorisée par l’autorité administrative après le départ de la salariée, que s’il avait voulu trouver un moyen de licencier celle-ci fin 2013, ainsi que le soutiennent les deux témoins, il ne l’aurait pas engagée à temps complet dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée le 7 février 2014, qu’il n’a d’ailleurs jamais demandé aux autres salariés, et plus particulièrement postérieurement à cette date, de lui rapporter les faits et gestes de l’intéressée pour trouver un moyen de la licencier et que le 12 mars 2016, il a demandé à la salariée les raisons pour lesquelles elle n’avait pas procédé à la fermeture de sa caisse la veille au soir, qu’elle s’est mise à hurler et à l’insulter en présence des clients, qu’il lui a alors demandé de le suivre dans la réserve, qu’elle a continué à crier et que, ne parvenant pas à la calmer, il lui a demandé de rentrer chez elle compte tenu de son comportement inacceptable pour qu’elle retrouve son calme.

Il ajoute qu’elle avait déjà eu un tel comportement sanctionné disciplinairement et qu’il lui a d’ailleurs notifié un avertissement pour les faits du 12 mars 2016. Enfin, il relève qu’au cours de l’entretien préalable, alors que la salariée était assistée par un conseiller, elle n’a à aucun moment fait état d’un harcèlement moral et qu’elle n’en fait pas non plus état dans sa lettre du 14 mars 2016.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— l’arrêté préfectoral du 15 janvier 2018 l’autorisant à installer 5 caméras intérieures dans les espaces du magasin ouverts au public, pour 5 ans renouvelables,

— les attestations régulières de vendeurs du magasin ayant travaillé avec la salariée (M. [W] et Mme [O]) qui affirment n’avoir jamais eu, à la demande de l’employeur, à surveiller cette dernière,

— l’avertissement sanctionnant des faits du 14 juin 2014 en raison des mots et du ton employés par la salariée lors d’un entretien avec la direction,

— l’avertissement du 12 mars 2016 rédigé comme suit et envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception, celui-ci n’ayant pas été retiré :

« Aujourd’hui à 11h50 environ, je vous ai demandé de venir dans mon bureau afin que nous ayons un entretien concernant la qualité de votre travail.

Comme j’en ai régulièrement avec tous vos collègues.

Lors de cet entretien, je vous ai fait valoir mes arguments à ceux-ci, vous n’amenez aucune réponse si ce n’est de nier l’évidence.

Et le ton que vous prenez lors de cet entretien est inadmissible. Vous vous mettez à hurler.

Lorsque je vous demande de vous calmer, vous me dites que c’est impossible car « vous avez la rage ».

Une telle attitude n’est plus tolérable. Lors de nos prochains entretiens, je vous demande de garder envers moi ou votre responsable votre calme afin que nous puissions travailler normalement ensemble. (') »,

— l’attestation régulière de Mme [T] [C], cliente, qui indique qu’elle était dans le magasin en fin de matinée le 12 mars 2016 pour acheter une paire de chaussures, qu’elle a « entendu et vu une employée hurlant sur son patron des insultes diverses et variées », qu’il lui a répondu calmement et l’a priée de venir terminer la réunion dans la réserve, qu’elle a refusé dans un premier temps avant d’y aller en continuant à crier et a claqué la porte,

— la facture d’achat du 12 mars 2016 émise par CBL Sports au nom de Mme « [C] [T] ».

Cette dernière attestation est contestée par la salariée qui indique que Mme [C] est une amie proche de la gérance de la société, et qui verse aux débats une capture d’écran d’un profil au nom de [T] [C] issu d’un réseau social sur lequel figure, parmi ses 33 « amis », [D] [X].

Or, les gérants se prénomment, au vu des éléments du dossier, [L] et [J].

Si Mme [B], qui atteste pour la salariée, précise que la cliente Mme [C] est une amie de « [D] et [J] [E] », ce simple fait même étayé par la capture d’écran ne saurait suffire à discréditer le témoignage précis versé aux débats, d’autant que l’on ne sait pas si « [D] » correspond à [D] [X] et qu’aucune « [J] » ne figure sur son profil.

Des éléments produits par l’employeur, il ne résulte pas que la salariée aurait été épiée par ses collègues à la demande du gérant pour trouver un motif de licenciement et qu’elle aurait été surveillée par les caméras qui n’ont été installées qu’après son départ de l’entreprise.

L’altercation du 12 mars 2016 entre l’employeur et la salariée ainsi que l’arrêt de travail le même jour sont certes établis.

Mais il ne ressort pas de l’analyse des pièces produites que le comportement de l’employeur serait la cause de l’arrêt de travail.

D’une part, il était en droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de faire une remarque à la salariée sur son travail et, compte tenu de sa réaction disproportionnée et inadaptée, de lui demander de rentrer chez elle.

D’autre part, l’analyse des pièces médicales ne permet pas de caractériser un lien de causalité entre une dégradation des relations de travail du fait de l’employeur et la dégradation de l’état de santé de la salariée.

En tout état de cause, ainsi que l’ont relevé les premiers juges, en l’absence d’actes réitérés, le harcèlement moral ne saurait être caractérisé par ce seul acte isolé.

Ainsi, l’employeur prouve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation de ce chef.

Sur la rupture.

La salariée fait valoir que, du fait du harcèlement moral subi, elle a été placée en arrêt de travail, puis a été déclarée inapte à la reprise, ce qui a conduit à son licenciement, et que le comportement de l’employeur est la cause de la rupture de son contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède que le dossier ne révèle aucun manquement de la part de l’employeur, de sorte que l’inaptitude n’est pas liée au comportement de ce dernier et que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture abusive.

Sur les demandes accessoires.

La salariée sera tenue aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de la condamner à payer à l’employeur la somme de 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME l’intégralité des dispositions du jugement du 1er avril 2021 du conseil de prud’hommes de Béziers ;

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [N] [G] à payer à la SARL C.B.L. Sports la somme de 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [N] [G] aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT