ARRET N° .

N° RG 25/00137 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIVCF

AFFAIRE :

Société [1]

C/

M. [K] [U]

MP

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à Me [Y] [E], M^e Saïd SADAOUI, le 05-03-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 05 MARS 2026

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Le cinq Mars deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Société [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Saïd SADAOUI de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE d’une décision rendue le 28 JANVIER 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Monsieur [K] [U]

né le 21 Décembre 1986 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Michel MARTIN de la SELARL SELARL SOLTNER-MARTIN, avocat au barreau de LIMOGES

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 12 Janvier 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société [2] devenue [1], exerce une activité de distribution de documents publicitaires.

M. [K] [U] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 février 2010 en qualité de magasinier.

Son contrat de travail était régi par la convention collective nationale de la distribution directe.

Le salarié a été promu au poste de chef d’équipe assemblage par avenant à son contrat de travail du 02 septembre 2015, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 2.254 euros.

M. [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie le 26 mai 2022.

Par courrier du 03 juin 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 14 juin 2022, et mis à pied à titre conservatoire.

L’entretien a été reporté au 22 juin 2022.

Par lettre recommandée du 30 juin 2022, M. [U] a été licencié pour faute grave, concomitamment aux licenciements disciplinaires de M. [W], M. [O] et Mme [N]. Il lui a été reproché:

— un comportement irrespectueux et des agissements abusifs à l’encontre des salariés, prenant notamment la forme de propos injurieux, humiliations, mesures de rétorsion, générant un climat délétère au sein de l’équipe et une situation de souffrance au travail,

— un refus de se conformer aux règles relatives à la sécurité au sein de la société: refus de remettre des équipements de protection individuelle aux salariés, non-port des chaussures de sécurité, travail de salariés seuls sans présence manageriale, refus de déclaration d’accident du travail,

— une dissimulation des heures travaillées par les salariés en leur demandant notamment de ne pas badger sur certaines plages horaires pour augmenter la productivité de la plateforme.

Par ordonnance du 12 mai 2023, le président du Tribunal judiciaire de Limoges a, sur requête de Messieurs [O], [W], [U] et de Mme [N], commis la société de commissaires de justice [3], avec pour mission principalement de pénétrer dans les locaux de la société [1], de visiter, décrire et constater les conditions matérielles de travail des salariés, et de réaliser des photographies.

Le 15 septembre 2023, la société [1] a assigné en référé le salarié ainsi que Messieurs [O], [W], et Mme [N] devant le président du tribunal judiciaire de Limoges aux fins de voir ordonner la rétractation de l’ordonnance susvisée.

Elle a été déboutée de sa demande de rétractation par ordonnance de référé du 17 janvier 2024, confirmée par arrêt de la Cour de ce siège du 04 juillet 2024.

Par requête déposée le 30 mai 2023, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir que son licenciement soit jugé nul, ou subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, et d’obtenir des indemnités et dommages et intérêts.

Par jugement du 28 janvier 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

— Déclaré recevables et fondées les demandes présentées par M. [U] à l’encontre de la Société [1],

— Débouté la société [1] de sa demande d’irrecevabilité,

— Rejeté la demande de M. [U] de nullité du licenciement pour harcèlement moral et discrimination,

— Débouté M. [U] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

— Jugé que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la Société [1] à verser à M. [U] les sommes de :

—  24.794 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7.512,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4.508 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-450,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts en indemnisation de la violation de l’obligation de sécurité,

— Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour faux et usages de faux,

— Condamné la Société [1] à verser à M. [U] la somme de 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

— Débouté M. [U] de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamné la Société [1] à verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouté la Société [1] de ses demandes reconventionnelles et l’a condamné aux entiers dépens,

— Ordonné à la Société [1] la remise à M. [U] des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement sous astreinte de 5 euros par document et par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la prise de connaissance du jugement, et a limité l’astreinte à 3 mois.

S’agissant de la demande de nullité du licenciement, le Conseil de prud’hommes a retenu pour débouter M. [U] de sa demande qu’il n’apportait aucun élément permettant de caractériser l’existence d’un harcèlement moral et que l’enquête diligentée par l’employeur suite à la détérioration de climat social démontrait que les faits étaient justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination en lien avec l’état de santé. Le Conseil de prud’hommes a, en revanche, retenu qu’un doute subsistait quant aux motifs de licenciement, chaque partie produisant des attestations contraires.

Par déclaration du 27 février 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions du 16 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges le 28 février 2025 en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la Société [1] à verser à M. [U] les sommes de :

—  24.794 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7.512,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4.508 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-450,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Condamné la Société [1] à verser à M. [U] la somme de 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

Condamné la Société [1] à verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Débouté la Société [1] de ses demandes reconventionnelles

Condamné la société aux entiers dépens,

Ordonné à la Société [1] la remise à M. [U] des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement sous astreinte de 5 euros par document et par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la prise de connaissance du jugement,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges en ce qu’il a :

Rejeté la demande de M. [U] de nullité du licenciement pour harcèlement moral et discrimination,

Débouté M. [U] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts en indemnisation de la violation de l’obligation de sécurité,

Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour faux et usages de faux,

Débouté M. [U] de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de M. [U] pour faute grave est parfaitement justifié ;

— Débouter, en conséquence, M. [U] de l’ensemble des demandes

— Condamner M. [U] à lui verser la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Au soutien de ses prétentions, la société [1] fait valoir que les griefs justifiant le licenciement pour faute grave de M. [U] sont démontrés. S’agissant du comportement inapproprié adopté et des propos injurieux et humiliants tenus à l’encontre des collaborateurs, elle indique que la preuve est rapportée notamment par le contenu de l’enquête interne diligentée suite à l’alerte donnée le 31 mai 2022 par 12 salariés de l’équipe mécanisation quant à la dégradation de leurs conditions de travail et leur souffrance au travail, avec des témoignages des salariés décrivant le comportement inadapté de l’équipe encadrante (quatre personnes dont M. [U]). Elle indique que les témoignages visent particulièrement le comportement de M. [U] et que les témoignages que lui-même produit sont inopérants, provenant de personnes n’ayant pas été directement témoins de ses agissements. Elle conteste la falsification alléguée des témoignages de certains salariés (M. [G], M. [A], M. [Q]), expliquant que si ces attestations n’ont pas été écrites de la main de ces derniers, n’étant pas à l’aise avec l’écriture, elles ont toutefois été relues et signées. Elle ajoute que ces salariés ont confirmé leurs témoignages lors de leurs auditions par le Conseil des prud’hommes (dans le cadre de la procédure engagée par M. [W]) et que les rétractations alléguées résultent de pressions manifestes de M. [W] suite auxquelles la société a été contrainte d’employer un agent de sécurité pour sécuriser l’entrée du site pour les salariés qui ont confié leurs craintes (venues intempestives de M. [W] malgré sa mise à pied à titre conservatoire, harcèlement téléphonique, rendez-vous donnés et menaces à l’encontre des salariés ayant attesté).

Elle soutient que les témoignages des salariés établissent également les griefs relatifs au non-respect des règles de l’entreprise relatives à la sécurité interne (refus de fournir des équipements de protection individuelle à un salarié, refus de porter ses équipements de sécurité), aux déclarations d’accidents du travail (refus de déclarer un accident du travail) et aux badgeages (interdiction aux salariés de badger le mardi matin). Elle indique que M. [U] a ainsi fait preuve d’une déloyauté particulièrement grave à l’égard de son employeur en incitant des salariés à contrevenir à leurs obligations professionnelles, contre leur gré.

Elle soutient que le constat de commissaire de justice, réalisé au sein de l’entreprise un an après le licenciement, est sans lien avec la faute grave reprochée à M. [U].

Elle soutient que M. [U] n’apporte aucun élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination à son égard, et son licenciement n’est pas affecté de nullité. Elle réfute, enfin, avoir utilisé des procédés déloyaux, exécuté le contrat de manière déloyale, violé son obligation de sécurité, ou que le licenciement ait été vexatoire.

Aux termes de ses dernières conclusions du 24 juillet 2025, M. [U] demande à la cour de :

— Débouter la société [1] de son appel principal déclaré mal fondé,

— Déclarer recevable son appel incident contre le jugement entrepris,

Y faisant droit,

— Infirmer ou Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Rejeté la demande de M. [U] de nullité du licenciement pour harcèlement moral et discrimination,

Débouté M. [U] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts en indemnisation de la violation de l’obligation de sécurité,

Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour faux et usages de faux,

Débouté M. [U] de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

— Déclarer recevables et fondées ses demandes présentées à l’encontre de la société [1],

— Juger que son licenciement est nul pour harcèlement moral et comme étant discriminatoire car prononcé en considération de l’état de santé du salarié,

En conséquence,

— Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement nul : 100 000 €

— Subsidiairement, Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24.794 € (11 mois de salaires bruts)

— Indemnité légale de licenciement : 7.512,50 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 4.508€

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 450,80 €

— Dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement : 50 000 €

— Dommages et intérêts pour faux et usage de faux : 50 000 €

— Dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement : 50 000 €

— Indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 50 000 €

— Condamner la société [1] à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard,

Subsidiairement,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la Société [1] à verser à M. [U] les sommes de :

—  24.794 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7.512,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4.508 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-450,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Condamné la Société [1] à verser à M. [U] la somme de 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

Condamné la Société [1] à verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Débouté la Société [1] de ses demandes reconventionnelles

Condamné la société aux entiers dépens,

Ordonné à la Société [1] la remise à M. [U] des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement sous astreinte de 5 euros par document et par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la prise de connaissance du jugement,

En toute hypothèse,

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner la société [1] aux entiers dépens,

Au soutien de ses prétentions, M. [U] fait valoir que les griefs qui lui sont reprochés sont faux et que le licenciement motivé pour faute grave s’inscrit en réalité dans un licenciement collectif prononcé pour des raisons purement économiques. Il dénonce, en premier lieu, le caractère artificiel et frauduleux du licenciement qui repose notamment sur des fausses attestations fabriquées de toute pièce par l’employeur. Il indique que deux attestations ont été rédigées par d’autres personnes et deux attestations réalisées sous la dictée de l’employeur, ce qui a été confirmé par les déclarations des attestants concernés lors de leurs auditions par le Conseil de prud’hommes, ces derniers reconnaissant avoir menti dans le cadre des attestations établies au soutien de l’employeur. Il dénonce les manoeuvres inadmissibles ainsi utilisées par l’employeur et devant conduire à ce que les témoignages soient considérés comme dépourvus de force probante.

Il conteste les griefs qui lui sont reprochés, indiquant produire des éléments démontrant au contraire qu’il se montrait bienveillant et chaleureux avec ses collègues, qu’il se montrait soucieux de la sécurité au travail comme en témoignent ses résultats en cette matière et qu’il respectait la procédure de badgeage, ayant notamment lui-même signalé à la direction des erreurs au détriment de certains collaborateurs.

Il soutient que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne lui sont, en tout état de cause, pas imputables mais tiennent à la politique mise en place par l’employeur dans la société. Il indique ainsi que le constat d’huissier, établi le 3 mai 2023 dans les locaux de la société, démontre qu’un an après son licenciement, l’ambiance est délétère au sein de la société (invectives et injures entre les salariés), la sécurité n’est pas assurée (défaillance des outils informatiques, numériques, smartphones), des produits commandés sont mis au rebus dans un but d’économies.

Il sollicite que la nullité du licenciement soit prononcée alors que les agissements de son employeur sont constitutifs d’un harcèlement en raison du caractère abusif, artificiel et calomnieux du licenciement disciplinaire engagé prononcé à son encontre, comme à l’encontre des trois autres membres de l’équipe encadrante. Il soutient également que son licenciement est, en outre, discriminatoire comme ayant été prononcé en réaction de son arrêt-maladie prescrit le 24 mai 2022 pour burn-out en lien avec le travail.

Il indique avoir subi un préjudice particulier du caractère calomnieux des griefs retenus à son encontre, et des procédés déloyaux utilisés dans le cadre de la procédure de licenciement par l’établissement de faux témoignages. Il sollicite, enfin, des dommages et intérêts au titre d’une violation de l’employeur à son obligation de sécurité, des circonstances vexatoires de son licenciement, et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du licenciement formulée par M. [U]

La cour d’appel examinera successivement les deux fondements invoqués par M. [U] à l’appui de sa demande de nullité du licenciement, à savoir le harcèlement moral et la discrimination fondée sur l’état de santé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, conformément à l’article L1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, M. [U] a été placé en arrêt maladie le 26 mai 2022.

Il allègue dans ses écritures une dégradation du climat social au sein de la société [1] et justifie avoir adressé le 8 juin 2022 à la Direction de la société, avec copie à la médecine du travail et à la [4] Nouvelle Aquitaine, un courrier dans lequel il indique qu’il 'pense qu’il existe des risques psychosociaux chez [2]' et tient à alerter, indiquant que toute l’équipe encadrante de [Localité 1] et [Localité 2] subit un stress ayant justifié un arrêt maladie.

Le contenu de ce courrier demeure cependant très général, sans précision notamment quant aux agissements de l’employeur qui relèveraient d’un harcèlement moral.

M. [U] invoque plus spécifiquement dans ses écritures le caractère abusif et vexatoire du licenciement engagé à son encontre, fondé sur des témoignages de complaisance, voire des faux témoignages obtenus par l’employeur.

L’engagement de cette procédure disciplinaire, bien que contestée par M. [U], porte toutefois sur un seul agissement de l’employeur.

En l’absence d’agissements répétés, aucun élément de fait ne laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [U] sera ainsi débouté de sa demande de nullité à ce titre.

Sur la discrimination

L’article 1132-1 du code de travail pose un principe général de non-discrimination en raison notamment de l’état de santé ou du handicap d’un salarié. L’article 1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe.

Le régime probatoire en matière de discrimination est énoncé à l’article L. 1134-1 du code du travail qui dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En vertu de ce texte, le salarié n’a donc pas à démontrer l’existence d’une discrimination mais il doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination à charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui soient propres à justifier les mesures prises à l’égard du salarié.

En l’espèce, M. [U] invoque une discrimination en raison de son état de santé, soutenant que le licenciement a été prononcé en réaction et en considération de l’arrêt-maladie prescrit le 24 mai 2022. S’il ne développe pas d’autre moyen au soutien de cette allégation, la proximité entre les dates de l’arrêt-maladie et de l’engagement de la procédure de licenciement (lettre de convocation à un entretien préalable en date du 3 juin 2022), laisse suffisamment supposer l’existence d’une discrimination.

Il appartient ainsi à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant la procédure de licenciement engagée.

Cette procédure ayant été engagée pour faute grave, il convient d’examiner à ce stade les griefs invoqués à l’appui du licenciement de M. [U].

La lettre de licenciement du 30 juin 2022 pour faute grave mentionne trois séries de faits fautifs :

— un comportement irrespectueux et des agissements abusifs à l’encontre des salariés, prenant notamment la forme de propos injurieux, humiliations, mesures de rétorsion, générant un climat délétère au sein de l’équipe et une situation de souffrance au travail,

— un refus de se conformer aux règles relatives à la sécurité au sein de la société: refus de remettre des équipements de protection individuelle aux salariés, non-port des chaussures de sécurité, travail de salariés seuls sans présence manageriale, refus de déclaration d’accident du travail,

— une dissimulation des heures travaillées par les salariés en leur demandant notamment de ne pas badger sur certaines plages horaires pour augmenter la productivité de la plateforme.

Sur le grief de comportement irrespectueux et d’agissements abusifs à l’encontre des salariés

A l’appui de ce grief, l’employeur produit des attestations de salariés établies à l’issue d’une enquête interne réalisée le 1er juin 2022 par la Directrice régionale et la Directrice régionale Ressources Humaines de la société [1], suite à une alerte la veille auprès du Directeur de production, venu présenter le chef d’équipe par interim, des salariés de l’activité mécanisation de la plateforme de [Localité 1] concernant une situation de souffrance au travail.

Il n’est pas contesté que cette enquête interne, à l’issue de laquelle il n’a pas été établi de rapport produit aux débats, a consisté à recevoir les salariés un par un pour les entendre sur leurs conditions de travail.

M. [U] dénonce des manoeuvres de l’employeur quant à la rédaction d’attestations à charge à son encontre par les salariés, à l’issue de l’entretien.

Il sera relevé, en premier lieu, que l’enquête réalisée par l’employeur entre dans le cadre de son obligation de sécurité, s’agissant notamment de la prévention des risques psychosociaux. S’agissant des attestations rédigées de manière concomitante par les salariés, leurs conditions d’établissement ont pu soulever des interrogations. Quatre salariés (M. [G], M. [A], M. [P] [Q], M. [L]) ont, en effet, établi une première attestation, avant d’en établir une deuxième revenant sur la validité de leur première attestation et leurs déclarations concernant M. [W] (responsable plateforme également concerné par une procédure de licenciement disciplinaire), précisant ne jamais avoir eu de problème avec ce dernier.

Ces interrogations ont conduit le Conseil de prud’hommes, dans le cadre de l’instance concernant M. [H] [W], à désigner deux conseillers rapporteurs ayant pour mission d’entendre M. [G], M. [A], M. [P] [Q], M. [L] sur le contexte et le contenu des attestations fournies dans cadre du litige (jugement du 30 avril 2024 du Conseil de prud’hommes de Limoges).

Il ressort de ce rapport que:

— M. [G] a déclaré avoir fait l’attestation par rapport à l’ambiance avec M. [U], qu’il n’avait jamais connu une ambiance pareille et que ce dernier avait un souci dans sa façon de faire.

Concernant les circonstances de la première attestation, il déclare avoir été convoqué par sa DRH qui lui avait demandé s’il avait quelque chose à dire 'sans obligation'. Il indiquait alors 'Je n’ai pas écrit cette attestation. Je l’ai dit oralement et ça a été reformulé. Il y a des choses que j’ai dites et d’autres qui ont été rajoutées. Je n’ai pas pris le temps de relire'. Il confirmait avoir signé l’attestation. Il déclare avoir rédigé une deuxième attestation pour préciser ce qu’il avait vu et qui l’avait alerté, mentionnant qu’il s’entendait bien avec M. [W] et que son attestation était plus contre M. [U] avec qui cela ne se passait pas bien. Il n’osait pas se plaindre auprès de M. [W] du comportement de M. [U] qui ne faisait pas d’arrêt, leur parlait mal,

— M. [A] déclare que les salariés ont été convoqués par la direction et que les salariés ont attesté 'sur la base du volontariat'. Il précise que sa première attestation a été écrite par quelqu’un d’autre et qu’il l’a signée, que son attestation était plus contre M. [U]. Il confirmait le contenu de son attestation, dont le conseiller lui donnait lecture, à savoir que M. [U] manquait de respect, les insultait de 'bons à rien', qu’il faisait des blagues douteuses, qu’il avait jeté le 30 avril 2022 sa casquette et le manteau d’un autre salarié à la poubelle. M. [U] lui avait fait nettoyer les urinoirs car il y avait du papier dedans et il avait trouvé cela humiliant. Il avait également fait une blague douteuse sur sa soeur, lui demandant si elle était 'pleine'.

— M. [P] [Q] déclare avoir eu le choix pour la première attestation, qu’il a volontairement fait l’attestation pour parler des problèmes avec M. [U], que la directrice RH lui avait proposé d’écrire à sa place car il n’écrivait pas bien et il avait signé. Il avait écrit la deuxième attestation avec l’aide de sa femme car M. [W] était venu le voir en disant qu’il avait fait une attestation contre lui et qu’il avait voulu rétablir les choses en précisant bien que les problèmes étaient avec M. [U]. Il confirmait le contenu de son attestation, dont le conseiller lui donnait lecture, à savoir qu’à son retour d’isolement Covid en septembre 2021, il avait subi du harcèlement car le chef d’équipe l’accusait d’avoir laissé tomber l’équipe, lui avait refusé de lui fournir de nouveaux gants en représailles, avait refusé de lui acheter de nouvelles chaussures de sécurité et se moquait de lui car il était diabétique.

Il ressort des éléments produits par la société [1] qu’il a été fait appel à une entreprise de sécurité pour préserver les salariés des pressions exercées par les personnes ayant été licenciées, en particulier M. [W] venu à plusieurs reprises aux abords de la société (mail du 28 juillet 2022 du Président du groupe [5] entreprise de sécurité). Une main courante a été déposée le 24 juin 2022 par M. [B] [V] pour harcèlement à l’encontre de M. [W] et une plainte a été déposée le 11 janvier 2024 de Mme [T] [Z] (directrice des opérations de la société [1]) pour harcèlement des salariés ayant fait des témoignages contre M. [W], ces salariés exprimant des craintes de représailles et des intimidations.

Dans ce contexte de pressions alléguées par chacune des parties quant au témoignage des salariés, et étant rappelé en outre que lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 du nouveau Code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si une telle attestation présente ou non une valeur probante suffisante, il sera retenu les déclarations de M. [G], M. [A], M. [P] [Q] telles que reprises dans le rapport des Conseillers prud’hommes.

D’autres attestations sont produites par la société [1] concernant le comportement de M. [U]:

— M. [S] [D] (magasinier réception) atteste que les trois chefs appelaient les magasiniers les 'bons à rien', qu’ils parlaient longtemps ensemble pendant que les salariés travaillaient, que M. [U] passait ses matinées à discuter avec [F] [N], qu’il n’avait plus envie de venir au travail et craignait ce qui allait lui tomber dessus,

— M. [K] [C] (magasinier) atteste que M. [U] a désigné un salarié ([B]) comme 'cet enculé qui se met en arrêt pour une côte cassée ce PD', que M. [U] et M. [W] traitaient ce salarié de 'petite bite, bon à rien', qu’ils faisaient des réflexions déplacées à caractère sexuel (sur une collègue de travail, sur son activité sexuelle avec sa compagne), qu’un jour M. [U] en voyant sa veste sur une palette a décidé de la jeter à la poubelle avec toutes ses affaires,

— [X] [R] (magasinier) atteste que M. [U] parle mal, leur dit souvent de 'bouger votre cul'.

M. [U] produit, de son côté, des attestations de collègues de travail décrivant de bonnes relations avec lui et ses qualités de chef d’équipe: Mme [T] [M] (responsable de clientèle), M. [I] [J] (missions d’interim), M. [QR] [AO].

Il produit également des messages téléphoniques échangés avec plusieurs salariés autour d’absences pour arrêt maladie, horaires de travail, demandes d’absences pour motifs personnels, établissant des échanges respectueux et cordiaux.

Il justifie, en outre, d’une procédure disciplinaire envisagée en février 2021 à l’encontre de M. [C] en raison d’erreurs dans l’exécution de ses missions, de retards et d’une altercation avec une salariée le 12 septembre 2020 (échanges de mails avec M. [W] et M. [CT], assistant ressources humaines).

Il produit des attestations de Mme [F] [N] (pilote machine et remplaçante chef d’équipe), de M. [H] [W] (responsable plate-forme) et de M. [MB] [O] (chef d’équipe), le décrivant comme un chef d’équipe bienveillant, à l’écoute de ses collaborateurs et obtenant de bons résultats.

Il produit, enfin, des attestations du Directeur général et de collègues de travail de la société dans laquelle il est employé depuis octobre 2022 (société [6]), décrivant ses qualités professionnelles et relationnelles à son poste de manager.

Les entretiens professionnels annuels de M. [U] (2015 à 2021) font état de performances à son poste répondant aux exigences et attentes, voire supérieure à ces attentes et exigences à partir de 2020.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les déclarations des salariés dont M. [U] était le chef d’équipe doivent être appréhendées avec une certaine prudence en raison des mécontentements que peut éventuellement générer une position hiérarchique, mais également des tensions existant entre M. [U] et sa hiérarchie dont témoignent les accusations réciproques de pressions. Il n’en demeure pas moins que de manière concordante les déclarations de plusieurs salariés font état d’un positionnement rabaissant de M. [U] pouvant aller jusqu’à des insultes ou des moqueries en public, une inadaptation dans la manière de s’adresser aux salariés dont il était le supérieur hiérarchique et l’installation d’un climat délétère générant a minima une appréhension sinon un mal-être quant aux réactions de leur chef d’équipe.

Le grief est ainsi suffisamment établi.

Sur le grief de refus de se conformer aux règles relatives à la sécurité au sein de la société

La société [1] produit des attestations de salariés faisant état:

— d’un refus de M. [U] de lui fournir des gants de sécurité et de nouvelles chaussures de sécurité (M. [P] [Q]). M. [U] justifie toutefois d’une commande de chaussures pour ce dernier (message électronique du 19 mai 2022 à M. [W]) et d’une commande de gants (message du 26 février 2021 à M. [W]), outre différentes factures pour l’achat de chaussures de sécurité,

— du non-port de ses chaussures de sécurité (attestation de [K] [C]), M. [U] produisant de son côté des attestations mentionnant qu’il portait des chaussures de sécurité sur la plate-forme (Mme [F] [N], M. [W]),

— de l’absence de déclaration d’un accident du travail. Mme [RE] [JZ] (préparatrice manutentionnaire) atteste s’être coincée les doigts dans une machine à ses débuts (2019), avoir appelé son médecin qui lui avait dit d’aller aux urgences faire une radio. Elle écrit avoir demandé à M. [U] de faire une déclaration d’accident du travail, ce qu’il avait refusé puisqu’il y aurait une enquête et que la société serait obligée d’arrêter le back up car la machine n’était pas très aux normes. Aucune autre difficulté n’a toutefois été signalée depuis quant à la déclaration des accidents du travail sur la plate-forme de [Localité 1].

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les manquements aux règles de sécurité reprochées à M. [U] ressortent des déclarations d’un seul salarié pour chaque manquement, M. [U] produisant par ailleurs des éléments démontrant, de manière plus générale, un respect de la réglementation. Le grief n’est ainsi pas suffisamment établi.

Sur le grief de dissimulation des heures travaillées par les salariés

La société [1] produit les attestations de plusieurs salariés mentionnant une interdiction qui leur était faite de badger le mardi matin ([K] [C], [X] [R], [VZ] [A], [WJ] [FU]). Mme [WJ] [FU] (préparatrice manutentionnaire) atteste que lorsqu’elle a demandé à M. [U] pour quelle raison elle ne devait pas badger, il lui avait répondu que cela n’était pas de la production.

Les salariés ont une obligation de badger durant leurs heures de travail effectuées, qu’il s’agisse de production ou de formation.

Si M. [U] justifie d’une attention portée à des erreurs dans le suivi des temps de modulation des salariés de l’équipe mécanisation après extraction des données (mail du 17 mai 2022 de M. [XU], responsable régional production, mail du 5 avril 2022 relayant une interrogation de Mme [N]), il n’en demeure pas moins que de manière concordante quatre salariés ont déclaré que leur supérieur leur avait demandé de ne pas badger sur la même période du mardi matin, ce qui contrevient aux règles de fonctionnement en matière d’heures de travail effectuées.

Le grief est ainsi suffisamment établi.

*

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, les griefs retenus à l’appui de la procédure de licenciement pour faute grave engagée à l’encontre de M. [U] caractérisent des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnisation subséquente.

Sur le licenciement pour faute grave de M. [U]

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le juge apprécie, dans le cadre de son pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de faits qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis. L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires. Il est cependant à noter que l’ancienneté du salarié ne suffit pas à écarter à elle seule la qualification de faute grave (Soc., 8 février 2023, n 21-11.535).

Conformément aux dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, les griefs reprochés à M. [U] dans le cadre de son licenciement ont été précédemment examinés et retenus pour deux d’entre eux.

Le constat d’huissier réalisé au sein de l’entreprise le 30 mai 2023 fait apparaître que, dans les vestiaires, sur l’un des casiers figure l’inscription 'bite'. Concernant l’état des locaux, il est relevé au niveau de l’étage des traces d’infiltration ayant occasionné des dégradations. Les panneaux d’affichage obligatoires comportent les différents documents d’information, le dernier rapport du [7] affiché datant cependant du 15 juillet 2022. Les autres constatations relatives à la mise au rebus des prospectus publicitaires ou l’accès d’un autre salarié à son bureau, sa messagerie professionnelle, sont sans aucun lien avec le présent litige.

Ce constat ne remet pas en cause la gravité des griefs reprochés à M. [U].

Ces griefs témoignent d’un ascendant outrepassant celui attendu d’un chef d’équipe s’agissant de la manière de communiquer et de faire respecter les règles de fonctionnement dans l’entreprise, avec un impact préjudiciable sur les conditions de travail des salariés. Ces agissements ne permettaient pas un maintien du salarié dans l’entreprise et le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur est ainsi justifié.

Le jugement de Conseil de prud’hommes sera ainsi infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [U] était sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a accordé des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l’indemnité légale de licenciement, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés sur préavis.

Statuant à nouveau, M. [U] sera débouté de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnités à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc 4 octobre 2023, N°21-20.889).

En l’espèce, la cour d’appel a débouté M. [U] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; il n’est par ailleurs justifié d’aucune circonstance vexatoire ayant accompagné le licenciement du salarié.

Le jugement de première instance sera ainsi infirmé sur ce point et M. [U] sera débouté de sa demande.

Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés

Eu égard à la solution du litige, il n’est pas justifié d’ordonner cette remise.

Le jugement de première instance sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

M. [U] sollicite l’infirmation de la décision de première instance ayant rejeté sa demande à ce titre mais ne formule, dans ses dernières conclusions, une demande de condamnation à paiement à l’encontre de la société [1] qu’en conséquence du prononcé de la nullité du licenciement. Il n’est pas formulé de demande sur ce point à titre subsidiaire ou en tout état de cause.

La demande de nullité du licenciement ayant été rejetée, la Cour d’appel n’est pas saisie d’une prétention au titre de l’indemnisation pour violation de l’obligation de sécurité et n’a pas à statuer sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour faux et usage de faux

M. [U] sollicite l’infirmation de la décision de première instance ayant rejeté sa demande à ce titre mais ne formule, dans ses dernières conclusions, une demande de condamnation à paiement à l’encontre de la société [1] qu’en conséquence du prononcé de la nullité du licenciement. Il n’est pas formulé de demande sur ce point à titre subsidiaire ou en tout état de cause.

La demande de nullité du licenciement ayant été rejetée, la Cour d’appel n’est pas saisie d’une prétention au titre de l’indemnisation pour faux et usage de faux et n’a pas à statuer sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [U] sollicite l’infirmation de la décision de première instance ayant rejeté sa demande à ce titre mais ne formule, dans ses dernières conclusions, une demande de condamnation à paiement à l’encontre de la société [1] qu’en conséquence du prononcé de la nullité du licenciement. Il n’est pas formulé de demande sur ce point à titre subsidiaire ou en tout état de cause.

La demande de nullité du licenciement ayant été rejetée, la Cour d’appel n’est pas saisie d’une prétention au titre de l’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail de sécurité et n’a pas à statuer sur ce point.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [U] succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens.

En outre, il est équitable de le condamner à payer à la société [1] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement du 28 janvier 2025 du conseil de prud’hommes de Limoges en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la Société [1] à verser à M. [U] les sommes de :

—  24.794 euros au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7.512,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4.508 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-450,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— Condamné la Société [1] à verser à M. [U] la somme de 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

— Condamné la Société [1] à verser la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouté la Société [1] de ses demandes reconventionnelles et l’a condamnée aux entiers dépens,

— Ordonné à la Société [1] la remise à M. [U] des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement sous astreinte de 5 euros par document et par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la prise de connaissance du jugement, et a limité l’astreinte à 3 mois.

Statuant à nouveau,

DEBOUTE M. [U] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [U] de ses demandes subséquentes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

DEBOUTE M. [U] de sa demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

DEBOUTE M. [U] de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés,

CONFIRME, pour le surplus, le jugement du 28 janvier 2025 du conseil de prud’hommes de Limoges,

CONDAMNE M. [U] à verser à la société [1] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [U] aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.