RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01802 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JGTT

EM/DO

POLE SOCIAL DU TJ D’AVIGNON

15 mars 2024

RG :16/00379

[N]

C/

S.A.S. [1]

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DU VAUCLUSE

Grosse délivrée le 11 septembre 2025 à :

— M^e GUILLE

— M^e SERGENT

— CPAM

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5e chambre Pole social

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Pole social du TJ d’AVIGNON en date du 15 Mars 2024, N°16/00379

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Juin 2025 et prorogé à ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [M] [N]

née le 05 Mars 1974 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Céline GUILLE de la SELARL CELINE GUILLE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉES :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN BARGETON DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DU VAUCLUSE

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M. [X] en vertu d’un pouvoir spécial

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 11 septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 19 janvier 2015, Mme [M] [N] a souscrit une déclaration de maladie professionnelle relative à un syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) et a joint à sa demande un certificat médical initial établi le 29 janvier 2015 par le docteur [S] [A] qui mentionnait: 'Dépression réactionnelle d’origine professionnelle nécessitant une prise en charge thérapeutique médicamenteuse.'

Le 15 mars 2016, Mme [M] [N] a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale pour contester la décision de la commission de recours amiable (CRA) du 19 janvier 2016 qui a confirmé la décision de refus de prise en charge de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) du 08 octobre 2015, après un avis défavorable du CRRMP de [Localité 4] du 02 octobre 2015.

Par jugement du 31 août 2018, le tribunal a annulé l’avis du CRRMP de [Localité 4] et a enjoint à la CPAM de saisir un nouveau CRRMP, soit celui de [Localité 5].

Par avis motivé du 11 janvier 2019, le CRRMP de [Localité 5] a rendu un avis défavorable.

Par jugement du 18 mars 2021, le tribunal a annulé cet avis en raison d’une composition irrégulière, et a invité la caisse a saisir le CRRMP de [Localité 6], lequel a rendu un avis défavorable le 22 janvier 2022.

Par jugement contradictoire rendu le 15 mars 2024, le pôle social du tribunal judiciaire d’Avignon a :

Débouté Mme [N] de son recours et de l’ensemble de ses demandes,

L’a condamnée à payer à la SAS [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [N] aux dépens (article 696 du code de procédure civile).'

Le 05 avril 2024, Mme [M] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 22 mars 2024.

L’affaire a été fixée à l’audience du 08 avril 2025 à laquelle elle a été retenue.

Par conclusions écrites, déposées et développées oralement à l’audience auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [M] [N] demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL,

REFORMER le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale (sic) du Vaucluse du 15 mars 2024 en toutes ses dispositions,

JUGER que la maladie déclarée le 29 janvier 2015 par Madame [N] « dépression réactionnelle d’origine professionnelle nécessitant une prise en charge thérapeutique médicamenteuse » est une maladie professionnelle et qu’elle doit donner lieu à prise en charge au titre de la législation applicable en matière de maladies professionnelles ;

RENVOYER Madame [N] devant la caisse pour qu’il soit procédé à la liquidation de ses droits à cet effet.

A TITRE SUBSIDIAIRE,

JUGER que la maladie professionnelle déclarée par Madame Mme [M] [N] le 29 janvier 2015 a été implicitement reconnu par la Caisse,

REFORMER le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale du Vaucluse du 15 mars 2024 en toutes ses dispositions.

RENVOYER Madame [N] devant la caisse pour qu’il soit procédé à la liquidation de ses droits au titre de la législation sur la maladie professionnelle,

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE,

JUGER l’irrégularité de l’avis du CRRMP de BRETAGNE,

ORDONNER la désignation d’un Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles autre que ceux de la région BRETAGNE, de [Localité 4] et de [Localité 5] avec pour mission de rendre un avis sur le point de savoir si la maladie déclarée le 29 janvier 2015 par Mme [N] pour « dépression réactionnelle d’origine professionnelle nécessitant une prise en charge thérapeutique médicamenteuse » est essentiellement et directement causée par le travail,

JUGER que la CPAM devra transmettre les éléments du dossier au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles désigné dans le mois suivant la notification de la décision à intervenir, en ce incluses les conclusions et pièces communiquées par Mme [N] et justifier de cette transmission,

RENVOYER les parties à une audience après avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles en leur enjoignant de conclure sur le fond,

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

CONDAMNER solidairement la société [1] et la CPAM au paiement de la somme de 4000 € par application des dispositions de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions écrites, déposées et développées oralement à l’audience auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS [1] demande à la cour de :

' CONFIRMER le jugement du Tribunal judiciaire d’Avignon en date du 15 mars 2024 en toutes ses dispositions ;

A titre liminaire :

' JUGER que l’avis du CRRMP de BRETAGNE est parfaitement régulier ;

' JUGER que l’avis du CRRMP de BRETAGNE s’impose à la Cour de céans;

En conséquence :

' JUGER qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la désignation d’un nouveau CRRMP;

A titre principal :

' JUGER que la CPAM du VAUCLUSE a respecté les délais de procédure qui lui étaient imposés et valablement pris une décision de refus de prise en charge de la maladie de Madame [N] ;

A titre subsidiaire :

' DÉCLARER inopposable à la société [1] la décision implicite de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Madame [N], en raison de la survenance postérieure d’une décision explicite de refus de prise en charge ;

En tout état de cause :

' JUGER que la maladie déclarée par Madame [N] le 29 janvier 2015 n’est pas essentiellement et directement causée par son travail ;

En conséquence :

' JUGER que la maladie déclarée par Madame [N] le 29 janvier 2015 ne revêt pas un caractère professionnel ;

' DÉBOUTER Madame [N] de l’ensemble de ses demandes ;

' CONDAMNER Madame [N] à verser à la société [1] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' CONDAMNER Madame [N] aux dépens.'

Par conclusions écrites, déposées et développées oralement à l’audience auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la CPAM de Vaucluse demande à la cour de :

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 15 mars 2024 par le Pôle Social du Tribunal Judiciaire d’Avignon ;

— DEBOUTER Madame [M] [N] de l’intégralité de ses demandes.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il convient de se reporter à leurs écritures déposées et soutenues oralement lors de l’audience.

MOTIFS

Sur la régularité de l’avis donné par le Comité de reconnaissance des maladies professionnelles de [Localité 6] :

Moyens des parties :

Mme [M] [N] soutient que le CRRMP de [Localité 6] ne pouvait pas se fonder sur un avis annulé, à savoir l’avis donné par le CRRMP de [Localité 5] qui avait été annulé pour des raisons procédurales résultant de l’absence du médecin inspecteur régional du travail, laquelle avait vicié sa composition. Elle considère que cette pratique a porté atteinte à ses droits substantiels de voir sa demande de reconnaissance de pathologie professionnelle être examinée par un comité régional et pluridisciplinaire.

Elle considère que par sa composition irrégulière, c’est toute la légitimité de l’avis qui est entaché d’irrégularité, que sa situation n’a pas été régulièrement appréciée, qu’un nouvel examen s’imposait.

Elle ajoute que l’ingénieur conseil en chef n’a pas été entendu en violation des dispositions de l’article D461-30 du code de la sécurité sociale.

La SAS [1] soutient que dès lors que le troisième CRRMP désigné par le tribunal, suite à l’annulation des deux premiers avis, a émis un avis régulier, il n’y a pas lieu de désigner un quatrième CRRMP.

La CPAM de Vaucluse indique qu’il est de jurisprudence constante que le juge qui constate que l’avis rendu par le CRRMP saisi par la caisse irrégulièrement constitué est nul, mais qui relève que le CRRMP désigné par le tribunal a émis un avis régulier, en présence de l’intégralité de ses membres, n’est pas tenu de faire recueillir par la caisse l’avis d’un autre CRRMP, que tel est le cas en l’espèce, puisque le CRRMP de Bretagne a émis un avis en présence de l’intégralité de ses membres, en sorte que son avis est régulier.

Réponse de la cour :

L’article D461-29 du code de la sécurité sociale prévoit que le dossier examiné par le comité régional comprend les éléments mentionnés à l’article R. 441-14 auxquels s’ajoutent :

1° Les éléments d’investigation éventuellement recueillis par la caisse après la saisine du comité en application de l’article R. 461-10 ;

2° Les observations et éléments éventuellement produits par la victime ou ses représentants et l’employeur en application de l’article R. 461-10 ;

3° Un avis motivé du médecin du travail de la ou des entreprises où la victime a été employée portant notamment sur la maladie et la réalité de l’exposition de celle-ci à un risque professionnel présent dans cette ou ces entreprises éventuellement demandé par la caisse en application du II de l’article R. 461-9 et qui lui est alors fourni dans un délai d’un mois ;

4° Un rapport circonstancié du ou des employeurs de la victime décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l’entreprise et permettant d’apprécier les conditions d’exposition de la victime à un risque professionnel éventuellement demandé par la caisse en application du II de l’article R. 461-9 et qui lui est alors fourni dans un délai d’un mois ;

5° Le rapport établi par les services du contrôle médical de la caisse primaire d’assurance maladie indiquant, le cas échéant, le taux d’incapacité permanente de la victime.

La communication du dossier s’effectue dans les conditions définies à l’article R. 441-14 en ce qui concerne les pièces mentionnées aux 1°, 2° et 4° du présent article.

L’avis motivé du médecin du travail et le rapport établi par les services du contrôle médical mentionnés aux 3° et 5° du présent article sont communicables de plein droit à la victime et ses ayants droit. Ils ne sont communicables à l’employeur que par l’intermédiaire d’un praticien désigné à cet effet par la victime ou, à défaut, par ses ayants droit. Ce praticien prend connaissance du contenu de ces documents et ne peut en faire état, avec l’accord de la victime ou, à défaut, de ses ayants droit, que dans le respect des règles de déontologie.

Seules les conclusions administratives auxquelles ces documents ont pu aboutir sont communicables de plein droit à son employeur.

L’article D461-30 du code de la sécurité sociale dispose que l’ensemble du dossier est rapporté devant le comité par le médecin conseil qui a examiné la victime ou qui a statué sur son taux d’incapacité permanente, ou par un médecin-conseil habilité à cet effet par le médecin-conseil régional.

Le comité peut entendre l’ingénieur-conseil chef du service de prévention de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail ou l’ingénieur-conseil qu’il désigne pour le représenter.

Le comité peut entendre la victime et l’employeur, s’il l’estime nécessaire.

Il est constant que suivant jugement du tribunal judiciaire d’Avignon du 18 mars 2021, les avis rendus par les CRRMP de [Localité 5] et de [Localité 4] qui avaient été désignés respectivement par la caisse primaire puis par le tribunal ont été annulés en raison de leur composition irrégulière résultant de l’absence du médecin inspecteur régional du travail et que le tribunal judiciaire a désigné un troisième CRRMP, celui de [Localité 6].

L’avis rendu par le CRRMP de [Localité 6] le 20 janvier 2022 est ainsi libellé: 'compte tenu de la maladie présentée : syndrome anxiodépressif, de la profession : assistante qualité depuis 2002, de l’étude attentive du dossier notamment de l’avis du médecin du travail, de l’enquête administrative, du rapport du médecin conseil, de l’existence de facteurs de risques psychosociaux dans l’entreprise qui semblent correctement pris en charge, cependant la chronologie des événements apportés par le conseil de l’assurée en support de sa contestation ne permettant pas d’infirmer l’avis du précédent Comité de reconnaissance des maladies professionnelles de [Localité 5] Languedoc Roussillon en date du 19/10/2018.

Le comité ne peut établir une relation directe entre la maladie présentée par l’intéressée et son activité professionnelle.'

Il convient de constater que contrairement à ce que soutient Mme [M] [N], l’avis ainsi rendu ne repose pas sur celui rendu par le CRRMP de [Localité 5] Languedoc Roussillon, que s’il y fait référence, la motivation de son avis est fondée sur l’analyse des pièces du dossier de Mme [M] [N] qui ont été soumises à son analyse (la demande motivée de reconnaissance présentée par la victime, le certificat établi par le médecin traitant, l’avis motivé des médecins du travail, le rapport circonstancié de l’employeur, les enquêtes réalisées par l’organisme gestionnaire et le rapport du contrôle médical de l’organisme gestionnaire), et des éléments que le conseil de l’appelante lui a transmis.

Par ailleurs, le comité, au moment où son avis a été rendu, était composé du médecin conseil régional ou son représentant, le médecin inspecteur régional du travail ou son représentant, et d’un professeur des universités – praticien hospitalier ou praticien hospitalier.

L’audition de l’ingénieur conseil en chef n’est qu’une faculté et non pas une obligation.

Enfin, les pièces que le comité a été amené à examiner sont celles qui sont visées par l’article D461-29 susvisé, peu importe que le nom du médecin du travail ne soit pas mentionné expressément ou que l’appelante n’a pas été destinataire du rapport circonstancié de l’employeur, le principe du contradictoire a été respecté, dans la mesure où le conseil de Mme [M] [N] a été en mesure de produire les éléments qu’il a jugé utile de communiquer dans son intérêt.

L’avis rendu par le CRRMP de Bretagne étant régulier, il n’y a pas lieu de l’annuler et de désigner un quatrième CRRMP.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que le troisième avis du CRRMP de [Localité 6] a été rendu 'en présence de l’intégralité de ses membres'.

Mme [M] [N] sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de reconnaissance implicite de la maladie professionnelle souscrite par Mme [M] [N] :

Moyens des parties :

Mme [M] [N] soutient que la CPAM de Vaucluse n’a pas respecté les délais prévus aux articles R441-10 et R441-14 du code de la sécurité sociale, dans la mesure où elle a rendu sa décision de refus de prise en charge plus de six mois après avoir reçu la déclaration de maladie professionnelle, et qu’à défaut de décision explicite dans ce délai, le caractère professionnel de la maladie devait être reconnu.

Elle ajoute que sa décision n’est pas motivée, puisqu’elle fait seulement référence au fait que l’avis du CRRMP n’avait pas été rendu, alors que le code de la sécurité sociale n’a pas prévu la possibilité d’émettre une décision de rejet conservatoire.

La SAS [1] fait valoir que la caisse primaire disposait d’un délai de trois mois à compter du 09 février 2015 pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie de Mme [M] [N] , que le 06 mai 2015, la caisse a informé Mme [M] [N] de la nécessité de procéder à une enquête complémentaire, et qu’elle disposait d’un délai d’instruction complémentaire de trois mois lui permettant de rendre sa décision, soit jusqu’au 09 août 2015, que le 09 juillet 2015, la caisse a informé Mme [M] [N] que son dossier serait transmis à un CRRMP pour maladie 'hors tableau', que le 03 août 2015, une décision de prise en charge de la maladie a été prise par la caisse à titre conservatoire.

Elle indique que ce refus, même à titre conservatoire, a été pris dans les délais d’instruction et que Mme [M] [N] ne conteste pas avoir été destinataire de cette décision.

Enfin, elle entend rappeler que la caisse primaire est juridiquement liée par l’avis du CRRMP.

La CPAM de Vaucluse entend rappeler qu’elle a accusé réception du dossier complet de demande de maladie professionnelle de Mme [M] [N] le 09 février 2015, que le 06 mai 2015 elle a notifié ce recours à l’employeur, que le 09 juillet 2015, elle a notifié à l’assurée la consultation possible du dossier avant transmission au CRRMP, que le 03 août 2015, elle a notifié à l’assurée son refus de prise en charge en l’absence de réception de l’avis du CRRMP ; elle indique que cette notification est intervenue moins de 6 mois suivant réception du dossier complet, qu’elle a donc respecté les délais légaux qui lui étaient impartis, en sorte que Mme [M] [N] ne saurait se prévaloir d’une décision implicite de prise en charge.

Elle ajoute qu’à maintes reprises, la Cour de cassation a validé la pratique des rejets ou refus conservatoires dans l’attente de la décision prise par le CRRMP afin d’éviter qu’un assuré puisse réclamer la prise en charge implicite de sa maladie au titre de la législation professionnelle. Elle affirme avoir notifié l’avis du CRRMP le 08 octobre 2015 et considère qu’elle a parfaitement respecté les délais fixés par les articles R441-10 et suivants du code de la sécurité sociale.

Réponse de la cour :

Comme le rappelle justement la SAS [1], l’avis rendu par le CRRMP s’impose à la caisse conformément à l’article L461-1 du code de la sécurité sociale.

La chronologie des décisions rendues par la CPAM de Vaucluse, relevée par l’employeur et la caisse qui en justifie, permet de constater que la caisse avait rendu ses décisions dans les délais d’instruction des articles R441-10 et R441-14 du code de la sécurité sociale, dans leurs dispositions en vigueur au présent litige.

La notification par la caisse primaire, dans les délais d’instruction, de la décision 'à titre conservatoire’ de refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle a fait obstacle à une décision implicite de reconnaissance de la maladie professionnelle déclarée par Mme [M] [N].

Mme [M] [N] sera donc déboutée de sa demande et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur la demande relative à la reconnaissance de la maladie souscrite par Mme [M] [N]:

Moyens des parties :

Mme [M] [N] prétend qu’il existe un lien direct et certain entre la dégradation de son état de santé et les agissements inappropriés et répétés de son employeur dans l’organisation de son travail, que seul le contexte professionnel explique la demande d’un congé sabbatique puis, au retour, la survenue d’autres arrêts maladie, que c’est l’accumulation de stress, d’une surcharge de travail, d’une absence de clarté dans la définition de son poste de travail, de sa forte implication sans contrepartie d’avancement ni d’augmentation significative, de remarques blessantes qui ont fini par l’atteindre profondément. Elle entend rappeler qu’elle a connu plusieurs arrêts de travail à compter du 08 décembre 2014 et jusqu’au 30 avril 2018, avant d’être licenciée pour inaptitude le 29 juin 2018.

Elle fait valoir qu’entre 2002 et 2011, sa charge de travail n’a eu de cesse de s’accroître, qu’elle devait assurer, outre son poste d’assistante HSE, les missions d’accueil, avec un morcelage des tâches rendant difficiles ses conditions de travail et le respect des délais, qu’elle n’a été destinataire de sa fiche de poste que le 03 novembre 2003, que sa pause était très souvent soit non prise, soit écourtée, que ses missions d’assistante administrative ont évolué puisque des tâches supplémentaires lui étaient demandées par le directeur, M. [E], comme la saisie de procédure du service direction, la création de classeurs procédure, l’archivage de documents procédures et formulaires destinés au service. Elle fait observer que l’employeur a été informé de sa surcharge de travail en 2006 et qu’elle avait alerté également le médecin du travail.

Elle affirme que le stress et la tension nerveuse accumulés l’ont conduite à demander à bénéficier d’un congé sabbatique le 12 janvier 2011, lequel a débuté le 1er mai 2011 et n’était en rien lié à des projets de travaux personnels.

Elle prétend que ses conditions de travail se sont plus amplement dégradées à compter de son retour, début juillet 2012, qu’en dépit de tous ses efforts passés et de son implication professionnelle, et alors qu’elle disposait 10 ans d’ancienneté, aucune revalorisation sérieuse et loyale de son travail ne lui a été proposée, l’employeur lui ayant réservé, à son retour, un poste de technicien QSE qui impliquait le regroupement de deux postes d’assistante administrative du service QEHS en un seul, soit une charge de travail doublée et la réalisation d’autres tâches comme celles de Coordinateur HSE. Elle affirme que les tâches spécifiques Qualité et HSE attribuées au poste de Technicien QSE représentaient 89% de la totalité des tâches réalisées par les deux assistantes administratives, Mmes [Y] et [W], du service QEHS en 2012, qu’elle ne pouvait pas donc pas avoir la charge des tâches du QEHS à hauteur de 70%, contrairement à ce qui lui avait été annoncé lors de la réunion du comité d’Etablissement du 31 mai 2012. Elle considère que cette proposition était totalement déloyale dans la mesure où il ne s’agissait pas d’une promotion et que ce poste la plaçait en difficulté dès son retour. Elle précise avoir repris son travail le 02 juillet 2012 dans des conditions de stress renouvelées et que son retour n’avait pas été préparé. Elle soutient avoir dénoncé ses conditions de travail en juillet 2012, que suite à un incident avec sa responsable hiérarchique elle a été arrêtée du 26 au 31/12/2012, que le médecin du travail avait préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique à l’occasion d’une visite du 19 novembre 2012, que néanmoins l’employeur avait rejeté cette demande au motif que ses tâches liées au poste d’assistante administrative ne pouvaient pas être réparties entre plusieurs personnes et que son travail ne se prêtait pas au temps partiel. Elle ajoute que le poste qu’elle a occupé à son retour avait été resté vacant de juillet à septembre 2012 et que l’intérimaire Mme [V] qui était censée la remplacer consacrait 95% de son temps à d’autres tâches, qu’en décembre 2012, face à son incompréhension, le directeur M.[J] l’informait qu’à son retour à temps complet, sa charge de travail réelle ne représenterait que 50% d’un temps plein.

Elle indique qu’elle a eu une mauvaise évaluation en 2012 alors qu’elle n’avait travaillé que trois semaines, que si le 1er mars 2013, elle est passée au groupe/niveau 4C, l’augmentation lui assurait un salaire juste au dessus du minimum conventionnel et qu’elle s’est sentie mise à l’écart de la nouvelle responsable hiérarchique, Mme [B].

Elle fait valoir qu’entre juillet 2013 à décembre 2013, elle a été durement notée, ce qui a réduit à néant tous les efforts accomplis au cours cette année et que son état de santé ne s’est pas amélioré. Elle a été choquée d’apprendre, à l’occasion d’une visite médicale, après plusieurs mois de congés maladie, que l’employeur n’envisageait pas de rupture conventionnelle et qu’un licenciement pour inaptitude au travail était envisagé. Elle précise avoir été classée en invalidité 2 en juin 2017

A l’appui de ses allégations, Mme [M] [N] verse notamment au débat:

— un questionnaire qu’elle a renseigné dans le cadre de l’enquête administrative effectuée par la CPAM de Vaucluse, daté du 19/05/2015 :'Au sein du service HSE puis QEHS, j’ai été exposée un stress permanent et prolongé en raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail liée à la création du service HSE, à des conditions de travail très difficiles lorsque j’étais au poste accueil et qu’il fallait en même temps assurer tout le travail en vue de la certification ISO 14001 et autres audits ainsi que le travail quotidien, à de nombreux objectifs associés de fortes exigences qualitatives (délai, qualité d’exécution ) et quantitative (charge de travail), à un manque de stabilité du personnel au sein du service HSE puis QEHS. En effet, en 10 ans, j’ai travaillé avec 10 cadres différents au sein seulement du service HSE, ainsi que mon 'non avancement professionnel », alors que mon travail a lui évolué. Mes conditions de travail se sont continuellement dégradées depuis mon embauche en novembre 2002. Tout cela m’a conduit à un épuisement professionnel qui a eu pour conséquence une dégradation de ma santé physique et mentale. Concernant les réponses aux questions sur les travaux réalisés et le poste de travail, je vous transmets les copies de mes fiches de poste :

— Secrétaire Hotesse. Pas de fiche de poste.

— Assistante administrative de 2003 à 04/2013. Avant 2003 pas de fiche de poste.

— Assistante Qualité du 01/05/2013 à ce jour.

Je vous transmets aussi pour information, la fiche de poste de Technicien QSE. Poste qui m’avait été proposé à mon retour de congé sabbatique. Cette fiche détaille les missions que j’effectuais déjà alors que j’étais assistante administrative. J’effectuais toutes les missions écrites sauf celles-ci :

— Tenir à jour et diffuser les tableaux de bord de suivi des activités prise en charge notamment les indicateurs relatifs à l’EHS,

— Réaliser la mise à jour des fiches d’exposition aux facteurs de pénibilité du personnel,

— Réalisation des enquêtes suite aux accidents bénins inscrits dans le registre,

— Réaliser la formation aux entreprises extérieures et des nouveaux arrivants.'

— les comptes rendus des évaluations de la performance individuelle pour:

2006 : évaluation du manager : 'Globalement [M] a atteint moyennement ses objectifs du fait en partie d’une surcharge de travail non prévue lors de la définition des objectifs (procédures du CQ, audit groupe EHS)', observations de Mme [M] [N] ' L’atteinte moyenne de mes objectifs pour l’année 2006 est dû tout d’abord par le fait que j’occupe le poste d’accueil du site d’lSS en plus de mon poste d’assistante Le poste d’accueil est ' très particulier’ à cause du dérangement durant toute la journée et cela tout au long de l’année par : l’accueil téléphonique, l’accueil des visiteurs, des entreprises extérieures, l’ouverture des portails, badges, sécurisation du site etc….Du fait de ces contraintes internes et externes : appels, visiteurs, entreprises extérieures (non maîtrisables), il est donc très difficile de travailler dans ces conditions et surtout de respecter des délais’ ;

2007 : '[M] a passé une année où elle a su faire preuve d’une bonne capacité d’adaptation et de travail pour atteindre l’ensemble de ses objectifs malgré sa nouvelle fonction d’assistante à plein temps, la nouvelle réorganisation des activités administratives et l’audit de recertification ISO 14001.', observations de Mme [M] [N] : ' l’ensemble des résultats obtenus ; un travail important a été fourni pour se mettre à niveau du fait de mon passé à l’accueil. Néanmoins l’ensemble des mes objectifs ont été atteint. Il reste à peaufiner les tâches relatives à la planification et le reporting (indicateurs).'

2008 : 'Globalement les objectifs 2008 ont été atteints. On constate une amélioration nette de la planification des actions à réaliser et de la rentabilité au travail par rapport à 2007. Un back up qualité efficace. Il faut garder l’objectivité dont [M] a toujours su faire preuve.' ; commentaire de Mme [M] [N] : 'j’ai un meilleur taux d’atteinte de mes objectifs par rapport aux années précédentes. J’ai de meilleures conditions de travail depuis que je ne gère plus 'seule’ l’accueil et de ce fait je suis plus sereine et plus performante au travail. Je me suis améliorée sur la planification du travail à réaliser ce qui m’a permis d’avoir une bonne vision sur ce que j’ai à faire. Un bon travail d’équipe au sein de l’administratif ce qui a permis un back up efficace',

2009 : '[M] a permis de pallier les absences répétées de la deuxième assistante administrative en fournissant un travail de qualité et en maintenant un bon service auprès des différents interlocuteurs. De plus, elle a fait preuve de créativité permettant d’améliorer les processus en charge tout en réalisant de nouvelles missions qui vont au delà du rôle d’assistante administrative. [M] fait preuve d’un grand professionnalisme et d’un engagement exemplaire dans son travail’ ; commentaire de Mme [M] [N] ' un bon rôle de support et d’absorption des absences. Des responsabilités supplémentaires enrichissantes. ( responsable documentaire, procédures sûreté) ; très vite autonome pour les nouvelles responsabilités',

2010 : 'une très bonne année pour [M] qui a réussi à garantir les missions administratives QEHS de qualité tout en étant support auprès des différents collaborateurs et parrains des nouveaux arrivants dans le service ( assistante, coordinateurs) [M] est très professionnelle, pro active et engagée dans la mise en oeuvre de ses activités et est bien intégrée dans une démarche d’amélioration continue’ ; commentaire de Mme [M] [N] 'une année 2010 très riche car j’ai pu mener de front l’ensemble des missions spécifiques qualité et EH. J’ai pu développer de nouvelles compétences et prises de responsabilité. De plus j’ai été pro active sur la préparation à la recertification ISO 14001",

2012 : '[M] n’a travaillé que 3 semaines en 2012 et était en formation 'doc manager'. [M] a émis à plusieurs reprises des critiques envers les assistantes qui l’avaient remplacée durant la période de congé sabbatique. Ces critiques n’étaient basées sur aucun fait, elle n’a pas du tout fait preuve d’esprit d’équipe. De plus [M] a explicitement demandé de ne plus avoir de réunion de travail d’équipe ce qui n’est pas acceptable. Ces points ont déjà été partagés avec [M] avant son départ en arrêt maladie sur fin juillet 2012.'

2013: 'l’année 2013 a été une année de reprise en main de la gestion documentaire par [M] et cette mission est désormais assurée 'en routine', ce qui répond aux attentes fixées à son retour pour l’année 2013. Désormais, [M] assure avec rigueur cette mission de gestion doc qui doit représenter au max 50% de sa charge’ ; Le poste de gestionnaire doc est bien tenu. Force de proposition pour améliorer le processus – rôle de support reconnu par les autres secteurs. Bonne implication dans le projet Veeva . Rigueur et respect des délais… La mission est très bien maîtrisée, il n’a pas fallu beaucoup de temps à [M] pour reprendre la main sur les sujets. Elle a permis par la suite d’éponger le retard accumulé…'

— plusieurs décomptes des heures supplémentaires réalisées par la salariée :

2009 : 08 h en novembre, 13h en décembre ,

2010 : 3h20 en janvier , 1h40 en février , 1h15 en mars, 5h10 en avril, 21h05 en juin, 13h35 en juillet, 3h20 en août, 6h30 en novembre/décembre 2010, 4h en décembre,

2011 : 4h en février, 2h30 en mars, 3h30 en mai,

— un courriel de Mme [P] [I] du 31/07/2012 'Comme annoncé à plusieurs reprises, nous allons mettre en place un poste de Garde/accueil sur le site pour prendre en charge l’accueil tel que réalisé jusqu’à présent mais également d’autres activités afin d’améliorer la sécurisation du site…: l’accueil des visiteurs, 1'Accueil téléphonique, la réception des demandes et plaintes des parties intéressées, la Réception et envoi des courriers, l’accueil des transporteurs avant d’entrer sur le site, l’Accueil des EE. Il est à noter que toute remise de badge magnétique à un intervenant d’une entreprise extérieure sera en échange d’une pièce d’identité’ ou de la photocopie de celle-ci pour un accès demandé de plus d’une journée ; la Gestion des accés est l’organe de communication entre la cellule d’intervention, le site et les secours extérieurs dans le cadre du PUE ; la définition du planning de la cellule d’intervention ; la Réalisation de rondes de sécurité quotidien ; le suivi du recensement du personnel, suivi du listing de la centrale anti intrusion ; Le suivi du listing de la centrale SSI ; le suivi des conclusions du gardiennage des jours d’arrêt de l’usine ; le contrôle du respect associé à l’utilisation des parkings personnels et visiteurs. Le poste de garde est sous la tutelle de l’EHS et en back-up du Directeur du site. Nous allons demarrer la prestation des le 01/08/12…',

— un organigramme du site de [Localité 1] non daté,

— un compte rendu de réunion du 05/07/2005 à laquelle a participé Mme [M] [N] relative à la nouvelle organisation des assistantes administratives au 1er septembre 2005 : 'Mme [M] [N] affectée au service HSE + Accueil, affectée à l’accueil en l’attente de la restructuration avec système de gardiennage à l’exception du mercredi’ 'les chefs de service doivent tenir compte que l’accueil représente une charge de travail supplémentaire',

— un procès-verbal d’une réunion du CE/DP du 22/01/2004 relatif aux élections des membres du CHSCT ; Mme [M] [N] apparaît comme membre composant le CHSCT,

— l’audition de Mme [L] [K], salariée de la SAS [1] effectuée dans le cadre de l’enquête administrative de la CPAM, embauchée en qualité de chimiste en 1992, membre du CE depuis 1993, coordinatrice des missions 'handicap’ en 2012 '… Mme [M] [N] m’avait rencontrée à plusieurs reprises pour me faire part de son état de fatigue extrême qui l’avait 'obligé’ à prendre un congé sabbatique en 2011. A ce titre j’avais échangé avec le directeur Mr [J] pour l’alerter sur cette situation : 'un salarié face à un épuisement dû à son travail s’est senti dans l’obligation de prendre 10 mois de congés sans solde afin de se reposer ». Mr [J] m’avait dit mettre à profit cette absence afin de préparer son retour sur un poste plus adapté à ses attentes. Je vous précise qu’après son congé sabbatique son retour et accueil de Mme [M] [N] n’a pas du tout été préparé (pas de ligne téléphonique -copie des postes téléphoniques attribués, pas de fournitures de travail et surtout pas de clefs pour rentrer dans son bureau). En ma qualité de membre du groupe de travail RPS j’ai accompagné sur diverses actions Mme [M] [N] car j’ai pu constater (copie accompagnement RPS jointe)

— Son mi-temps thérapeutique recommandé par la médecine du travail avait été refusé par la direction (Jamais refusé pour d’autres salariés par le passé et ce jusqu’a ce jour).

— l’engagement demandé par le groupe RPS n’a pu être respecté par la salariée

— Un poste de travail réaménagé avec des activités décrites trés vaguement en vue d’une promotion (copie accompagnement RPS).

— [M] n’ayant pas obtenu des précisions sur ce nouveau poste a refusé cette promotion.

J 'avais revu [M] en juillet 2013 car le changement de Manager pouvait être pour elle une opportunité pour repartir sur de bonnes bases. J’avais d’ailleurs rencontré son nouveau manager [D] [B] qui était tout à fait prête et disposée à échanger sur les objectifs et mettre à plat les problèmes si existants. A plusieurs reprises aussi bien [D] qu'[M] m’ont sollicitée pour m’exprimer leurs inquiétudes à travailler ensemble. Leurs points de vue sur l’estimation de la charge de travail et la répartition des activités différer …

Suite à son malaise en janvier 2014 Mme [M] [N] était venue me voir pour me relater l’entretien d’évaluation qu’elle avait eu avec Mme [B] qui selon elle avait été noté injustement…

Un nouvel incident a affecté Mme [M] [N]… cette dernière m’avait rapporté que courant juillet 2014, Mme [B] l’avait infantilisée suite à la non remise de la fiche de pénibilité dans les délais. [M] souhaitait que les RPS soient mentionnés sur sa fiche de pénibilité.. J’ai revu [M] début janvier 2015 (trés affectée) car elle avait appris qu’une inaptitude à son poste au travail avait été souhaitée par le docteur [Q] (médecin du travail) et la responsable des ressources humaines',

— une attestation de Mme [R] [T], salariée de la SAS [1] depuis 23/01/1995 assistante administrative des ventes dans la production : en 2012, nous étions 5 assistantes dont Mme [M] [N] et moi-même faisions l’accueil physique et téléphonique à tour de rôle pendant une semaine; un jour de juillet 2012 vers 11h45 elle a rencontré Mme [M] [N] en pleurs dans le couloir ; elle lui a expliqué qu’elle sortait d’une réunion avec Mme [I], il y avait eu dispute ou altercation et Mme [M] [N] ne se sentait pas bien, avait l’intention de rentrer à son domicile et de voir son médecin ; une audition de la même salariée effectuée dans le cadre de l’enquête administrative de la CPAM concernant un accident de travail du 26/07/2012 déclaré par Mme [M] [N] et qui n’avait pas été pris en charge par la caisse primaire : étant à l’accueil cette semaine là, j’ai constaté le 26/07 et lors de son appel téléphonique le 27/07 une grande souffrance psychologique ; Mme [M] [N] était en pleurs et choquée, suite à une réunion avec son supérieur hiérarchique ,;

— un avenant au contrat de travail de Mme [M] [N] signé le 20/01/2005 :'suite à votre demande de travail à temps partiel lors de notre entretien de novembre 2004 nous avons le plaisir de vous annoncer notre accord à compter du 01 mai 2005. Vous continuerez à effectuer votre activité à temps partiel sur le même poste de travail et qualification…',

— un avenant signé par Mme [M] [N] le 28/02/2007 relatif à une reprise de l’activité professionnelle à temps plein à compter du 01 mars 2007,

— la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 06/04/1956,

— un compte rendu de réunion de service du 02/10/2006,

— un compte rendu de réunion du Comité d’établissement du 30/01/2007,

— un courrier de Mme [M] [N] daté du 12/01/2011 relatif à une demande de congé sabbatique du 01/05/2011 au 30/04/2012,

— une attestation de M. [O] [Z], compagnon de Mme [M] [N] depuis 20 ans : l’état de santé de Mme [M] [N] a commencé à se dégrader peu de temps après son embauche par la SAS [1], alors qu’auparavant, elle ne rencontrait pas de problème de santé ; 'l’unique raison qui l’avait poussée à faire cette demande était son état de fatigue dû à son travail depuis des années dans l’enreprise , pour préserver sa santé il lui était nécessaire de s’arrêter de travailler pendant plusieurs mois ; sa compagne s’était reposée et était prête à reprendre le travail ; à son retour elle était préoccupée par la proposition qui lui avait été faite d’occuper le poste de technicien ; elle a été choquée par les conditions de son retour, pas de bureau, une chaise cassée, pas d’ordinateur ou de fournitures ; en janvier 2013 son état de santé s’est dégradé et en mars 2013, une hyperthyroïdie avait été diagnostiquée ; son travail a eu un impact important dans sa vie ;

— un courriel envoyé le 04/06/2012 concernant la nouvelle organisation à laquelle est jointe une note de M. [H] [J] : 'J’ai le plaisir de vous annoncer la nomination de [F] [Y] au poste d’Assistante de Direction et QEHS à compter du 4 juin 2012… Dans le cadre de ses nouvelles fonctions [F] sera le premier point de contact sur site pour les tâches relatives aux ressources humaines déléguées sur le site…[F] me reportera hiérarchiquement et aura pour responsable fonctionnel [P] [I]…'

— une attestation de Mme [U] [G], la mère de Mme [M] [N] : le 26/07/2012, pendant le temps de midi, sa fille est arrivée en pleurs à son domicile ; elle l’avait informée avoir eu une réunion 'sa responsable lui aurait dit qu’elle critiquait ses collègues assistantes avec qui elle travaillait’ ; pendant son congé sabbatique, sa fille s’était reposée et était prête à reprendre son travail mais s’était inquiétée suite à un appel de son responsable hiérarchique qui lui avait proposé un poste de technicien, elle avait commencé à s’inquiéter de son retour dans l’entreprise;

— un courriel de Mme [M] [N] du 29/05/2012 pour solliciter une prolongation de son congé sabbatique : 'je souhaite prendre 3 semaines de congés du 11/06/2012 au 30/06/2012. Je pars jeudi, je voudrais prolonger ma réservation..;',

— un organigramme concernant les services direction usine et QEHS ; nouvelle organisation prévue après le départ de M. [C] et le retour de Mme [M] [N] : le poste de la salariée 1 équivalent temps plein : technicien QEHS, en charge des spécifiques, Qualité et HSE, + tâches du coordinateur HSE ; [F] [Y] : 30% tâches direction usine et 70% tâches administratives service QEHS,

— une demande de duplicata de la convocation de Mme [M] [N] à la médecine du travail à l’occasion d’une 'visite occasionnelle demande salariée’ du 26/06/2012,

— un courriel envoyé le 22/06/2012 par Mme [M] [N] :'Je fais suite au mail de M [UI] [RG] daté du 19/06/12 qui est une synthèse de notre entretien qui s’est déroulé le 15/06/2012..L’objet de cet entretien était la préparation de mon retour sur le site prévue le 02/07/2012. Lors de cet entretien, il m’a été proposé un poste de technicien QSE. J’ai pris connaissance de la description d’emploi associée au poste en question. En ce qui concerne la description d’emploi, celle-ci ne fait pas apparaître la répartition des charges de travail que représentent les différents points Qualité et HSE. Les titres, la 3ème page qui concerne « Appraisal grid » ne sont pas corrpréhensibles car étant tout en anglais. Serait-il possible d’avoir la description d’emploi tout en francais '

Ensuite, J’ai besoin de connaître la liste exhaustive des tâches administratives dont je n’aurais plus la charge.

Concernant la proposition salariale à la fin du mail, le positionnement du technicien QSE n’est pas précisé. Cest à dire dans quel groupe est-il ' Et dans quelle catégorie '

Dans le mail ci-dessous il est écrit : « … Nous vous rappelons qu’à défaut d’acceptation de cette proposition nous vous proposerons un poste équivalent à celui que vous occupiez avant votre congé sabbatique ». Pourriez-vous m’indiquer quel poste me serait proposé en cas de refus ' car après la lecture de la description d’emploi, je constate que 80% des fonctions techniques QSE qui figurent sur celle-ci sont des fonctions dont j’avais déjà la charge tout en étant assistante administrative au sein du service QEHS.

A ce jour, je ne peux vous donner de réponse car j’ai besoin de plus de précision concernant certains points et de réponses à mes questions.

Y-a-t-il réellement une urgence à donner une réponse à votre proposition ce jour, Vendredi 22 juin 2012 sachant que 80% du poste que vous me proposez est le même dont j’avais déjà la charge avant mon départ en juin 2010.

L’entretien du 13/06/2012 a eu lieu pendant mes congés payés qui se terminent le 30/06",

— courrier du 07/08/2012 de la SAS [1] relatif à un 'refus de promotion',

— la fiche de poste de technicien QSE,

— des comptes rendus de réunions du comité RPS qui a assuré l’accompagnement de Mme [M] [N] à compter de janvier 2013 :

—  07/01/2013 : le comité RPS explique à [M] ce qui a été défini avec Monsieur [J] (entretien du 10/12/2012) pour sa reprise au niveau de sa charge de travail, à savoir une occupation à 50% de son temps de travail, ceci afin d’éviter une fatigue physique trop importante et pour pallier au fait du refus de son mi-temps thérapeutique. Ce qui devrait lui permettre de reprendre son poste tranquillement. [M] est rassurée mais reste relativement méfiante sur le déploiement du plan d’action. [M] nous a montré les tâches qui lui étaient attribuées pour cette reprise => on reléve des tâches administratives 'légéres’ sans précision sur le scope des possibles personnes demandeuses auprés d'[M], ce qui l’inquiéte d’autant plus, pour elle c’est un risque d’avoir ' tout le monde’ car l’intitulé des intervenants sont notés ' tous’ et de demandes diverses ». ll y a aussi un nombre de tâches différentes entre AS at NJ. [M] profite également pour nous présenter le job desc proposée pour son retour à l’occasion de son changement de fonction => qui nous paraît bien chargé en contenu et assez large dans le champ des missions,

—  17/01/2013 : A [I] : AEA indique que pour une période de 2 mois environ, AS sera en charge des tâches administratives du service (classement, archivage, courrier, etc.) afin de réintégrer son service dans les meilleures conditions. AEA souhaite cette organisation de travail pour AS, afin de ne pas désorganiser le reste du service dans cette période transitoire, notamment si elle revenait à être absente. [M] informe la réalisation de tâches non définies dans sa reprise de poste mais appartenant à ses compétences (plan procédure) afin d’alléger sa collègue de travail. A ce sujet-là, [P] réagit trés négativement en lui répondant qu’elle ne lui avait rien demandé ». Réunion écourtée au bout de 30 mns suite à un différend entre le manager et la salariée. lmportante charge émotionnelle de la salariée.'

—  03/04/2013 : [M] n’a toujours pas sa définition de fonction (prévu en S14). AEA n’a pas remis l’enveloppe de son augmentation à [M] mais l’a fait avec les autres collaboratrices du service. Point sur les tâches d'[M] à ce jour: gestion du courrier (réception, envoi) Gestion documentaire (tout easydoc) ; Gestion des voyages (partagée entre toutes tes 2) Quelques tâches provenant de [DX] ; [M] est prévue d’être intégrée dans un groupe de plan de transformation de standardisation : => quel impact sur sa charge de travail et surtout sur sa demande des 75/80% ',

—  29/07/2013 : [M] ne fait plus de travail EHS depuis son retour or elle est toujours sollicitée à ce sujet. Le résumé de la fonction sur Easydoc fait lors de la présentation… Le comité RPS décide de faire remonter ces éléments auprès du directeur afin que celui-ci facilite les tâches de chacun au sein de la nouvelle organisation mise en place au sein de l’AQ,

—  31/10/2013 : [M] est toujours dans un état de fatigue assez important en fin de journée, n’est pas plus rassurée sur la valeur de la reconnaissance de son travail malgré la réorganisation et un changement de manager. Elle revient également sur la nuisance sonore et passagère dans le bureau et sa difficulté à se concentrer. Elle nous a confirmé sa volonté de demander un 80% à partir de 2014 sous la forme d’activités basées uniquement le matin, sur le site, et également compléter par la valeur de 2 jours par semaine en télétravail (domicile).

—  26/11/2013 : [D] [B] est revenue vers moi concernant également son inquiétude sur la potentielle charge de travail d'[M] prévue pour 2014. En effet, [D] estime que sa charge actuelle n’est que de 60% et que pour les besoins du service, il va falloir qu'[M] s’investisse plus dans la valeur support de son poste. Elle va accepter sa demande de travail à 80% mais est soucieuse quant au travail rendu pour ce temps de travail. Elle a essayé d’expliquer à [M] ce qu’elle attendait d’elle mais n’est pas sûre de la bonne compréhension de ces attentes. [D] se retrouve confronter à la difficulté d’aborder [M] sans la mettre dans une situation de stress.

—  27/11/2013 : [M] sent toujours la différence de traitement de son travail par rapport aux autres personnes de son service,

—  27/01/2014 : Suite à son IPAP, [M] est venue me voir pour m’expliquer un point de divergence en particulier sur lequel elle n’était pas d’accord et surtout pour lequel l’évaluation n’était pas juste compte tenue que le sujet avait éte abandonné (projet standardisation) et suivi par son ancien manager, qui avait notamment émis la forte implication d'[M] sur le sujet; la note mise sur ce sujet ne reflétait pas à sa juste valeur. Cet entretien a suscité chez [M] une forte dose de stress qui l’a conduite à se rendre à l’infirmerie afin de pouvoir s’allonger et s’isoler, accompagnée par [R] [T] (SST). Le malaise a été notifié dans le registre de l’infirmerie.

—  11/07/2014 : A la fin de son point hebdomadaire du 10/07/2014, S.[B] demande des explications à [M] concernant le fait qu’elle n’avait pas remis au service EHS sa fiche de pénibilité et surtout qu’elle ne l’avait pas signée. Lors de cet entretien [M] s’est sentie traitée comme une enfant que l’on sermonne. ll faut savoir qu’il n’y a aucune obligation que cette fiche soit signée par le salarié et surtout qu'[M] voulait simplement qu’il soit consigné les risques RPS et l’exposition sur écran. Cet échange a bouleversé [M], qui a dû rechercher réconfort auprés de [PR] afin de se remettre… De ce fait [M] s’est engagée à la remettre en main propre le lendemain a Monsieur [J] avec les annotations qu’elle voulait qu’il y soit consigné…',

— un document intitulé 'répartition des tâches associées aux différentes missions des assistantes administratives QEHS en 2012 après analyse de la pièce adverse’ : les tâches spécifiques HSE et Qualité attribuées au nouveau poste de tehnicien QSE représentait 89% des tâches,

— plusieurs avis du médecin du travail du :

05/07/2012 : 'apte, une diminution du temps de travail et des responsabilités est demandée et souhaitable à mon sens',

12/09/2012 'pas d’avis',

19/12/2012 'une reprise à mi temps thérapeutique semble souhaitable au vu de son état de santé',

le 22/01/2013 'apte',

23/09/2013 'apte',

04/11/2013 'apte, une réflexion quant à la possibilité d’un temps partiel souhaitable',

05/11/2014 'apte, éviter toute forme de stress…',

20/11/2014 'demande d’examens complémentaires…',

— un courrier de l’employeur daté du 16/10/2012 '… vous avez bien refusé le poste de technicien QSE, les raisons de ce refus et leur bien-fondé ne sont d’ailleurs nullement en cause, et votre décision est parfaitement légitime. Vous reprendrez donc, dés votre retour, votre poste d’assistant administratif.

Conformément à votre demande vous trouverez joint à ce courrier, votre description d’emploi au poste d’assistant administratif. Pour rappel cette description d’emploi correspond en tout point à celle que vous avez signée le 3 novembre 2003.

En revanche dans la mesure où votre demande de description d’emploi traduite en français, concerne le poste de Technicien QSE que vous avez refusé il ne me paraît pas utile de vous la cornmuniquer.

Enfin, je souhaite attirer votre attention sur le fait qu’il ne vous a pas été proposé de poste d’assistante qualité à temps partiel et qu’aucun accord sur une telle fonction n’a été donné.

Par ailleurs, vous demandez un détail précis (en heures / semaine) des tâches qui sont attendues. Cette demande est étonnante, et ne correspond pas à ce qui se pratique dans l’entreprise… vous savez que notre activité, ainsi que l’organisation de notre production, ne nous permettent pas d’indiquer d’une manière aussi précise le détail du temps que nécessite chacune des tâches de votre rôle d’assistant administratif. J’ajoute qu’une telle planification serait tout simplement incompatible avec la nature même de votre poste. D’ailleurs et pour cette raison, cette information n’a jamais été prévue, et vous ne vous ne l’avez jamais sollicitée.

Enfin, quant à votre demande d’un changement de niveau au sens de la convention collective, je tiens à vous préciser la méthodologie retenue pour une telle modification: … au bout de 10 années d’activité au même niveau, un collaborateur est censé disposer du niveau d’autonomie et d’initiative attendu par les termes de la convention collective… il est prêté une attention particulière au niveau de performance et de comportement au sein de la structure… certains collabotateurs sont passés au niveau 'C’en mars dernier. Vous concernant, et compte tenu de votre absence pour congé sabbatique, les dix années seront atteintes en octobre 2013. A cette date, nous avons prévu de revoir votre positionnement sur la base de ces critères… je vous confirme que nous vous attendons au poste d’assistant administratif, et vous invitons à rencontrer dés votre retour votre responsable Madame [P] [I], qui vous communiquera la liste des tâches à effectuer, correspondante à votre poste…',

— un courrier de la SAS [1] du 28/11/2012 adressé au docteur [Q] '… dans l’organisation actuelle du département nous ne pouvons envisager un retour de Mme [M] [N] à mi temps, le poste qu’elle occupe ne pouvant être aménagé de cette manière pour plusieurs raisons : le poste occupé par Mme [M] [N] ne peut être un poste à mi temps en raison de l’organisation du travail dans son service nécessitant la présence à temps plein ; il n’est également pas souhaitable… de faire réaliser les tâches qui incombent à Mme [M] [N] par plusieurs personnes. De plus,à ce jour, nous pallions l’absence sur son poste par un travailleur temporaire à temps plein, et poursuivre le contrat sur la base d’un temps partiel n’est pas possible pour des raisons évidentes de rémunération de ce dernier. Enfin, maintenir ce travail temporaire à temps plein et accueillir Mme [M] [N] à mi temps thérapeutique induirait un surcoût de masse salariale qui n’était pas prévu à ce jour et que le groupe ne permet pas…',

— un compte rendu d’activité de la médecine du travail en 2012 : les risques psycho sociaux sont à l’évidence aussi présents sur le site pour quelques cas particuliers rencontrés, mais aussi plus généralement, car l’entreprise est exigente pour elle (elle ne semble pas faire d’impasse sur les investissements en terme de prévention), mais aussi pour son personnel, et mon impression, pour avoir entendu une partie des salariés et assisté à plusieurs réunions du site, me fait penser que le mode de fonctionnement, l’organisation, aboutit parfois à des demandes supérieures aux possibilités de chacune ou chacun. N’y a -t-il pas distorsion, en tous cas pour certains postes de travail entre le travail prescrit et le travail réel '',

— un certificat médical du docteur [S] [A] du 07/01/2021 : la thyroïde était normale et … le taux était dans la norme avant le diagnostic de maladie de Basedow. J’ai assuré le suivi depuis,

— un courrier de M. [JA], endocrinologue, daté du 07/12/2021 ' Mme [M] [N] lui a été adressé en avril 2013 ; elle présentait tous les signes cliniques et biologiques avec positivité des anticorps ; un traitement avait déjà débuté et qu’il a complété par la prescription d’un anti thyroïdien de synthèse… en août 2014… la patiente est revenue… son bilan thyroïdien était à chaque fois strictement normal…'.

La SAS [1] fait valoir que pour que la maladie déclarée par Mme [M] [N] soit reconnue comme maladie professionnelle, il faut que la maladie soit causée directement et essentiellement par le travail habituel de la salariée et qu’elle entraîne un taux d’incapacité permanente d’au moins 25%.

Elle soutient que la déclaration de maladie professionnelle de Mme [M] [N] a été faite en réaction au refus de la CPAM de Vaucluse de reconnaître le caractère professionnel du prétendu accident de travail survenu le 21 octobre 2014, la déclaration de la maladie professionnelle ayant été déposée le 29 janvier 2015, soit trois mois seulement après, en sorte qu’elle considère que cette déclaration est purement opportuniste.

Elle indique que l’exécution du contrat de travail de Mme [M] [N] s’est déroulée de façon satisfaisante pour les deux parties, comme l’établissent les entretiens d’évaluation, que Mme [M] [N] est mal fondée à prétendre qu’au cours du mois de juillet 2012, elle aurait subitement été victime d’un syndrome d’épuisement professionnel, dans la mesure où celui-ci serait intervenu après un an de congé sabbatique. Elle ajoute qu’elle avait pris les mesures nécessaires pour que la salariée puisse reprendre son travail dans de bonnes conditions au cours de l’année 2012, puis début 2013, qu’elle a mis en place un dispositif de suivi et d’accompagnement de sa charge de travail depuis 2009 et un dispositif de suivi 'RPS’ (risques psycho sociaux) individuel, à son retour d’arrêt maladie en 2013 et précise que Mme [M] [N] a toujours été déclarée apte.

Elle affirme que le recrutement temporaire de Mme [V], intérimaire, avait pour objectif d’apporter un renfort à l’équipe du 21 septembre 2012 au 05 janvier 2013 et précise que Mme [W] épouse [FO] n’a pas quitté la société en juillet 2012 à la fin de son CDD, comme le prétend Mme [M] [N], mais qu’elle a été embauchée en CDI et n’a quitté la société qu’en mars 2022. Elle entend faire observer que la demande d’aménagement de Mme [M] [N] de son temps de travail à temps partiel lui a été refusé parce qu’elle n’était pas compatible avec une organisation du temps de travail à temps partiel et que sa charge de travail avait été réduite de 50% pour lui permettre de travailler dans des conditions idéales. Elle soutient que l’avis du médecin du travail selon lequel une diminution du temps de travail et des responsabilités de Mme [M] [N] était souhaitable, n’avait pas de caractère impératif ou indispensable, au regard de son état de santé.

Elle indique que Mme [M] [N] ne démontre pas avoir connu une charge de travail excessive, qu’elle a travaillé en 2012 trois semaines seulement, après un congé sabbatique d’un an et qu’elle n’a réalisé aucune heure supplémentaire en 2012 et 2013.

Elle prétend avoir mis en place des dispositions de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux, que Mme [M] [N] a bénéficié d’un suivi RPS en 2013 lors de sa reprise de travail, qu’une permanence téléphonique animée par des psychologues cliniciens a également été mise en place grâce à un numéro vert largement diffusé au sein du Groupe [1]. Elle précise que l’évaluation des RPS et des plans d’actions définis a été intégrée au document unique d’évaluation des risques le 15 avril 2014 et présentée au CHSCT entre janvier et mars 2015 et que le CHSCT était régulièrement informé sur l’évolution de ce dispositif.

Elle fait valoir que les contours du poste de travail de Mme [M] [N] et de ses responsabilités ont été précisément définis et rappelés à la salariée et qu’il ressort en revanche de l’accompagnement RPS que Mme [M] [N] avait une certaine appréhension du périmètre de ses fonctions et de ses responsabilités. Elle ajoute qu’à partir du 1er mai 2013, Mme [N] a occupé le poste d’assistant qualité et que la société a précisément suivi la gestion de sa charge de travail, par l’intermédiaire du Comité RPS, 9 réunions s’étant tenues entre janvier 2013 et juillet 2014.

S’agissant de la rémunération de Mme [M] [N], elle indique qu’elle était conforme à la convention collective applicable, que son niveau de classification a été majoré à compter du 01 mars 2013 et que son salaire, depuis son embauche, a fait l’objet régulièrement d’une augmentation, qu’ainsi entre 2002 et 2017, il a progressé de 52,49 %, que son salaire a toujours été nettement supérieur aux minima conventionnels applicables à sa catégorie.

Sur les éventuels manquements qu’elle aurait commis selon Mme [M] [N], elle entend préciser qu’elle a effectué un suivi régulier de l’état de santé de la salariée, laquelle a bénéficié de plusieurs visites médicales en 2013 et en 2014.

Elle affirme que la maladie de Basedow dont souffre Mme [M] [N], diagnostiquée en mars 2013, constitue une pathologie préexistante pouvant justifier son état de santé, que la salariée faisait déjà l’objet d’un suivi médical pour sa thyroïde en mars 2012, alors qu’elle était en congé sabbatique, que la TSH de Mme [M] [N] était déjà en dessous des marqueurs en octobre 2012, que cependant, ce n’est qu’en mars 2013 qu’elle a été prise en charge par un endocrinologue diagnostiquant la maladie de Basedow. Elle indique que Mme [M] [N] avait refusé de prendre le traitement adéquat et qu’elle persiste à ne pas vouloir justifier de son suivi médical à la suite du diagnostic de mars 2013 et affirme qu’elle n’a pas suivi le traitement prescrit pour le traitement de l’hyperthyroïdie, tel que l’a relevé CRRMP de [Localité 4]. Elle prétend que cette pathologie a nécessairement eu une incidence sur l’état psychique de Mme [M] [N] qui affirme désormais que la maladie de Basedow se serait déclarée en raison de ses conditions de travail.

A l’appui de ses allégations, la SAS [1] produit notamment au débat :

— le guide d’aide à la prévention concernant le syndrome d’épuissement professionnel ou burnout, dans lequel sont décrites les causes de la maladie : les exigences au travail : l’intensité et la complexité du travail, des délais et objectifs irréalistes ou mal définis, des interruptions fréquentes, une quantité de travail excessive ; les exigences émotionnelles comme en particulier d’éventuelles relations avec le public ; un manque d’autonomie et de marges de man’uvre ; l’insécurité de la situation au travail ; les « conflits de valeur » et la « qualité empêchée » qui sont définis comme le fait d’avoir l’impression de faire un travail inutile [et] qui peuvent être provoqués ou amplifiés par le fait de ne pas pouvoir échanger avec les collègues ou l’encadrement sur les objectifs et les manières de faire son travail ; de mauvais rapports sociaux et relations de travail.

— une attestation de M. [UI] [GY] [TF] [RG], responsable des ressources humaines : a eu connaissance, quand il était Responsable RH du site de production de [1] à [Localité 1], que Mme [M] [N] avait requis un congé sabbatique afin de réaliser des travaux d’aménagement de son domicile avec son conjoint,

— un compte rendu du docteur [Q], médecin du travail : 'Depuis ma prise de fonction, je dois dire qu'[1] fait partie des entreprises sous ma surveillance qui mesure le mieux l’importance de la prévention des risques et qui respecte au plus près la réglementation, allant parfois même au-delà des recommandations officielles, et je m’en réjouis.'.

Réponse de la cour :

Comme l’a rappelé justement la SAS [1], il appartient à Mme [M] [N] de démontrer que la maladie qu’elle a déclarée le 29 janvier 2015 a un lien de causalité direct avec son travail habituel et était à l’origine d’un taux d’incapacité d’au moins 25%.

Il résulte des éléments produits par les parties que si Mme [M] [N] a réalisé des heures supplémentaires en 2009 et 2011, elle ne démontre pas de façon objective avoir subi une surcharge de travail pendant cette période.

Outre le fait qu’elle ne justifie pas avoir dénoncé ses conditions de travail auprès de son employeur, il apparaît que les entretiens d’évaluation pour ces trois années établissent que la salariée était satisfaite de son poste de travail; pour 2009 elle indiquait :'un bon rôle de support et d’absorption des absences. Des responsabilités supplémentaires enrichissantes', pour 2010 : une année 2010 très riche car j’ai pu mener de front l’ensemble des missions spécifiques qualité et EHS. J’ai pu développer de nouvelles compétences et prises de responsabilité. De plus j’ai été pro active sur la préparation à la recertification ISO 14001 ; en 2011, Mme [M] [N] a travaillé 4 mois avant le début de son congé sabbatique, le 01 mai 2011.

Mme [M] [N] produit une attestation établie par Mme [L] [K] selon laquelle la salariée l’avait rencontrée à plusieurs reprises pour lui faire part de son état de fatigue extrême qui l’avait 'obligée’ à prendre un congé sabbatique en 2011 ; cependant, ce témoin ne fait que rapporter les propos de la salariée et aucun élément objectif ne permet de corroborer cette affirmation, le nombre d’heures supplémentaires réalisées par Mme [M] [N] entre 2009 et 2011, qui n’apparaît pas excessif, ne permettant pas d’expliquer à elles seules une fatigue professionnelle en 2011.

Mme [M] [N] affirme dans le questionnaire qu’elle a renseigné dans le cadre de l’enquête administrative de la CPAM de Vaucluse que ses conditions de travail se sont continuellement dégradées depuis son embauche en novembre 2002 que Tout cela l’a conduite à un épuisement professionnel qui a eu pour conséquence une dégradation de sa santé physique et mentale.

Or, les pièces qu’elle a versées au débat vont à l’encontre de ces affirmations, puisqu’à l’occasion de son entretien d’évaluation pour 2008, la salariée indiquait J’ai de meilleures conditions de travail depuis que je ne gère plus 'seule’ l’accueil et de ce fait je suis plus sereine et plus performante au travail. Je me suis améliorée sur la planification du travail à réaliser ce qui m’a permis d’avoir une bonne vision sur ce que j’ai à faire. Un bon travail d’équipe au sein de l’administratif .

Par ailleurs, si Mme [M] [N] a bénéficié d’un certificat médical établi le 26 juillet 2012 qui mentionne un 'phénomène de burn out Syndrome dépressif’ puis un certificat médical de prolongation daté du 28/09/2012 dans lequel est constatée une 'dépression suite à un épuisement professionnel', il n’en demeure pas moins que la grande fatigue que Mme [M] [N] a ressentie en juillet 2012 ne pouvait manifestement pas résulter de son travail habituel dans la mesure où elle avait bénéficié d’un congé sabbatique et de congés payés entre le 1er mai 2011 et le 30 juin 2012.

Les attestations que Mme [M] [N] a produites au débat, établies par sa mère et son compagnon, démontrent à l’évidence que la salariée avait pu se reposer suffisamment pendant son congé sabbatique et qu’elle était prête à reprendre son travail.

Mme [M] [N] appréhendait incontestablement la reprise de son travail puisqu’elle avait sollicité un rendez-vous avec le médecin du travail dès le 26 juin 2012 et qu’elle avait bénéficié d’une visite le 05 juillet 2012 à l’issue de laquelle il l’a déclarée apte tout en précisant qu’une diminution du temps de travail et des responsabilités est demandée et souhaitable à mon sens.

Ainsi, avant même d’avoir repris de façon effective son poste de travail le 03 juillet 2012, Mme [M] [N] avait sollicité un aménagement de son poste de travail pour bénéficier d’un allègement de sa charge de travail alors qu’elle venait de bénéficier d’un congé sabbatique de plus d’un an pendant lequel elle avait pu se reposer.

Contrairement à ce que prétend Mme [M] [N], son retour avait été préparé par la SAS [1]. Au cours du mois de juin 2012, il y a eu plusieurs échanges entre Mme [M] [N] et son employeur et il lui avait été proposé, avant le jour de son retour effectif, un poste de technicien QSE qu’elle a décliné, soit avant même d’avoir pu expérimenter ce nouveau poste, lequel, au final, reprenait, selon ses dires, 80% de ses 'anciennes tâches’ et alors qu’elle se plaignait également et de façon contradictoire, de ne pas avoir pu bénéficier d’une promotion en dix ans d’ancienneté.

Si les petits désagréments évoqués par Mme [M] [N] lors du jour de sa reprise le 03 juillet 2012 ne sont pas sérieusement contestés par l’employeur – absence de bureau et de fournitures, d’ordinateur, d’une clé…-, il apparaît qu’ils n’ont pas duré et que la situation a été régularisée assez rapidement.

Dans la mesure où Mme [M] [N] n’avait pas accepté le poste de technicien HSE, elle a donc repris ses anciennes fonctions d’assistante administrative, pendant quelques semaines seulement, et s’est occupée de l’accueil en semaine, à l’exception du mercredi, puis s’est de nouveau trouvée en arrêt maladie, à compter du 26 juillet 2012, comme indiqué précédemment pour 'burn out'.

Il n’est pas contesté que les fonctions d’accueil présentaient un caractère contraignant pour Mme [M] [N] en termes d’organisation de son emploi du temps professionnel, cependant, elle n’était pas la seule salariée à assurer ces fonctions, puisque Mme [WP] indique dans son attestation qu’en 2012, elles étaient 5 assistantes dont Mme [M] [N] et elle-même à faire l’accueil physique et téléphonique à tour de rôle pendant une semaine.

Il n’est pas non plus sérieusement contesté qu’un salarié intérimaire avait été recruté entre septembre 2012 et janvier 2013 en sorte que le service dans lequel travaillait Mme [M] [N] ne se trouvait pas en sous effectif.

S’agissant de l’incident qui serait à l’origine de son arrêt maladie du 26 juillet 2012, prolongé jusqu’en décembre 2012, les éléments produits au débat ne permettent pas d’en connaître précisément la cause : Mme [R] [T] mentionne dans ses attestations un jour de juillet 2012 vers 11h45 elle a rencontré Mme [M] [N] en pleurs dans le couloir ; elle lui a expliqué qu’elle sortait d’une réunion avec Mme [I], il y avait eu dispute ou altercation, Mme [M] [N] ne se sentait pas bien, avait l’intention de rentrer à son domicile et de voir son médecin.. Selon l’attestation de Mme [G], Mme [M] [N] aurait mal réagi aux propos tenus par sa responsable selon lesquels elle aurait critiqué d’autres collègues de travail. Aucun autre élément ne permet au final de connaître les raisons pour lesquelles la salariée aurait été très contrariée et la réaction de la salariée apparaît en décalé avec la nature de l’incident ainsi relaté.

S’il n’est pas contesté que la SAS [1] n’a pas proposé un aménagement du poste de Mme [M] [N] par la mise en place d’un temps partiel, dès son retour en janvier 2013, il apparaît cependant que, d’une part, la salariée a toujours été déclarée apte par le médecin du travail avant sa déclaration de maladie professionnelle du 29 janvier 2015, d’autre part, que cet aménagement avait été demandé par la salariée et conseillé par le médecin du travail et non pas prescrit de façon impérative, enfin, par un courrier du 28 novembre 2012, la SAS [1] avait pris soin d’écrire au docteur [Q], médecin du travail, pour lui expliquer les raisons pour lesquelles elle ne pouvait pas envisager la mise en oeuvre d’un temps partiel, dans l’immédiat.

En outre, contrairement à ce que prétend Mme [M] [N], elle a bénéficié d’un suivi médical et d’un accompagnement ; en effet, elle avait des interlocuteurs au sein du comité RPS pour évoquer ses éventuels problèmes professionnels, le comité l’ayant accompagnée dès son retour de congé maladie, en janvier 2013 et jusqu’en juillet 2014. Mme [M] [N] a ainsi pu bénéficier de neuf réunions avec le comité.

Par ailleurs, Mme [M] [N] a bénéficié d’un suivi médical puisqu’elle a rencontré le médecin du travail à 8 reprises entre le 05 juillet 2012 et le 05 novembre 2014.

Les comptes rendus du comité de janvier 2013 mettent en évidence une inquiétude, voire une réelle anxiété de Mme [M] [N], lors de la reprise de son poste, en janvier 2013, alors qu’aucun élément objectif ne permet de l’expliquer.

Là encore la fragilité émotionnelle et la fatigue ressentie par la salariée en janvier 2013, soit près de cinq mois après un arrêt maladie, ne peuvent pas s’expliquer par son travail habituel. Lors d’une réunion du 17 janvier 2013, le comité relève que [M] informe la réalisation de tâches non définies dans sa reprise de poste mais appartenant à ses compétences… afin d’alléger sa collégue de travail. A ce sujet-là, [P] réagit trés négativement en lui répondant qu’elle ne lui avait rien demandé ». Réunion écourtée au bout de 30 mns suite à un différend entre le manager et la salariée. lmportante charge émotionnelle de la salariée. La réaction de Mme [M] [N] qui apparaît manifestement disproportionnée face à la situation ainsi décrite avec son responsable hiérarchique.

Quelques mois après son retour, le comité relève que [M] est toujours dans un état de fatigue assez important en fin de journée.

Or, Mme [M] [N] ne produit pas d’élément de nature à établir la réalité d’une surcharge de travail ; elle ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires en 2013, en sorte qu’elle n’établit pas que cette fatigue aurait une cause professionnelle, et ce d’autant plus que l’employeur soutient que sa charge de travail avait été allégée dès juillet 2012 pour lui permettre de revenir dans de meilleurs conditions.

C’est à bon droit que les premiers juges ont constaté qu’il 'n’existe aucune preuve d’une surcharge de travail pouvant caractériser l’existence d’un lien direct entre les troubles diagnostiqués le 29 janvier 2015 et les conditions de travail de Mme [M] [N]' .

A l’occasion d’une visite du 04 novembre 2013, le médecin du travail a déclaré Mme [M] [N] apte et a formulé l’observation suivante : une réflexion quant à la possibilité d’un temps partiel souhaitable.

Or, comme indiqué précédemment, la charge de travail de Mme [M] [N] n’était manifestement pas excessive à cette période ; le comité RPS note au 26 novembre 2013 que [D] [B], la nouvelle manager de Mme [M] [N] avait indiqué que sa charge actuelle n’est que de 60% et que pour les besoins du service, il va falloir qu'[M] s’investisse plus dans la valeur support de son poste, pour l’année 2014.

Le comité RPS relève également quelques semaines plus tard, une réaction émotionnelle de Mme [M] [N], suite à son entretien d’évaluation pour 2013 au cours duquel a été évoqué un projet de standardisation qui n’aurait plus d’objet : cet entretien a suscité chez [M] une forte dose de stress qui l’a conduite à se rendre à l’infirmerie afin de pouvoir s’allonger et s’isoler, accompagnée par [R] [T].

Or, l’évaluation ne présentait pas dans son ensemble un caractère péjoratif dans la mesure où il était mentionné également que la mission est très bien maîtrisée, il n’a pas fallu beaucoup de temps à [M] pour reprendre la main sur les sujets. Elle a permis par la suite d’éponger le retard accumulé.

La fragilité émotionnelle de Mme [M] [N] s’est de nouveau exprimée quelques mois plus tard, à l’issue d’un échange avec son supérieur hiérarchique qui lui avait demandé les raisons pour lesquelles elle n’avait pas remis la fiche de pénibilité signée : cet échange a bouleversé [M], qui a dû rechercher réconfort auprés de [PR] afin de se remettre.

Sans autres précisions, le médecin du travail va, à l’issue d’une visite du novembre 2014 préconiser des 'examens complémentaires'.

Or, il n’est pas contesté qu’en mars 2013, il avait été diagnostiqué chez Mme [M] [N] la maladie de Basedow ou hyperthyroïdie.

Mme [M] [N] soutient que c’est le stress et la surcharge de travail qui sont à l’origine de sa maladie auto immune, sans pour autant le démontrer, alors qu’au contraire, la SAS [1] produit au débat des éléments qui établissent que la maladie dont souffre Mme [M] [N] se traduit notamment par une grande fatigue, des palpitations cardiaques, une nervosité plus importante, une anxiété excessive, une irritation facile et/ou une instabilité émotionnelle.

Le médecin qui indique l’avoir prise en charge à compter d’avril 2013, mentionne, dans un certificat médical produit au débat que Mme [M] [N] présentait tous les signes cliniques de cette maladie.

Mme [M] [N] nie l’existence de tout syndrome de fatigue ou d’anxiété en lien avec sa maladie, mais elle n’apporte pas de précision sur ses symptômes pourtant décrits par le médecin et, comme l’indique justement la SAS [1], elle n’apporte pas non plus de justification sur l’effectivité de sa prise en charge.

Au vu des éléments qui précèdent, à défaut d’explication professionnelle sérieuse à son état d’anxiété et de stress au travail, il apparaît que la maladie qui a été diagnostiquée en mars 2013, explique son état psychologique instable et une grande anxiété qui se sont manifestés entre 2012 et 2014.

Quant à l’absence de reconnaissance de la part de son employeur, la SAS [1] produit un tableau récapitulatif relatif à l’évolution de sa rémunération depuis son embauche, dont les données chiffrées ne sont pas sérieusement contestées par la salariée, duquel il ressort que Mme [M] [N] a bénéficié d’une augmentation de salaire de 52,49%, passant de 1 400 euros en 2002 à 2 134,93 euros en 2017 et que sa rémunération était conforme aux dispositions conventionnelles applicables.

Enfin, quand bien même la cour n’est pas liée par les avis donnés par le CRRMP de [Localité 6], il convient de constater que ce dernier a exclu toute relation de causalité directe entre la maladie déclarée le 19 janvier 2015 et le travail habituel de Mme [M] [N], rejoignant ainsi l’analyse de la cour :

' Compte tenu : de l’étude attentive du dossier, notamment de l’avis du médecin du travail, de l’enquête administrative, du rapport du médecin conseil, de l’existence de facteurs psycho sociaux dans l’entreprise qui semblent correctement pris en charge, cependant la chronologie des évènements rapportés n’est pas cohérente avec l’existence d’un lien entre ces expositions et l’histoire de la maladie ; de l’analyse des éléments apportés par le conseil de l’assurée en support de sa contestation ne permettant pas d’infirmer l’avis du précédent CRRMP de [Localité 5] Languedoc Roussillon en date du 19 octobre 2018,

le Comité ne peut établir une relation directe entre la maladie présentée par l’intéressée et son activité professionnelle.' .

Au vu de l’ensemble de ces considérations, il apparaît que Mme [M] [N] échoue à démontrer que la maladie qu’elle a déclarée le 19 janvier 2015 est due à son travail habituel.

Il convient dans ces conditions de confirmer le jugement entrepris.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière de sécurité sociale et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 15 mars 2024 par le tribunal judiciaire d’Avignon, contentieux de la protection sociale,

Condamne Mme [M] [N] à payer à la SAS [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [M] [N] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,