RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00603 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IXAC

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALES

27 janvier 2023

RG:21/00055

S.A.R.L. AAVM SERVICES

C/

[B]

Grosse délivrée le 27 JANVIER 2025 à :

— M^e MATEO

— M^e SOULIER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 JANVIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALES en date du 27 Janvier 2023, N°21/00055

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Janvier 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. AAVM SERVICES

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Cyril MATEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉ :

Monsieur [R] [B]

né le 09 Juillet 1971 à [Localité 6] (93)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Janvier 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Le 02 juin 2014, M. [R] [B] a été embauché par la SARL AAVM Services suivant contrat de travail à durée déterminée d’une durée d’un mois à temps partiel, soit 22 heures par semaine, en qualité d’auxiliaire de vie sociale, niveau III de la convention collective du service à la personne.

Un nouveau contrat de travail à durée déterminée d’une durée de deux mois (du 30 juin au 31 août 2014) a été conclu par les parties à la suite, lequel s’est poursuivi par un contrat à durée indéterminée à temps complet le 1er septembre 2014.

Le 24 septembre 2016, M. [B] a sollicité un passage à temps partiel auprès de son employeur, souhaitant travailler les lundis, mardis et mercredis.

Sa demande de passage à temps partiel a été acceptée par la SARL AAVM Services.

A compter de l’année 2017 et d’un courrier en date du 29 mai 2017, le salarié a adressé à son employeur plusieurs correspondances dans le but de voir sa situation régularisée, et lui soumettre les difficultés qu’il rencontrait dans l’exécution de ses missions.

Par courriers en date des 15 et 16 juillet 2020, le salarié a formulé des critiques s’agissant des règles relatives aux congés payés, courriers auxquels l’employeur a répondu.

Par trois nouveaux courriers des 23 et 30 novembre 2020 et du 03 décembre 2020, le salarié a formulé de nouvelles critiques concernant sa rémunération conventionnelle minimale.

Par courrier en date du 28 décembre 2020, l’employeur a notifié à M. [B] un avertissement en raison de plusieurs faits graves survenus au cours des jours précédents.

Suite à de nouvelles réclamations de M. [B], l’employeur lui répondait par courrier du 11 janvier 2021.

Le 08 janvier 2021, le salarié a notifié à son employeur sa prise d’acte de rupture de son contrat de travail motivée par 29 griefs auxquels l’employeur a répondu le 13 janvier 2021.

Le 04 février 2021, le conseil de M. [B] a adressé un courrier à la SARL AAVM Services pour obtenir une régularisation de ses droits.

Par requête du 26 avril 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès aux fins notamment de voir requalifiée la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet sur la période non prescrite au mois d’avril 2018, et de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement contradictoire du 27 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Alès a :

'DIT ET JUGE que la SARL AAMV SERVICES, prise en la personne de son représentant légal,

commet un manquement dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

DIT ET JUGE que la SARL AAVM SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, ne respecte pas les dispositions applicables au travail à temps partiel,

REQUALIFIE la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet avec effet sur la période non prescrite au mois d’avril 2018,

CONDAMNE la SARL AAVM SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [R] [B] les sommes de:

* VINGT TROIS MILLE NEUF CENT TRENTE DEUX EUROS SOIXANTE ET QUINZE CENTIMES BRUTS (23.932,75 €) à titre de rappels de salaire sur la requalification à temps complet,

* DEUX MILLE TROIS CENT QUATRE VINGT TREIZE EUROS VINGT SEPT CENTIMES BRUTS (2.393,27 €) au titre des congés payés y afférents,

DIT et JUGE que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Monsieur [R] [B] produit les effets d’une démission et pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Monsieur [R] [B] de ses demandes au titre de:

— l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents,

— l’indemnité de licenciement,

— l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— des dommages et intérêts pour exécution déloyale,

ORDONNE à la SARL AAMV SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, de délivrer à Monsieur [R] [B], un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation POLE EMPLOI, et ce sous astreinte de TRENTE EUROS (30 €) par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du présent jugement,

ORDONNE l’exécution provisoire de droit de ladite décision,

CONDAMNE la SARL AAVM SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [R] [B] la somme de MILLE CINQ CENTS EUROS (1.500 €) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la SARL AAMV SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande au titre de l’indemnité pour irrespect du préavis et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SARL AAVM SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens, y compris ceux éventuellement nécessaires à l’exécution du présent jugement.'

Par acte du 17 février 2023, la SARL AAVM Services a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 novembre 2024, la SARL AAVM Services demande à la cour de :

'REVOQUER l’ordonnance de clôture

INFIRMER le jugement prononcé le 27 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes d’Alès sous le N° RG F 21/00555 ' Section Activités Diverses, qui a condamné la société AAVM SERVICES au paiement des sommes suivantes :

—  23.932,75€ à titre de rappels de salaire sur la requalification à temps complet,

—  2.393,27€ au titre des congés payés y afférents,

—  1.500€ au titre de l’article 700 du CPC.

Aux entiers dépens.

et, statuant à nouveau :

DIRE ET JUGER qu’il n’y a eu aucun manquement commis la société AAVM SERVICES dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de Monsieur [B].

CONDAMNER Monsieur [B] à verser à la société AAVM SERVICES la somme de 3.109€23 au titre de l’indemnité pour irrespect du préavis.

CONDAMNER Monsieur [B] aux entiers dépens.

En conséquence,

DIRE ET JUGER que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur [B] doit produire les effets d’une démission.

CONFIRMER le jugement prononcé le 27 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes d’Alès sous le N° RG F 21/00555 ' Section Activités Diverses, en ce qu’il a débouté Monsieur [B] de l’intégralité de ses autres demandes.

REJETER l’ensemble des demandes, fins et prétentions de Monsieur [R] [B].

CONDAMNER Monsieur [B] à verser à la société AAVM SERVICES la somme de 4.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.'

Elle soutient essentiellement que :

Sur la demande relative à l’irrespect de la durée minimale de travail à temps partiel

— le salarié l’a sollicitée, par un courrier en date du 24 Septembre 2016, pour qu’elle accepte son souhait de pouvoir travailler à temps partiel, à hauteur d’un mi-temps réparti sur les lundis, mardis et mercredis de chaque semaine.

— celui-ci n’est donc pas fondé à réclamer une indemnisation au titre d’une durée contractuelle de travail qui aurait été inférieure à la durée légale minimale de 24 heures hebdomadaires puisqu’il est démontré que c’est à la suite de sa demande écrite et motivée que cette durée contractuelle de travail a été adoptée.

Sur la demande relative à l’absence des mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel

— le salarié lui reproche de ne pas lui avoir fait signer un avenant de passage à temps partiel écrit et comportant les mentions obligatoires.

— si elle n’a pas jugé utile de formaliser un avenant au contrat de travail, l’accord écrit convenu entre les parties permettait à M. [B] de connaître parfaitement les conditions essentielles de leur relation professionnelle : la durée du travail : « un mi-temps », la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine : « les lundis, mardis et mercredis » et la possibilité de revenir à temps plein à tout moment par simple demande écrite du salarié.

Subsidiairement, sur les demandes indemnitaires

— la cour ne saurait légitimement accorder à M. [B] des sommes au titre d’heures qui lui ont déjà été payées (heures complémentaires) ou de journées de travail où il était absent de l’entreprise.

— la méthode de calcul adoptée par le salarié conduirait à ce type d’abus compte tenu de son caractère purement théorique et de l’abstraction des conditions réelles de déroulement de la relation de travail.

Sur la requalification à temps complet

— une lecture des bulletins de salaire permet de constater que le salarié n’a jamais travaillé plus de 151.67 heures par mois.

— concernant les changements de plannings, le salarié ne verse que 3 changements de ses horaires sur deux mois de travail (novembre et décembre 2020), lesquels sont systématiquement intervenus pour des raisons liées à l’activité.

— dans son courriel du 30 décembre 2020 c’est le salarié qui décide unilatéralement de modifier ses plannings.

— les 2 autres fois ne correspondent pas à des ordres de changements de plannings mais à de simples propositions de réaliser des heures complémentaires choisies.

Sur l’obligation de sécurité de 'résultat’ et l’exécution déloyale du contrat de travail

— le salarié ne produit aucun justificatif des faits qu’il allègue.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

— l’accord sur le passage à temps partiel a été mis en place selon des modalités rappelées dans le

courrier rédigé par M. [B] le 27 septembre 2016 et la relation de travail s’est poursuivie pendant plus de 4 années par la suite.

— M. [B] n’a pas usé de la possibilité de revenir à temps plein à tout moment par simple demande écrite de sa part.

— les griefs invoqués sont pour la plupart manifestement infondés ou sont anciens et ne sauraient être d’une gravité suffisante pour justifier de l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

— le salarié est dès lors redevable du préavis.

En l’état de ses dernières écritures en date du 14 octobre 2024 contenant appel incident, M. [B] demande à la cour de :

Recevoir l’appel de la SARL AAVM SERVICES

Le dire et juger mal fondé,

Confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié la relation de travail en contrat de travail à temps complet et en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 23 932.75 € à titre de rappel de salaire sur la requalification à temps complet, outre les congés payés

Recevoir l’appel incident de Monsieur [R] [B],

Réformer le jugement en ce qu’il a considéré que sa prise d’acte devait produire les effets d’une démission et non pas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Juger que l’employeur a commis des manquements dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

En conséquence,

Juger qu’il n’a pas respecté les dispositions applicables au travail à temps partiel,

En conséquence,

A TITRE PRINCIPAL,

Requalifier la relation de travail en contrat de travail à durée à temps complet avec effet sur la période non prescrite au mois d’avril 2018,

En conséquence,

CONDAMNER la société AAVM à régler les sommes suivantes à Mr [R] [B] :

—  23932.75€ à titre de rappels de salaires sur temps complet outre

—  2393.27€ de congés payés y afférents.

A TITRE SUBSIDIAIRE,

Dire et juger que l’employeur n’a pas respecté la durée minimale du contrat de travail à temps partiel soit 24 heures hebdomadaires et que par ailleurs, il n’existe aucun écrit conclu entre les parties ni de dérogation demandée par le salarié,

CONDAMNER la société AAVM à régler les sommes suivantes à Mr [R] [B] :

—  8022.96€ à titre de rappels de salaires sur temps partiel outre 802.29€ de congés payés y afférents.

En conséquence,

Juger qu’en raison des manquements de l’employeur, la prise d’acte de rupture notifiée le 8 janvier 2021, prendra les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et reformer le jugement sur ce point,

En conséquence,

CONDAMNER la société AAVM à régler les sommes suivantes à Mr [R] [B] :

o 3109.23€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 310.92€ de congés payés y afférents.

o 2426.24€ à titre d’indemnité de licenciement,

o 15000€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions L 1235-3 du code du travail,

o 5000€ à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale,

o 2 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

ORDONNER la remise des bulletins de paie, du certificat de travail, du solde de tout compte, de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

CONDAMNER l’employeur aux entiers dépens,

DEBOUTER l’employeur de sa demande reconventionnelle.

Il fait essentiellement valoir que :

Sur la requalification en temps complet

— au cours de l’été 2016, il sollicitait la possibilité de bénéficier d’un passage à temps partiel. Ainsi, dès le mois de septembre 2016, l’employeur le réglait sur une base de 80.10 heures mensuelles et ce sans qu’aucun avenant au contrat de travail ne soit conclu et sans répartition du

temps de travail sur la semaine.

— dans le même temps, l’employeur multipliait les changements incessants de plannings, l’empêchant d’effectuer des missions par ailleurs et globalement, l’empêchant d’exécuter son contrat de travail.

— il était placé dans l’impossibilité de prévoir son temps et son rythme de travail et était dans l’obligation de rester à la disposition permanente de son employeur.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

— il aurait dû bénéficier d’un temps complet eu égard à l’absence de contrat de travail à temps partiel écrit et eu égard à l’impossibilité de prévoir son rythme de travail.

— il subissait les manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

— son employeur n’hésitait pas à lui demander de venir travailler alors même qu’il était en période de congés payés.

— un grand nombre de planning n’était pas réalisable ce qui le plaçait dans une situation inconfortable et stressante.

— il faisait notamment l’objet d’accusations fallacieuses et de tentatives de dénigrement de la part de son employeur auprès des personnes chez lesquelles il intervenait.

Subsidiairement, sur le non-respect des dispositions applicables au contrat à temps partiel et au minimum légal

— il n’a jamais entendu déroger à la durée minimale et aucun document de sa part n’a été adressé à l’employeur expressément pour solliciter un temps de travail inférieur aux 24heures légales.

Sur l’obligation de sécurité

— il ne recevait jamais ses plannings de travail en temps et heures, ceci ayant eu des conséquences néfastes pour l’organisation du travail et pour pouvoir accomplir sa mission au mieux, générant également de multiples réclamations de salariés qui n’ont pas été suivies d’effet.

— à de multiples reprises, alors qu’il était en arrêt maladie ou en congés, il recevait des textos lui demandant d’aller travailler.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 14 novembre 2024.

MOTIFS

À la demande conjointe des parties, l’ordonnance de clôture rendue le 14 octobre 2024 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée ce jour, 14 novembre 2024, afin de recevoir les écritures déposées par la SARL AAVM Services le 13 novembre 2024.

Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet

Selon l’article L 3123-6 du code du travail : «Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.»

L’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel ou l’absence des mentions obligatoires prévues au contrat fait présumer l’existence d’un contrat à temps complet et impose à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la réalité de l’emploi à temps partiel et d’autre part, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’est pas tenu de se maintenir constamment à la disposition de son employeur.

Cette preuve peut être rapportée par tout moyen.

En l’espèce, M. [B] a sollicité la possibilité de pouvoir travailler à temps partiel par courrier du 24 septembre 2016, 'avec un minimum de volume horaire équivalent à un mi temps réparti sur les lundis, mardis et mercredis de chaque semaine.'

Il ne fait pas débat qu’aucun avenant n’est venu régulariser le passage d’un temps plein à un temps partiel de sorte que le salarié est présumé avoir travaillé à temps complet.

L’employeur considère que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est prévue dans le courrier du salarié du 24 septembre 2016 repris ci-dessus, à savoir 'les lundis, mardis et mercredis de chaque semaine'.

Cependant, la SARL AAVM Services relevait du champ d’application de la convention collective n°3127 du service à la personne. Dès lors, conformément à la dérogation prévue par l’article L.3123-6, 1° du code du travail concernant les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, l’employeur n’est pas tenu de mentionner dans le contrat de travail la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le moyen tiré de la violation de l’article L 3123-6, 1° du code du travail est donc inopérant pour entraîner la requalification en contrat de travail à temps complet du contrat à durée indéterminée de M. [B].

La cour relève encore que la durée hebdomadaire de travail n’est nullement prévue, le courrier du salarié précisant seulement un minimum de volume horaire équivalent à un mi temps.

Ce faisant, ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, il appartient à l’employeur de démontrer d’une part, la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur.

La convention collective applicable prévoit que (chapitre III, section 3) :

'l’organisation du travail d’un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment :

' un respect des délais de prévenance prévus pour les entreprises du secteur des services à la personne rappelés au point i) de la section 2 (1), sauf pour la réalisation d’interventions urgentes ;…'

Et que (chapitre III, section 2, point i) :

'Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants :

— absence non programmée d’un (e) collègue de travail ;

— aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;

— décès du bénéficiaire du service ;

— hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

— arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ;

— maladie de l’enfant ;

— maladie de l’intervenant habituel ;

— carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;

— absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant ;

— besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière.'

Force est de constater que l’employeur ne donne aucune précision sur les conditions dans lesquelles les plannings étaient communiqués à M. [B], alors que ce dernier produit des sms et des courriels faisant état de changements de planning sans respecter le délai minimum de trois jours prévu par la convention collective.

M. [B] était dans ces circonstances contraint de se tenir constamment à la disposition de l’employeur en sorte que le jugement querellé devra être confirmé en ce qu’il a prononcé la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet à compter du mois d’avril 2018.

La cour rappelle qu’en cas de requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps complet, l’employeur est tenu au paiement du salaire correspondant à un temps complet. Ce rappel de salaire doit être effectué déduction faite des sommes versées en contrepartie des heures accomplies en deçà de la durée légale du travail et à l’exception de la période correspondant à un arrêt de travail pour maladie durant laquelle le contrat est suspendu.

En l’espèce, si l’employeur sollicite à titre subsidiaire la réduction du quantum des rappels de salaire en tenant compte des absences du salarié, il n’a pas proposé de calcul correctif.

La cour constate que les premiers juges ont repris le calcul proposé par le salarié alors que les bulletins de salaire de la période litigieuse font état d’absences non rémunérées et d’heures de travail réalisées au delà de 80 heures, seuil utilisé par M. [B] pour établir son décompte.

Ainsi, en tenant compte de ces éléments, la somme devant revenir à M. [B] à titre de rappel de salaire sur la base d’un contrat à temps plein s’élève à 19.853,97 euros bruts, outre celle de 1985,39 euros bruts pour les congés payés afférents.

Le jugement querellé sera dans ces circonstances réformé sur le quantum attribué au salarié.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Pour que cette prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

C’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire ou s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission. Le contrôle de la juridiction porte sur l’ensemble des faits invoqués par le salarié.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, et il convient d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés par écrit.

M. [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 8 janvier 2021 comportant 29 griefs.

A l’appui de sa demande de prise d’acte aux torts de l’employeur, le salarié invoque les manquements suivants dans ses écritures :

— le non respect des dispositions légales sur le contrat à temps partiel : la cour a retenu le manquement de l’employeur à ce titre.

— le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Le salarié soutient à ce titre que :

— il s’était trouvé constamment dans des situations de stress et dans l’angoisse de devoir gérer les appels incessants de son employeur pour modifier ses plannings mais également à devoir gérer l’organisation de sa vie de famille en fonction de ces modifications incessantes :

M. [B] produit une attestation de Mme [I] épouse [F] chez qui il intervenait et qui a constaté un mal-être du salarié, ce dernier étant sans cesse dérangé par des appels du secrétariat pour des modifications de planning le contraignant à appeler la garderie de l’école, ses parents et son épouse pour garder sa belle-fille.

La cour a par ailleurs retenu ci-dessus que l’employeur a modifié à plusieurs reprises le planning du salarié, sans respecter le délai de prévenance.

En outre, il a également été relevé que l’employeur ne démontrait pas avoir respecté le délai prévu par la convention collective pour communiquer au salarié ses plannings.

— à de multiples reprises, alors qu’il était en arrêt maladie ou en congés, il recevait des textos lui demandant d’aller travailler :

Le salarié produit des sms des 30 octobre, 2 et 7 novembre 2020 desquels il ne résulte aucunement qu’il lui était demandé de travailler alors qu’il était en congés. En effet, les jours de travail proposés ne correspondent pas à des jours de congés que le salarié avait posés tel qu’il résulte des bulletins de salaire correspondants.

Aucun élément n’est en outre produit sur une demande de l’employeur pendant un arrêt de travail.

— un grand nombre de planning n’était pas réalisable ce qui le plaçait encore une fois dans une situation inconfortable et stressante :

M. [B] produit :

— un courriel adressé à l’employeur le 29 décembre 2020 à 9h21 ainsi libellé :

'Objet : Impossibilité de travailler correctement

Je vous informe à nouveau être dans l’impossibilité de travailler correctement en raison de vos incessants changements de planning. Ces changements de planning n’ont de plus aucune raison sérieuse.

Je dois pouvoir m’organiser, entre autre, pour faire garder mes enfants pour être disponible pour mon travail.

ll avait été convenu que les planning devaient être établis le vendredi.

Je ne peux pas non plus travailler correctement car il se trouve que vous me communiquez deux planning différents : un sur la pointeuse, un sur internet. Différents tous les deux.'

— un courriel adressé à l’employeur le 30 décembre 2020 à 12h24 ainsi libellé :

'Aujourd’hui,

J’ai été très en retard à la maison de retraite de [Localité 5] et ceci en raison du planning irréalisable que m’avait demandé d’effectuer le bonheur à la clé.

J’avais pourtant demandé par mail que celui soit modifié car sur le terrain, quelques fois, les choses sont plus lisibles qu’au bureau.

Le planning non seulement n’a pas été modifié mais il est resté le même pour la semaine prochaine.

Je prends donc la responsabilité et vous informe que la semaine prochaine, je n’irai pas faire les courses pour Madame [C] et que je me rendrai à 10h00 pour mon intervention avec m. [O] à [Localité 5].

Ceci afin de ne pas déranger la maison de retraite et donc toute une organisation complexe.

Une autre personne devrait pouvoir intervenir à ma place ou je peux aller chez Mme [C] à un autre moment me semble-t-il '!

Aujourd’hui m. [O] semblait bien plus détendu qu’hier.

ll était clair dans ses paroles et a très bien joué au scrable tout en discutant de façon très cohérente avec moi.

ll serait bon que le client, l’epad et moi-même soyons respectés.

Bien à vous.'

L’employeur ne démontre pas avoir répondu au salarié.

Pour autant, aucune constatation médicale du stress important revendiqué par le salarié n’est produite en sorte que le manquement correspondant ne sera pas retenu.

M. [B] fait encore état d’une surcharge de travail et produit le planning du mois de juin 2015 duquel il résulte effectivement une durée de travail sur le mois très importante (225 heures).

Le salarié ne démontre pas que cette cadence de travail s’est poursuivie de sorte qu’aucun manquement de l’employeur ne pourra être retenu à ce titre.

La cour relève que le dossier de l’appelante comporte la fiche d’aptitude et les attestations médicales de suivi du 4 juillet 2019 et du 17 novembre 2020, aucune doléance du salarié n’ayant été faite auprès du médecin du travail à ces occasions.

Les premiers juges ont ainsi parfaitement relevé que M. [B] ne produit aucun justificatif des faits qu’il allègue et n’apporte pas la preuve qu’il est victime d’une grave atteinte à sa santé et sa sécurité.

Le salarié estime encore que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail :

— il recevait des consignes contradictoires sur le temps et heures de travail :

M. [B] produit plusieurs courriels adressés à l’employeur entre le 27 décembre et le 30 décembre 2020 pour faire état de ses difficultés à respecter les plannings, notamment en ce qui concerne M. [O] pour lequel sa fille avait demandé une intervention de 10h30 à 11h30, les plannings faisant état d’une intervention de 10h à 11h, ce qui a entraîné des difficultés tant vis à vis de l’Ehpad que de la fille de celui-là.

M. [B] a ainsi été contraint d’apporter des explications auprès de l’établissement de santé et de la fille de M. [O].

— il ne recevait jamais ses plannings de travail en temps et heures :

Cette carence de l’employeur a été retenue supra, ce dernier ne démontrant pas avoir respecté le délai prévu par la convention collective pour ce faire.

La cour a par ailleurs retenu les modifications de plannings par l’employeur, à plusieurs reprises, sans respecter le délai de prévenance.

Il en résulte que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail loyalement.

M. [B] se verra ainsi attribuer la somme de 1500 euros de dommages et intérêts à ce titre et le jugement infirmé.

La cour considère, au vu des éléments développés supra, que les manquements retenus commis par l’employeur sont du fait de leur cumul suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, dès lors qu’ils se sont poursuivis jusqu’à la date de la lettre de rupture.

La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail

1. Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés afférents

Eu égard à son ancienneté, M. [B] pouvait prétendre à un préavis de deux mois, soit la somme de 3109,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 310,92 euros bruts pour les congés payés afférents, lesdits montants n’étant pas contestés par l’appelante ne serait ce qu’à titre subsidiaire.

2. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle sera comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 7 mois de salaire, pour un salarié ayant 6 ans d’ancienneté, seules les années complètes étant retenues.

Ainsi qu’il a été indiqué ci-dessus, M. [B] n’a bénéficié d’aucune indemnité versée par Pôle emploi, cet organisme ayant retenu qu’il avait démissionné de ses fonctions.

L’intimé produit un bulletin de salaire du mois de décembre 2021 pour une intervention auprès de Mme [F], à hauteur de 8 heures pour un salaire net de 110 euros.

M. [B] ne produit aucune autre pièce sur sa situation financière (avis d’imposition pour les années postérieures à la rupture), de sorte que, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [B] âgé de 50 ans lors de la rupture, de son ancienneté, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 9327,66 euros, correspondant à six mois de salaire (1554,61 euros bruts).

3. Sur l’indemnité légale de licenciement

M. [B] sollicite la somme de 2426,24 euros laquelle n’est pas contestée, ne serait ce qu’à titre subsidiaire, et à laquelle il sera fait droit.

Il conviendra d’ordonner à la SARL AAVM Services à remettre à M. [R] [B] un certificat de travail, une attestation France travail, un solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt, dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [R] [B] et de mettre les dépens à la charge de la SARL AAVM Services.

Le jugement querellé sera confirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Ordonne le rabat de l’ordonnance de clôture au 15 novembre 2024,

Réforme le jugement rendu le 27 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Alès en ce qu’il a :

— condamné la SARL AAVM Services à payer à M. [R] [B] la somme de 23.932,75 euros à titre de rappel de salaire sur la requalification à temps complet, outre celle de 2393,27 euros pour les congés payés afférents,

— dit et jugé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. [R] [B] produit les effets d’une démission et pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [R] [B] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Le confirme pour le surplus

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Condamne la SARL AAVM Services à payer à M. [R] [B] la somme de 19.853,97 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la requalification à temps complet, outre celle de 1985,39 euros bruts pour les congés payés afférents,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL AAVM Services à payer à M. [R] [B] les sommes suivantes :

—  9327,66 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3109,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 310,92 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  2426,24 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1500 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne à la SARL AAVM Services à remettre à M. [R] [B] un certificat de travail, une attestation France travail, un solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt, dans un délai d’un mois à compter de sa signification,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Condamne la SARL AAVM Services à payer à M. [R] [B] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL AAVM Services aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE