RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03269 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I7DC

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

29 septembre 2023

RG :21/00149

S.A.S. GROUPE NOCIBÉ

C/

[M]

Grosse délivrée le 16 JUIN 2025 à :

— Me [Localité 7]

— M^e NOGAREDE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 29 Septembre 2023, N°21/00149

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Mai 2025 puis prorogée au 16 juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. GROUPE NOCIBÉ venant aux droits de la SAS NOCIBÉ FRANCE, venant aux droits de la SAS NOCIBÉ FRANCE DISTRIBUTION

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Clément CHAZOT de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Ludovic RIVIERE de la SELARL LUDOVIC RIVIERE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

Madame [B] [M]

née le 26 Juillet 1972 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guilhem NOGAREDE de la SELARL GN AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Guillaume TUMERELLE de la SELARL SELARL TUMERELLE, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [B] [M] a été engagée par la société Toupie, en qualité d’esthéticienne -vendeuse- conseillère, au sein de son magasin d'[Localité 8] (95), à compter du 23 avril 1996.

En 2000, la société Toupie était rachetée par la SAS Nocibé France Distribution qui, reprenant l’exécution des contrats de travail, confirmait Mme [B] [M] au poste de responsable du magasin d'[Localité 8].

Par avenant en date du 6 octobre 2006, elle était nommée responsable du magasin de [Localité 9] (95), puis par avenant du 1er août 2008, de celui de [Localité 6] (84). Par un dernier avenant du 21 mars 2017, elle était nommée directrice de magasin au statut cadre, à compter du 1er avril 2017.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire mensuel de Mme [B] [M] était de 2.706,67 euros, hors primes.

Le 11 mai 2020, Mme [R] [J], Directrice Régionale, recevait les membres de l’équipe du point de vente de [Localité 6] pour recueillir leurs doléances quant aux manquements dont elles se plaignaient de la part de leur directrice.

Le jeudi 26 novembre 2020, la SAS Groupe Nocibé décidait d’entendre chaque membre de l’équipe après que les collaboratrices de Mme [B] [M] aient à nouveau adressé des plaintes quant au management qu’elles considéraient comme abusif de la part de Mme [B] [M].

La SAS Groupe Nocibé proposait à Mme [B] [M] une rupture conventionnelle à laquelle la salariée ne donnait aucune suite.

La SAS Groupe Nocibé convoquait Mme [B] [M] à un entretien préalable par courrier du 16 avril 2021 , entretien fixé au 30 avril 2021 auquel la salariée se présentait .

Par courrier en date du 14 mai 2021, la SAS Groupe Nocibé notifiait à Mme [B] [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et la dispensait de l’exécution de son préavis.

Par requête en date du 1er décembre 2021, Mme [B] [M] saisissait le conseil de prud’hommes d’Orange, en contestation de la mesure de licenciement dont elle avait fait l’objet et aux fins de voir condamner la SAS Groupe Nocibé au paiement de diverses sommes indemnitaires

Par jugement en date du 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

— déclaré recevable et bien fondée l’action diligentée par Mme [B] [M] ;

— déclaré le licenciement de Mme [B] [M] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à verser à Mme [B] [M] la somme de 54.224,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— condamné la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à verser à Mme [B] [M] la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution aux dépens ;

— débouté la SAS Groupe Nocibé de sa demande de condamnation de Mme [B] [M] à lui payer la somme 5.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par acte en date du 18 octobre 2023, la SAS Groupe Nocibé a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 18 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 4 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 4 mars 2025.

Aux termes de ses dernières écritures datées du 18 novembre 2024, la SAS Groupe Nocibé demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 29 septembre 2023 en ce qu’il a :

— Déclaré recevable et bien fondée l’action diligentée par Mme [B] [M] ;

— Déclaré le licenciement de Mme [B] [M] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à verser à Mme [B] [M] la somme de 54.224,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à verser à Mme [B] [M] la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution aux dépens ;

— Débouté la SAS Groupe Nocibé de sa demande de condamnation de Mme [B] [M] à lui payer la somme 5.000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de Mme [B] [M] en date du 14 mai 2021 repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [B] [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [B] [M] à lui payer la somme de 5.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés devant le conseil de prud’hommes d’Orange,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange pour le surplus en ce qu’il a débouté Mme [B] [M] de :

— sa demande de dommages et intérêts pour « préjudice moral » à hauteur de 10.000 euros,

— sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 10.000 euros,

— débouter Mme [B] [M] de toutes ses demandes formées devant la cour d’appel dans le cadre de son appel incident.

Y ajoutant,

— condamner Mme [B] [M] à lui payer la somme de 5.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû engager à hauteur de cour,

— la débouter de la demande qu’elle forme au titre de l’article 700 du code de procédure

civile à hauteur de 5.000 euros devant la cour,

— la condamner aux entiers dépens d’appel.

Au soutien de ses demandes, la SAS Groupe Nocibé fait valoir que :

— elle ne peut accepter la motivation du conseil de prud’hommes qui a considéré pour retenir l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement le fait que Mme [B] [M] ne faisait qu’appliquer la politique managériale de Nocibé,

— le licenciement de Mme [B] [M] est fondé sur deux types de manquements : non-respect des procédures en vigueur au sein de l’entreprise et manquements managériaux,

— une enquête interne a permis de caractériser le manquement aux dispositions de l’article 23 du règlement intérieur quant à l’attribution de testeurs, et Mme [B] [M] ne rapporte pas la preuve de l’usage dont elle se prévaut sur ce point,

— ses directeurs régionaux rappellent régulièrement l’interdiction de donner des testeurs à des clients et plus généralement, les règles régissant le code de conduite anticorruption en vigueur au sein de l’entreprise,

— il existe au sein du règlement intérieur une procédure précise quant au règlement des achats effectués par les collaborateurs, que Mme [B] [M] n’a pas respectée, faute qu’elle a reconnu lors de son audition devant le conseil de prud’hommes,

— les membres de l’équipe du point de vente de [Localité 6] témoignent de la dégradation de leurs conditions de travail à raison d’un affichage tardif de leurs plannings hebdomadaires, outre la désinvolture avec laquelle Mme [B] [M] établissait, affichait ou modifiait les plannings au dernier moment,

— Mme [B] [M] saisissait avec un retard préjudiciable les données sociales de ses collaboratrices, entraînant un retard de paiement de leurs heures de travail et, accessoirement, faisant courir un risque pénal à son employeur du chef de travail dissimulé,

— Mme [B] [M] n’effectuait aucun contrôle du volume d’heures de travail qui lui était alloué pour son point de vente et, alors que le chiffre d’affaires de son point de vente était en baisse, son volume d’heures, lui, était en constante augmentation,

— au plan managérial, elle n’a pas réalisé les entretiens individuels de ses collaborateurs pour les années 2019 et 2020, elle n’a pas procédé aux rendez-vous managériaux réglementés dans un référentiel dédié, elle n’a pas respecté les protocoles gouvernementaux dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire,

— l’entreprise appartenant à un réseau de distribution sélective, elle est tenue de respecter les accords commerciaux conclus avec les marques, ce que Mme [B] [M] n’a pas fait concernant la marque Clarins, en positionnant une esthéticienne non certifiée pour cette marque sur des soins dédiés, elle a manqué d’équité dans l’élaboration des plannings de ses collaborateurs et dans la répartition des jours de congés,

— les membres de son équipe se sont plaintes de remarques désobligeantes et discriminatoires portant notamment sur le physique des membres de l’équipe ou des clients, de souffrance au travail et de risques psychosociaux des collaboratrices,

— les collaboratrices de Mme [B] [M] ont été entendues dans un premier temps par la directrice régionale puis par le médecin du travail et le psychologue du travail, lesquels sont à l’origine d’une réunion qui s’est tenue le 31 mars 2021 en présence également de Mme [B] [M], et c’est à cette occasion qu’elle a pu mesurer l’ampleur du mal-être et de la souffrance au travail de celles-ci,

— contrairement à ce qui est soutenu par Mme [B] [M], la circonstance que les comptes-rendus d’entretien de développement et de performance des années 2018 à 2020 ne mentionnent pas ses manquements managériaux et ses discours inadaptés envers ses collaboratrices, ne constituent aucunement une preuve, puisque le dernier rapport la concernant, celui de 2019-2020, a été établi à la suite de l’entretien du 24 septembre 2019 mais ce n’est qu’aux mois de février et mai 2020, soit 5 mois après cet entretien, que les membres de l’équipe du point de vente de [Localité 6] alertaient les délégués du personnel pour les informer de leur mal-être qu’ils attribuaient à un management injuste et dégradant de l’intimée,

— contrairement à ce qu’a retenu le premier juge, les collaboratrices du point de vente de [Localité 6] n’ont jamais attribué leur mal être au travail à leur employeur, mais bien au comportement inadapté de Mme [B] [M],

— elle n’a eu d’autre choix, tenant le positionnement hiérarchique de Mme [B] [M], que de procéder à son licenciement pour cause réelle et sérieuse, afin de permettre aux membres de son équipe de [Localité 6] de retrouver un climat de travail serein,

— par ailleurs, Mme [B] [M] ne démontre nullement la réalité du préjudice moral dont elle se prévaut, le certificat médical dont elle se prévaut sur la dégradation de son état de santé en lien avec son travail ne faisant que reprendre ses propres déclarations à son médecin traitant, étant au surplus elle-même à l’origine de la dégradation des conditions de travail sur le point de vente de [Localité 6],

— elle ne justifie pas plus de l’exécution déloyale de son contrat de travail, l’attestation de Mme [G] dont elle se prévaut étant contredite par les éléments objectifs qu’elle-même verse aux débats.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 24 juin 2024, Mme [B] [M] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange en date du 29 septembre 2023, en ce qu’il a jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange en date du 29 septembre 2023, en ce qu’il a condamné la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à lui verser la somme de 54.224,64 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange en date du 29 septembre 2023, en ce qu’il a condamné la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à lui verser la somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

— condamner la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à lui régler la somme de 54.224,64 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à lui régler la somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange en date du 29 septembre 2023, en ce qu’il a débouté la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution de sa demande de condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur son appel incident,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange en date du 29 septembre 2023, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages intérêts au titre de son préjudice moral et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamner la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral,

— condamner la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution à lui verser la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens avec distraction au profit de Maître Guilhem Nogarède dans son affirmation de droit

Au soutien de ses demandes, Mme [B] [M] fait valoir que :

— elle était titulaire d’une délégation de pouvoirs, afin de lui permettre d’assurer la gestion du personnel de son magasin, tant sur le plan administratif que disciplinaire, lui assurer la possibilité de signer les contrats de travail et toutes correspondances adressées aux salariés du magasin de [Localité 6], outre la représentation de son employeur auprès des organismes tels que la DIRECCTE, l’inspection du travail, la médecine du travail, par extension tous les interlocuteurs du magasin,

— par cette délégation, elle s’est vu également transférer la responsabilité du respect par le magasin du respect des obligations légales en matière d’affichage, temps de travail, repos hebdomadaire, outre la tenue des différents registres obligatoires que doit tenir le magasin (registre du personnel, consignes de sécurité, hygiène')

— elle disposait donc de très importantes responsabilités et de par son ancienneté dans l’entreprise de plus de 25 ans, elle connaissait parfaitement toutes les procédures internes mises en place par la SAS Groupe Nocibé tant sur le plan administratif que commercial, elle a toujours donné satisfaction et n’a jamais fait l’objet de procédures disciplinaires pendant ses 25 ans de carrière

— à compter de 2018, elle a alerté sa hiérarchie des difficiles conditions de travail auxquelles étaient soumis les collaborateurs sur le point de vente de [Localité 6] en raison d’une hausse d’activité sans renfort des équipes par ailleurs impactées par de nombreuses absences,

— elle même a été contrainte de s’arrêter pour raison de santé du 26 novembre au 8 décembre 2019, sans que ses équipes et sa hiérarchie ne comprennent qu’elle avait atteint ses limites,

— elle a repris son poste et a ensuite maintenu le lien avec les membres de son équipe pendant tout le temps du confinement débuté en mars 2020, elle a tenu son poste malgré les conditions difficiles à mettre en oeuvre parce que communiquées tardivement au moment de la réouverture,

— à compter de cette période, elle a fait l’objet de reproches qu’elle n’a pas compris de sa hiérarchie et le climat social s’est encore dégradé,

— il ne lui a pas été expliqué les raisons pour lesquelles une rupture conventionnelle lui a été proposée en avril 2021,

— son entretien préalable s’est déroulé de manière humiliante, sur le site de [Localité 6], et la représentante du personnel qui l’assistait ne lui a jamais transmis la retranscription de celui-ci,

— elle conteste les griefs qui sont formulés à son encontre, elle n’a jamais été destinataire des conclusions du médecin du travail et de la psychologue du travail dont se prévaut la SAS Groupe Nocibé, et n’a jamais repris le travail entre cette réunion et la procédure de licenciement,

— elle n’a jamais fait l’objet de procédures disciplinaires en 25 années d’ancienneté, ce qui est contradictoire avec les griefs formulés à ce titre à son encontre,

— elle produit des comptes rendus de réunions du CSE qui établissent que les pratiques concernant les testeurs variaient d’une région à une autre, et que les objectifs fixés aux magasins étaient trop élevés par rapport à leurs effectifs, et n’étaient pas adaptés à la crise sanitaire, la gestion équitable des plannings avec la baisse des effectifs,

— au moment de son licenciement, un plan de sauvegarde prévoyant la fermeture de 62 magasins dans toute la France était en cours,

— si le chiffre d’affaires prévisionnel de son magasin n’a pas été réalisé en 2020, les autres indicateurs mis en place par le groupe étaient bien positionnés,

— elle était référente RMR ( responsable magasin relais) depuis plus de 5 ans et assurait à ce titre la formation des autres responsables de magasin, et touchait régulièrement des primes de démarques sous-entendant que les caisses de son magasin étaient bien tenues,

— elle était titulaire d’une délégation de pouvoir lui octroyant des responsabilités de direction pour son magasin tout en étant entravée dans cet exercice par la baisse des budgets qui lui étaient alloués,

— le grief relatif aux autoencaissement est d’autant plus infondé qu’il remonte à 2019, et il ne lui en a jamais été fait le reproche alors que le groupe revendique des contrôles réguliers,

— elle conteste tout propos discriminant ou désobligeant envers les salariées ou les clientes, mais rappelle qu’elle était tenue de veiller au respect du code vestimentaire imposé aux vendeuses par le groupe,

— il est surprenant que la plainte d’une cliente, Mme [ZB] qu’elle ne connaît pas, et celles d’autres personnes, aient été conservées par la SAS Groupe Nocibé avant son licenciement et ne sont apparues que pendant la procédure devant le conseil de prud’hommes,

— elle s’étonne du contenu des attestations des salariées qui sont contraires au contenu de leurs déclarations dans le cadre de leurs entretiens individuels,

— les attestations qu’elle produit démontrent au contraire qu’elle assurait la direction du magasin avec bienveillance,

— concernant les soins sous la marque Clarins, il n’est produit aucune plainte ou réclamation de la marque , et encore moins une rupture du partenariat,

— le grief portant sur le fait de passer la majeure partie de son temps de travail enfermée dans son bureau est de pure mauvaise foi, dans la mesure où une grande partie de ses fonctions consistait dans des tâches de gestion administrative du personnel et du magasin, en général,

— comme tous les responsables de magasins, elle était très contrôlée par sa responsable régionale et par la directrice des ventes, des inspections avaient lieu régulièrement et aucun rapport négatif n’a été émis à son encontre tant au niveau de son professionnalisme qu’au niveau de son organisation mise en place dans le magasin dont elle avait la charge,

— elle a alerté à plusieurs reprises sa direction sur les problèmes de surmenage de son équipe et a été ignorée de la SAS Groupe Nocibé sur ce point,

— elle faisait l’objet de notations exemplaires jusqu’au rapport pour les années 2019/2020 et la modification de l’attitude de ses supérieurs à son encontre a commencé à partir du moment où elle a alerté ces derniers sur la dégradation des conditions de travail tenant la réalisation d’objectifs intenables au regard de l’effectif du magasin,

— son licenciement a en conséquence été justement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses demandes indemnitaires sont fondées, ainsi que ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et pour exécution déloyale du contrat de travail,

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [B] [M] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier daté du 14 mai 2021 rédigé dans les termes suivants :

' Madame,

Nous faisons suite, par la présente, à l’entretien préalable du 30 avril dernier avec Madame [R] [J], Directrice Régionale, pour lequel nous vous avions convoquée par courrier recommandé du 16 avril 2021.

Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée assistée par Madame [F] [DB], représentante du personnel, nous avons recueilli vos explications sur les faits qui vous sont reprochés.

Au terme de l’entretien et à l’issue d’un délai de réflexion, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse motivé par les faits suivants :

Vous avez été embauchée le 23 avril 1996 et occupez à ce jour la fonction de Directrice de magasin. A ce titre, vous êtes notamment chargée d’animer l’ensemble de vos équipes, d’organiser le travail conformément à nos pratiques et à nos directives, de mettre en oeuvre les procédures mises à votre disposition pour la gestion du magasin et de manière générale d’exercer une activité managériale exemplaire en assurant le bon fonctionnement de votre magasin, la cohésion d’équipe et le respect mutuel. Ces attributions sont particulièrement essentielles à l’équilibre de la vie du magasin au quotidien. Vous devez veiller également à vos obligations générales de prévention de la sécurité et de la santé de vos collaboratrices et aux règles relatives à la vie en commun, telles que rappelées au sein de notre Règlement Intérieur.

Or nous avons eu à constater de multiples écarts en lien avec ces attributions qui ne nous permettent plus de maintenir nos relations de travail.

En effet, dès 2020, votre équipe a exprimé à votre Directrice Régionale, rencontrer des difficultés relationnelles au quotidien avec vous.

Madame [AT] [P], Responsable Ressources Humaines et cette dernière se sont rendues régulièrement sur votre magasin pour écouter et échanger avec vos collaboratrices.

Le 24 juin 2020, une réunion a été organisée avec vous, pour que chacun puisse s’exprimer afin d’apaiser les tensions et pouvoir reconstruire une relation de travail sereine.

Néanmoins, il est vite apparu qu’à l’issue de cette réunion vous n’avez pas modifié votre comportement et l’ambiance a continué à se détériorer.

Madame [AT] [P] s’est de nouveau rendue sur votre point de vente les 8 et 9 décembre afin de faire un point d’amélioration avec votre équipe. Au regard des souffrances et tensions une nouvelle fois exprimées, un rendez-vous avec le Médecin du travail a été programmé.

Ce dernier, accompagné du psychologue au travail a ainsi reçu en entretien l’ensemble de l’équipe, vous y compris, au mois de janvier 2021 et vous a restitué le 31 mars 2021 les conclusions suivantes :

— Ressenti unanime de l’équipe sur leurs difficultés à réaliser leur travail sereinement dans un climat de confiance. (Elles viennent travailler la boule au ventre)

— Problématiques d’équité et d’exemplarité managériale dans l’élaboration des plannings et dans la planification des congés payés

Iniquité ouvertures / fermetures, non-respect du délai de prévenance, attribution arbitraire des congés en fonction du statut

— Remarques désobligeantes voire discriminantes envers les clients et les membres de l’équipe

— Méfiance à l’égard du manager, lié à « l’achat de l’équipe » avec des petits cadeaux

— Souffrance du Personnel, Incompréhension – ils ont évoqué une situation de Risques Psychosociaux

Ils vous ont ainsi encouragée à être un manager dans l’anticipation, la transparence et la consultation. Ils vous ont demandé de clarifier les missions des managers, de remettre du lien et de la cohésion avec votre équipe et de recoller à l’équipe de manière permanente. Ils vous ont enfin incité à travailler une posture managériale professionnelle et bienveillante.

A la suite de cet échange, votre réaction a néanmoins été une nouvelle fois de vous victimiser et de reporter la faute sur votre équipe. A aucun moment vous n’avez témoigné de quelconque remise en question. Il est ainsi apparu qu’aucune issue favorable ne pouvait être envisagée tant vus refusiez de prendre en compte les remarques de ces professionnels extérieurs et continuiez dans votre comportement de déni face à vos manquements professionnels, lesquels sont notamment en synthèse les suivants :

1. Au titre du non-respect des procédures

— Attribution injustifiée de dotations supplémentaires à vos collaborateurs

— Rétribution injustifiée de vos collaborateurs par des testeurs supplémentaires

— Rétribution injustifiée de clients importants par des testeurs

— Auto-encaissement de vos achats personnels

— Non-respect du délai de prévenance de 7 jours pour l’élaboration des plannings hebdomadaires ; modifications de dernières minutes à la suite d’erreurs de plannings ou en raison de besoins personnels.

— Non-respect des délais de réalisation du portail RH qui impacte la rémunération de vos collaboratrices

— Non-respect des budgets heures alloués au magasin ; dépassement de la structure sans l’autorisation de votre Directrice Régionale

2. Au titre de vos manquements managériaux

— Absence de réalisation des entretiens annuels obligatoires

— Absence de réalisation des rendez-vous managériaux avec vos responsable adjointe, esthéticiennes et ambassadrices Nocibé

— Non-respect des règles protocolaires du gouvernement par rapport à la gestion de la crise sanitaire

— Non-respect des accords avec notre marque partenaire CLARINS en Institut précisant qu’aucune esthéticienne ne doit pratiquer les soins CLARINS sans avoir été formée par la Marque

— Manque d’équité entre vos collaboratrices sur le nombre d’ouvertures / fermetures par semaine

— Manque d’équité dans l’élaboration du planning des congés payés

— Remarques désobligeantes sur le physique de l’équipe et/ou des clients, manque de bienveillance, notamment sur les personnes en surpoids.

— Absence de soutien et d’encadrement de votre équipe sur la surface de vente ; vous passez la majeure partie de vos journées enfermée dans votre bureau.

Vous comprendrez qu’une telle situation qui s’est maintenue sans action corrective de votre part, ne nous permet plus de considérer qu’elle puisse s’améliorer et retrouver une relation saine et sereine au sein de votre équipe ; les troubles manifestes sur l’état de santé de celle-ci, révèlent un manque évident de votre part à préserver la santé et la sécurité tant physique que mentale, qui vous incombe et ce, malgré les accompagnements RH et formations dont vous avez pu disposer.

Lors de l’entretien, vous avez nié l’ensemble des faits et persisté dans votre attitude de déni. A aucun moment, vous n’avez pris conscience de la gravité de la situation, de sorte que vous ne nous avez pas permis de réapprécier la situation, ni de donner de quelconque garantie pour l’améliorer ou pour la corriger.

En conséquence, nous avons décidé de mettre un terme à notre relation contractuelle.

La présente lettre recommandée constituera la notification de votre licenciement et la date de sa présentation marquera le début de votre préavis qui est de 2 mois en vertu de l’article L.1234-1 du Code du travail, dont nous vous dispensons d’exécution. Ainsi, à partir de cette date, nous vous demandons de ne plus vous présenter à votre poste de travail. Les salaires correspondant à cette période de préavis vous seront versés à échéance normale de la paie. Votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi vous seront envoyés directement à votre domicile à l’issue de votre préavis.

De votre côté, nous vous invitons à nous restituer l’intégralité du matériel (clés, documents…) appartenant à la Société et qui a été mis à votre disposition dans le cadre de vos fonctions.

Conformément à l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, vous bénéficiez du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées , dans l ' entreprise pendant votre période de chômage indemnisée pour une durée égale à la durée de votre dernier contrat de travail dans l’entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture.

Je vous rappelle néanmoins la nécessité de transmettre à notre organisme assureur la justification de votre prise en charge au titre de l’assurance chômage et de le tenir informé de toutes modifications de situation.

Enfin, en tant que de besoin, nous vous libérons de toute obligation de non-concurrence à laquelle vous pourriez être tenue. Aucune contrepartie financière ne vous sera due à ce titre. Néanmoins, nous vous rappelons que vous devez vous abstenir de tout acte de concurrence déloyale.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.»

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Enfin, selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives. Le prononcé de la première sanction « épuise » le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l’employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. Un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement que Mme [B] [M] reproche à Mme [B] [M] deux séries de griefs correspondant au non-respect des procédures et des manquements managériaux.

— s’agissant du non-respect des procédures.

A ce titre sont visés dans la lettre de licenciement :

— l''attribution injustifiée de dotations supplémentaires à vos collaborateurs, – Rétribution injustifiée de vos collaborateurs par des testeurs supplémentaires – - Rétribution injustifiée de clients importants par des testeurs'

Pour établir la réalité de ce grief, la SAS Groupe Nocibé sur qui repose la charge de la preuve, reproche à Mme [B] [M] une gestion anarchique des testeurs au-delà de deux produits par mois, et verse aux débats :

— son règlement intérieur, et plus spécialement les articles 23: « Il est formellement interdit :

— d’emporter sans autorisation quelque objet ou matériel que ce soit appartenant à l’entreprise (ex : testeurs, factices, P.L.V., mobilier, etc '). Il est expressément rappelé que les testeurs sont la propriété exclusive de l’entreprise et sont consacrés à la présentation des produits aux clients. Ils ne peuvent donc être emportés par les salariés sans autorisation expresse du responsable hiérarchique. Il est rappelé que les testeurs, lorsqu’ils sont exceptionnellement et après autorisation remis aux salariés restent soumis à une interdiction formelle de vente ; ' et 34 :« Les produits d’aide à la vente fournis par les industriels et détenus en magasin à la disposition de la clientèle ont une valeur marchande et font partie intégrante des stocks. Ils ne peuvent donc en aucun cas être considérés par le personnel comme produits gratuits mis à sa disposition.

Tout sortie de produits, propriété de la Société, notamment les produits d’aide à la vente, les marchandises, les p.l.v., les affiches ou tout autre document, doit faire l’objet d’une autorisation du responsable hiérarchique. Dans le cas contraire, une sanction dans l’échelle des sanctions disciplinaires du présent règlement intérieur pourra être prononcée à l’encontre du salarié concerné. »

— des tableaux ' suivi des dotations testeurs et cadeaux des marques’ décomptant par mois et par salariée pour l’année 2020 les cadeaux des marques et les testeurs qui leur ont été attribués, avec contre-signature du manager, desquels il résulte que certaines salariées ont reçu plus de cadeaux de marques que d’autres, et que deux signatures différentes sont apposées dans la colonne 'manager'

— une attestation de Mme [T] [N] qui explique qu’il était possible de choisir un produit de soins en plus que les cadeaux conseillères dans le surplus des testeurs sélectifs, et que pour Noêl, Mme [B] [M] lui en avait placé un dans son casier pour le travail fourni sur la période,

— une attestation de Mme [I] [C], responsable adjointe du magasin de [Localité 6] qui explique avoir été sollicitée par une cliente en décembre 2020 pour avoir droit à ses cadeaux sous forme d’un testeur par tranche de 400 euros d’achat, pratique habituelle de Mme [B] [M] pour la récompenser lors de ses achats notamment lorsqu’elle avait fait à la même époque l’année précédente des achats pour 1.200 euros ,

— un courrier au nom de Mme [U] [ZB], sans élément d’identification, daté du 12 décembre 2020, ayant pour objet 'lettre de déception’ et déplorant n’avoir eu droit à aucun testeur malgré le montant de ses achats, alors qu’en décembre 2019 elle avait eu droit à plusieurs testeurs pour avoir acheté pour 1.200 euros de produits,

— un compte rendu de réunion en date du 20 juillet 2020 mentionnant ' rappel dans les dotations mensuelles les collaborateurs ( 2 testeurs par mois pour 100% de présence )peuvent demander du parfum, soin ou maquillage. Les testeurs obsolètes parfum doivent être retournés au siège tous les ans lors de la tornade blanche pour le soin et le maquillage, cela doit être jeté. En aucun cas, nous devons octroyer des quotas supplémentaires ( Nocibé a offert les dotations complètes sur mars, avril et mai )'

— un compte rendu de réunion en date du 28 juillet 2020 mentionnant ' code de conduire anti corruption : les cadeaux de lancement des marques ou des challenges sont exclus du processus d’autorisation’ suivi d’un exemple concernant 'une pizza party gagnée',

Mme [B] [M] fait valoir qu’elle a respecté les usages en vigueur au sein du groupe, consistant notamment à distribuer en fin d’année les testeurs non utilisés plutôt que de les jeter, que ce soit aux salariés ou à des gros clients.

Elle précise qu’elle a toujours été transparente dans l’octroi des testeurs, et n’a jamais eu de retour négatif de sa hiérarchie sur ce point, notamment lorsqu’elle l’a informée en 2018 par message Whatsapp de la vente en ligne par une salariée de l’entreprise des testeurs obtenus en magasin ; et que les contrôles dont elle faisait régulièrement l’objet n’ont jamais donné lieu à des reproches ou remarques sur cette question.

Mme [B] [M] renvoie au soutien de ses affirmations aux pièces suivantes de son bordereau de communication de pièces :

— pièce 60 correspondant au procès verbal de la réunion du CSE en date de mars 2021 qui dénonce une pratique variable en fonction des régions quant à l’octroi d’une trousse de maquillage aux salariés,

— pièce 11 correspondant à des échanges de courriels avec Mme [J] sur son arrêt de travail et le coût du recours à un remplacement en intérimaire,

— pièce 71 correspondant à des captures d’écran sur des échanges en ligne pour des ventes de produits de soins sans qu’il soit possible d’en déduire qu’il s’agit d’une vendeuse du magasin de [Localité 6] et d’une vente de testeurs

— pièce 31 correspondant à une attestation manuscrite de Mme [LX], qui se décrit comme cliente assidue du magasin depuis 15 ans à raison de 400 à 500 euros par trimestre, vante les qualités professionnelles de Mme [B] [M],

Il résulte des pièces ainsi produites que Mme [B] [M] a procédé de manière transparente dans l’octroi de testeurs à ses collaboratrices, en tenant notamment un tableau de suivi dans le respect des dispositions du règlement intérieur pour en assurer la gestion du stock dès lors qu’ils sont considérés par la société comme ayant une valeur marchande.

Si l’attribution des testeurs est disparate en fonction des mois et des personnes, pour autant, en cumul annuel aucune personne n’a reçu plus de 24 testeurs, soit le respect du quota de 2 produits par mois.

De fait, la SAS Groupe Nocibé par le contrôle de gestion opéré sur ses magasins avait connaissance de ces distributions de testeurs aux salariés, évoquées par ailleurs en CSE comme étant disparates en fonction des régions, et ne justifie à aucun moment d’un avertissement à destination de Mme [B] [M] quant à leur illicéité au regard de son règlement intérieur.

La notion de rétribution visée à la lettre de licenciement ne repose sur aucun élément concret, la seule attestation de Mme [A] étant insuffisante à caractériser une mode de rémunération.

Concernant la remise de testeurs à des clients, un seul exemple est donné par l’adjointe de Mme [B] [M] , et la SAS Groupe Nocibé n’apporte aucune explication quant au fait qu’elle n’ait pas réagi au courrier de 'déception’ subséquent daté du 17 décembre 2020 venant caractériser ce qui est présenté comme une pratique prohibée mais peut également s’analyser comme un geste commercial.

Par ailleurs, par la procédure de retour ou de destruction des testeurs périmés, et en parallèle de celle de destockage des testeurs attribués, la SAS Groupe Nocibé est en capacité de déterminer le volume de testeurs qui auraient été remis à des clients, mais ne produit aucun élément en ce sens. Ainsi, le seul fait daté reproché à ce titre à Mme [B] [M], dénoncé par courrier du même jour, soit le 17 décembre 2020 est antérieur de plus de deux mois à la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire qui a donné lieu à l’entretien préalable du 16 avril 2021.

La réalité de ce grief n’est par suite pas établie.

— 'Auto-encaissement de vos achats personnels'

La SAS Groupe Nocibé reproche à Mme [B] [M] d’avoir procédé aux encaissements de ses achats personnels à 15 reprises entre le 5 janvier 2019 et le 8 mars 2021, soit 9 achats entre janvier et septembre 2019, 5 entre juin et novembre 2020 et celui du 8 mars 2021.

Elle renvoie à son règlement intérieur et à sa note ' réglementation achats personnels remise 30%' qui prévoit une procédure d’encaissement spécifique pour les achats des collaborateurs, avec remise de 30%, par contrôle d’un tiers, soit lorsqu’il s’agit de la responsable de magasin, un encaissement par la responsable de magasin adjointe.

Mme [B] [M] qualifie ce grief d’incongru et s’étonne qu’il n’apparaisse qu’avec la procédure de licenciement alors que la SAS Groupe Nocibé revendique des contrôles réguliers et ne lui a jamais fait de reproches en ce sens alors que sont visés des faits antérieurs de 18 mois à la mise en oeuvre de sa procédure disciplinaire.

Les explications données par Mme [B] [M] ne remettent pas en cause la matérialité de ce grief.

— Non-respect du délai de prévenance de 7 jours pour l’élaboration des plannings hebdomadaires ; modifications de dernières minutes à la suite d’erreurs de plannings ou en raison de besoins personnels.

Pour justifier de la réalité de ce grief qu’elle affirme avoir découvert à l’issue de l’enquête interne menée sur le magasin de [Localité 6] jusqu’au 31 mars 2021, la SAS Groupe Nocibé se réfère aux dispositions légales de l’article L 3121-7 du code du travail et produit la matrice de planning qui doit obligatoirement être utilisée dans ses magasins.

Elle produit pour justifier des carences de Mme [B] [M] dans cette organisation :

— le témoignage de Mme [T] [N], conseillère de vente qui indique : ' planning hebdomadaire : Affichage le jeudi pour la semaine qui suit, il arrive régulièrement de lui demander de les faire afin que je puisse m’organiser pour la semaine suivante',

— le témoignage de Mme [S] [HS], esthéticienne qui indique : ' Durant l’année 2019, à l’automne, nous avons eu un entretien informel avec Mme [M] concernant de nombreux jours de désorganisation au sein du magasin dus au fait que ma responsable a, à de nombreuses reprises, pris de mauvais rendez-vous sur le planning institut (rendez-vous chevauchant d’autres rendez-vous), n’a apporté aucun soutien en magasin pour les conseillères (passe des heures dans son bureau sans donner un coup de main en magasin, mauvaise organisation des vacances et des plannings) a eu une mauvaise organisation des tâches non-vente (incontournable non réalisé la veille au soir). Au cours de cet entretien, ma responsable m’a menacé de m’envoyer un courrier me rappelant mes obligations chez NOCIBÉ. Depuis ce jour, Mme [M] a passé des jours sans même m’adresser la parole (aucun brief, aucun suivi…) »,

— le témoignage de Mme [I] [C], responsable de magasin adjointe, qui indique : ' manquements au niveau de plannings : Dernier exemple en date : vendredi 10 juillet. [V] [YE] avait besoin de son jour pour raison médicale. Mme [M] s’est contenté de mettre [V] en « congés hebdomadaire » ce vendredi en question sans retoucher les autres horaires, sachant que sur toute l’équipe nous nous retrouvions que 3, dont une esthéticienne.

Sans mon attention, je me serais retrouvée seule en magasin un vendredi entre 10 h et 11 h30, ma collègue en institut ayant ouvert avec moi à 9 h 30 mais en institut à partir de 10 h.

Le jour de travail en remplacement a donc été planifié le lundi 6 juillet (habituellement en congés hebdo les lundis) et d’ouverture alors qu’on y était déjà 2 prévues. J’ai donc dû retoucher à nouveau le planning pour m’éviter une journée complète non nécessaire au vu de l’effectif de ce jour et pouvoir gagner des heures sur les jours suivants où il y avait une plus grande nécessité au vu des objectifs et des tâches à faire',

— les plannings du 'samedi 15 août’ qui porte des surcharges et rectification notamment en raison des horaires d’ouverture restreints s’agissant d’un jour férié ; des 'lundi 14 septembre', 'mardi 15 septembre', ' jeudi 17 septembre’ ; 'mardi 20 octobre" ; 'lundi 2 novembre’ ; 'jeudi 5 novembre’ ; 'vendredi 6 novembre’ qui portent des ratures sur les amplitudes horaires de présence surlignées, correspondant à la pause méridienne, ainsi que des anotations et décomptes de temps de travail, l’appelante précisant que pour la journée du 6 novembre Mme [B] [M] se positionne comme étant en entretien de performance toute la journée alors que l’entretien n’a duré que de 14h30 à 17h30,

— la réservation de réunion Teams pour le 6 novembre adressée par la directrice régionale à Mme [B] [M] en lui précisant ' tu devras donc prévoir 2 filles l’après-midi de 14h30 à 18h sur le magasin afin de maintenir la sécurité en magasin et que nous puissions échanger sereinement',

— un courriel en date du 3 novembre 2020 par lequel la directrice régionale interpelle Mme [B] [M] sur les congés payés d’hiver en lui indiquant notamment : ' nous sommes le 2.11.2020 le tableau des CP Hiver est vide … il était à valider pour le 31.10.2020. Que ce soit ceux d’été ou d’hiver, c’est toujours la même chose, tu ne respectes pas les délais et ensuite il y a des problèmes avec l’équipe. Merci de me compléter le tableau des CP Hiver ( sur le collaboratif réseau ) ce mardi 3 novembre au soir dernier délais',

Mme [B] [M] conteste ce grief en faisant valoir que la SAS Groupe Nocibé entend lui imputer une situation dont la responsabilité ne lui est pas imputable, soit l’exigence d’objectifs qui étaient trop élevés pour les magasins au regard de leur effectif et qui n’étaient pas adaptés à la crise sanitaire.

Elle précise avoir toujours respecté la procédure d’envoi des plannings à la responsable régionale et fait valoir qu’il ne lui a jamais été fait de remarques sur ce point.

Elle produit au soutien de sa contestation :

— un procès-verbal de réunion du CSE en date du 8 janvier 2021 qui porte sur la question des jours de repos, notamment lors des périodes précédant les fêtes de fin d’année, avec rappel des principes tels que le délai de prévenance de 7 jours ou l’absence de nécessité de modifier le planning de base sauf en cas d’absence de salariés ; le document porte une annotation manuscrite de sa part indiquant ' j’ai toujours donné les jours de congés fixes',

— des tracts syndicaux dénonçant les conditions de travail, l’absence de mesures d’accompagnement dans le cadre du plan social,

— un courriel en date du 7 octobre 2019 de la directrice régionale à ses responsables de magasin, leur fixant le planning des réunions d’équipe , des échéances pour la réception des congés payés et les 'EMA octobre ( avant le 5 de chaque mois)'.

De fait, Mme [B] [M] n’apporte aucun élément concret au soutien de sa contestation, les revendications syndicales si elles décrivent un climat social tendu n’expliquent pas les retards dénoncés par ses anciennes collaboratrices, et la demande de remontée d’information par la directrice régionale en octobre 2019 ne signifie pas que les délais impartis aient été respectés dans le temps.

Par suite, la réalité de ce grief est établie.

— Non-respect des délais de réalisation du portail RH qui impacte la rémunération de vos collaboratrices

la SAS Groupe Nocibé explique qu’il est demandé aux responsables de magasin de saisir les variables des salariées au plus tard le 17 du mois en cours et que sur la période du 17 au 30 ou 31 du mois, les heures payées aux salariés sont calculées sur la base des plannings établis à l’avance.

La SAS Groupe Nocibé reproche à Mme [B] [M] un retard dans ces saisies, avec pour conséquence un retard dans le paiement des heures de travail.

Elle produit en ce sens :

— un courriel adressé par [J] [R] ayant pour objet ' anomalie portail CP RMA le 3.10.20" avec comme message ' il était temps de déclarer mes CP en fait … Je pensais qu’elle avait fait le RH de cette semaine là', présenté comme relatif à l’absence de saisie des CP de Mme [C],

— une capture d’écran pour les relevés d’heures de la semaine du 14 au 20 septembre 2020 sans mention de jours de congés pour Mme [C],

— des échanges de courriels entre Mme [B] [M] et sa directrice régionale entre le 4 et le 5 janvier 2021, qui l’interroge sur l’absence de mentions d’heures supplémentaires sur le mois de décembre alors qu’elle lui a évoqué 41 heures et qu’il en manque 33 sur le portail, et Mme [B] [M] lui répondant le lendemain que le portail était à jour, en précisant qu’elle avait fait les mises à jours pour la période du 14 au 31 décembre.

Mme [B] [M] soutient avoir ' toujours consciencieusement rempli ce portail dans les délais impartis par Madame [J]' sans toutefois produire d’élément permettant d’objectiver ses affirmations ou d’explication sur ses carences sur ce point en décembre 2020.

La preuve du grief est par suite rapportée.

— Non-respect des budgets heures alloués au magasin ; dépassement de la structure sans l’autorisation de votre Directrice Régionale'

La SAS Groupe Nocibé explique que chaque magasin se voit allouer un volume d’heures de travail en fonction des objectifs à réaliser, le dit volume étant susceptible d’évoluer et qu’il appartient à chaque responsable de magasin de suivre et respecter ce volume, à partir du portail RH.

Elle reproche à Mme [B] [M] de ne pas avoir procédé à ce contrôle et d’avoir eu un volume horaire en constante augmentation et parallèlement une baisse de son chiffre d’affaires. Elle lui reproche également d’avoir fait effectuer des heures supplémentaires à ses collaboratrices sans raison aux dates suivantes :

' – les 4 et 5 février 2020 pour Mme [T] [N] ;

— le 11 février 2020 pour Mme [I] [C] ;

— les 11 et 12 février 2020 pour Mme [UK] [H] ;

— le 24 juin 2020 pour Mme [T] [N] ;

— les 20 et 24 juin 2020 pour Mme [I] [C] ;

— le 1er , le 13 et le 24 juin 2020 pour Mme [UK] [H] ;

— les 2, 3, 7, 9, 10, 26, 27, 28 et 29 octobre 2020 pour Mme [E] [K] ;

— le 7 octobre 2020 pour Mme [T] [N] ;

— les 2, 3, 5, 7 octobre 2020 pour Mme [I] [C] ;

— le 6, 10, 12 et 13 mars 2021 pour Mme [E] [K]'.

Elle produit en ce sens :

— les tableaux de bord annuels à compter de l’exercice 2017/2018,

— un tableau de synthèse reprenant les chiffres d’affaires annuels sur ces exercices et les budgets annuels en heures de travail, qui établissent notamment pour l’exercice fiscal 2019/2020 une baisse de chiffre d’affaires de 12,45 % par rapport à l’année précédente, et une augmentation du

budget annuel en heures de 0,76%,

— des captures d’écran relatives au décompte mensuel d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Mme [B] [M] ne conteste pas les chiffres et analyses de la SAS Groupe Nocibé mais fait valoir que les autres indicateurs du magasin étaient positifs, et qu’elle a parfois dû jongler entre différents budgets : heures supplémentaires, travail intérimaire et travail le dimanche.

Elle met en avant le fait qu’elle était référente RMR ( responsable magasin relais) depuis plus de 5 ans et assurait à ce titre la formation des autres responsables de magasin, et touchait régulièrement des primes de démarques sous-entendant que les caisses de son magasin étaient bien tenues, et qu’elle était titulaire d’une délégation de pouvoir lui octroyant des responsabilités de direction pour son magasin tout en étant entravée dans cet exercice par la baisse des budgets qui lui étaient alloués.

Elle produit deux courriels adressés à sa responsable régionale, en janvier et juin 2019 dans lesquels :

— elle fait le bilan de la période de Noêl 2018 et décrit un 'stress total à la limite du burn-out. Heureusement que je suis solide et que mon équipe est solide', ' les récups obligatoires dans la quinzaine sont une plaie pour notre business de décembre',

— présente son plan d’action qualimétrie en dénonçant un contexte de souffrance par rapport à une charge importante de travail, une ' souffrance de l’équipe face aux exigences de qualité et de quantité qui se transforment en injonctions contradictoires', une charge de travail trop lourde, la nécessité d’instaurer une pratique de l’activité magasin fermé pour certaines opérations, et ' demande une reflexion sur [son] magasin pour augmenter la structure existante’ en terme d’effectifs.

Ceci étant, si les difficultés rencontrées par Mme [B] [M] dans la gestion de son équipe et du volume de travail à fournir pour atteindre ses objectifs sont établis, force est de constater qu’elle n’apporte aucun élément pour justifier du recours hors autorisation de sa hiérarchie à des volumes horaires en augmentation, ou pour avoir eu recours à des heures supplémentaires tout au long de l’année 2020 dans les conditions décrites par la SAS Groupe Nocibé.

La réalité de ce grief est par suite établie.

— s’agissant des manquements managériaux .

A ce titre sont visés dans la lettre de licenciement :

— Absence de réalisation des entretiens annuels obligatoires

La SAS Groupe Nocibé reproche à Mme [B] [M] de ne pas avoir réalisé les entretiens individuels de performance 2019 et 2020 dans les délais impartis. Elle produit en ce sens :

— la communication des dates sur lesquels les entretiens devaient être réalisés, soit entre le 19 août et le 2 novembre 2019, et à compter du 17 août 2020,

— un courriel de relance de la directrice régionale en date du 2 décembre 2019 reprenant pour l’ensemble des magasins l’état des entretiens de performance, le magasin de [Localité 6] étant en statut ' en cours de réalisation’ avec commentaire ' ''RM en arrêt’ alors que l’essentiel des magasins est en statut ' archivé'.

— un courriel de relance de la directrice régionale en date du 16 octobre 2020 reprenant pour l’ensemble des magasins l’état des entretiens de performance, le magasin de [Localité 6] étant en statut ' non commencé'

Mme [B] [M] explique son retard pour l’année 2020 par le fait qu’elle a été en arrêt de travail du 21 septembre au 12 décembre 2020 et qu’à son retour ses collaboratrices n’étaient pas prêtes pour ces entretiens qui ont été reportés à janvier compte tenu de la charge de travail pendant les fêtes de fin d’année.

Si le retard pour l’année 2020 est justifié, force est de constater qu’il n’est produit aucune explication pour le retard de l’année 2019.

Il s’en déduit que ce grief est caractérisé pour l’année 2019.

— Absence de réalisation des rendez-vous managériaux avec vos responsable adjointe, esthéticiennes et ambassadrices Nocibé

La SAS Groupe Nocibé explique que ces rencontres managériales sont réglementées dans le référentiel de procédures sous l’intitulé « Rétroplanning des rencontres managériales » , que leur fréquence est quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle, annuelle et selon les besoins ressentis par le collaborateur.

Elle reproche à Mme [B] [M] de ne pas avoir réalisé en octobre et décembre 2020, janvier et février 2020 : la réunion mensuelle d’équipe et son compte rendu, ainsi que l’entretien mensuel responsable de magasin – responsable de magasin adjoint et son compte-rendu.

La SAS Groupe Nocibé produit en ce sens un tableau de synthèse ' docs fin de mois RM 2020-2021" pour le magasin de [Localité 6].

Mme [B] [M] indique qu’elle a été en arrêt de travail pour subir une intervention chirurgicale en octobre 2020, précise qu’elle a effectué un entretien annuel toute la journée du 6 novembre 2020.

De fait, si l’arrêt de travail de Mme [B] [M] peut expliquer l’absence de respect du planning des réunions mensuelles en octobre, la cour ne peut que constater qu’elle n’apporte aucune explication pour les mois de décembre 2020, janvier 2021 et février 2021.

Par suite, ce grief est caractérisé sur ces trois mois.

— Non-respect des règles protocolaires du gouvernement par rapport à la gestion de la crise sanitaire

la SAS Groupe Nocibé précise que pendant la crise sanitaire, et les mesures de restrictions imposées aux commerçants, elle a mis en place un système de Click&Collect, permettant aux clients de venir retirer sur rendez-vous les produits ainsi achetés et que par ailleurs les employeurs devaient remettre à leurs collaborateurs des autorisations de déplacement.

La SAS Groupe Nocibé reproche à Mme [B] [M] de ne pas avoir respecté ces protocoles et conteste tout manque d’anticipation quant aux réouvertures après le premier confinement, et explique avoir procédé à des réunions préparatoires à compter du 11 mai 2020. Elle précise avoir fait livrer dans tous les points de vente des kits comprenant des masques en nombre suffisant pour permettre à chacun d’en changer deux fois par jour, pour leur permettre d’en disposer pour leurs trajets et le cas échéant en remettre aux clients qui n’en avaient pas avant d’entrer dans le magasin, ainsi que des bidons de gel hydroalcooliques.

Elle précise que si des équipements sanitaires venaient à manquer, les magasins pouvaient s’approvisionner entre deux livraisons aux frais du groupe, ce qui explique la facture produite par Mme [B] [M].

La SAS Groupe Nocibé verse aux débats :

— l’audition de Mme [HS] dans le cadre de l’enquête interne qui indique que Mme [B] [M] ' n’a pas respecté les procédures allo collect, elle ne respectait pas les heures de rendez-vous des clients.

Surtout aux bonnes clientes, Mme [HG] par exemple pour un allo collect est restée 20 minutes dans le magasin, pendant que [B] lui cherchait ses produits (sans avoir pris RDV, ce qui était totalement interdit). On a travaillé deux jours sans attestations de déplacement, je les ai réclamées et on les a eues le 1er décembre. Elle a dit '' Ah j’ai oublié ''

— un courriel de la directrice régionale en date du 30 avril 2020 par lequel elle décrit le planning des réunions et actions à venir en télétravail puis dans les magasins à compter du 11 mai 2020 pour préparer la réouverture, et la réponse quasi immédiate de Mme [B] [M] ' bien reçu, j’y serai, bon week-end et à très bientôt'

— des captures d’écran correspondant aux relevés horaires des managers, dont Mme [B] [M], sur le mois de mai 2020 confirmant la tenue du planning visé au courriel du 30 avril 2020.

Mme [B] [M] conteste ce grief en faisant valoir que ' la société NOCIBE n’a aucunement anticipé la réouverture des magasins à l’issue du premier confinement. En effet, alors que Madame [M] avait demandé à sa responsable les conditions de réouverture, ce n’est seulement à quelques jours de la réouverture prévue pour le magasin que la direction envoie des instructions à cette dernière lui laissant la charge de tout organiser sans en préciser les modalités, dénotant un manque de respect. Néanmoins, Madame [M] s’est acquittée de cette tâche !' mais ne produit aucun élément objectivant ses allégations.

Elle décrit les circonstances difficiles de reprises d’activité après le premier confinement, ses problèmes de santé et les absences importantes auxquelles elle a dû faire face en raison des congés payés et des arrêts maladie, mais ne répond pas précisément aux faits qui lui sont opposés.

Par suite, la réalité de ce grief est caractérisée.

— Non-respect des accords commerciaux avec la marque Clarins

La SAS Groupe Nocibé explique qu’elle fait partie d’un réseau de distribution sélective avec la marque Clarins et qu’à ce titre les soins dispensés sous cette marque dans ses instituts doivent être effectués par des esthéticiennes qui ont été formées et validées par la marque.

Elle reproche à Mme [B] [M] d’avoir positionné sur des rendez-vous de soins 'Institut Clarins’ Mme [Y] [TN] qui n’avait pas été formée par la marque sur 25 dates en 2019 et 7 en 2020.

Elle conteste l’argument de Mme [B] [M] selon lequel les vendeuses et esthéticiennes pouvaient utiliser le code ' responsable’ pour positionner le rendez-vous et soutient que chacune disposait d’un code personnel et que pour pouvoir positionner un rendez-vous estampillé Clarins elle a dû cliquer sur le profil de l’esthéticienne affectée au rendez-vous et certifier sa qualification Clarins qui en l’espèce n’existait pas.

La SAS Groupe Nocibé produit en ce sens outre le cahier des charges Clarins :

— l’attestation de Mme [Y] [TN] qui indique 'avoir pratiqué des soins Clarins à la demande et autorisation de ma responsable Mme [M] [B]. N’étant pas formée aux soins Clarins alors que ma collègue [Localité 10] [LA] [S] m’a fait part qu’il est interdit de prester des soins Clarins si nous ne sommes pas formées. Je fais donc part de mes inquiétudes à ma Responsable Mme [M] [B] qui me dit que je n’ai pas à m’inquiéter et que je pouvais pratiquer les soins Clarins » ,

— l’attestation de Mme [S] [LA] qui indique que Mme [B] [M] lui a ordonné de former Mme [Y] [TN] « afin qu’elle puisse à son tour pratiquer les soins Clarins avant même de pouvoir être formée par la marque ».

Mme [B] [M] conteste ce grief en faisant valoir qu’elle n’est pas à l’origine de ces prises de rendez-vous, étant en repos hebdomadaires les mercredis 26 juin, 18 septembre et 30 octobre 2019 et en congés annuels le 20 août 2020.

Elle précise qu’elle-même était formée par la marque Clarins et a toujours appliqué ce protocole. Elle observe qu’aucune réclamation ou rupture de partenariat avec la marque n’est caractérisée.

Ceci étant, Mme [B] [M] procède par affirmation pour remettre en cause ces accusations, et ne fournit aucune explication quant au fait qu’elle n’a jamais procédé par exemple à des rappels à son équipe sur cette erreur d’affectation de soins dès lors qu’elle n’en était pas à l’origine.

Par suite, ce grief est caractérisé.

— Remarques désobligeantes sur le physique de l’équipe et/ou des clients, manque de bienveillance, notamment sur les personnes en surpoids.

La SAS Groupe Nocibé expose avoir eu connaissance du comportement déplacé de Mme [B] [M] lors de la réunion qui a eu lieu suite à l’enquête interne qui a été menée à partir des dénonciations de mal-être au travail des collaboratrices de cette dernière et des interventions du médecin du travail et de la psychologue du travail, et de la réunion qui a eu lieu avec toutes ces personnes de manière contradictoire.

Elle précise que si le médecin du travail et la psychologue du travail ont encouragé Mme [B] [M] à changer de comportement, elle n’a pas pu tolérer de maintenir Mme [B] [M] à son poste en raison du risque qu’elle faisait encourir à son équipe.

Elle produit en ce sens :

— l’attestation de Mme [T] [N] : ' On nous demande d’être bienveillante, tolérante… ''Nocibé revendique une beauté libérée, vécue sans diktats ni contraintes. Pour nous, chacun doit pouvoir vivre sa beauté avec plaisir et liberté''. Critique fréquente sur l’apparence physique des clientes qui ne correspondent pas à ses ''critères''.

Par rapport à une cliente habituée, elle me dit vous avez vu elle a pris du ventre. On ne s’habille plus comme ça à cet âge.

Concernant le chef inventoriste de juillet, elle me dit ''c’était un peu un gros sac''.

Jeune stagiaire venu pour faire remplir sa convention de stage. Vu quelques jours plus tôt avec [I] la RMA qui lui avait validé ses dates de stage. Je suis allée voir [B] en pause pour signer la convention. Elle me dit ''mais c’est un garçon !''' . Je lui répondis ''Non je sais pas''. [B] me dit ''Il s’appelle [L]''. Effectivement, bonne présentation, maquillé, bien coiffé, motivé, garçon, fille, cela ne m’a pas fait me poser plus de questions. Elle s’est donc déplacée pour aller le voir.

Après le départ de [L], nous avons eu droit à des rires, remarques pas appropriées. Je lui ai dit qu’il valait mieux avoir un ado en transition plutôt qu’un ado mal dans sa peau et suicidaire'

— l’attestation de Mme [I] [C] comprenant 29 pages manuscrites parmi lesquelles elle dénonce : '[des] comportements inadaptés ou discours inadaptés envers certains collaborateurs.

— au sujet du poste de RRH quand Mme [M] a su que [AT] [[P]]

était passée sur le magasin pendant son absence. Multiples réflexions du genre 'RRH, à quoi

ils servent '… à rien… on ne les voit jamais'.

— samedi 11/07/20 Mme [M] passe en magasin pour faire des achats et me lance

un ''ça va le magasin est propre'' puis, enchaîne : ''lundi je suis là étant donné que mon RFJ

[Repos Forfait Jour] a été refusé… alors je l’ai donné à [Y]. Autant que ça fasse plaisir à

quelqu’un'' ( …) '[des] comportements inadaptés ou discours inadaptés avec ou certaines personnes de l’équipe.

— sur moi envers l’équipe ou ma direction :

Le vendredi 15 mai 2020, nous sommes restées avec Mme [M] après la fermeture

afin de terminer le RH sur l’ordinateur pour les semaines de confinement. Ayant posé mon téléphone sur le bureau pendant que je terminais le RH, j’ai senti que Mme [M] regardait de loin mon téléphone portable où une conversation équipe (créée pendant le confinement pour se donner des nouvelles) était affichée. Après un échange au sujet de l’ambiance de l’équipe qu’elle trouvait mauvaise, elle a insinué à plusieurs reprises qu’elle pensait que l’équipe mettait en oeuvre pour lui nuire professionnellement.

Par exemple, nous devions afficher des A4 sur les mesures mises en place suite au COVID. Ces affiches étant introuvables, elle me dit qu’elle en est à un point de penser que quelqu’un a jeté volontairement certaines feuilles A4 afin qu’elle se fasse réprimander. Elle me lance alors plusieurs questions : '' Qu’est-ce que l’équipe a contre moi ' Elles veulent que je dégage ' ''

Après avoir répondu que non, je rajoute qu’il faudrait qu’elle en discute avec les filles afin de

s’expliquer sur le sujet. Nous sortons du magasin vers 19 h 45, Mme [M] était très froide et rajoute qu’entre la pression de la direction et celle de l’équipe, elle ne tiendrait pas.

Au moment de baisser la grille, nous nous apercevons que l’affiche du nombre de clients acceptés en surface de vente avait été modifiée et avait été chiffrée trop en dessous du seuil qu’on avait dû noter. Nouvelle intervention de Mme [M] comme quoi ça a été fait contre elle.

Certes les filles, pensaient bien faire, auraient dû demander notre accord avant de changer mais cette situation étant sans précédent, elles ont voulu réduire le flux client se trouvant dans une tranche horaire devenue compliqué à gérer, même en multi-client.

Nous partons enfin et nous nous saluons. A 22 h 30 le même jour, Mme [M] a envoyé un mail à notre directrice régionale (Mme [J] [R]) en prétextant avoir lu sur mon téléphone portable personnel une conversation la concernant. Il s’agirait d’une conversation entre [S], [Y] (mes 2 esthéticiennes) et moi-même. La seule et unique conversation que j’ai pu avoir avec mes 2 collègues était pour les prévenir d’une RT] qu’elles avaient le vendredi 15 mai suite aux décisions COVID. En effet, la RT exceptionnelle avait été fixée le mercredi 13 mai tard dans la soirée à ma demande et étant en repos le jeudi 14 mai, j’ai donc pris la décision d’en avertir mes collègues afin de les rassurer.

Mme [M] a donc fait une atteinte à ma vie privée en lisant mes conversations personnelles pour ensuite en rapporter une fausse version à ma directrice régionale et insinuer que son action de management ne pouvait aboutir de par mon comportement envers l’équipe. Je n’ai eu aucune allusion à ce message ni à son mail jusqu’à ce vendredi 17 juillet. Mme [M] me parle enfin du message lu mais en aucun cas me parle du mail envoyé à ma directrice régionale. Je relève là un manque de courage managérial. De plus, lors de notre échange concernant le message, je lui ai dit que oui j’avais une conversation ouverte mais que la conversation était celle du groupe entier. Elle me dit alors qu’elle a bien vu une discussion ouverte mais qu’elle était trop loin pour voir avec qui était la discussion … ce qui me fait donc conclure qu’elle était également trop loin pour en lire le contenu’ (…) concernant une collaboratrice Mme [V] [YE] ' Les remarques désobligeantes envers l’équipe me fatiguent. Cela devient systématique lorsque la personne ne représente pas son '' idéal '' ou qu’elle ne va pas dans son sens. Une expression plusieurs fois utilisée est : '' c’est une cas sos''

Le dernier exemple en date est une réflexion faite le 14 juillet 2020 suite à une discussion sur

la prochaine démission d’une de nos conseillères Mme [YE]. Je cite : '' en tout cas elle aura foutu une sacré merde ''. Et cela parce que [Localité 10] [YE] a appelé directement notre directrice régionale pour se plaindre de la manière dont les CP ont été gérés faute de dialogue avec la responsable… »

' Une stagiaire que j’ai recrutée devait faire un stage en mars. Lorsque la jeune fille est revenue faire signer ses conventions, il s’est avéré qu’il s’agissait d’un jeune transexuel prénommé ''[L]''. Son recrutement avait l’air d’amuser, voire de déranger Mme [M] lorsque j’ai eu droit à '' c’est un trans, vous me faites rêver ! '' par message. Si c’était à refaire, transexuel ou non, je le recruterai exactement pareil car tout le monde a droit à sa chance du moment où on est en adéquation avec l’image de la société (bonne présentation, vocabulaire soigné…). Étant absente ce jour-là sur le magasin, il était apparemment maquillé de façon un peu trop excessive. Comme pour la plupart de nos stagiaires, nous l’aurions accompagné et conseillé sur un maquillage plus soigné car l’univers de la beauté n’est pas quelque chose d’inné'

— l’audition de Mme [N] dans le cadre de l’enquête interne au cours de laquelle elle a notamment répondu aux questions suivantes :

' question : Vous sentez-vous bien dans cette équipe ' Travaillez-vous sereinement '

Réponse : Je viens au travail mais je n’ai pas envie, je travaille depuis 7 ans au sein de ce magasin, je suis conseillère. Je ne suis pas sereine à cause de [B] la RM.

Je m’entends bien avec l’équipe et heureusement. (..)

Question : Quelles sont vos relations avec votre RM '

Réponse : Je n’ai quasiment plus d’échange avec ma RM, les rapports sont faussés. Les rapports sont dégradés depuis 1 an. C’est une accumulation de choses qui a fait que les relations se sont détériorées. Au début je lui faisais confiance, j’étais novice. C’était ma RM, donc je ne remettais pas en cause ni ce qu’elle disait, ni ses pratiques (…)

Question : Avez-vous constaté des pratiques non conformes, des propos inadaptés de la part de votre RM '

Réponse : Elle n’est pas bienveillante vis-à-vis des clientes en surpoids elle les traite de ''gros sacs''. Porte un jugement sur les gens en permanence. (Exemple : on a recruté un stagiaire transgenre, au moment du recrutement, on pensait que c’était une fille, mais c’était un garçon, et elle a fait des réflexions pendant toute sa période de stage)

(… ) Aujourd’hui je n’ai plus envie de rester, l’ambiance n’est plus supportable. L’équipe s’entend bien, heureusement, mais cela ne suffit plus, on aurait dû parler avant.

— l’audition de Mme [HS] dans le cadre de l’enquête interne au cours de laquelle elle a notamment indiqué : 'J’ai demandé un rendez-vous avec le médecin du travail début octobre, parce que j’en pouvais plus, je ne supportais plus ses pratiques, ses manipulations, diviser pour mieux régner, elle refuse qu’on se voit en dehors du travail : et elle le dit : '' je ne suis pas pour que vous voyez en dehors du travail (…) Le médecin du travail m’a dit qu’il était au courant de ce qui se passait en magasin (…) Je suis à bout, je n’ai même plus envie d’être volontaire sur le travail du dimanche, je ne veux plus faire d’effort. Je n’ai jamais eu de reconnaissance, ni de remerciement. Si elle ne part pas je ne pourrais pas rester. Je demanderai une RC [Rupture Conventionnelle]. Je ne peux plus encaisser ses remarques',

— l’audition de Mme [C] dans le cadre de l’enquête interne au cours de laquelle elle a notamment indiqué : ' Dans mon métier je me sens bien, car j’aime mon travail mais cela devient pesant de devoir effectuer toutes les tâches que ma RM ne fait pas, ne fait plus. Je rattrape tout ce qu’elle ne fait pas, ou qu’elle fait mal, et cela arrive de plus en plus souvent. Mais je ne pourrais pas continuer à travailler comme ça. Même si je reste positive c’est difficile de ''porter '' tout le monde. L’ambiance se dégrade de plus en plus. (… ) De sa part [ s’agissant de Mme [B] [M] ] rien n’est fait correctement ni complètement, je dois repasser derrière certaines tâches. Je me sens surmenée par la quantité de choses à gérer, et cela ne me permet pas de faire les choses sereinement. Je pense qu’elle ne changera jamais, elle a essayé après la réunion de cet été, mais ça revient, elle nous manipule, nous achète. Et moi je trouve trop lourd, trop pesant, l’ambiance, soutenir l’équipe, et repasser derrière tout ce qu’elle fait. J’ai mis du temps à parler, parce que je pensais que cela pourrait s’arranger, mais non, ce n’est plus possible'

La SAS Groupe Nocibé précise que toutes ces salariées ont ensuite été entendues par le médecin du travail et la psychologue du travail auxquels elles ont confirmé ces propos, et que ces derniers ont restitués oralement leurs conclusions lors de la réunion du 31 mars 2021 à laquelle Mme [B] [M] était également présente.

Mme [B] [M] conteste tout comportement discriminant ou désobligeant envers qui que ce soit.

Elle explique qu’elle avait pour rôle de faire respecter le code vestimentaire à appliquer dans la boutique, imposé par la SAS Groupe Nocibé, ce qui explique qu’elle devait porter un regard ' de haut en bas’ sur ses collaboratrices pour s’en assurer.

Mme [B] [M] observe que les accusations portées à son encontre par ses collaboratrices sont contredites par les appréciations qu’elles ont portées sur elles lors de leurs entretiens individuels.

Elle conteste fermement les accusations portées à son encontre envers le stagiaire ' [O]' et affirme que ce sont ses collègues qui ne manquaient pas de ricaner à son sujet.

Elle produit au soutien de sa contestation :

— le protocole Nocigirl

— un extrait de l’entretien individuel 2020-2021 de Mme [K] qui indique concernant son manager en point de satisfaction ' aidante – bon suivi dans ma formation’ , et en point d’insatisfaction ' aimerait avoir le planning sur un mois',

— un extrait de l’entretien individuel 2020-2021 de Mme [HS] qui indique concernant son manager en point de satisfaction ' disponibilité – échange les infos – forme sur l’analyse des chiffres’ , et en point d’insatisfaction ' équité planning / cp – impose les récups – communication parfois dure ',

— les attestations de deux clientes régulières du magasin de [Localité 6], Mme [HG] et Mme [D] qui décrivent une ambiance agréable dans le magasin, une bienveillance de sa part envers ses collaboratrices,

— une attestation de Mme [W] qui indique avoir été stagiaire au magasin de [Localité 6] en 2020 et avoir eu Mme [B] [M] en qualité de responsable, ' C’est une personne très compréhensive, attentionnée et à l’écoute des autres. Pendant ce stage, [B] m’a appris beaucoup de choses et s’est très bien occupée de moi, je tiens à préciser surtout à l’heure d’aujourd’hui plus beaucoup de responsables traite bien leur stagiaire et ne leur apprennent pas grand-choses.

Ce stage reste vraiment le meilleur sur une quinzaine que j’ai pu réaliser. Je voudrais ajouter qu’après que [B] soit parti de l’entreprise, j’ai travaillé chez eu en tant qu’employée avec [I] comme nouvelle responsable. Celle-ci m’a fait la promesse d’un CDI qu’elle n’a pas tenu sous prétexte qu’elle n’a rien à me reprocher mais qu’elle préférait des vendeuses avec de l’ancienneté chez Nocibé ' Hors les nouvelles vendeuses n’ont jamais eu cette ancienneté dans cette entreprise.

Tout çà pour dire qu’ayant connu le magasin et avoir travaillé avec toute l’équipe et ayant d’un côté [B] et de l’autre [I], je me sentais beaucoup plus à l’aise avec [B]. Avec [I] c’était oppressant, en travaillant avec de la moquerie et de la méchanceté gratuite.

Le magasin était beaucoup plus accueillant avant qu’aujourd’hui.

Je rajoute et je pense fortement que [B] est une personne très bien et bienveillante et si elle a eu une aussi grande carrière, ce n’est pas pour rien :

La jalousie lui a détruit sa passion et son métier alors qu’elle ne le mérite vraiment pas.',

— une attestation de Mme [X] qui indique avoir été stagiaire de Mme [B] [M] en 2017 et vante ses qualités professionnelles et sa bienveillance,

— une attestation de Mme [ID] [Z] qui indique avoir travaillé avec Mme [B] [M] en tant qu’intérimaire à l’été 2020 et précise ' J’étais très souvent en binôme avec elle pour clôturer les caisses, finir le rangement , ainsi que faire le ménage, je garde un très bon souvenir de cet emploi intérimaire car Madame [M] a toujours été très gentille, attentionné et de bon conseils pour que je me sente intégré à l’équipe et autonome au plus vite au sein de la boutique. Elle m’a toujours prise sous son aile, étant une personne assez réservée, elle m’a fait prendre confiance en moi et permettre d’être autant efficace que mes autres collègues, qui elles étaient distantes de moi-même. [B] était également très agréable avec la clientèle et toujours active et à l’écoute des demandes des clients, ce qui m’a permis de prendre exemple et d’être à mon tour active '

Il résulte de ces éléments que Mme [B] [M] n’apporte pas d’élément objectifs permettant de remettre en cause les accusations précises portées par ses collaboratrices sur son comportement qualifié de dénigrant ou discriminant.

Cette dégradation globale des conditions de travail dénoncée dans les différentes attestations et auditions produites par la SAS Groupe Nocibé englobe également les griefs plus précis tenant au manque d’équité dans le nombre d’ouvertures / fermetures par semaine ou dans l’élaboration du planning des congés payés, et à l’absence de soutien et d’encadrement de son équipe sur la surface de vente, également contestés par Mme [B] [M] dans les mêmes termes.

Si les attestations qu’elle produit vantent des qualités professionnelles qui lui ont été reconnues également par sa hiérarchie au cours de sa carrière, il n’en demeure pas moins que la dégradation de la relation professionnelle sur le magasin de [Localité 6] et les écarts de comportement dénoncés de manière réitérée sur l’année 2020 -2021 sont établis, les tensions au sein du groupe Nocibé ne suffisant pas à justifier ou expliquer une telle situation.

Par ailleurs, le fait que ses collaboratrices lors des entretiens annuels qu’elle a menés n’aient pas dénoncé aussi clairement les reproches qu’elles ont ensuite développés devant d’autres interlocuteurs ne signifie pas pour autant qu’ils sont infondés; étant au surplus observé que des points négatifs étaient dénoncés notamment quant à la gestion des plannings et des congés.

Par suite, ce grief est caractérisé.

Plus généralement et sans répondre directement aux griefs ainsi détaillés, Mme [B] [M] dénonce une politique globale notamment de gestion du personnel et de manques de moyens pour atteindre les objectifs fixés ; décrit les contraintes auxquelles elle a dû faire face, qu’il s’agisse de la crise sanitaire, des absences de ses collaborateurs, de ses problèmes de santé et se prévaut de ses résultats satisfaisants et de retours positifs dont elle a bénéficié jusqu’à la mise en oeuvre à son encontre de la procédure disciplinaire, tant de la part de sa hiérarchie, que d’anciens collaborateurs ou stagiaires et de ses clients.

Elle déplore le changement d’attitude de ses collaboratrices qui n’ont jamais formulé de reproches à son encontre jusqu’à leur audition dans le cadre de l’enquête interne ; et considère que le comportement de sa hiérarchie a changé à son égard à partir du moment où elle a dénoncé le manque de moyens dont elle disposait pour tenir ses objectifs et l’a alertée sur la dégradation des conditions de travail.

Si ces développements, étayés d’exemples, peuvent apporter un éclairage différent sur les griefs formulés à son encontre, il n’en demeure pas moins que Mme [B] [M] n’apporte aucune explication permettant de remettre en cause certains des griefs précis dénoncés par son ancien employeur.

Par suite, alors que chacun des griefs retenus comme étant caractérisés ne constitue pas en tant que tel un manquement grave, leur accumulation à un poste à responsabilités tel que celui de responsable de magasin, caractérise une cause réelle et sérieuse rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Il convient en conséquence de juger que le licenciement notifié par la SAS Groupe Nocibé à Mme [B] [M] est fondé sur cause réelle et sérieuse et de débouter Mme [B] [M] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Mme [B] [M] sollicite la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral en faisant valoir que la SAS Groupe Nocibé a eu à son égard un comportement fautif distinct de celui résultant de son licenciement.

Elle invoque au soutien de sa demande ' un management inefficace et source de souffrances au travail par les salariés du groupe, consistant notamment à ne pas adapter les objectifs de chaque magasin, à l’effectif en personnel de ces derniers, et en refusant les recrutements de main d’oeuvre pourtant réclamés à plusieurs reprises, Madame [M] a été contrainte de pallier ces manques de l’employeur, ce qui a eu des répercussions graves sur sa santé, l’amenant à une situation d’épuisement.

Au demeurant, le fait pour l’employeur de rendre la requérante entièrement responsable de la situation de souffrance de son équipe, alors que cette situation, dont Madame [M] est aussi victime, résulte des objectifs exigés par la direction de NOCIBE, sans y mettre les moyens humains et matériels adéquats'.

Elle produit au soutien de cette demande une attestation d’une ancienne responsable de magasin, Mme [G] qui décrit ses qualités professionnelles et son investissement.

Elle indique que cette situation a eu des répercussions importantes sur sa santé.

La SAS Groupe Nocibé s’oppose à cette demande et fait valoir à juste titre qu’il n’est pas établi de lien entre la dégradation de l’état de santé de Mme [B] [M] et ses conditions de travail, les certificats médicaux qui ont pu être produits en cours de procédure ne faisant que reprendre ses propres déclarations, étant établis par des professionnels de santé qui n’étaient pas témoin direct de ses conditions de travail.

Par ailleurs les accusations portées quant aux conditions de management imposées par la SAS Groupe Nocibé et aux injonctions contradictoires ne reposent que sur ses affirmations.

Elle a en conséquence été justement déboutée de cette demande par le premier juge et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [B] [M] sollicite la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail en invoquant des motifs identiques à ceux présentés au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et en faisant valoir que la SAS Groupe Nocibé l’a contrainte ' à atteindre les objectifs fixés par l’employeur pour le magasin, mais ce dernier ne l’a pas mise en mesure de le faire de façon plus aisée, en lui accordant des budgets trop serrés pour embaucher du personnel et en général, ne lui donnant aucun moyen en personnel pour faire face à ses exigences’ et la rend responsable de la dégradation du climat social dans son magasin, alors qu’il s’agissait d’un climat social délétère généralisé ainsi qu’en attestent selon elle les procès-verbaux de réunion du CSE.

La SAS Groupe Nocibé s’oppose à cette demande en faisant valoir que ce sont les conditions de travail que Mme [B] [M] a imposé à ses collaboratrices qui sont à l’origine de la dégradation du climat social.

Ceci étant, la caractérisation des griefs formulés à l’encontre de Mme [B] [M] et l’absence de caractérisation objective des accusations portées contre son employeur excluent la caractérisation d’une exécution déloyale du contrat de travail et Mme [B] [M] a justement été déboutée de cette demande par le premier juge.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Juge que le licenciement de Mme [B] [M] notifié par la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution par courrier en date du 14 mai 2021 est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute en conséquence Mme [B] [M] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail,

Condamne Mme [B] [M] à verser à la SAS Groupe Nocibé venant aux droits de la société Nocibé France venant aux droits de la société Nocibé France Distribution la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [B] [M] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT