RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/04012 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JBJF

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

07 décembre 2023

RG :22/00544

[N]

C/

S.A.S. [V]

Grosse délivrée le 23 Septembre 2025 à :

— M^e GARCIA

— M^e REY

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 07 Décembre 2023, N°22/00544

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Juin 2025, prorogé au 01 juillet 2025 et à ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [E] [N]

née le 27 Septembre 1988 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Lola GANOZZI, avocate au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Jean-Baptiste GIGON, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 23 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [E] [N] a été engagée par la société [V] à compter du 02 mars 2015 suivant contrat de travail à durée déterminée, poursuivi par contrat à durée indéterminée à compter du 30 août 2015, en qualité de vendeuse caissière statut employée, catégorie B.

La convention collective nationale applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Le 28 novembre 2016, elle était promue responsable adjointe de magasin ([Localité 4]) et au terme de la relation contractuelle, elle était responsable adjointe du magasin de [Localité 5], à temps complet.

Le 22 avril 2022, Mme [E] [N] était placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 02 mai 2022, elle dénonçait, par l’intermédiaire de son avocat, des comportements inappropriés de la part de Mme [R], directrice de magasin et de M. [A], directeur régional. La société [V] diligentait une enquête en interne, confiée à la commission santé sécurité et des conditions de travail, laquelle concluait à l’absence de situation de harcèlement moral à l’encontre de la société le 1er août 2022.

Le 05 août 2022, Mme [E] [N] sollicitait auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) une reconnaissance de maladie professionnelle.

Le 21 septembre suivant, elle était déclarée inapte à tout poste de travail par la médecine du travail avec impossibilité de reclassement.

Le 12 octobre 2022, elle était licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle, avec impossiblité de reclassement.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [E] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 07 novembre 2022, afin de voir dire son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 07 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes, section commerce :

— dit que l’inaptitude de Mme [E] [N] n’est pas d’origine professionnelle

— constate que Mme [E] [N] n’a pas été victime de faits constitutifs de harcèlement moral et sexuel

— dit que la Sas [V] a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude non professionnelle

— déboute Mme [E] [N] de toutes ses demandes et prétentions

— déboute la Sas [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que chacune des parties conserve la charge de ses dépens.

Par acte du 27 décembre 2023, Mme [E] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 10 juillet 2024, Mme [E] [N] demande à la cour de :

— Accueillir l’appel interjeté par Mme [N] ;

Et ainsi, le dire recevable et bien fondé ;

— Réformer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la Sas [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— Fixer le salaire brut mensuel de référence de Mme [N] à la somme de 2.533,61 euros ;

— Juger que l’inaptitude de Mme [N] est d’origine professionnelle,

En consequence,

— Condamner la société à lui verser :

—  4.546,21 euros nets à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  5.067,22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  506,72 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

A titre principal,

— Juger que Mme [N] a été victime de harcèlement moral et sexuel de la part de son employeur,

En conséquence,

— Juger que le licenciement de Mme [N] est nul

— Condamner la Sas [V] à lui verser 40.000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Juger que la Sas [V] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

En conséquence,

— Juger que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la Sas [V] à lui verser 20.300,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner la Sas [V] à lui verser 4.000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi ;

— Ordonner que la présente décision produise les intérêts légaux à compter de sa notification ;

— Débouter la Sas [V] de toutes ses demandes, fins et conclusion ;

— Condamner la Sas [V] au paiement de la somme de 3.000,00 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En l’état de ses dernières écritures en date du 22 avril 2024 contenant appel incident, la société [V] demande à la cour de :

'A titre principal,

— INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la Société de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi que de ses demandes de remboursement de frais professionnels ;

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— JUGE que Mme [N] n’a pas été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel

— JUGE que la Société a respecté son obligation de reclassement ainsi que la procédure de licenciement pour inaptitude

— JUGE que la Société a respecté son obligation de sécurité

— JUGE que le licenciement est bienfondé

En conséquence,

— DEBOUTE Mme [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour venait à entrer en voie de condamnation, il est demandé à la Cour de :

— REDUIRE les sommes demandées par Mme [N] à de plus justes proportions

En conséquence,

— LIMITER la somme demandée par Mme [N] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à 15.201,66 €

— LIMITER la somme demandée par Mme [N] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 7.600 €

En tout état de cause,

— CONDAMNER Mme [N] à payer à la Société [V] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 21 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 03 mars 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 03 avril 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [E] [N] soutient que :

— elle a été victime de harcèlement moral de la part de la directrice du magasin, Mme [R]

— elle a notamment été victime :

de comportements et paroles inappropriés,

de reproches injustifiés,

d’immixtion dans sa vie privée,

d’accusations mensongères de vol lorsqu’il manquait de l’argent dans le coffre,

d’une diminution de sa prime bonus réseaux

— cette situation a eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail, a porté atteinte à ses droits et à sa dignité, et a altéré sa santé physique et mentale.

La SAS [V] fait valoir en réplique que :

— dans son courrier du 2 mai 2022 adressé à la directrice des ressources humaines, Mme [E] [N] ne mentionne aucunement des faits de harcèlement moral mais se contente de dénoncer des comportements qu’elle considère être « source de stress »

— la réception de ce courrier entraînait le déclenchement d’une enquête menée conjointement par la Direction et la CSSCT, enquête qui concluait que Mme [R] avait des pratiques managériales inadaptées, caractérisées par des comportements et des propos inappropriés mais néanmoins, ce management mené par Mme [R] ne peut pour autant être assimilé à des agissements de harcèlement moral

— en outre, le comportement de Mme [R] n’était pas dirigé spécifiquement à l’encontre de Mme [E] [N] et les attestations produites ne donnent pas d’exemple précis, daté et circonstancié des faits de harcèlement qui auraient personnellement été subis par elle

— les éléments produits par Mme [N] ne permettent pas de faire de lien entre son état de santé et sa situation professionnelle.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de ses accusations de harcèlement moral, Mme [E] [N] produit les éléments suivants :

— les arrêts de travail à partir du 22 avril 2022 mentionnant un 'trouble anxiodépressif réactionnel'

— un courrier adressé le 2 mai 2022, par l’intermédiaire de son conseil : ' (…) Cette dernière vient de prendre attache avec mon cabinet afin de me faire part des difficultés qu’elle rencontre dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, et plus particulièrement avec Mme [R], directrice du magasin, et M. [A], directeur régional.

En raison de leurs agissements, Mme [N] voit son état de santé se dégrader depuis de nombreux mois, ce qui l’a conduit à être en arrêt de travail depuis le 22 avril dernier.

Vous ne pouvez d’ailleurs l’ignorer.

Mme [N] a effectivement eu l’occasion de faire part de sa situation à la nouvelle Responsable des Ressources Humaines lors de son passage dans le magasin le 20 avril dernier. Ma cliente a littéralement fondu en larmes devant elle.

Depuis de nombreux mois, Mme [R] et M. [A] adoptent en effet des comportements et paroles totalement inappropriés à son égard.

Dès que Mme [N], qui est mère d’un petit garçon de 20 mois, doit s’absenter car ce dernier est malade, ou ne peut pas participer aux opérations dès 6h00 du matin car elle ne dispose d’aucune solution de garde à cette heure-ci, Mme [R] lui en fait systématiquement le reproche, allant même jusqu’à ne plus lui adresser la parole.

Cette dernière n’hésite d’ailleurs pas à s’immiscer dans sa vie privée.

En mai 2021 notamment, son enfant a subi une intervention chirurgicale (circoncision).

Mme [R] a indiqué qu’elle ne comprenait pas pourquoi elle s’arrêtait alors que cette décision étant en réalité « dictée » par la religion de son conjoint qui n’est pas la sienne.

De manière générale, Mme [R] instaure un climat délétère au sein du magasin.

À plusieurs reprises, Mme [R] a accusé de vol les responsables adjoints du magasin, dont Mme [N] fait partie, car il manquait momentanément de l’argent dans le coffre directeur. De plus, et pour des raisons budgétaires, cette dernière ne respecte pas la politique stagiaire réseau qui prévoit entre autre une gratification des stagiaires de moins de 2 mois.

Mme [N] qui, dans les faits, endosse le rôle de tutrice (car Mme [R] ne s’occupe pas des stagiaires), doit systématiquement gérer ces situations inconfortables.

Récemment, Mme [R] a même demandé à Mme [N] de cacher une stagiaire lorsque les représentants du personnel se sont rendus au sein du magasin'

Également, et afin d’éviter d’avoir à verser la prime de remplacement telle que prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, Mme [R] ne prend plus le soin, depuis plusieurs mois, de nommer un remplaçant lorsqu’elle part en congés.

Outre le fait que cela est de nature à affecter la rémunération de Mme [N] qui avait pris pour habitude de percevoir cette prime de remplacement, les équipes se trouvent totalement déconcertées lorsque la directrice est en congés, en l’absence de référent.

Cette situation est une véritable source de stress pour Mme [N] qui doit subir, à chaque retour de Mme [R], des reproches et brimades totalement injustifiés.

Par ailleurs, Mme [N] m’indique que sa prime trimestrielle bonus réseaux a largement diminué au mois de janvier 2022. Cette dernière a demandé à Mme [R] de bien vouloir lui en expliquer les raisons, ce qui s’est soldé en une fin de non recevoir.

Je vous demanderai donc de bien vouloir m’indiquer quels sont les véritables critères d’octroi de cette prime, documents à l’appui, et de me donner toutes les explications utiles à ce sujet.

— un courriel du 31 mai 2022 adressé à Mme [F] [T] ('réponse invitation entretien') : 'J’ai bien reçu ton courrier du 24 mai. Je pense qu’il serait préférable que nous reportions l’entretien du 2 juin prochain en attendant que mon état de santé s’améliore. Je n’ai clairement pas la force de discuter et je t’avoue avoir peur si je viens de craquer comme la dernière fois devant toi. Je ne me sens pas prête. C’est trop dur. J’espère que tu comprendras'

— la déclaration de maladie professionnelle rédigée le 13 juillet 2022 par Mme [E] [N] pour la période de mai 2021 au 22 avril 2022 mentionnant au titre de la nature de la maladie 'Phobie professionnelle. Episode dépressif majeur. Harcèlement moral et sexuel. Souffrance psychique au quotidien’ ainsi que le courrier du 17 août 2022 de la Cpam accusant réception de la déclaration

— le certificat établi le 11 juillet 2022 par le docteur [S] [X], psychiatre : 'Mme [E] [N] est venue ce jour en consultation médicale. Son état psychique présente :

— Souffrance au travail (selon les propos de la patiente) depuis septembre 2021 :

— Notion d’harcèlement professionnel par ses responsables hiérarchiques (directeur régional et la directrice du magasin) (selon ses propos)

— Propos équivoques à connotation sexuelle par le directeur régional (tjs selon ses dires)

— Harcèlement moral de la part de la directrice

— Tout cela a généré chez la patiente une grande souffrance psychique associant :

— phobie professionnelle

— épisode dépressif majeur, elle est sous antidépresseur

— insomnie

— désintérêt pour son travail avec la boule au ventre en y allant

— Une demande de mise en maladie professionnelle due à ces arguments cités ainsi qu’une mise en inaptitude pour ce poste sont vivement conseillés'

— le courrier du 2 mars 2023 de l’assurance maladie risques professionnels notifiant à l’entreprise la prise en charge d’une maladie professionnelle

— l’attestation de Mme [O] [H] épouse [J], vendeuse

— l’attestation de M. [Q] [K], préparateur de commande

— l’attestation de Mme [U] [M], employée polyvalente

— l’attestation de Mme [Y] [P] épouse [Z], vendeuse

— l’attestation de M. [W] [C], directeur des ventes

— l’attestation de M. [I] [G], vendeur

Le fait que le courrier du 2 mai 2022 ne cite pas le terme de harcèlement moral est sans emport dès lors qu’il mentionne des faits précis, circonstanciés et répétés dont Mme [E] [N] se dit victime.

Si M. [C] est le conjoint de Mme [E] [N] et que Mme [H], M. [K] et Mme [M] ne font plus partie de l’effectif de l’entreprise, les attestations sont circonstanciées mais également concordantes. Elles font mention de méthodes de management exercées par Mme [R] à l’encontre de l’ensemble du personnel du magasin mais les témoins précisent qu’elles concernaient également Mme [E] [N] personnellement :

— suppression des avenants au contrat en cas de remplacement et de la prime de remplacement

— traitement différencié de ceux qui commencent à 7 heures et non à 6 heures (froideur de la directrice et reproches, modification des temps de pause)

— 'j’ai pu constater que leur relation était compliquée, Mme [N] a pris sur elle pendant plusieurs mois avant de craquer'

— peur des employés obligés de faire tout ce que Mme [R] demandait, changement d’équipe, des plannings sans délai de prévenance, absence de 'bonjour’ selon l’humeur ou mépris, commentaires déplacés, peur de se mettre en arrêt de travail, changement de planning en représailles au retour des arrêts maladie ou enfant malade

— indication qu’elle souhaite refaire son équipe en incitant à la démission dont notamment Mme [E] [N]

— 'j’ai pu constater que Mme [N] était vraiment affectée et fatiguée de cette pression. A son arrivée ce n’était pas du tout la même personne. Elle a totalement perdu sa gaieté et son envie de travailler pour cette entreprise '

— 'Mme [N] n’était plus la même en la présence de Mme [R], moins souriante'

— 'J’ai constaté depuis de nombreux mois le mal être de [E]'

Il ressort bien de ces éléments que les méthodes de gestion mises en oeuvre par Mme [R] se manifestaient par des agissements répétés à l’égard de Mme [E] [N] personnellement.

En outre, si les conclusions de l’enquête SSCT des 2 et 3 juin 2022 mentionnent notamment que 'certains collaborateurs se sentent très bien dans le magasin (50%)', il en résulte aussi les éléments suivants :

— '(…) Une posture qui semble ne pas être professionnelle de la part de Mme [B] [R], Responsable de magasin à l’égard de certains (…)

— Il semblerait que le modèle de management insuflé par Mme [B] [R] n’est pas participatif, inclusif et accompagnant (…)

— A la lecture de ces témoignages, nous pourrions penser, que de retour pour maladie, des salariés habituellement polyvalents, sont positionnés uniquement en caisse, parfois même avec des changements de roulement horaire en les planifiant d’après-midi sur des semaines où ils sont normalement prévus le matin. Cela semble engendrer notamment une désorganisation personnelle pour des salariés.

'Quand on est en arrêt, elle veut nous faire payer. Par rapport au Covid, elle ne voulait pas qu’on se fasse tester même si on pensait avoir des symptômes. (…)

— Il semblerait que Mme [B] [R] traite différemment les personnes : (…)

-1.5 Mme [E] [N] :

(…). [B] regarde mal [E]. Je sais que quand [E] était en arrêt, elle a dit à [E] 'pourquoi ce n’est pas ton mari qui garde ton fils'. [E] avait dit à [D] 'je vais craquer, c’est une question de temps'. (…) Sur la fin, je l’ai senti présente physiquement et pas bien moralement. Un vendeur a dit : [E] nous a dit qu’elle ne pouvait plus travailler avec [B]. (…). Je l’ai u plusieurs fois les yeux rouges. 'Elle m’a déjà dit quand [L] n’était pas là 'Maintenant ça va être au mérite. [L] est souvent, depuis qu’elle a son bébé, absente'. 'Une fois elle nous a malmené, on a été appelé au bureau très violemment, elle était dans tous ses états. 'Il manque de l’argent dans le coffre’ (…).

A la lecture de ces éléments extraits des témoignages de certains salariés, nous pourrions penser que son état de santé s’est effectivement dégradé comme Me [GX] le souligne dans son courrier. (…).'

Si le certificat médical du psychiatre n’établit pas la matérialité des faits que le médecin n’a pas constatés lui-même puisqu’il retranscrit les propos de la patiente, il pose néanmoins un diagnostic de souffrance psychique liée au travail. En outre et même si l’employeur a saisi la commission de recours amiable d’une contestation de prise en charge d’une maladie professionnelle 'hors tableau', la CSSCT, concluait elle-même au lien possible entre le management de Mme [R] et la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Ainsi, les éléments précédents, matériellement établis et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Or, force est de constater, que l’employeur dans ses écritures conteste essentiellement la matérialité des faits mais n’apporte pas de justifications objectives au comportement et aux actes de la supérieure hiérarchique, hormis pour la prime bonus dont il explique sans être utilement démenti que suite à une erreur un complément a été versé en janvier 2022 qui ne représente pas la prime du 1er trimestre 2022, laquelle a été versée en avril 2022 ainsi que cela ressort du bulletin de paie et Mme [E] [N] ne formule au dispositif de ses conclusions aucune demande à ce titre.

Il ressort donc suffisamment de l’ensemble des autres éléments que les griefs invoqués par la salariée sont fondés, non objectivement justifiés par l’employeur et suffisamment graves et répétés, ayant, au vu attestations et des pièces médicales, entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Les agissements de l’employeur sont donc constitutifs d’un harcèlement moral, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement sexuel

Mme [E] [N] déclare avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de M. [RC] [A], directeur régional, qui a tenu des propos déplacés à son égard.

La SAS [V] réplique qu’aucun élément ne corrobore ces accusations et en tout état de cause, Mme [E] [N] ne fait état que d’une seule situation dans laquelle M. [A] aurait tenu des propos déplacés.

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, dans sa version en vigueur:

'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

Mme [E] [N] produit au soutien de ses accusations :

— le courrier de son conseil du 2 mai 2022, dans lequel celui-ci mentionne : 'S’agissant de M. [A], ma cliente m’informe que ce dernier a eu l’occasion, à plusieurs reprises, de tenir des propos particulièrement déplacés à son égard (« comment elle va ma plus belle ' » ; « j’aimerais que tu me fasses un spectacle de pole dance en privé »')

En fin d’année 2021, Mme [N] a décroché le téléphone du magasin.

Ce dernier qui était au bout du fil lui a alors indiqué :

« Mmh, j’adore quand vous répondez comme ça.

Ceci est particulièrement gênant pour Mme [N] qui ne sait plus quel comportement adopter avec ce dernier, essayant de ce fait de l’éviter au maximum’ »

— le compte rendu de l’enquête de la CSSCT contenant des extraits de témoignages :

'Un jour, dans le magasin, il y avait [D], [E] et [RC]. Il n’y avait pas grand monde dans le magasin et le chiffre était bon.

[VT] a dit aux filles : 'Comment ça se fait que le chiffre est bon alors qu’il n’y a personne en magasin'' [D] répond : 'C’est [L], elle a fait une danse pole dance dans le magasin'. Et [RC] a répliqué 'quand j’aurai une danse privée''

[E] est allée voir en lui disant 'arrête [D] de faire des réflexions comme ça avec le DR car après je l’ai au tél et il me dit j’adore votre voix'.

Ces seuls éléments ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel, par confirmation du jugement déféré.

Sur la nullité du licenciement et les conséquences indemnitaires

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

Le licenciement pour inaptitude doit donc être déclaré nul par infirmation du jugement entrepris.

Le salaire de référence de 2533,61 euros n’est pas subsidiairement contesté.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [E] [N] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [E] [N], âgé de 34 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 7 ans, de ce qu’elle justifie de sa situation au regard de Pôle emploi et d’éléments de sa situation concrète, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 20 000 euros.

Les indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont soumises à la CSG et à la CRDS seulement pour la fraction excédant 2 fois le PASS et il n’y a pas lieu de prononcer une condamnation en « net ».

Sur les indemnités spéciales de licenciement et compensatrice

Mme [E] [N] fait valoir qu’elle a droit à l’indemnité spéciale de licenciement et à l’indemnité compensatrice prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail.

Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie.

En cas de contestation sur l’origine de l’inaptitude, la charge de la preuve incombe au salarié qui doit démontrer le lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident de travail ou la maladie professionnelle mais également que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La décision de reconnaissance ou de non reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Le fait que les arrêts de travail n’aient pas été officiellement motivés par un accident du travail ou une maladie professionnelle n’exclut pas la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude.

En l’espèce, il importe peu que la décision de reconnaissance d’une maladie professionnelle a fait l’objet d’un recours, étant rappelé que la cour a retenu une situation de harcèlement moral, laquelle a conduit à des arrêts de travail ininterrompus à compter du 22 avril 2022 jusqu’au licenciement pour inaptitude intervenu le 12 octobre 2022 après l’avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement établi par le médecin du travail.

L’inaptitude de la salariée est donc manifestement la conséquence du harcèlement moral subi.

Par ailleurs, dès le 2 mai 2022, le conseil de la salariée écrivait à l’employeur pour dénoncer les agissements de la directrice de magasin puis outre un courriel du 31 mai 2022 par lequel Mme [N] faisait état de sa peur de contacts avec la direction, la société était ensuite informée de la démarche en vue d’une reconnaissance de maladie professionnelle.

Ces éléments sont suffisants à démontrer que l’employeur avait connaissance de ce que l’inaptitude de sa salariée avait, au moins partiellement, une origine professionnelle.

Il devait dès lors respecter les règles protectrices propres aux salariés victimes d’un risque professionnel.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et Mme [E] [N] peut solliciter les indemnités prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, soit la somme de 4546,21 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, après déduction du montant versé par la société et la somme de 5067,22 euros d’indemnité compensatrice, laquelle n’ouvre toutefois pas droit à congés payés.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi

Mme [E] [N] fait essentiellement valoir que :

— les agissements de son employeur ont eu des conséquences importantes pour elle, ayant deux enfants à charge et se trouvant placée dans une situation financière difficile

— à la suite de son licenciement, elle s’est retrouvée dans l’obligation de changer de métier et se former sur un poste d’assistante dentaire, assorti d’un salaire beaucoup plus faible que celui qu’elle percevait au sein de la société [V].

La SAS [V] réplique que Mme [E] [N] ne justifie pas son préjudice.

Mme [E] [N] ne démontre pas un préjudice distinct de celui indemnisé par la somme attribuée au titre de la rupture du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La SAS [V] qui succombe pour l’essentiel sera condamnée aux dépens et à payer à Mme [E] [N] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 7 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes, sauf en ce qu’il a retenu l’absence de harcèlement sexuel, a débouté Mme [E] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier et la SAS [V] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de Mme [E] [N] est nul en raison du harcèlement moral subi,

— Condamne la SAS [V] à payer à Mme [E] [N] :

-20 000 euros d’indemnité de licenciement nul

-4546,21 euros d’indemnité spéciale de licenciement (article L. 1226-14),

-5067,22 euros d’indemnité compensatrice (article L. 1226-14),

— Rappelle que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la SAS [V] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes

— Rappelle que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du présent arrêt

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SAS [V] à payer à Mme [E] [N] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SAS [V] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,