COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 DECEMBRE 2024

N° RG 22/01854 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VIBM

AFFAIRE :

[Z] [P]

C/

S.A.S. HQ AIR

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F 20/00021

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laurence CIER

M^e Stéphane ALAIMO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [Z] [P]

né le 02 Septembre 1982 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laurence CIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1613

Substitué par : M^e Jérôme VIAL, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMÉE

S.A.S. H.Q.AIR

N° SIRET : B 5 20 120 916

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphane ALAIMO de la SELARL LEHMANN ET ALAIMO, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 171

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Gaëlle RULLIER,

Greffière en ptéaffectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée H.Q. Air, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 6], est spécialisée dans le secteur d’activité de la vente, l’installation, le nettoyage de tous systèmes de ventilation et de traitement de l’air et de tous matériels aérauliques. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

M. [Z] [P], né le 2 septembre 1982, a été engagé par la société H.Q. Air selon contrat de travail à durée déterminée en date du 14 juin 2010, pour la période du 14 juin 2010 au 17 septembre 2010, en qualité d’agent de mise en propreté aéraulique, échelon 1.

Les relations contractuelles se sont poursuivies par un contrat à durée indéterminée signé le 17 septembre 2020, pour le même emploi, avec une reprise d’ancienneté au 14 juin 2010, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 600 euros.

Le 18 juin 2018, M. [P] a été élu membre titulaire du comité social et économique (CSE).

A compter du 20 décembre 2018, M. [P] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par requête du 24 janvier 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société H.Q. Air.

Le 28 mai 2021, M. [P] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, avec dispense de l’obligation de reclassement, tout maintien du salarié dans un emploi étant gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier en date du 8 juin 2021, la société H.Q. Air a convoqué M. [P] à un entretien préalable fixé au 17 juin 2021, auquel M. [P] ne s’est pas présenté.

Par courrier du 15 juin 2021, le comité social et économique a été convoqué à une réunion fixée au 21 juin 2021 pour donner son avis sur le licenciement envisagé.

En parallèle, par courrier en date du 25 juin 2021, l’employeur a sollicité l’autorisation de l’inspection du travail pour licencier M. [P] pour inaptitude. Après enquête, l’inspection du travail a accordé l’autorisation de licenciement par décision du 11 août 2021.

Par lettre recommandé avec accusé de réception datée du 23 août 2021, M. [P] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Devant le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, M. [P] présentait, dans le dernier état, les demandes suivantes :

— constater les différents manquements de la société H.Q. Air à l’égard de M. [P],

— annuler l’avertissement de la société H.Q. Air à l’égard de M. [P] du 15 janvier 2019,

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] aux torts de la société H.Q. Air produisant les effets d’un licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [P] est nul, ou à tout le moins et à défaut, parfaitement abusif,

en tout état de cause,

au titre de l’exécution du contrat de travail,

— au titre de rappel des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents : 9 079,86 euros,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] la somme de bruts (sic) outre les congés payés afférents au titre de rappels de salaires au titre du travail accompli de nuit : 3 000 euros brut,

— au titre de la prime de nettoyage sauf à parfaire : 500 euros,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] six mois de salaire au titre de l’article L. 8221-5 du code du travail : 11 820 euros,

— dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité : 10 000 euros,

— dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail : 6 000 euros,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 2 000 euros,

— condamner la société H.Q. Air au paiement de la somme au titre du préjudice d’anxiété résultant de l’exposition à l’amiante : 10 000 euros,

— indemnité compensatrice de préavis la somme de, outre les congés payés afférents (sic) : 3 940 euros brut,

— congés payés afférents : 394 euros brut,

— indemnité pour licenciement nul : 30 000 euros,

à titre subsidiaire,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 000 euros,

— au titre de la violation de son statut protecteur : 59 100 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir par application de l’article 515 du code de procédure civile,

— intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande avec capitalisation des intérêts par application de l’article 1154 du code civil,

— dépens de la procédure.

La société H.Q. Air avait, quant à elle, demandé que M. [P] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

Par jugement contradictoire rendu le 12 mai 2022, la section commerce du conseil de prud’hommes d’Argenteuil a :

— débouté M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société H.Q. Air de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les éventuels dépens à la charge de M. [P].

M. [P] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 13 juin 2022.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 24 juin 2024, M. [P] demande à la cour de :

— infirmer la décision en ce que le conseil de prud’hommes d’Argenteuil a :

. débouté M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

. mis les dépens à la charge de M. [P],

— confirmer la décision en ce qu’elle a débouté la société H.Q. Air de ses demandes reconventionnelles au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant de nouveau,

vu les dispositions de l’article L. 1222-6, L. 2146-1, L. 3121-28, L. 3121-4, L. 1242-12 du code du travail,

vu l’article D. 3231-5 du code du travail,

vu l’article L. 4121-1, R. 4121-3 du code du travail,

vu la jurisprudence,

vu l’absence de communication du document unique d’évaluation des risques professionnels tel que prévu à l’article R. 4121-1 et à l’article R. 4412-99 du code du travail,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] la somme de 9 079,86 euros bruts au titre de rappel des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents pour la somme de 907,98 euros bruts,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] la somme de 3 000 euros bruts outre les congés payés afférents au titre de rappels de salaires au titre du travail accompli de nuit,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] la somme de 500 euros au titre de la prime de nettoyage,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] six mois de salaire au titre de l’article L. 8221-5 du code du travail pour travail dissimulé soit 11 820 euros,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

— condamner la société H.Q. Air à verser la somme de 6 000 euros à M. [P] à titre de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société H.Q. Air au paiement de la somme de 10 000 euros au titre du préjudice d’anxiété résultant de l’exposition à l’amiante,

— juger que les différents manquements de la société H.Q. Air à l’égard de M. [P] étaient particulièrement graves,

— juger que l’avertissement notifié par la société H.Q. Air à l’égard de M. [P] du 15 janvier 2019 doit être annulé,

à titre principal,

— juger que la rupture du contrat de travail de M. [P] est la conséquence des manquements graves et répétés la société H.Q. Air et qu’elle produit à titre principal les effets d’un licenciement nul et subsidiairement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement pour inaptitude de M. [P] est nul ou à tout le moins et à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

par conséquent,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis la somme de 3 940 euros bruts outre les congés payés afférents, soit 394 euros bruts,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés durant les arrêts de travail soit la somme de 5 976 euros,

— à titre principal, (condamner) la société H.Q. Air à lui verser la somme de 30 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, (condamner) la société H.Q. Air à verser à M. [P] la somme de 25 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société H.Q. Air à verser à M. [P] la somme de 59 100 euros au titre de la violation de son statut protecteur,

— condamner la société H.Q. Air à l’article 700 du code de procédure civile pour la somme de 5 000 euros,

— condamner la société H.Q. Air au paiement des intérêts au taux légal sur l’ensemble des condamnations à compter de l’introduction de la demande avec capitalisation des intérêts par application de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société H.Q. Air aux dépens de la procédure.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 30 août 2024, la société H.Q. Air demande à la cour de :

vu les pièces versées aux débats,

— dire recevable et bien fondée la Société H.Q. Air en ses présentes écritures d’intimée et ses suites,

et y faisant droit,

— juger irrecevable la nouvelle demande présentée au titre des congés payés,

— confirmer le jugement entrepris en l’ensemble de ses dispositions et en ce qu’il a débouté M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

en conséquence,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [P] à payer à la Société H.Q. Air la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [P] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 4 septembre 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au vendredi 20 septembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

M. [P] soutient que la société H.Q. Air a commis des manquements graves durant l’exécution du contrat de travail, rendant impossible la poursuite de son contrat et justifiant d’une part la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d’autre part l’indemnisation de ses préjudices. Subsidiairement il demande que son licenciement soit déclaré nul en raison du harcèlement moral qu’il a subi ou sans cause réelle et sérieuse. Il demande également l’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 15 janvier 2019.

La société répond que ni M. [P] ni aucun des membres du CSE ne se sont plaint des conditions de travail. Elle soutient que M. [P] a agi de concert avec trois autres salariés (MM. [A], [C] et [Y]) qui ont tous saisi le conseil de prud’hommes le même jour, avec le même avocat, qui ont été déboutés de leurs demandes. Elle conteste les manquements qui lui sont imputés.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 15 janvier 2019

M. [P] demande l’annulation de l’avertissement qui lui a été délivré le 15 janvier 2019 au motif que des faits invoqués sont prescrits, qu’il était fondé à exercer son droit de retrait et que rien ne prouve que l’employeur n’a reçu son arrêt de travail que le 28 décembre 2018.

La société conteste que le courrier du 15 janvier 2019 constitue un avertissement, soutient que les faits ne sont pas prescrits et qu’ils ne sont pas niés par M. [P].

L’article L. 1333-2 du code du travail dispose que « Le conseil de prud’ommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. »

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'

La sanction disciplinaire suppose que la mesure prise par l’employeur affecte la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, le 15 janvier 2019, la société H.Q. Air a adressé à M. [P] le courrier suivant, alors qu’il se trouvait en arrêt de travail :

'M. [P],

Vous faites partie de la société HQ Air (sic) depuis juin 2010 et nous avons toujours été très satisfaits de la qualité de votre travail ainsi que de votre professionnalisme.

Cependant, depuis quelques semaines un certain relâchement a été noté dans votre comportement.

Dans le but de retrouver un cadre de travail serein, d’écoute et de confiance, il nous paraît important de vous rappeler certaines règles de l’entreprise :

'' Tout salarié doit respecter les horaires et plannings de travail fixés par l’employeur. A deux reprises, vous avez décidé de votre propre initiative de quitter votre lieu de travail sans en avoir averti votre hiérarchie et sans pouvoir fournir d’explications.

Cf. pour le client CRAM chantier [Localité 9] Habitat [Adresse 10] ville [Localité 9] les 14-15-16 novembre 2018, vous avez quitté le chantier avant la fin du travail prévu.

Cf. pour le client Vinci chantier [Adresse 11] [Localité 9] les 5 et 6 novembre 2018, vous avez quitté le chantier avant la fin du travail prévu.

'' Vous avez au collège [7] de [Localité 5] pour le client IDEX souhaité utiliser votre droit de retrait le 18 décembre 2018 car le cuisinier en chef vous aurait manqué de respect. Dans le cas où un salarié a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ce dernier doit rester à la disposition de son employeur, ce qui n’a pas été fait en l’espèce puisque vous êtes rentré à votre domicile.

'' Tout salarié doit respecter les horaires et plannings de travail fixés par l’employeur. En semaine 51, vous aviez décidé de déplacer la date de notre briefing hebdomadaire du mercredi 19 décembre au vendredi 21 décembre et de laisser votre collègue se présenter seul à cette réunion. A la suite de l’appel de votre employeur, vous avez accepté de respecter le planning convenu la semaine précédente et vous vous êtes finalement présenté au bureau le 19 décembre. A votre arrivée, vous avez une nouvelle fois souhaité exercer votre droit de retrait invoquant un harcèlement moral à votre encontre. Vous avez quitté les lieux sans participer au briefing prévu.

Comme vous le savez, notre Direction a le souci de préserver le bien-être et la santé de tous ses salariés. Dans la mesure où vous vous plaignez d’un harcèlement au travail, nous vous remercions de bien vouloir nous préciser quels paroles, faits ou gestes, seraient susceptibles, selon vous, de constituer un tel harcèlement. Sans explication de votre part, il ne nous est pas possible de remédier à toute éventuelle situation inconfortable.

'' Selon le contrat de travail, tout salarié est tenu de produire dans les 48 heures les justificatifs appropriés de son absence (arrêt maladie etc.). Nous n’avons reçu que le 28 décembre par courrier votre avis d’arrêt de travail du 20 décembre 2018, ce qui représente un envoi trop tardif.

Nous sommes inquiets de constater une baisse de votre investissement. Vous êtes une pièce maîtresse parmi nos chefs d’équipe, et comptons sur vous comme réelle force vive de notre entreprise.

Nous espérons que ce courrier vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité à modifier (sic) votre attitude. Sachez que nous sommes convaincus qu’au regard de votre expérience et de votre sérieux, vous ferez montre du professionnalisme qui vous caractérise.' (pièce 10 de la société).

L’employeur a ainsi demandé à M. [P] de modifier son attitude, en lui rappelant ses obligations contractuelles, sans pour autant prendre une quelconque mesure affectant la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il s’agit d’un simple rappel à l’ordre qui n’a pas le caractère d’une mesure disciplinaire, à la différence d’un avertissement.

La demande d’annulation de 'l’avertissement’ délivré le 15 décembre 2019 n’ayant pas d’objet, M. [P] devra en être débouté, par confirmation de la décision entreprise.

Sur la demande de résiliation du contrat de travail

En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l’existence de manquements d’une importance et d’une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié.

M. [P] invoque cinq catégories de manquements graves à ses obligations commis par la société H.Q. Air, ayant durablement affecté son état de santé, qui empêchent la poursuite de son contrat de travail et doivent selon lui motiver la résiliation de son contrat de travail aux torts de la société.

1 – sur les manquements à l’obligation de sécurité

L’obligation de sécurité qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces dispositions ne manque pas à son obligation de sécurité.

M. [P] expose que malgré ses diverses alertes, la société H.Q. Air l’a sciemment, ainsi que tous les autres salariés, exposé à des risques graves pour la santé et la sécurité. Il invoque plusieurs manquements à cet égard. Il sollicite par ailleurs le paiement des sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de 10 000 euros au titre du préjudice d’anxiété résultant de l’exposition à l’amiante.

La société répond que M. [P] ne s’est plaint à aucun moment, pour lui-même ou pour d’autres salariés, du moindre manquement à une règle de sécurité de la part de son employeur ; que les salariés témoignent qu’ils travaillaient dans de bonnes conditions de sécurité et qu’ils recevaient des formations régulières.

— sur l’absence d’équipements de sécurité

M. [P] relate qu’en dépit des courriers d’avertissement qu’elle adressait aux salariés pour non-port des équipements de sécurité et du 'livret d’accueil sécurité’ derrière lequel elle s’abrite, la société ne démontre pas fournir de manière effective le matériel adéquat. Il en veut pour preuve la lettre de licenciement de M. [Y] qui demande seulement au salarié de restituer des vêtements, lesquels sont des équipements de sécurité insuffisants.

La société répond que M. [P] s’est vu remettre le livret d’accueil sécurité et des équipements de sécurité.

L’article R. 4321-4 du code du travail prévoit que 'L’employeur met à disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective.'

En l’espèce, la société produit le livret d’accueil sécurité remis aux salariés, qui comporte l’énumération des risques d’accident, des consignes de sécurité à respecter, notamment le port des équipements de protection individuels (EPI), la conduite à tenir en cas d’accident, les gestes et postures à adopter (pièce 45). Elle produit encore les fiches de dotation d’EPI à M. [P], signées par ce dernier, avec renouvellement tout au long de l’exécution du contrat de travail : vêtements de travail mais également gants, chaussures de sécurité, lunettes de protection, masques, bouchons d’oreille ou casque anti-bruit, harnais d’antichute, longe avec mousquetons, trousse de secours (pièce 37). Elle a diffusé une note de service le 29 mars 2013 au sujet du port des EPI et a sanctionné M. [P] d’un avertissement le 9 septembre 2015 pour défaut de port des EPI (pièces 8 et 9 de la société).

La société démontre ainsi qu’elle a satisfait à son obligation.

M. [P] ne peut valablement contredire ces éléments en s’appuyant uniquement sur la lettre de licenciement de M. [J] [Y] qui lui demande de restituer le matériel mis à sa disposition, soit des vêtements de travail.

Le manquement n’est donc pas avéré.

— le travail sur le toit de bâtiments sans garde-corps et dans des conditions de dangerosité importantes

M. [P] fait valoir que les salariés travaillaient sur les toits sans aucune protection (casque ou harnais de sécurité) ; que de nombreux salariés, dont lui-même, ont fait part de la dangerosité des chantiers sur lesquels ils étaient contraints de travailler, sans que la société s’intéresse à la question, ne leur confie du matériel sécurisé ou vérifie leur utilisation effective. Il souligne qu’en réponse à une alerte qu’il avait donnée, il s’est vu notifier un avertissement le 9 septembre 2015 pour défaut de port des EPI.

La société répond que les photographies versées au débat, également produites par les autres salariés dans leurs instances, ne sont pas probantes, que lorsqu’il n’existe pas de garde-corps les salariés sont amenés à installer une ligne de vie facturée au client, que l’attestation de M. [O] est imprécise et qu’il n’est pas démontré que M. [P] a travaillé avec lui sur des chantiers ni qu’il a personnellement travaillé sur des chantiers non sécurisés, que les salariés de la société étaient formés au travail en hauteur et au port du harnais, qu’en sa qualité de chef d’équipe, M. [P] devait mentionner sur les fiches techniques les dangers et se retirer des chantiers non sécurisés, selon la procédure mise en place par la société. Elle affirme n’avoir jamais contraint un technicien à réaliser un travail potentiellement dangereux.

M. [P] produit 3 photographies montrant d’une part deux ouvriers non identifiés travaillant sur un toit et d’autre part deux toits sans garde-corps, qui ne sont ni localisées ni datées et ne suffisent donc pas à prouver qu’il s’agissait des conditions de travail habituelles sur les chantiers de la société H.Q. Air. (pièces 16 et 18).

De même, n’est pas probante en ce qu’elle manque de précision l’attestation de M. [B] [O], technicien d’intervention, qui indique que « A plusieurs reprises nous avons été en contact de gaines amiantées, de toit non sécurisé, transport de produit dangereux notamment des acides dans un camion non ventilé sans avoir été formé à l’utilisation et dangerosité des produits, antennes relais, le branchement de caissons électriques sans aucune formation ou habilit(ation) électrique » (pièce 19 du salarié).

Au contraire, la société justifie que :

— neuf techniciens témoignent qu’ils travaillaient dans de bonnes conditions de sécurité, recevant des formations et disposant des EPI nécessaires (attestations en pièces 26 à 34),

— les salariés, dont M. [O] et M. [P], recevaient des formations sur l’amiante, le travail en hauteur et le port des harnais, l’installation des lignes de vie (pièces 7 et 84),

— contrairement à ce qu’il prétend M. [P] s’est vu doter d’un harnais au titre des EPI (pièce 37),

— en cas d’absence de garde-corps, le toit était sécurisé par la mise en place d’une ligne de vie provisoire, facturée au client (pièces 38 et 80),

— les techniciens n’effectuaient pas les prestations lorsque les toits n’étaient pas sécurisés et le mentionnaient sur les fiches techniques qu’ils devaient remplir (pièces 43 et 83), ainsi que l’a fait M. [P] lors d’une intervention en novembre 2018 (pièce 69),

— le travail en hauteur figure parmi les risques inventoriés dans le Document unique d’évaluation des risques (DUER) de la société (pièce 79).

La société justifie ainsi qu’elle a respecté ses obligations sur ce point.

— le travail sur des zones amiantées sans formation ni protection

M. [P] indique qu’en raison de la négligence de la société, pourtant alertée sur le sujet à plusieurs reprises, les salariés ont été contraints de travailler à proximité d’amiante sans aucun équipement ni aucune formation, que la société n’a pas édité le DUERP concernant la présence d’amiante sur les chantiers, que les conditions de travail ont eu des répercussions sur sa santé car il a notamment subi une infection des poumons.

La société réplique que M. [P], qui a reçu les équipements nécessaires dont des masques, n’est pas en mesure d’établir qu’il a été exposé de manière régulière à la poussière d’amiante, à un risque élevé de développer une pathologie grave ou à un préjudice d’anxiété directement lié à cette éventuelle exposition. Elle fait valoir que les salariés de la société ne travaillent pas sur de l’amiante et que s’ils ont des soupçons, ils doivent en référer à leur direction et cesser le travail ; que le chantier photographié s’est tenu en mars 2018, deux ans avant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et il a été arrêté.

M. [P] produit en pièce 17 une fiche technique et deux photographies qui montrent que de l’amiante était présente sur un chantier mi mars 2018. Or, dans ces circonstances, les techniciens intervenant (MM. [C] et [R]) ont inscrit sur leur fiche technique « une partie des travaux pas terminée, pour cause de présence d’amiante » et ont cessé le chantier, conformément aux consignes données par la société.

La société H.Q. Air a adressé le 16 mars 2018 un courriel à son client Engie, en lui indiquant « Nous vous informons que nous avons pris la décision d’arrêter le chantier le 15 mars 2018 immédiatement après avoir fait la découverte d’une plaque sur les gaines verticales et plusieurs morceaux posés sur le sol de la sous-station (suspicion amiante). Nous vous conseillons d’effectuer des prélèvements pour confirmation et de prendre les mesures nécessaires auprès de votre client » (pièce 50 de la société).

Au surplus, la société justifie que ses salariés sont formés au risque lié à l’amiante (pièce 84).

La société démontre qu’elle a respecté son obligation de sécurité en matière d’amiante et en outre, aucune pièce ne justifie que M. [P] a subi une infection des poumons en rapport avec une exposition à l’amiante ni que son anxiété est en rapport avec une exposition à cette matière.

M. [P] devra être débouté de sa demande d’indemnisation du préjudice d’anxiété résultant d’une exposition à l’amiante, par confirmation de la décision entreprise.

— le travail à proximité d’antennes-relais, sans précaution ni formation ni consigne liée à la sécurité

M. [P] produit à cet égard en pièce 18 la photographie d’un homme non identifié travaillant sur un équipement, alors qu’une antenne se trouve placée en hauteur à quelques mètres de lui, outre l’attestation susvisée de M. [O], qui est imprécise.

La société réplique avec pertinence que rien ne démontre que la personne photographiée est M. [P], exposant que cette photographie a été produite aux débats par trois autres salariés dans leurs instances respectives.

Elle relève justement que la photographie ne démontre pas que la distance de sécurité entre le salarié et l’antenne n’est pas respectée, en se référant à sa fiche technique et à celle de la société Orange en matière de champs électromagnétiques (pièces 55 et 56). Elle relève en outre à juste titre qu’au contraire on note sur la photographie la présence d’une chainette de sécurité.

Elle justifie par ailleurs d’une demande de coupure d’antenne préalable à une intervention prévue au mois de décembre 2019 (pièce 81). Elle démontre ainsi avoir respecté son obligation.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité de la part de la société H.Q. Air n’étant avérée, M. [P] devra être débouté de sa demande de dommages et intérêts formée au titre de la violation de l’obligation de sécurité, par confirmation de la décision entreprise.

2 – sur la modification unilatérale de son contrat de travail

M. [P] prétend que la société a modifié unilatéralement ses fonctions, alors qu’il était salarié protégé, en s’affranchissant de son accord puisque recruté en qualité d’agent de mise en propreté aéraulique et occupant en dernier lieu le poste de chef d’équipe, il pouvait être amené à réaliser des travaux de rénovation de bâtiments, relevant de la compétence d’un ouvrier qualifié du bâtiment. Il estime qu’il s’agissait de tâches fondamentalement différentes de celles prévues à son contrat, réalisées sans avoir la formation nécessaire, en étant exposé à des risques supplémentaires et sans bénéficier des dispositions spécifiques de la convention collective du bâtiment.

La société réplique en premier lieu que M. [P] est de mauvaise foi puisque son contrat de travail prévoyait qu’il était chargé du nettoyage et de l’installation de systèmes aérauliques, de sorte que l’installation d’une VMC faisait partie intégrante de ses fonctions, en deuxième lieu qu’il ne réalisait pas pour l’essentiel des installations de VMC mais des nettoyages et réfections d’installation, en troisième lieu que la photographie versée au débat ne le concerne pas et en quatrième lieu que la photographie est relative à une fourniture de gaines et accessoires de ventilation, ce qui fait partie intégrante des fonctions de M. [P].

La modification des éléments essentiels d’un contrat de travail, dont la qualification du salarié, requiert l’accord exprès de ce dernier et la modification des conditions de travail l’accord du salarié protégé. Commet une faute l’employeur qui modifie les fonctions du salarié sans son accord.

En l’espèce, il ressort de son extrait Kbis que la société [P] a pour activité la vente, l’installation et le nettoyage de tous systèmes de ventilation et de traitement de l’air et de tous matériels aérauliques.

M. [P] a tout d’abord été embauché par la société H.Q. Air en contrat à durée déterminée en qualité d’agent de mise en propreté aéraulique, le contrat précisant qu’à ce titre, il serait chargé « du nettoyage et de l’installation de tous systèmes aérauliques » (pièce 2 de la société).

Il a ensuite été embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer exactement le même emploi de sorte qu’il doit être considéré qu’il était chargé tant du nettoyage que de l’installation de systèmes aérauliques, quand bien même le contrat n’a pas précisé ses attributions (pièce 3 de la société). En outre, la fiche de poste de M. [P] en qualité de chef d’équipe mentionne que sa mission principale est la « mise en propreté et installation de systèmes aérauliques » (pièce 4 de la société).

En conséquence, lorsqu’il réalisait ponctuellement des opérations d’installation de systèmes aérauliques, M. [P] réalisait des tâches conformes à ses missions (exemples de plannings de M. [P] – pièces 59 à 68 de la société).

M. [P] produit en pièce 21 des photographies montrant des gaines installées sur un toit et une échelle intallée dans une fosse. Outre le fait que ces pièces ne démontrent pas que M. [P] a procédé lui-même à des travaux de rénovation de bâtiments comme il le prétend, les interventions sur des gaines de systèmes aérauliques faisaient partie de ses missions.

La société n’a donc pas modifié unilatéralement son contrat de travail.

3 – sur l’entrave à l’exercice de son mandat représentatif

M. [P] soutient que la société a commis une entrave à son mandat en lui imposant la prise de ses heures de délégation le vendredi en fin de journée et en dehors des heures de travail, et en chargeant son emploi du temps par une modification unilatérale de ses attributions, ce qui ne lui permettait pas d’exercer correctement son mandat. Il fait valoir que dès qu’elle a appris son élection au CSE, la société n’a pas hésité à accroître les pressions sur lui et des intimidations qui l’ont conduit à exercer son droit de retrait et à être arrêté par son médecin traitant le 20 décembre 2018. Il demande le paiement d’une somme de 59 100 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son statut protecteur.

La société répond que la présentation qui est faite est contraire à la réalité puisque les réunions, habituellement fixées les vendredis, pouvaient avoir lieu en journée et en semaine, que M. [P] n’a cessé d’évoquer sa qualité de suppléant alors qu’il était délégué titulaire, que toutes les heures de délégation ont été posées, qu’elle n’a pas entravé l’exercice du mandat d’un quelconque élu et que d’ailleurs M. [P] ne s’est jamais plaint d’une quelconque entrave.

L’article L. 2146-1 du code du travail sanctionne l’entrave apportée à l’exercice du droit syndical.

En application des articles L. 2411-1, L. 2143-13 et R. 2314-1 du code du travail, les membres élus à la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) doivent disposer du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions qui est, pour les entreprises employant de 11 à 24 salariés, de 10 heures par mois.

Le 18 juin 2018, M. [P] a été élu en qualité de membre titulaire du CSE.

Il produit pour seul justificatif de l’entrave dont il aurait fait l’objet le courrier de rupture de son contrat de travail que M. [F] [C], membre suppléant du CSE élu en même temps que lui, a adressé à la société le 20 avril 2019 en indiquant notamment que « malgré mon élection au CES (sic) en qualité de représentant du personnel, il ne m’a jamais été possible d’exercer les droits liés à ce mandat compte tenu de vos entraves constantes » (pièce 48). Outre que les faits dénoncés sont imprécis et ne concernent pas M. [P], M. [C] a été débouté de sa demande indemnitaire à ce titre par arrêt de la 15ème chambre de la cour d’appel de Versailles statuant le 16 mars 2023 (pièce 90 de la société).

Il a été retenu plus avant que les fonctions de M. [P] n’ont pas été unilatéralement modifiées par la société H.Q. Air et M. [P] ne produit aucune pièce démontrant qu’il a fait l’objet de pressions et d’intimidations de la société au sujet de l’exercice de son mandat représentatif ou d’un planning de travail surchargé l’empêchant d’exercer son mandat.

La société produit quant à elle des plannings de M. [P] montrant que du temps pour l’exercice de son mandat était réservé, le vendredi ou dans la semaine (pièce 78).

Le manquement de l’employeur n’est pas établi. M. [P] sera débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement entrepris.

4 – sur les infractions à la durée du travail

M. [P] dénonce plusieurs manquements commis par son employeur à la réglementation sur le temps de travail.

— le temps anormal de trajet pour se rendre sur le lieu de travail

M. [P] expose qu’au-delà des 35 heures prévues par son contrat de travail, il avait pour consigne, comme tous les chefs d’équipe, de procéder au ramassage d’un de ses collègues et de le ramener chez lui après la journée de travail, ce qui lui rajoutait deux heures de trajet par jour ; qu’il s’agissait d’un temps de travail effectif puisqu’il ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations, qui n’a cependant jamais été indemnisé.

La société indique que pour répondre à l’interrogation des délégués du personnel sur les modalités de prise en compte des frais de déplacement, elle a fait diligenter un audit qui a confirmé la pérennité du système mis en place.

L’article L. 3121-4 du code du travail dispose que "Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire."

L’article L. 3121-1 du code du travail dispose quant à lui que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

M. [P] produit une attestation de M. [B] [O] qui relate que « Lorsque je travaillais pour la société H.Q. Air, j’avais un camion de service avec lequel je devais chaque matin et chaque soir récupérer et déposer un collègue à son domicile avant d’aller sur le chantier et après la journée de travail. C’est une règle de la société, celui qui est responsable de chantier a un camion et doit récupérer un collègue. » (pièce 19). La société confirme cette organisation.

Afin de répondre à la demande du CSE, la direction de la société H.Q. Air a effectué un audit juridique et statistique des horaires de travail des techniciens (pièces 26 et 36 de M. [P]). Il en est ressorti que le temps de trajet quotidien des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail (entreprise ou chantier) n’est pas du temps de travail effectif, y compris lorsqu’ils passent prendre leur collègue sur le trajet en utilisant le véhicule de l’entreprise, lorsque ce temps de trajet demeure dans une durée « normale » de 47 minutes ; qu’au-delà, le temps de trajet sera compensé par une indemnité : de 48 à 90 minutes, compensation à 50 % du taux horaire, à partir de 91 minutes, compensation à 100 % du taux horaire. En outre l’attribution des véhicules devait se faire en fonction des trajets à effectuer, pour éviter les détours inutiles.

La seule production par M. [P] de fiches horaires sur lesquelles il a mentionné des heures supplémentaires en plus des horaires de début et de fin de travail (par exemple "+2h") (pièce 23), ne suffit pas à démontrer qu’il s’agissait, comme il le prétend, du temps de trajet effectivement imputable à des détours pour prendre et ramener des salariés chez eux.

Le manquement n’est donc pas établi.

— Sur le refus de paiement des heures supplémentaires effectuées

M. [P] soutient avoir effectué des heures supplémentaires et des heures de nuit qui n’ont pas été payées. Il réclame paiement de 5 heures supplémentaires par semaine au titre des années 2016, 2017 et 2018, représentant la somme de 9 079,86 euros.

La société souligne tout d’abord l’incohérence de la demande qui ne prend pas en compte les heures de trajet invoquées par le salarié et le fait que M. [P] a sollicité exactement le même nombre d’heures supplémentaires ou de déplacement que ses collègues [C], [A] et [Y], ce qui ôte toute crédibilité à sa demande. Elle fait valoir que M. [P] omet de déduire les heures supplémentaires qui lui ont été payées et conclut au débouté de la demande, en soulignant qu’en raison de la prescription, sa demande antérieure au 24 janvier 2017 ne peut prospérer.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, M. [P] produit des fiches de temps remplies manuellement par ses soins en 2018 (pièce 23), des fiches concernant l’année 2019 qui ont été préremplies de manière dactylographiée par la société (pièce 24), des extraits de comptes-rendus de chronotachygraphes des camions (pièce 25) et les consignes données par la société pour les nouvelles feuilles d’heures (pièce 26). Il explique dans ses conclusions le calcul de la somme dont il demande paiement.

Le salarié fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat. »

M. [P] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 24 janvier 2020, sa demande de paiement de sommes dues avant le 24 janvier 2017 est prescrite.

Pour la période non prescrite, la société répond que les chronotachygraphes ne constituent pas un dispositif de vérification du temps de travail des salariés et fait valoir qu’une vérification sur un échantillonnage de 2 mois n’a révélé aucune anomalie. Elle produit en ce sens un comparatif des feuilles d’heures remplies manuellement par M. [P] et de ses bulletins de salaire qui ne démontre pas l’existence d’heures supplémentaires réalisées et demeurées impayées de 2017 à 2020.

Le manquement n’est pas établi et M. [P] sera débouté de sa demande indemnitaire, ainsi que de la demande indemnitaire subséquente formée au titre du travail dissimulé, par confirmation de la décision entreprise.

— Sur le refus de paiement des primes pour le travail de nuit

M. [P] soutient que la société H.Q. Air a manqué à son obligation de versement de la prime prévue pour le travail qu’il accomplissait de nuit. Il indique que la société lui a versé une majoration de 20 % depuis son embauche jusqu’à mai 2015, en fraude à ses droits, pour la faire passer à 100 % et réclame une indemnisation de 3 000 euros à ce titre.

La société soulève la prescription de la demande et l’estime en outre non fondée.

La convention collective applicable prévoit en son article 6.3.4 qu’une compensation salariale est attribuée aux salariés pour le travail de nuit : les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dans les conditions suivantes :

— travaux réguliers : 20 %,

— travaux occasionnels : 100 %.

M. [P] produit ses bulletins de salaire des années 2011 à 2015 (pièces 6 à 10) dont il ressort qu’il bénéficiait occasionnement d’heures majorées à 20 %.

Cependant, la réclamation de M. [P] portant sur les années 2011 à 2015 est prescrite en application de l’article L. 3245-1 du code du travail, puisqu’ayant saisi le conseil de prud’hommes le 24 janvier 2020, il ne peut former une demande en paiement sur des sommes dues avant le 24 janvier 2017.

Il sera débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise.

— sur le dépassement de la durée hebdomadaire et quotidienne de travail

M. [P] soutient que son employeur n’a pas respecté son droit au repos compensateur dès lors que ses journées de travail ont compté plus de 11 heures, se référant aux périodes du 19 décembre 2016 au 3 janvier 2017 et du 27 septembre 2018 au 1er octobre 2018. Il réclame paiement d’une indemnité de 6 000 euros à ce titre.

La société relève l’incohérence de la demande avec le volume des heures supplémentaires dont le paiement est réclamé, qui induit que les semaines de travail n’auraient pas dépassé 40 heures par semaine. Elle fait valoir que la demande ne peut valablement se fonder sur un relevé de chronotachygraphes, les données fournies par M. [P] étant au surplus erronées, le temps de travail ne pouvant être confondu avec le temps de déplacement.

L’article L. 3131-1 du code du travail dispose que « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret. »

M. [P] ne peut valablement déterminer son amplitude de travail sur la base du relevé des chronotachygraphes du camion qu’il utilisait, qui comprend les temps de trajet domicile – travail qui ne constituent pas du temps de travail effectif. En outre, ses plannings de travail et fiches d’heures contredisent l’absence de respect du temps de repos invoqué.

Aucun manquement n’a été commis par la société et M. [P] sera débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

5 – sur l’absence de versement de la prime de nettoyage

M. [P] fait valoir qu’en application d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 14 février 2018, même en l’absence d’indication dans le contrat de travail, une prime de nettoyage est due lorsque la tenue de travail est obligatoire. Il reproche à la société de ne lui avoir versé aucune prime à ce titre et réclame paiement de la somme de 500 euros.

La société répond que ni la convention collective ni le contrat de travail ne prévoient le versement d’une prime et que la jurisprudence invoquée par M. [P] ne se rapporte qu’au remboursement de frais de nettoyage, que le salarié ne justifie pas avoir engagés en l’espèce.

M. [P] se réfère à une série d’arrêts rendus le 14 février 2018 par la chambre sociale de la Cour de cassation (notamment n°16-25.563) dont il ressort que l’employeur doit assurer l’entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié et que le remboursement des frais d’entretien des tenues de travail est dû, quand bien même les contrats de travail ne prévoient pas le versement d’une prime de nettoyage.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [P] prévoit qu’il doit « se vêtir proprement et, notamment, se vêtir de la tenue professionnelle que lui fournira son employeur ».

Ni le contrat de travail ni la convention collective applicable ne prévoient le versement d’une prime de nettoyage. M. [P] ne prétend ni ne justifie avoir engagé de manière effective des frais de nettoyage de sa tenue de travail dont la société lui aurait refusé le remboursement.

Aucun manquement n’est à retenir à l’encontre de la société à ce titre et M. [P] doit être débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

S’agissant de l’impact des manquements de la société sur son état de santé, M. [P] justifie avoir été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 20 décembre 2018, l’arrêt délivré le 3 janvier 2019 mentionnant qu’il présente un syndrome dépressif et celui délivré le 20 janvier 2021 évoquant une déprime, et avoir fait l’objet d’un suivi par son médecin traitant pour un harcèlement au travail allégué (pièces 30, 31 et 33).

Néanmoins, à l’issue des développements supra, il n’est pas établi que la société H.Q. Air a commis des manquements à ses obligations vis-à-vis de M. [P] qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et qui sont de nature à justifier la résiliation de son contrat de travail.

M. [P] sera débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, par confirmation de la décision entreprise.

Sur la contestation du licenciement pour inaptitude

A titre subsidiaire, M. [P] soutient que son licenciement doit être déclaré nul en raison du harcèlement moral qu’il a subi ou sans cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude a pour origine une faute commise par son employeur.

Sur la nullité du licenciement

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [P] n’invoque aucun fait de harcèlement moral commis par son employeur, se contentant d’invoquer d’une part les manquements allégués au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne sont pas établis, et d’autre part le fait que la société a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour l’accompagner alors que la dégradation de son état de santé était visible de tous.

Au surplus, le courrier établi le 3 janvier 2019 par son médecin traitant à l’attention d’un confrère, qui lui demande de "voir en consultation M. [P] qui subit des difficultés au travail à type de harcèlements morales (sic)" (pièce 31 du salarié), alors que le médecin n’a pas constaté lui-même les conditions de travail de son patient, ne saurait suffire à faire présumer l’existence de faits de harcèlement moral.

M. [P] doit être débouté de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est nul et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

M. [P] soutient que l’organisation du travail défaillante au sein de la société H.Q. Air a nui à sa santé et a causé son inaptitude.

Or, aucune pièce ne démontre d’une part que la société a manqué à son obligation de sécurité et d’autre part que ce sont des manquements de la société qui ont conduit à l’inaptitude de M. [P] et à son licenciement.

M. [P] sera donc débouté de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [P] sollicite, sans explications plus précises, l’allocation de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail compte tenu des manquements graves commis par son employeur.

La société conclut au rejet de la demande qui ne lui paraît fondée ni dans son principe ni dans son montant.

Aucun des manquements prétendus de la société H.Q. Air dans l’exécution du contrat de travail n’étant caractérisé, M. [P] sera débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés durant les arrêts de maladie

M. [P] sollicite, au visa des arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, paiement d’une indemnité de 5 976 euros au titre des 74 jours de congés payés qu’il aurait dû acquérir pendant la période de suspension de son contrat de travail pour maladie du 20 décembre 2018 au 21 août 2021.

La société réplique que cette demande, nouvelle en cause d’appel, est irrecevable et qu’au surplus le quantum des jours sollicité est inexpliqué.

L’article 564 du code de procédure civile dispose : 'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 565 du code de procédure civile dispose : 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.'

L’article 566 du code de procédure civile dispose : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'

En l’espèce, M. [P] n’a formulé devant le conseil de prud’hommes aucune demande relative à l’indemnisation des congés payés autre qu’une indemnité de congés payés afférente à l’indemnité compensatrice de préavis.

Par conséquent, la demande nouvelle ne constitue pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes d’indemnisation de la rupture du contrat de travail formées en première instance.

Le salarié fonde sa demande sur la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation issue des arrêts du 13 septembre 2023, qui a consacré, en application du droit européen, le droit de tous les salariés en arrêt de travail pour maladie à acquérir des congés payés durant leur période d’absence.

Depuis ces arrêts qui constituent un revirement de jurisprudence, mais par application d’un droit antérieurement reconnu par le droit de l’Union (article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne), les salariés acquièrent des congés payés pendant la totalité de leurs arrêts de travail pour maladie professionnelle.

En effet, le droit, pour le salarié d’acquérir des congés payés pendant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle ou pour maladie professionnelle ou accident du travail, n’est pas nouveau et correspond à l’état du droit au moment où le salarié a saisi la juridiction prud’homale, seule la limitation d’indemnisation à un an en cas de maladie professionnelle étant écartée par la jurisprudence issue des arrêts précités.

En conséquence, la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui autorise désormais le salarié à prétendre à ses droits à congés payés au titre de son arrêt de travail pour maladie professionnelle, ne constitue pas un fait nouveau au sens de l’article 564 du code de procédure civile, permettant à la cour de retenir la recevabilité de cette demande, nouvelle en appel.

Dès lors, le salarié était en mesure de connaître ses droits, et donc de former une demande de rappel de congés payés afférents à sa période d’arrêt pour maladie non professionnelle avant les arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023.

La demande au titre des congés payés pour la période du 20 décembre 2018 au 21 avril 2021, nouvelle en appel, n’est donc pas recevable.

Sur les demandes accessoires

M. [P] étant débouté de ses demandes indemnitaires, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande qu’il a formée au titre des intérêts moratoires.

La décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a mis les dépens à la charge de M. [P] et a débouté les parties de leurs demandes formées au titre des frais irrépétibles.

M. [P], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 1 000 euros à la société H.Q. Air sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 mai 2022 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil,

Y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande nouvelle en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés durant les arrêts de travail formée en cause d’appel par M. [Z] [P],

Condamne M. [Z] [P] aux dépens d’appel,

Condamne M. [Z] [P] à payer à la société H.Q. Air une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [Z] [P] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,