RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01222 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JRQ2

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

03 avril 2025

RG :23/00543

[X]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 20 AVRIL 2026 à :

— M^e ROUXEL

— M^e FAVRE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 20 AVRIL 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 03 Avril 2025, N°23/00543

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Mars 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 Avril 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [K] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Erik ROUXEL, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuel FAVRE, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 20 Avril 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [K] [X] a été engagé à compter du 4 juin 2018 en qualité de chef d’équipe par l’EURL [1], devenue la SAS [1].

La convention collective applicable est celle des ouvriers des travaux publics du 15 décembre

1992.

M. [K] [X] était licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 août 2023 aux motifs suivants :

«(…)En premier lieu, le 5 juin 2023, à l’occasion d’une ré-union qui s’est tenue en présence de Messieurs [W], [I], [R], et [N], vous avez évoqué des problèmes de pointages d’heures.

Alors que nous vous avions répondu que nous ne manquerions pas de procéder à des vérifications vous n’avez pas hésité à proférer des insultes à l’endroit de votre employeur.

Précisément, vous l’avez traité de «menteur» et de «malhonnête», et ce, à plusieurs reprises.

Lors de l’entretien vous avez contesté la teneur desdits propos.

A ce moment précis, Monsieur [N] avait dû quitter la réunion pour le démarrage d’un chantier.

Cela étant, vos propos ont été tenus en présence des deux autres collaborateurs précités qui en confirment la véracité.

Ce type de comportement et les propos que vous avez tenus de façon parfaitement maîtrisée sont de nature à nuire à la réputation de votre employeur et, par la même, à celle de notre entreprise.

En deuxième lieu, nous avons appris que les week-ends des 18 et 24 juin 2023 vous aviez utilisé le fourgon de l’entreprise à des fins personnelles sans autorisation.

Lors de l’entretien vous nous avez indiqué que vous utilisiez ce fourgon à des fins personnelles depuis 2018, ce que nous ignorions.

Cet agissement constitue un manquement grave de votre part dans la mesure ou il ne s’agit pas d’un véhicule de fonction, ce que vous ne pouviez raisonnablement ignorer.

En troisième lieu, le 4 juillet 2023, alors que vous vous trouviez sur notre chantier situé à [Localité 3], vous avez téléphoné à votre employeur en exigeant de façon pour le moins agressive le versement d’une prime de 50 euros par jour.

De surcroît vous avez exercé des pressions pouvant caractériser un chantage dans la mesure où vous avez demandé à votre employeur d’envoyer un mail à ce sujet à défaut de quoi vous quitteriez le chantier avec le personnel présent.

En quatrième lieu, le 10 juillet 2023, vous n’avez pas respecté votre planning ainsi que les consignes inhérentes à la bonne exécution de votre contrat de travail.

Et pour cause, ce jour-la, vous vous êtes rendu sur le chantier avec plus de deux heures de retard et avez adressé des rapports non seulement tardivement mais surtout incomplets.

Vous avez justifié votre retard au motif qu’une machine était en panne, ce que vous auriez dû nous faire savoir sur le champ.

En tout état de cause, deux autres machines étaient ce même jour à votre disposition.

Vous n’avez porté aucune explication quant au fait que ces documents étaient incomplets.

Ce type d’agissement perturbe indéniablement la bonne marche de l’entreprise et l’organisation de toute l’équipe.

En cinquième lieu, alors qu’en vertu d’une note interne vos souhaits quant à la date de prise de congés devaient être communiqués avant le 20 juin, ce n’est que le 7 juillet 2023, par SMS, que vous avez jugé utile d’indiquer à votre employeur que vous partiriez à compter du 17 juillet suivant.

Une fois supplémentaire, votre refus délibéré de vous conformer aux instructions est avéré.

En sixième lieu, les missions inhérentes à votre contrat de travail nécessitent la détention d’un permis de conduire valide, raison pour laquelle nous pouvons vous demander régulièrement d’en justifier.

Nous vous avons demandé à plusieurs reprises de bien vouloir en justifier, notamment par courriel du 13 juillet 2023 auquel vous n’avez jamais répondu.

Le 14 juillet suivant, lors de votre retour de chantier, il vous a une nouvelle fois été demandé de présenter votre permis de conduire.

Vous avez simplement répondu que vous ne l’aviez pas mais que vous déteniez un document vous autorisant de conduire sans risque de perte de points.

Vous avez toutefois refusé de présenter le prétendu document.

En septième lieu, depuis le mois de juin 2023, un nouveau modèle de rapport de chantier est utilisé au sein de l’entreprise.

Vous avez refusé de renseigner correctement ce document et n’avait jamais remis les fiches de relevés de chantier du 26 juin 2023 au 13 juillet suivant.

Enfin et en dernier lieu, le 25 juillet 2023, certains salariés ayant utilisé le fourgon habituellement conduit par vous-même, ont découvert des documents qui nous servent non seulement à réaliser notre comptabilité analytique de chantier mais aussi à régler nos fournisseurs. Ces documents doivent être remis quotidiennement par nos responsables de chantier.

En tant que responsable du chantier vous étiez seul responsable de la collecte des documents utiles à la réalisation des rapports, vous avez gravement manqué à vos obligations les plus élémentaires.

En définitive, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible.

Votre comportement justifie votre licenciement immédiat pour faute grave sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Votre licenciement sera effectif à la date d’envoi du présent courrier, soit au 3 août 2023.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement ne sera pas rémunérée….»

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M. [K] [X] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 3 avril 2025, a :

Dit que le licenciement est un licenciement pour faute grave;

Condamné la SAS [1] à verser à monsieur [K] [X] les sommes suivantes:

—  1 667,03 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du contingent d’heures pour l’année 2021,

—  1 966,70 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du contingent d’heures pour l’année 2022,

—  1 565,70 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du contingent d’heures pour l’année 2023,

—  150€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Condamné la SAS [1] aux dépens.

Par acte du 11 avril 2025, M. [K] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision en ce qu’elle a retenu que le licenciement était justifié par une faute grave et a débouté l’appelant de ses demandes de Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( 25 000.00 € ), d’indemnité compensatrice de préavis ( 7 160.00 € ) et de congés payés sur préavis ( 716.00 €, d’indemnité de licenciement ( 4 654.00 € ) de rappels de salaires sur la période de mise à pied conservatoire 2 864.00 € et congés payés sur ce rappel de salaire ( 286.00 € ) et de primes additionnelles de 200.00 €.

Par ordonnance en date du 28 octobre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 février 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 9 juillet 2025, M. [K] [X] demande à la cour de :

Réformer/ Infirmer le Jugement dont Appel et de condamner la SAS [1] au paiement des sommes de :

—  25 000.00 € nets de CSG-CRDS à titre de Dommages et intérêts pour Licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  7 160.00 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2 mois.

—  716.00 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur Préavis.

—  4 654.00 € nets à titre d’Indemnité de licenciement 1/4 de mois ( 3 580.00 € ) X 5.2 ans.

—  2 864.00 € bruts à titre de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 14 juillet au

6 août 2023 = 3580 / 30 X 24.

—  286.40 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaires :

286.40 € bruts.

—  200.00 € nets de Rappel de primes journalières additionnelles 50 € X 4 jours du lundi 10 au

jeudi 13 juillet 2023.

—  3 000.00 € au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens, y compris d’exécution de la décision rendue.

Confirmer le Jugement dont Appel pour le surplus.

Il soutient que :

— en réalité la procédure de licenciement est une réponse brutale à deux événements, d’une part les revendications de son père (ancien dirigeant de l’EURL [1]) concernant le paiement d’une clause de garantie de passif liée à la cession de l’entreprise, d’autre part ses propres demandes visant à obtenir le paiement de l’intégralité de ses heures supplémentaires et d’une prime de déplacement quotidienne de 50 euros,

— les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés :

— il nie avoir insulté son employeur le 5 juin 2023 et souligne que l’employeur a attendu plus d’un mois avant d’engager la procédure et a maintenu des échanges courtois par la suite, un témoin direct (M. [I]) confirme l’absence de propos déplacés,

— sur l’usage personnel du fourgon, il s’agissait d’un usage d’entreprise toléré et généralisé pour tous les chefs d’équipe, le règlement intérieur et les formulaires d’autorisation produits par l’employeur ont été créés après son licenciement pour les besoins de la cause,

— concernant la prime de 50 euros par jour, il n’a jamais menacé de quitter le chantier, il s’agissait d’une demande légitime pour couvrir des frais, acceptée par écrit par l’employeur (« comme convenu, vous aurez une prime journalière de 50 € »), mais jamais versée,

— son retard de deux heures le 10 juillet 2023 était justifié par la nécessité de faire réparer une machine à peinture en panne, situation dont l’employeur était informé,

— ses demandes de congés avaient été acceptées par la direction dès le 21 juin 2023, respectant ainsi les délais imposés,

— il produit la copie de son permis de conduire (valide depuis 2019) et souligne que sa détention n’était pas une exigence contractuelle écrite, il lui était impossible de le présenter immédiatement car il a été mis à pied dès son retour de chantier,

— il a toujours rempli et transmis ses rapports de chantier quotidiennement, il récuse les attestations des secrétaires (sous lien de subordination) et note que l’employeur n’a jamais formulé de rappel à l’ordre à ce sujet avant le licenciement,

— il conteste fermement avoir laissé des documents comptables dans son véhicule lesquels ont pu être placés là durant son absence, puisqu’ils ont été découverts deux semaines après le début de sa mise à pied,

— il rappelle que seuls les griefs figurant dans la lettre de licenciement peuvent être débattus, les nouveaux reproches formulés a posteriori par l’employeur sur l’état du matériel ou des travaux de reprise ne sont pas admissibles.

En l’état de ses dernières écritures en date du 24 septembre 2025, la SAS [1] a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de M. [K] [X] au paiement de la somme de 4.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que :

— le 5 juin 2023, lors d’une réunion sur le pointage des heures, le salarié s’est emporté et l’a traité de « menteur », « malhonnête » et « voleur » devant d’autres membres du personnel, elle s’appuie sur le témoignage du directeur général pour prouver la matérialité de ces insultes, qu’elle qualifie d’abus de la liberté d’expression,

— il est reproché au salarié d’avoir utilisé le fourgon de la société à des fins personnelles les 18 et 24 juin 2023 sans aucune autorisation, le règlement intérieur interdit formellement cet usage et le contrat de travail ne mentionne aucun avantage en nature à ce titre,

— le 4 juillet 2023, le salarié a exercé une forme de chantage en exigeant de manière agressive une prime de 50 euros par jour de chantier, menaçant de quitter son poste sur-le-champ en cas de refus, elle n’a cédé par courriel que pour éviter l’abandon du chantier et des difficultés avec son client,

— le 10 juillet 2023, le salarié s’est présenté sur un chantier avec plus de deux heures de retard malgré des instructions précises, elle conteste le motif de panne invoqué par le salarié,

— M. [K] [X] n’a pas respecté la date limite du 20 juin pour communiquer ses dates de congés estivaux, n’avertissant son employeur que le 7 juillet pour un départ le 17,

— depuis juin 2023, M. [K] [X] ne remplit plus correctement ou ne transmet plus les rapports journaliers indispensables à la facturation et à la gestion comptable, malgré des rappels à l’ordre,

— le poste de chef d’équipe nécessitant la conduite d’un véhicule, elle a exigé la présentation d’un permis valide le 13 juillet 2023, or le salarié a été incapable de le produire, une copie fournie ultérieurement indique une date de délivrance postérieure à la rupture du contrat, suggérant qu’il ne détenait pas de permis valide au moment des faits.

— enfin, des factures et contrats de location qui auraient dû être transmis quotidiennement ont été retrouvés abandonnés dans le fourgon du salarié après son départ en congés le 25 juillet 2023, témoignant d’un manque de conscience professionnelle.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En l’espèce la SAS [1] reproche plusieurs griefs à M. [K] [X] au soutien du licenciement prononcé à l’encontre de ce dernier.

— Sur les insultes :

La SAS [1] fait grief à M. [K] [X], lors d’une réunion sur le pointage des heures le 5 juin 2023, de s’être emporté et avoir traité son employeur de « menteur », « malhonnête » et « voleur » devant d’autres membres du personnel.

Au soutien de ses allégations, la SAS [1] produit l’attestation de M. [E] [R], directeur général, qui déclare « Suite à une réunion d’exploitation le 05 juin 2023 avec la participation des chefs d’équipes nous avons abordés plusieurs sujets (matériels, chantiers et personnels). A la fin de cette réunion M [K] [X] nous a demandé une entrevue au cours de laquelle les échanges se sont rapidement envenimés.

M [K] [X] a traité M [W] [A] plusieurs fois de malhonnête, voleur, menteur.

Nous avons demandé que ces insultes cessent de suite, mais ce n’a pas été le cas et l’entrevue a été ajournée. »

M. [K] [X] nie avoir insulté son employeur le 5 juin 2023 et relève que l’employeur a attendu plus d’un mois avant d’engager la procédure après avoir échangé des courriels courtois avec lui.

Il produit le témoignage de M. [I] qui a assisté à la réunion et qui dément les propos qui lui sont prêtés.

En présence de ces éléments contradictoires, il convient d’écarter ce grief étant rappelé que le doute profite au salarié ( article L.1333-1 du code du travail).

— Sur l’usage personnel du fourgon :

La SAS [1] relate que les 18 et 24 juin 2023, M. [K] [X] a utilisé le fourgon de l’entreprise à des fins personnelles, ce qu’il ne conteste pas, elle rappelle qu’aucun avantage en nature n’est prévu par le contrat de travail ni mentionné sur les bulletins de paie, elle précise que, et seulement dans des cas très exceptionnels, elle a pu accorder aux salariés qui en formulaient la demande des dérogations matérialisées par un écrit dont elle produit un exemplaire au débat, elle ajoute que le règlement intérieur de la société, déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes le 23 juin 2022 et porté à la connaissance de l’inspection du travail, antérieurement au licenciement du salarié, stipule que : «Toute utilisation des véhicules de l’entreprise en dehors du trajet domicile travail et/ou des activités de l’entreprise est interdite sauf accord préalable et exprès de la Direction».

M. [K] [X] rétorque que l’utilisation du véhicule de l’entreprise était un usage interne toléré et généralisé pour tous les chefs d’équipe, que le règlement intérieur et les formulaires d’autorisation produits par l’employeur ont été créés après son licenciement pour les besoins de la cause, il relève que les formulaires de demande d’autorisation d’octobre 2023 à février 2024, sont tous postérieurs de plusieurs mois à son licenciement intervenu le 3 août 2023, qu’ainsi la procédure de demande d’utilisation à des fins personnelles des véhicules de l’entreprise a bien été mise en place postérieurement à son licenciement. Effectivement, les formulaires produits par l’employeur sont tous postérieurs au licenciement de M. [K] [X].

M. [K] [X] produit l’attestation de M. [Q] [I], chef d’équipe depuis le 11 novembre 2020, qui déclare que les chefs d’équipe avaient un accord verbal de la direction pour l’utilisation des fourgons à des fins personnelles les week-end, ce que confirment par ailleurs MM. [M], [Y] et [S], intérimaires de longue date, qui attestent qu’ils ont toujours constaté que les chefs d’équipe utilisaient les camions de l’entreprise, comme véhicule de fonction pour rentrer chez eux avec l’accord de l’employeur.

Enfin, M. [K] [X] soutient que le règlement intérieur produit aux débats par la SAS [1] n’a jamais été porté à sa connaissance ce qu’effectivement la société intimée ne démontre pas.

Il résulte de ce qui précède que l’existence d’un doute quant à la pratique évoquée par M. [K] [X] doit lui profiter.

Ce grief ne peut être retenu.

— Sur les propos constitutifs de chantage en date du 4 juillet 2023 :

La SAS [1] relate que le 4 juillet 2023, alors que le salarié se trouvait sur un chantier, ce dernier a contacté son employeur en exigeant de façon pour le moins agressive qu’un courriel soit adressé concernant le versement d’une prime de 50 euros par jour de chantier, à défaut de quoi il quitterait son poste sur le champ, qu’alors qu’aucun accord n’avait été conclu s’agissant du versement d’une telle prime, elle n’a eu d’autre choix que d’adresser ledit courriel, et ce, afin d’éviter que son salarié quitte le chantier et qu’elle se retrouve en difficulté vis-à-vis de son client.

Elle considère que les pressions exercées par le salarié sur l’employeur, en subordonnant la poursuite de son activité au versement d’une prime, constitue de façon pour le moins claire et non équivoque une faute grave, et ce, d’autant plus qu’il a perçu une prime exceptionnelle de 700 euros en juin 2023 et une autre de 330 euros en juillet suivant.

M. [K] [X] conteste avoir menacé de quitter le chantier et estime qu’il s’agissait d’une demande légitime pour couvrir des frais, acceptée par écrit par l’employeur (« comme convenu, vous aurez une prime journalière de 50 € »), mais jamais versée.

Il expose que compte tenu des déplacements particulièrement lointains ( Haute Marne en juillet 2023) et des frais à la charge des salariés composant son équipe, il n’a fait que solliciter le règlement d’une prime additionnelle de 50 euros par jour afin de couvrir les frais auxquels ils

étaient exposés, il précise qu’il n’a jamais indiqué qu’à défaut il quitterait le chantier ce qui est d’ailleurs confirmé par les courriels de l’employeur, M. [A] [W] des 4 et 7 juillet 2023 où il apparaît d’ailleurs au terme de ce dernier courriel que celui-ci indique « comme convenu, vous aurez une prime journalière de 50 € » signé «[A]».

Il en conclut que l’employeur était totalement d’accord pour le règlement de cette prime, qui n’a d’ailleurs jamais été versée, ni à lui, ni au deux intérimaires qui travaillaient avec lui, raison pour laquelle la somme de 200.00 euros nets est sollicitée pour les quatre jours de travail concernés du lundi 10 au jeudi 13 juillet 2023 sur un chantier situé à [Localité 4] ( Alsace ).

Il produit les attestations de MM. [I], [M] et [Y] témoins directs de l’appel téléphonique entre lui et M. [W] qui confirment qu’il n’a jamais tenu de propos agressifs ou de chantage au sujet de cette prime, dont le paiement avait été convenu lors d’une réunion qui s’est tenue début juin 2023 comme en atteste M. [I] et qui n’avait pourtant jamais été suivi d’effets.

Il considère qu’il lui est en réalité reproché d’avoir réitéré cette demande de prime.

Il n’est pas établi que M. [K] [X] ait exercé un chantage illégitime, il est juste établi qu’il a réclamé le montant de cette prime alors qu’il se trouvait sur un chantier en Haute Marne. Cet événement ne pouvait justifier un licenciement pour faute grave.

— Sur l’absence de respect du planning et des consignes émises :

La SAS [1] développe que le 10 juillet 2023, M. [K] [X] s’est rendu sur un chantier avec plus de deux heures de retard, et ce, malgré les instructions adressées par courriel du 7 juillet 2023.

Elle observe que M. [K] [X] ne justifie pas avoir été contraint de se rendre chez un réparateur à la suite d’une panne sur une machine d’autant qu’elle dispose de plusieurs machines de sorte qu’une réparation immédiate n’était pas nécessaire, elle précise en outre que le prestataire de la société se déplace systématiquement sur les chantiers en cas de panne.

Elle produit des échanges de SMS entre elle et M. [I] qui confirment qu’en cas de panne le «locatier» s’assure d’envoyer un réparateur sur le chantier.

M. [K] [X] produit l’attestation de M. [I], présent sur le chantier de [Localité 3] qui confirme que son chef d’équipe, M. [X], a bien informé son employeur à son retour dudit chantier, en date du vendredi 7 juillet 2023 que la machine à peinture était tombée en panne.

M. [K] [X] note que compte tenu de l’arrivée tardive de son retour de chantier, il est bien évident que le loueur n’allait pas venir réparer la machine vendredi soir, alors qu’il était prévu qu’il passerait par [Localité 5] pour se rendre sur son chantier de [Localité 4] (Alsace) en partant de [Localité 2], qu’il était par conséquent contraint de s’arrêter chez le loueur de la machine situé à [Localité 5], afin de pouvoir entamer sa journée de travail le lundi 10 juillet 2023 ce qui a entraîné un léger retard sur le chantier.

Ainsi, il ressort des explications de M. [K] [X] qu’il a bien rencontré une avarie avec la machine à peinture, qu’il a pris l’initiative de l’amener chez le réparateur ce qui a occasionné un retard lors de sa prise de service.

Cela ne pouvait lui être reproché.

— Sur l’absence de respect des dates de communication de prise de congés :

La SAS [1] développe qu’en vertu d’une note interne, la date de prise de congés devait être communiquée par l’ensemble du personnel avant le 20 juin, que toutefois M. [K] [X] l’a avertie le 7 juillet 2023 qu’il partirait en congés le 17 juillet suivant, soit dix jours après.

Elle considère que le comportement désinvolte du salarié justifie pleinement son licenciement pour faute grave.

M. [K] [X] observe sans être utilement démenti que ses demandes de congés avaient été acceptées par la direction dès le 21 juin 2023, respectant ainsi les délais imposés, il relève que l’employeur ne démontre aucunement avoir porté à la connaissance de ses salariés la fameuse note de service du 31 mai 2023. Il résulte en effet de la fiche de congés nominative à son nom, versée au débat par l’employeur, que sa demande de congés a bien été formulée dans les délais et a bien été acceptée par la direction le 21 juin 2023, soit le lendemain de la date butoir fixée par l’employeur.

Ainsi, outre qu’il n’est pas demontré que la note du 31 mai 2023 ait été portée à la connaissance de M. [K] [X], la seule circonstance que ce dernier ait transmis sa demande de congé postérieurement au délai fixé par l’employeur ne saurait justifier un licenciement de surcroît pour faute grave surtout que le salarié démontre que sa demande avait été acceptée dès le 21 juin 2023

Ce grief ne peut donc être retenu.

— Sur l’absence de présentation d’un permis de conduire valide :

La SAS [1] expose que M. [K] [X] n’a pas été en mesure de lui présenter un permis de conduire valide, et ce, dans le prolongement d’un courriel de relance qui lui a été adressé le 13 juillet 2023.

Elle précise que M. [K] [X], en sa qualité de chef d’équipe, était amené à intervenir sur de nombreux chantiers ce qui nécessitait la détention d’un permis de conduire valide, que lorsqu’un emploi impose la conduite d’un véhicule, l’employeur qui est soumis à une obligation de sécurité, est en droit d’exiger que son salarié présente l’original de son permis de conduire, et ce, de façon périodique.

Elle relève que M. [K] [X] produit dans le cadre de la présente instance une copie de son permis de conduire lequel fait état d’une date de délivrance au 12 février 2024, soit postérieurement à la rupture de son contrat de travail, qu’ainsi au moment de la demande de communication de cette pièce par l’employeur, M. [K] [X] ne détenait manifestement pas un permis de conduire valide.

La gravité des agissements du salarié est pour le moins caractérisée.

M. [K] [X] rétorque qu’il produit la copie de son permis de conduire (valide depuis 2019) et souligne que sa détention n’était pas une exigence contractuelle écrite, qu’il se trouvait sur un chantier éloigné et qu’il se voyait mis à pied à titre conservatoire par la remise en main propre d’une convocation à un entretien préalable dès son arrivée à l’entreprise le 14 juillet au soir, alors qu’il était par la suite en congés payés du lundi 17 au 31 juillet 2023 et qu’il a été licencié pour faute grave le 3 août suivant, qu’il lui était particulièrement difficile de justifier de la possession de son permis de conduire dans ces circonstances.

Il précise qu’il était titulaire de son permis de conduire depuis le 1er juin 2019, comme en atteste la photocopie produite au débat, ainsi que son relevé d’information.

Il ajoute que la possession d’un permis de conduire n’a jamais été une exigence fonctionnelle pour les fonctions d’un chef d’équipe et encore moins une exigence contractuelle surtout implicite, que la détention du permis de conduire n’est aucunement une exigence figurant au contrat de travail, que l’employeur ne justifie aucunement, ni d’une absence de permis de conduire, ni d’un quelconque trouble objectif dans le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est exact d’une part que la détention d’un permis de conduire valide ne figure pas au nombre des exigences figurant au contrat de travail, d’autre part qu’entre la date de demande de présentation du permis le 13 juillet 2023 alors que M. [K] [X] était sur un chantier éloigné, la mise à pied à titre conservatoire dès le 14 juillet, le départ en congés payés de M. [K] [X] du lundi 17 au 31 juillet 2023 et son licenciement le 3 août, il ne lui a pas été laissé le temps de justifier de sa situation. Enfin, aucun trouble objectif à l’entreprise n’est caractérisé. L’absence de permis de conduire valide ne pouvait qu’entraîner l’impossibilité de conduire les véhicules de l’entreprise.

Ce grief ne peut être retenu.

— Sur l’absence de respect des modalités liées à la remise du rapport de chantier:

La SAS [1] relate que, depuis le mois de juin 2023, date à laquelle un nouveau support de rapport de chantier devait être utilisé, M. [K] [X] n’a jamais rempli correctement et transmis ce document en temps utile.

Elle précise que ces rapports permettent de réaliser les pointages du personnel, de lister le matériel interne et en location ainsi que les travaux réalisés chaque jour, qu’ils permettent notamment d’établir les salaires, les prévisions pour charges, le suivi des chantiers ainsi que le relevé des travaux pour la facturation, qu’un rappel à l’ordre a été signifié au salarié par courriel du 7 juillet 2023 : « (') Nous avons besoin d’avoir un point journalier. Il faut que tu fasses les rapports de chantier et les envoyer à [E] tous les jours (photo par téléphone). Précisez tout le matériel de location (avec les plaques d’immatriculation des véhicules) y compris avec les machines LOCAPEINT. Il faut aussi marquer les journées où le matériel est tombé en panne. (') ».

Elle ajoute qu’une lecture attentive des rapports remis permet de s’assurer qu’ils sont particulièrement incomplets, que les attestations de la responsable administrative de la société ainsi que de son assistante sont pour le moins éloquentes sur ce point et permettent en sus de corroborer la réalité de ce manquement.

M. [K] [X] réplique qu’il a toujours rempli et transmis ses rapports de chantier quotidiennement, il récuse les attestations des secrétaires (sous lien de subordination) et note que l’employeur n’a jamais formulé de rappel à l’ordre à ce sujet avant le licenciement.

Ces nouveaux formulaires ont été mis en place selon l’employeur au mois de juin 2023, c’est à compter du 7 juillet 2023 que l’attention de M. [K] [X] a été attirée sur le nécessité de les remplir quotidiennement.

Ces rapports ont été adressés dès lors que l’employeur reproche à M. [K] [X] de les retourner incomplets.

Par contre l’employeur ne donne aucune précision sur les carences et omissions relevées dans ces rapports et il n’a pas été indiqué à M. [K] [X] en quoi ces rapports étaient incomplets alors que l’appelant constate qu’ils sont parfaitement remplis et renseignés, tant en ce qui concerne les travaux réalisés, que les fournitures ou locations utilisées ou encore le personnel employé, ainsi que le temps de travail, conformément au courriel de l’employeur du 7 juillet 2023.

M. [K] [X] ajoute qu’il se trouvait en déplacement entre [Localité 3] et [Localité 4] (Alsace) depuis 1 mois et demi et qu’il réalisait plus 10 à 12 heures de travail par jour en devant gérer les chantiers, les locations, l’achat de matériel et les nombreux intérimaires qui lui étaient affectés, sans qu’il ait été alerté des difficultés tenant aux rapports transmis.

Il produit par ailleurs les attestations de MM. [M], [I] et [S], confirmant qu’il établissait bien quotidiennement ses rapports de chantier.

Ce grief ne peut donc être retenu.

— Sur la découverte de documents dans le fourgon habituellement utilisé par le salarié :

La SAS [1] indique que des salariés ont découvert dans le fourgon habituellement conduit par M. [K] [X] des documents servant à réaliser la comptabilité analytique de chantier ainsi que des factures que ce dernier n’a pas jugé utile de remettre à l’employeur avant de partir en congés.

Elle produit l’attestation de Mme [L] [O] qui confirme que ces documents retrouvés dans son fourgon étaient sous la responsabilité de M. [K] [X].

M. [K] [X] fait observer que ces documents auraient été découverts le 25 juillet alors qu’il n’était plus dans l’entreprise depuis quasiment deux semaines, puisqu’il s’est vu notifier sa mise à pied conservatoire dès son arrivée à l’entreprise le 14 juillet 2023 au soir, que cette découverte énigmatique par certains salariés non contradictoire ne saurait être retenue dans la mesure où ces documents peuvent avoir été placés dans le fourgon au cours de son absence pour étayer un licenciement, qu’à la date de l’engagement de la procédure et de sa mise à pied conservatoire, cette fameuse découverte pour le moins tardive n’existait pas.

Il constate que Mme [O] qui travaille à [Localité 6] n’a pas pu constater une prétendue découverte de documents dans un fourgon situé à [Localité 2] et inutilisé par lui depuis plus de 10 jours.

Le doute devant profiter au salarié, il ne peut être imputé à M. [K] [X] la présence de ces documents dans le fourgon qu’il n’utilisait plus depuis une dizaine de jours et alors que cela ne lui a pas été reproché lors de la mise à pied.

Ce grief ne peut être retenu.

Pour le reste, l’employeur fait état de griefs qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement de M. [K] [X] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur la base d’un salaire de 3580 euros, M. [K] [X] est en droit de solliciter le paiement des sommes suivantes :

—  7 160.00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2 mois

—  716.00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  4 654.00 euros nets à titre d’indemnité de licenciement 1/4 de mois

—  2 864.00 euros bruts à titre de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 14 juillet au 6 août 2023

—  286.40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaires

En application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de M. [K] [X] ( 3580 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 5 années), dans une entreprise comptant moins de onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [K] [X] doit être évaluée à la somme de 11.000,00 euros correspondant à l’équivalent de trois mois de salaire brut.

Sur la prime journalière de 50 euros

M. [K] [X] s’appuie sur les courriels de M. [A] [W] des 4 et 7 juillet 2023 qui indiquent « suite à notre conversation il y aura une prime de 50 € par jour pour les chantiers en déplacement» signé «[A]» ce qui faisait suite à ses demandes qui d’ailleurs ont été considérées comme un chantage fait à l’employeur venant au soutien de la mesure de licenciement prononcée à son encontre.

M. [K] [X] demande le paiement de la somme de 200.00 euros nets correspondant aux quatre jours de travail du lundi 10 au jeudi 13 juillet 2023 sur un chantier situé à [Localité 4] (Alsace)».

La SAS [1] s’oppose à la demande au motif que M. [K] [X] ne se réfère à aucun acte contractuel ou usage au soutien de cette demande, qu’il se contente d’affirmer que l’employeur aurait été «d’accord» pour verser une telle prime, que cela n’est pas sérieux.

Or, les termes des courriels des 4 et 7 juillet 2023 qui émanent de l’employeur ne souffrent aucune interprétation et s’analysent en un engagement unilatéral de l’employeur de s’acquitter du paiement de cette prime.

Il sera fait droit à la demande.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS [1] à payer à M. [K] [X] la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Statuant dans les limites de l’appel, réforme le jugement déféré et statuant à nouveau,

Dit le licenciement de M. [K] [X] dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [K] [X] les sommes suivantes :

—  7 160.00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2 mois

—  716.00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  4 654.00 euros nets à titre d’Indemnité de licenciement 1/4 de mois

—  2 864.00 euros bruts à titre de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 14 juillet au 6 août 2023

—  286.40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaires

—  11.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

—  200.00 euros nets de rappel de primes journalières additionnelles du lundi 10 au jeudi 13 juillet 2023

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la SAS [1] à payer à M. [K] [X] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT