N° de minute : 2025/29

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 12 juin 2025

Chambre sociale

N° RG 23/00008 – N° Portalis DBWF-V-B7H-TYD

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Février 2023 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :20/107)

Saisine de la cour : 10 Mars 2023

APPELANT

S.A.R.L. SOCADIM, représentée par son gérant en exercice,

Siège social : [Adresse 1]

Représentée par M^e Noémie KOZLOWSKI, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

Mme [G] [B]

née le 29 Juillet 1975 à [Localité 3],

demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Franckie DIHACE de la SELARL CABINET D’AVOCAT DIHACE FRANCKIE, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 Novembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président,

M. François BILLON, Conseiller,

M. Thibaud SOUBEYRAN, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. Thibaud SOUBEYRAN.

Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

12/06/2025 : Copie revêtue de la formule exécutoire – M^e KOZLOWSKI ;

Expéditions – M^e DIHACE ;

— Mme [B] et SARL SOCADIM (LR/AR) ;

— Copie CA ; Copie TT

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour le 09 décembre 2024 date à laquelle le délibéré a été prorogé au 27/01/2025 puis au 06/03/2025 puis au 12/06/2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

**********************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Le 10 avril 1996, Mme [G] [B] a conclu un contrat d’apprentissage avec la société BRM DIFFUSION, exerçant sous l’enseigne ANDRE ALMA en qualité de vendeuse, niveau II, échelon I, indice 170, moyennant une rémunération de 100'000 francs CFP. À compter du 1er mai 1998, elle a poursuivi son activité au sein de cette société, suivant contrat à durée déterminée, moyennant une rémunération brute mensuelle de 77'000 francs CFP.

Suivant contrat de travail à durée déterminée de 6 mois conclu le 1er septembre 1998, Mme [G] [B] a été engagée par la SARL SOCADIM, exerçant sous l’enseigne LA HALLE AUX CHAUSSURES, puis sous l’enseigne GEMO, sur un poste d’employée libre-service, moyennant une rémunération mensuelle de 77'000 francs CFP pour 130 heures de travail par mois.

Suivant courrier du 28 février 1999, l’employeur a informé la salariée qu’il renouvelait ce contrat pour une durée indéterminée. Suivant courrier du 30 avril 2002, l’employeur a informé la salariée que le 'contrat initial de 30h/semaine passera définitivement à 39 h / semaine’ à partir du mois de mai 2002.

Par courrier adressé à son employeur le 9 avril 2018, Mme [G] [B] lui a imputé plusieurs manquements contractuels et a proposé une rupture amiable des relations de travail tout en sollicitant le paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires, primes, indemnités et réparations.

Par courrier remis en main propre le 27 mai 2018, Mme [G] [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

' Madame la Gérante,

Par lettre datée du 9 avril 2018 j’avais porté à votre connaissance ma demande de régularisation de vos manquements à vos obligations d’employeur durant 21,5 ans et j’avais présenté des réclamations salariales. Des explications détaillées des faits réels constitutifs desdits manquements et de mes droits, accompagnées d’une évaluation financière de mes préjudices, venaient expliciter les lettres citées en référence (mes réclamations ont commencé au mois de mai 2017), les correspondances du syndicat, de l’avocat et les entretiens de vos rencontres.

J’ai l’honneur d’accuser réception de votre réponse par lettre n°NK/SM du 30 avril

2018 de votre avocat JURISCAL.

Vous avez décliné ma proposition de rencontre pour un entretien auquel je vous invitais amiablement, et vous avez fourni cette réponse négative à l’ensemble de mes demandes.

Pendant mon activité post-apprentissage, j’ai subi vos manquements à la réglementation du travail, â vos obligations contractuelles, et votre non-respect des dispositions conventionnelles.

1°) Manquements aux conditions de forme du contrat de travail

J’avais été engagée en 1996 en contrat d’apprentissage BEP/CAP Vente dans votre entreprise BRM DIFFUSION/Magasin ANDRE spécialisée dans le commerce de chaussures. Après l’obtention du diplôme, notre relation de travail s’est poursuivie par mon embauche comme Employée de libre service chez la Société SOCADIM/HALLE AUX CHAUSSURES (qui deviendra GEMO) spécialisée dans le commerce de chaussures, en contrat à durée déterminée pour une durée de six mois allant du 1er septembre 1998 au 28 février 1999. Mon contrat est devenu à durée indéterminée à compter du 1er mars 1999 par avenant daté du 28 février 1999.

Le contrat à durée déterminée du 1er septembre 1998 ne contient pas les mentions :

d’un motif précis faisant référence à l’un des cas de recours (article 3 de la délibération n° 281 du 24 février 1988, et alinéa 4 de l’article 12 de l’ordonnance n°85-1 181 du 13 novembre 1985),

de la classification professionnelle et du niveau de qualification (article 35 de la délibération modifiée n° 277 des 23 et 24 février 1988),

du salaire de base minimum afférent à l’emploi du salarié (article 57 de l’accord interprofessionnel territorial du 27 juillet 1994),

du salaire minimum correspondant à la classification professionnelle (article 59 de l’accord interprofessionnel territorial du 27 juillet 1994),

de la qualification (article 13 de la délibération n° 52 du 10 mai 1989 et article 40 de l’accord interprofessionnel territorial du 27 juillet 1994),

de la classification professionnelle prévue (Chapitre 1 article 14 de l’accord professionnel de la branche commerces et divers du 16 juillet 1985),

de la classification de l’emploi (alinéa 6 de l’article 39 de l’accord interprofessionnel territorial du 27 juillet 1994).

Alors que la législation (article 16 de délibération n° 281 du 24 février 1988) prescrit que le contrat de travail conclu à l’issue du contrat d’apprentissage est obligatoirement un contrat à durée indéterminée, vous avez commis un manquement à cette obligation en établissant un contrat à durée déterminée.

2°) Manquement à l’obligation d’attribuer la qualification professionnelle réelle fixée conventionnellement qui s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées : Employée polyvalente Niveau Ill Echelon 1.

En entrant dans votre entreprise en 1996, mon apprentissage associait une formation spécifique dans votre entreprise fondée sur plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification, objet du contrat (diplôme BEP/CAP Vente) et des enseignements dispensés au Centre de formation des apprentis, qui devait me conduire à terme à l’obtention d’une qualification professionnelle débouchant sur un métier.

A l’issue de l’apprentissage vous avez établi mon contrat de travail, et vous avez déterminé un salaire au moment de l’embauche, sans tenir compte de ma qualification, de mon expérience professionnelle, du type d’emploi exercé, (poste à responsabilité, compétences, spécialisation, connaissances mises en 'uvre, pénibilité du poste de travail, etc.) et sans respecter les classifications et les salaires minimaux prévus par les conventions et accords collectifs de travail.

La conclusion d’un contrat de travail engendre l’obligation de donner la qualification conventionnelle (CA Angers, 4 févr. 1993 : Juris-Data n° 045179 ; Cass. soc. 24 oct. 1996 : JCP 1966 éd. G. IV, 2450; Juris-Data n° 003934). La qualification professionnelle constitue un élément du contrat de travail. Ma qualification se détermine en fonction directe du poste auquel je suis affectée, et doit coïncider avec la qualification professionnelle établie par la convention collective (Cass. soc. 17 oct. 1985, Fourcassier cl Delle Boistard). Pour la qualification d’Employée libre service, la fiche métier du Code ROME indique : 'Cet emploi/métier est accessible sans diplôme ni expérience professionnelle'.

Le contrat à durée déterminée conclu le 1er septembre 1998 mentionne : 'Fonction : Employée libre service'. L’attestation de travail datée du 25 avril 2017 contient les termes suivants : 'Mademoiselle [G] [B] travaille depuis le 1er septembre 1998 dans ma société en qualité d’Employée libre service en contrat à durée indéterminée'. Ce contrat à durée déterminée ne contient pas les mentions de la classification professionnelle et du niveau de qualification.

Mes bulletins de paie de la période allant de l’année 2002 à l’année 2017, contiennent la mention de la classification Employée de libre service Niveau II Echelon 1. Le contrat de travail et les bulletins de paie ne mentionnent pas l’emploi de Vendeuse en rapport avec mon apprentissage qui associait une formation spécifique dans votre entreprise fondée sur plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification, objet du contrat (diplôme BEP/CAP Vente). Cette simulation a permis à votre entreprise de ne pas me rémunérer conformément à ma qualification professionnelle réelle, pour l’exécution des tâches qui correspondent à un emploi permanent.

La mention de l’emploi sur mes bulletins de paie fait apparaître que la rémunération qui m’est versée n’est pas conforme à ma qualification professionnelle réelle.

J’ai exercé de multiples tâches et j’ai été utilisée multi-postes et multi-tâches pour le salaire d’un mono-poste fixé au minima. La polyvalence obtient une reconnaissance pour les salariés ayant les capacités de répondre favorablement à des situations inhabituelles ou transversales, et disposant des moyens intellectuels ou physiques les mieux adaptés aux circonstances du moment ou à la situation rencontrée.

Alors que vous avez les obligations de veiller à respecter mes attributions et ma qualification, à respecter les dispositions conventionnelles qui déterminent une classification des emplois et fixent pour chaque emploi une rémunération minimale, vous m’avez attribué un coefficient hiérarchique ne correspondant pas aux fonctions réellement exercées, et vous avez payé des salaires inférieurs aux minimaux conventionnels.

J’ai été victime d’un sous-classement consistant à me voir confier un emploi supérieur à celui découlant de la qualification professionnelle et du coefficient hiérarchique que vous m’avez attribués lors de l’embauchage. Vous n’avez pas respecté l’article 59 de l’accord interprofessionnel territorial du 27 juillet 1994 et les articles 14 et 16 de l’Accord professionnel de la branche commerces et divers du 16 juillet 1985.

Vous avez commis un manquement à l’obligation d’attribuer la qualification professionnelle réelle afférente à l’emploi d’Employée polyvalente du Niveau Ill Echelon 1 (Cass.Soc. 5 mai 2010, n° 08-43.832 ; 13 oct. 2011, n° 09-71.702 ; 13 oct. 2011, n° 09­71.574 ; 26 oct. 2011, n° 10-17.396).

Dans votre lettre du 12 juin 2017 et dans la lettre n°NK/SM du 30 avril 2018 de votre avocat JURISCAL, vous reconnaissez et vous admettez m’avoir versé des 'primes conséquentes sur résultats en fonction des activités, équivalentes parfois à 30 % du salaire brut'. Ceci est révélateur de votre considération de ma qualification réelle.

3°) Manquement à l’obligation de ne pas rémunérer la salariée au-dessous du salaire minimum conventionnel d’Employée polyvalente Niveau Ill Echelon 1 de la période des années 2002 à 2017 :

Pendant la période allant de l’année 2002 à l’année 2017 j’ai perçu un salaire de base mensuel qui est inférieur au salaire minimum conventionnel afférent à l’emploi d’Employée polyvalente du Niveau Ill Echelon 1, qui est fixé conformément à la grille hiérarchique des salaires prévue par l’Accord professionnel de la branche commerces et divers du 16 juillet 1985 et ses avenants. Je suis victime d’un sous-classement consistant à me voir confier un emploi supérieur à celui découlant de la qualification professionnelle et du coefficient hiérarchique que vous m’avez attribués. Le montant des rappels de salaires dus afférents à l’emploi d’Employée polyvalente du Niveau Ill Echelon 1, de l’année 2002 à l’année 2017 a été réclamé par lettre datée du 9 avril 2018. Vous avez commis un manquement à l’obligation de ne pas rémunérer la salariée au-dessous du salaire minimum conventionnel afférent à l’emploi d’Employée polyvalente du Niveau Ill Echelon 1 (Cass. Soc. 5 mai 2010, n° 08-43.832 ; 13 oct. 2011, n° 09-71.702 ; 13 oct. 2011, n° 09-71.574 ; 26 oct. 2011, n° 10-17.396).

o4°) Manquement à l’obligation de prendre en compte la durée de l’apprentissage pour le calcul de la prime d’ancienneté conventionnelle sur le salaire minimum conventionnel Niveau II Echelon 1 perçu pendant la période des années 2002 à 2017

Le salaire minimum conventionnel sert d’assiette de calcul de la prime d’ancienneté conventionnelle prévue par l’article 23 de l’accord professionnel de la branche commerces et divers du 16 juillet 1985. L’apprenti bénéficie des dispositions conventionnelles (article 30 et 68 de la délibération n° 129/CP du 20 février 1997, article 30 et 68 de la délibération n° 278 du 24 février 1988).

Le contrat de travail conclu à l’issue du contrat d’apprentissage est obligatoirement un contrat à durée indéterminée (article 16 de délibération n° 281 du 24 février 1988). Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l’issue d’un contrat à durée déterminée, la salariée conserve l’ancienneté qu’elle avait acquise au terme de ce contrat (alinéa 3 de l’article 15 de délibération n° 281 du 24 février 1988).

Mon contrat d’apprentissage ayant été suivi de la signature d’un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise, la durée de l’apprentissage est prise en compte pour le calcul de mon ancienneté (Cass. Soc. 31 mai 1989 : Bull. civ. V, n° 409).

Vous avez commis un manquement à l’obligation de payer la prime d’ancienneté due pendant les années 1999 et 2000. Consécutivement, je suis victime d’une minoration des taux des primes d’ancienneté sur la période de l’année 2002 à l’année 2017 parce que l’ancienneté n’a pas été calculée à compter de l’année 1998 aux conditions prévues par l’article 23 de l’accord professionnel de la branche commerces et divers du 16 juillet 1985.

Le montant des rappels des taux conformes de la prime d’ancienneté dus de l’année 2002 à l’année 2017 a été réclamé par lettre datée du 9 avril 2018.

Vous avez commis un manquement à l’obligation de payer des taux conformes de la prime d’ancienneté (Cass. Soc. 12 mars 2003, n° 01-46572 ; 3 juin 2009, n° 08-41021 ; Trib. Tray. Nouméa : 22 janv. 2010 , n°10/0015 ; Cass. Soc. 10 févr. 2010, n° 08-43.138; 30 nov. 2011, n° 09-71.858).

5°) Manquement à l’obligation de payer la prime d’ancienneté conventionnelle sur le salaire minimum conventionnel afférent à l’emploi et à la classification professionnelle d’Employée polyvalente Niveau Ill Echelon 1 dû pendant la période des années 2002 à 2017 :

Du fait que le salaire minimum conventionnel d’Employée polyvalente Niveau Ill Echelon 1 sert d’assiette de calcul de la prime d’ancienneté conventionnelle, je suis victime d’un non-paiement de la prime d’ancienneté sur l’écart entre le salaire d’Employée libre service Niveau II Echelon 1 perçu et le salaire d’Employée polyvalente Niveau Ill Echelon 1 dû sur la période de l’année 2002 à l’année 2017.

Je n’ai pas perçu le paiement des rappels des primes d’ancienneté conventionnelles sur le salaire minimum conventionnel d’Employée polyvalente Niveau Ill Echelon 1 dues de l’année 2002 à l’année 2017.Le montant de ces rappels a été réclamé par lettre datée du 9 avril 2018.

6°) Manquement de l’employeur à son obligation de formation professionnelle

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative des employeurs. Ces derniers doivent maintenir leur adaptation à leur poste de travail.

Tout au long de mes 21,5 ans de carrière je n’ai bénéficié d’aucune formation. Vous avez manqué à votre devoir de me faire évoluer dans l’emploi, de développer mon adaptation mon emploi, par une action de formation, par l’adaptation de mes conditions de travail aux évolutions techniques et organisationnelles (articles Lp. 541-1 , Lp. 541-3 et Lp. 542-1 du code du travail de NC).

Pour ces motifs, pour les faits décrits dans ma lettre datée du 9 avril 2018, pour votre non-respect de vos obligations de loyauté et de bonne foi (article 1 134 du Code civil), pour vos manquements caractérisés préjudiciables, pour votre comportement de mauvaise foi persistante qui transpire de la lettre n°NK/SM du 30 avril 2018 de votre avocat JURISCAL, qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail, après 21 ,5 ans passés dans votre entreprise, je prends acte à compter du jeudi 31 mai 2018 de la rupture avec effet immédiat du contrat de travail.

Je vous remercie de bien vouloir établir avant le lundi 18 juin 2018 les documents de fin de contrat et d’émettre le règlement financier du solde de tout compte, à savoir :

remise du certificat de travail indiquant la classification professionnelle, prévu par les articles Lp. 122-31 et R.122-5 du code du travail de NC.

remise du bulletin de salaire des mois de mai 2018,

remise du reçu pour solde de tout compte, détaillé relatif aux droits conventionnels de la salariée, qui sont prévus par les articles Lp.122-32 et R.122-6 du code du travail de NC.

et paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Je vous remercie de bien vouloir me prévenir en m’appelant sur mon téléphone portable 80.03.80, dès que le titre de paiement et ces documents sont prêts pour que je vienne les récupérer.

Dans l’attente, je vous prie d’agréer, Madame la Gérante, l’expression de mes salutations distinguées.'

Suivant requête introductive d’instance déposée au greffe le 9 juin 2020, Mme [G] [B] a saisi le tribunal du travail de Nouméa aux fins de le voir :

— considérer la prise d’acte comme constitutive d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SARL SOCADIM à lui payer les sommes de :

' 4'201'828 francs CFP à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 39'608 francs CFP au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

' 643'137 francs CFP au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 64'313 francs CFP au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 557'386 francs CFP au titre de la rémunération d’indemnité de licenciement ;

' 939'249 francs CFP sur le manquement à l’obligation de ne pas la rémunérer en dessous du salaire minimum conventionnel pour la période 2012 à 2017 ;

' 3'386'680 francs CFP au titre du préjudice résultant du non-paiement du salaire minimum conventionnel afférent à l’emploi et à la classification professionnelle du salaire minimum pour la période 2002 à 2012 ;

' 193'716 francs CFP au titre du préjudice relatif au manquement à l’obligation de payer le taux conformément à la prime d’ancienneté sur le salaire minimum niveau II échelon I perçu pendant la période 2013 à 2017 ;

' 478'318 francs CFP au titre du préjudice résultant du non-paiement du taux conforme de la prime d’ancienneté conventionnelle sur le salaire minimum conventionnel niveau II échelon I perçu dommages et intérêts compensatoires de la période 2002 à 2012 ;

' 167'677 francs CFP au titre du préjudice du défaut de payer la prime d’ancienneté sur le salaire minimum afférent à la classification professionnelle d’employée polyvalente niveau III échelon I de la période des années 2013 à 2017 ;

' 353'487 francs CFP au titre du préjudice résultant du non-paiement de la prime d’ancienneté conventionnelle sur le salaire minimum conventionnel afférent à la classification professionnelle d’employée polyvalente niveau III échelon I pour la période 2002 à 2012 ;

' 1'310'793 francs CFP au titre des préjudices subis sur le montant futur de la retraite de Mme [G] [B] ;

' 250'000 francs CFP au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation professionnelle ;

— fixer les unités de valeur au profit de son conseil intervenant au titre de l’aide judiciaire.

Par jugement contradictoire du 10 février 2023, rectifié par jugement du 23 avril suivant, le tribunal a :

— écarté des débats les pièces numérotées 29A et 29 B versées par la société SOCADIM ;

— fixé l’ancienneté de la salariée à compter 31 août 1998 conforme à son embauche par la société BRM DIFFUSION/magasin ANDRE par contrat à durée déterminée à temps plein du 09 avril 1996 ;

— dit que la prescription quinquennale est applicable uniquement aux demandes salariales et en conséquence,

— dit que les demandes de nature salariale formées par Madame [G] [B] pour la période avant le 09 avril 2013 sont prescrites ;

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SARL SOCADIM à payer à Madame [G] [B] les sommes suivantes :

— Trente-neuf mille six cent huit (39.608) francs CFP au titre des rappels de salaire relatifs à l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur un salaire d’employée polyvalente niveau III échelon 1 et de la prime d’ancienneté au taux de 20 % ;

— Cinq cent quatre-vingt-huit mille trois cent cinquante-quatre (588.354) francs CFP au titre l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Cinquante-huit mille huit cent trente-cinq (58.835) francs CFP au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

— Trente-neuf mille trois cent vingt-cinq (39.325) francs CFP au titre de l’indemnité de licenciement légale ;

—  3 922 360 francs CP au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Deux cent cinquante mille (250.000) francs CFP à titre de dommages et intérêts en réparation des différents préjudices sollicités ;

— dit que les sommes produiront un intérêt au taux légal, à compter du jugement à venir s’agissant des créances indemnitaires et de la requête pour les créances salariales ;

— fixé le salaire mensuel moyen de Madame [G] [B] à la somme de Cent quatre-vingt-seize mille cent dix-huit (196.118) francs CFP ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans les conditions prévues par l’article 886-2 du Code de Procédure Civile de la Nouvelle-Calédonie ;

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision à hauteur de 50% des sommes octroyées à titre de dommages-intérêts ;

— rejeté le surplus des demandes des parties ;

— condamné la SARL SOCADIM aux dépens.

PROCÉDURE D’APPEL

Suivant requête déposée au greffe de la cour le 10 mars 2023, la SARL SOCADIM a interjeté appel de cette décision.

Au terme de ses dernières écritures du 9 juin 2023, elle demande à la cour :

' de déclarer son appel recevable ;

' d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau,

' de juger que Mme [G] [B] ne démontre aucunement l’existence d’un harcèlement moral, ni d’aucun manquement de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

— de juger que Mme [G] [B] n’est pas légitime dans sa demande de reprise de son ancienneté au titre de sa période d’apprentissage réalisée auprès de la société BRM DIFFUSION entre 1996 et 1998 et en conséquence de la débouter de sa demande de rappel de prime d’ancienneté et de dommages et intérêts associée ;

' de juger que la demande formulée au titre du formalisme du contrat de travail conclu le 1er septembre 1998 avec la société SOCADIM est prescrite et illégitime et, en conséquence, de débouter Mme [G] [B] de sa demande de dommages et intérêts associée ;

— de juger que les demandes de rappels de salaires et de primes d’ancienneté formulées pour les périodes antérieures au 9 juin 2016 (soit les demandes formulées au titre des années 2013 à juin 2016) sont prescrites et en conséquence d’en débouter intégralement Mme [G] [B] ;

' de juger que les demandes de dommages-intérêts formulées au titre des années 2002 à 2012, uniquement destinées à compenser de prétendues pertes de salaire et de primes d’ancienneté au titre des périodes frappées par la prescription, sont illégitimes en ce qu’elles constituent un détournement de procédure et en conséquence d’en débouter intégralement Mme [G] [B] ;

' de juger que Mme [G] [B] ne justifie nullement d’aucun des critères conventionnels définis pour l’attribution du statut conventionnel d’employée polyvalente niveau III échelon 1 ;

' de juger que Mme [G] [B] a justifié au cours de toute son embauche d’un classement conventionnel conforme à la réalité de sa fonction (missions et responsabilités confiées) et de ses compétences, et en conséquence, de la débouter de l’intégralité de ses demandes formulées sur ce fondement ;

— de juger que la prise d’acte notifiée par Mme [G] [B] est mal fondée et s’analyse en une démission, et en conséquence de la débouter de l’intégralité de ses demandes formulées sur ce fondement ;

' de débouter Mme [G] [B] de l’ensemble de ses demandes ;

' de condamner Mme [G] [B] à rembourser à la SARL SOCADIM l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, soit la somme de 643'137 francs CFP ainsi que la somme de 34'313 francs CFP au titre des congés payés afférents ;

' de condamner Mme [G] [B] à verser à la SARL SOCADIM la somme de 500'000 francs CFP au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En réplique, au terme de ses conclusions du 4 septembre 2023, Mme [G] [B] sollicite la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, y compris en ce qu’il lui a alloué, aux termes du jugement en rectification d’erreur matérielle du 21 avril 2023, la somme de 3'922'360 francs CFP, sauf à procéder à la rectification d’erreur matérielle du jugement rendu le 10 février 2023 en ce qu’il lui a alloué la somme de 150'000 francs CFP au titre des frais irrépétibles. Elle sollicite en outre la condamnation de la SARL SOCADIM à lui payer la somme de 500'000 francs CFP au titre de ses frais irrépétibles.

Pour un exposé des moyens développés par chacune des parties, la cour se réfère à leurs écritures respectives, aux notes de l’audience et aux développements ci-dessous.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Il appartient au salarié qui met fin à son contrat de travail en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur d’en établir la réalité et le caractère de gravité, auquel cas la prise d’acte ne produit pas les effets d’une démission mais d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le courrier de prise d’acte ne circonscrit pas le champ des griefs susceptibles d’être invoqués par le salarié.

En l’espèce, Mme [G] [B] soutient que sa prise d’acte doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors d’une part qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral au sein de l’entreprise, d’autre part que l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles de telle manière qu’elle a été contrainte de mettre fin à la relation de travail.

Sur le harcèlement moral :

Vu les dispositions des articles Lp 114-1, Lp 114-2 et Lp 114-5 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;

Il est constant que la rupture du contrat de travail doit être prononcée aux torts de l’employeur dès lors que le salarié établit qu’il a fait l’objet de harcèlement moral dans le cadre de ses relations de travail.

Il appartient au salarié requérant d’établir la réalité de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant dès lors établir, le cas échéant, que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [G] [B] soutient en premier lieu avoir 'subi de nombreux agissements et comportements de la part de sa responsable Madame [N]' à compter de l’année 2017 et de sa décision de faire appel au syndicat USTKE pour faire valoir ses droits.

Elle précise que cette dernière a tenu à son égard des propos inadaptés, en particulier suite à une réunion, le 26 mai 2017, avec la direction, au cours de laquelle Mme [G] [B] avait dénoncé le comportement de sa responsable. Selon elle, cette dernière avait 'écrit en gros sur la vitre de son bureau à la vue des collègues et des clients dans le magasin dans son bureau : ' [G] va démissionner'. Mme [N] lui aurait également tenu les propos suivants : 'si tu as beaucoup d’enfants tu n’es pas digne d’être augmentée ou de passer responsable ou adjointe'.

Ces propos, qui sont fermement contestés par l’employeur, ne sont corroborés par aucune pièce ou témoignage produits aux débats, leur simple évocation aux termes du courrier adressé à la CAFAT le 1er septembre 2017, n’apparaissant pas probante dès lors que ce courrier émane de Mme [G] [B] elle-même.

Par ailleurs, Mme [G] [B] soutient que Mme [N] a tenu à une autre employée, Mme [E], des propos transphobes, dont elle ne précise pas la nature. Cette dernière, aux termes de son attestation du 17 juillet 2017, indique avoir été visée par des propos transphobes par Mme [N] alors qu’elle était salariée de la société SOCADIM, ce que conteste l’employeur.

Ces propos, à les supposer avérés, ne visaient pas Mme [G] [B], qui n’indique d’ailleurs pas en avoir été témoin et sont insusceptibles de caractériser un élément laissant présumer un harcèlement moral à son encontre.

Mme [G] [B] n’allègue aucun autre propos imputable à l’employeur ou l’un de ses salariés susceptible de constituer un harcèlement moral à son encontre.

En revanche, elle souligne que son employeur l’a enjoint, aux termes d’un courrier du 12 juin 2017, de restituer les clés du local commercial qui lui avaient été confiées.

Toutefois, l’examen de ce courrier ne permet pas de conclure que l’employeur a, ce faisant, excédé son pouvoir de direction et d’organisation, qu’il a procédé de manière vexatoire ou discriminatoire ou que sa décision a eu des conséquences sur les tâches et missions confiées à Mme [G] [B], alors qu’il n’est pas contesté que la salariée n’avait pas la responsabilité de l’ouverture ou de la fermeture du magasin, qu’elle ne soutient pas avoir eu besoin, dans le cadre de ses missions d’y accéder en dehors des horaires d’ouverture, que les termes du courrier ne témoignent d’aucune animosité et que Mme [G] [B] avait elle-même souligné, au cours de ses échanges avec la direction, qu’elle détenait les clés du local commercial sans que les missions qui lui étaient confiées aux termes de sa classification professionnelle ne le justifient.

Mme [G] [B] soutient par ailleurs que l’employeur n’a pas tenu compte de la recommandation du médecin du travail, aux termes d’un courrier adressé le 10 janvier 2018, d’envisager une reprise du travail au sein d’un autre magasin de la société SOCADIM 'sans contact avec ses supérieurs hiérarchiques actuels, en dehors des sites GEMO, TATI et ERAM'.

Toutefois, les termes de ce courrier, qui attire l’attention de l’employeur sur les 'difficultés ressenties’ par sa salariée, ne permettent pas de caractériser l’existence d’un comportement de ce dernier ou de l’un de ses subordonnés susceptible de caractériser le harcèlement moral allégué, la recommandation ne reposant sur aucun élément objectif tenant aux conditions de travail de la salariée mais sur les seules déclarations de la salariée. À cet égard, la cour relève que Mme [G] [B] n’a pas contesté les conclusions de la CAFAT du 14 septembre 2017 selon lesquelles les propos qui lui auraient été tenus le 13 juillet 2017 ne pouvaient constituer un fait accidentel au sens de la législation des accidents du travail.

De fait, aucune des pièces produites aux débats ne permet de retenir un lien entre les arrêts de travail prescrits pour la période du 13 au 20 juillet 2017 et à compter du 28 juillet 2017, et les conditions de travail dans lesquelles évoluait Mme [G] [B].

L’attestation du 2 janvier 2018 par laquelle le Dr [U], psychiatre, certifie avoir suivi Mme [G] [B] de manière régulière en consultation à compter du 25 août 2017 dans le cadre d’un conflit professionnel, sans autre précision, est insuffisante pour faire présumer que l’employeur a adopté à l’égard de sa salariée ou laissé perduré un comportement inadapté susceptible de faire présumer que la salariée pouvait subir un harcèlement moral.

Néanmoins, Mme [G] [B] souligne à juste titre que la société SOCADIM ne justifie pas avoir sérieusement recherché à la reclasser dans un poste similaire au sein d’un autre magasin de la société à réception de la recommandation du médecin du travail en date du 10 janvier 2018, alors qu’elle ne conteste pas avoir poursuivi son activité de commerce de détail à cette période par l’exploitation de plusieurs structures exerçant sous diverses enseignes (GEMO, ERAM, TATI, [Localité 4] PAS CHER).

Ce manquement n’est toutefois pas de nature à faire, à lui seul, présumer l’existence du harcèlement moral allégué dès lors que Mme [G] [B] n’objective aucun incident, antérieur ou postérieur, lié aux relations qu’elle entretenait avec ses supérieurs hiérarchiques et qu’elle s’est trouvée en arrêt de travail de manière ininterrompue à compter du 28 juillet 2017 et jusqu’à la prise d’acte du 27 mai 2018.

La cour relève à cet égard que Mme [G] [B] a adressé à son employeur, le 9 avril 2018, un courrier de neuf pages aux termes duquel elle détaille dix griefs qu’elle lui impute, rendant impossible selon elle la poursuite du contrat de travail, avant d’en solliciter la rupture amiable et de demander l’indemnisation de divers préjudices, sans mentionner aucune difficulté relationnelle avec sa hiérarchie ni alléguer aucun comportement inadapté à son égard et sans solliciter une réaffectation au sein d’un autre magasin.

Mme [G] [B] se prévaut par ailleurs de divers manquements de son employeur à ses obligations contractuelles. Toutefois, elle ne soutient ni n’établit que ces manquements avaient pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel au sens de l’article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.

Enfin, Mme [G] [B] n’établit pas avoir pu faire l’objet de discrimination dans sa rémunération au regard de la situation d’autres salariés de l’entreprise, l’employeur établissant au contraire par la production des bulletins de paie des salariées du magasin qu’une égalité de traitement était assurée entre ses salariées, les différences de traitement s’expliquant par des éléments objectifs tenant aux responsabilités exercées (direction ou direction adjointe du magasin en particulier).

Au regard de ce qui précède, c’est à juste titre que le tribunal a retenu que Mme [G] [B] n’établissait pas la réalité du harcèlement moral dont elle se prévalait pour soutenir que la prise d’acte litigieuse devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles :

Mme [G] [B] soutient en second lieu que les manquements de son employeur à ses obligations contractuelles justifient que la rupture du contrat de travail soit prononcée aux torts de ce dernier dès lors qu’ils rendaient impossibles la poursuite des relations de travail.

Sur l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise :

Mme [G] [B] soutient que l’employeur n’a pas tenu compte, dans le calcul de son ancienneté dans l’entreprise et de sa prime afférente, de la période d’apprentissage suivie d’un contrat à durée déterminée effectuée au sein de la société BRM DIFFUSION entre le 9 avril 1996 et le 31 août 1998, date à laquelle elle a été recrutée par la société SOCADIM, alors que ces deux sociétés 'constituaient un même groupe, en ce sens que les dirigeants étaient les mêmes et que les missions et tâches n’avaient nullement changé'.

Il est constant que sauf, dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ou situation de co-emploi, les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés ne permettent pas au salarié de se prévaloir de l’ancienneté acquise dans l’une de ces sociétés.

En l’espèce, aucune disposition conventionnelle ou contractuelle et aucune situation de co-emploi n’est alléguée ni établie, le seul fait que les deux sociétés aient des associés gérants communs et interviennent sur un même secteur d’activité étant à cet égard insuffisant.

Dès lors, c’est à tort que le tribunal, après avoir inversé la charge de la preuve, a retenu que la salariée avait conclu des contrats de travail successifs avec un seul employeur et qu’il a retenu une ancienneté de la salariée dans l’entreprise au 9 avril 1996.

Mme [G] [B] ne saurait se prévaloir d’un manquement à ce titre pour justifier que la prise d’acte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’absence de formalisation du contrat de travail :

Mme [G] [B] soutient que l’employeur a commis des manquements aux conditions de forme du contrat de travail à durée déterminée en date du 1er septembre 1998 dès lors qu’il ne comptait pas la mention obligatoire d’un motif précis faisant référence à l’un des cas de recours prévus à l’article Lp 123-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, qu’il ne comportait pas la classification professionnelle et le niveau de qualification, le salaire de base minimum afférent à son emploi, la durée du travail et la classification professionnelle prévue par l’accord professionnel de branche. Elle ajoute que le contrat, conclu à la suite d’un contrat d’apprentissage, ne pouvait en toute hypothèse être conclu pour une durée déterminée conformément à l’article 16 de la délibération n° 281 du 24 février 1998.

Mme [G] [B] n’établit néanmoins pas en quoi ces manquements commis près de 20 ans avant la prise d’acte rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, étant observé que la relation contractuelle s’est poursuivie durant cette période sans que Mme [G] [B] ne justifie avoir sollicité la formalisation de ce contrat de travail et alors qu’elle disposait, au regard des feuilles de paye produites aux débats, de la durée de son temps de travail, de sa rémunération horaire et de sa classification professionnelle.

Il s’en déduit que les carences imputables à l’employeur dans la formalisation du contrat de travail, à les supposer avérées, ne peuvent justifier que la prise d’acte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la qualification professionnelle de Mme [G] [B] :

Mme [G] [B] soutient que la réalité des tâches et missions qui lui étaient confiées justifiaient sa classification en qualité d’employée polyvalente, niveau III, échelon I de l’accord de branche 'Commerce et divers’ à compter de l’année 2002, alors que son employeur a retenu une classification en qualité d’employée polyvalente niveau II échelon II lors de la conclusion du contrat jusqu’au 31 mai 2017, puis une qualification de niveau II, échelon III à compter du 1er juin 2017 et jusqu’à la rupture du contrat de travail. Elle souligne que le refus injustifié de son employeur de procéder à sa requalification lui a occasionné une perte de salaire et une diminution du montant des primes auxquelles elle pouvait prétendre, sa rémunération demeurant de ce fait inférieure au montant minimal fixé par la convention collective applicable.

La société SOCADIM fait grief au jugement d’avoir retenu, aux termes d’une analyse erronée, que Mme [G] [B] avait réalisé des missions qui ne relevaient pas de son poste et de sa classification et qu’il ne lui avait pas appliqué la qualification réelle prévue par la convention collective afin de tenir compte des missions effectivement exercées.

En l’espèce, l’accord de branche 'Commerce et divers’ applicable au contrat de travail prévoit que le niveau II des coefficients hiérarchiques d’emploi correspond à un type d’activité définie comme des 'travaux qualifiés (consistant dans) l’exécution d’opérations en application de modes opératoires connus ou indiqués dans les instructions préalables (sur) instructions précises indiquant les limites des initiatives à prendre, les méthodes utilisées et les moyens disponibles (avec) contrôle direct par une personne le plus habituellement d’un niveau de qualification supérieure'. L’employé supporte la 'responsabilité de l’exécution et du contrôle attentif de son travail.' Le niveau d’études requis est un niveau V de l’éducation nationale (BEP ou CAP).

Le premier échelon de ce niveau (coefficient 200) correspond à une activité 'caractérisée par un ensemble de tâches comportant des difficultés classiques ou une complexité du fait du nombre des opérations effectuées ou des moyens utilisés. Cet échelon est pour un professionnel en début de carrière ou un échelon accessible à certains salariés ayant acquis une expérience certaine ou chargée de responsabilités ou d’activités complémentaires semblables à celles du présent niveau. Cette activité nécessite des connaissances professionnelles acquises soit par une formation méthodique, soit par la pratique.'

Le second échelon (coefficient 202) correspond à une activité 'caractérisée par la combinaison de travaux nécessitant des connaissances professionnelles et une certaine expérience. Les difficultés restent classiques mais peuvent nécessiter un effort d’adaptation. Ces tâches nécessitent un contrôle qui peut être difficile. Il appartient à l’agent de préparer la succession de ces opérations, de définir ses moyens d’exécution, de contrôler ses résultats'.

Le troisième échelon (coefficient 204) correspond à une activité qui 'nécessite de solides connaissances professionnelles et de l’expérience. La solution des difficultés peut nécessiter une part d’initiative dans le cadre des instructions reçues. Il appartient à l’agent, après avoir éventuellement précisé les schémas, croquis, plans, dessins et autres documents techniques, et défini ses modes opératoires, d’aménager ses moyens d’exécution et de contrôler le résultat de ses opérations'.

Le niveau III correspond à des 'travaux qualifiés (consistant dans) la mise en 'uvre de méthodes connues avec choix des moyens d’exécution et de leur mise en 'uvre successive en vue de l’objectif à atteindre'. Il suppose, en termes d’autonomie, des 'instructions précises indiquant l’objectif à atteindre (et) un contrôle direct par une personne le plus habituellement d’un niveau de qualification supérieure'. Il implique une responsabilité dans 'l’organisation de son travail dans la limite des instructions reçues'. Le salarié 'peut avoir le contrôle technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. Dans le cas où il a en plus la responsabilité hiérarchique, c’est un agent de maîtrise'. Ce niveau est accessible au personnel occupant un emploi de maîtrise, titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (deux ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l’acquisition d’une formation de niveau V) au personnel occupant un poste d’agent de maîtrise et titulaire du cycle préparatoire (en promotion sociale) à l’entrée dans un cycle d’études supérieures techniques supérieures.

L’échelon I de ce niveau (coefficient 227) implique une activité 'caractérisée par l’exécution de tâches très qualifiées, nécessitant : soit une grande variété de connaissances dans une spécialité donnée, soit une bonne connaissance dans la spécialité et une information sur la technique relevant des spécialités voisines qu’il faut combiner en fonction de l’objectif à atteindre'. Il suppose qu''une grande latitude est laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur des instructions reçues'.

En l’espèce, Mme [G] [B] ne soutient ni ne justifie avoir eu la responsabilité d’encadrer un personnel d’exécution et ne peut prétendre, en l’absence de responsabilité hiérarchique, à la qualification d’agent de maîtrise. Elle a indiqué avoir réalisé une formation en alternance entre 1996 et 1998, ce qui n’est pas contesté, mais indique ne pas avoir passé le baccalauréat et ne justifie pas être titulaire du niveau IV b ou IV c de l’éducation nationale correspondant au brevet professionnel ou brevet de maîtrise et du niveau de connaissance requis pour l’accès au niveau III.

Elle ne justifie pas davantage que son activité était caractérisée par l’exécution de tâches 'très qualifiées’ nécessitant 'une grande variété de connaissances dans une spécialité donnée', en l’espèce la vente, ou 'une bonne connaissance dans cette spécialité et une information sur des techniques relevant de spécialités voisines qu’il lui appartenait de combiner pour atteindre un objectif donné'. Elle ne justifie enfin d’aucune latitude dans l’organisation de son travail.

En effet, le descriptif détaillé des tâches confiées à Mme [G] [B], tel qu’elle l’a elle-même réalisé aux termes de son acte introductif d’instance, caractérise des tâches d’exécution, sans technicité particulière, réalisées sans autonomie ni latitude dans les choix d’organisation : accueil du client, interrogation sur ses besoins, proposition de vente au regard des besoins exprimés, conseils, recueil des remarques du client aux fins de transmission au responsable, prise des pointures à l’aide du pédimètre, aide à l’essayage des chaussures, conditionnement des produits, encaissements courants, contrôle de sa caisse à l’ouverture et à la fermeture, établissement des factures et des avoirs, enregistrement des ventes, activation et désactivation des antivols, réponse au téléphone, nettoyage de la caisse, échange de produits, rangement et mise en valeur des produits en rayon, étiquetage, nettoyage de l’espace de vente et des produits tâchés, réassort, balisage et décoration sur instruction du responsable, participation, avec une responsable, à l’inventaire du rayon, manutention lors des arrivages, vérification de la conformité des colis et de leur nombre en présence de la responsable ou de son adjoint, évacuation des cartons vides, répartition des produits en fonction de leur famille, surveillance des entrées et sorties des clients, manipulation des sacs des clients à l’entrée à la sortie.

Mme [G] [B] indique s’être ponctuellement vu confier la responsabilité du dépôt d’espèces en banque. La société SOCADIM admet lui avoir confié à trois reprises en 20 ans des fonds en vue de leur remise en banque. Cette tâche, si elle traduit la confiance que la gérante pouvait placer en Mme [G] [B], n’a été réalisée que de manière très ponctuelle et ne constitue pas, en toute hypothèse, une tâche 'très qualifiée’ nécessitant l’utilisation d’une connaissance ou d’une technique particulière.

Mme [G] [B] indique avoir été présente, selon son planning, lors de l’ouverture ou de la fermeture du magasin 'avec la présence de la responsable ou de son adjoint', ce dont il se déduit qu’elle n’avait pas la responsabilité de procéder elle-même, en autonomie, aux opérations d’ouverture et de fermeture du magasin et aux vérifications qu’impliquent ces opérations.

Mme [G] [B] indique avoir été affectée au rayon 'enfant'. Elle ne justifie pas avoir été responsable de ce rayon avec une responsabilité et une latitude sur les commandes de produits, les choix de présentation, les prix et remises ou toute autre mission nécessitant la mise en 'uvre d’une technique de vente particulière et la réalisation de tâches en autonomie pour atteindre un but fixé par son supérieur hiérarchique.

Mme [G] [B] indique s’être vu confier une mission de 'vigile’ du magasin. Elle n’établit toutefois pas la réalité de cette mission, au-delà de la simple surveillance des clients attendue d’une vendeuse, la société SOCADIM établissant quant à elle avoir recours aux services d’une société de sécurité privée.

Il ne peut se déduire du versement de primes sur résultats équivalentes parfois à 30% du salaire brut que l’employeur a implicitement admis que la qualification réelle de Mme [G] [B] ne correspondait pas à sa qualification contractuelle, ce d’autant qu’il n’est pas contesté que l’ensemble des salariés percevaient cette prime indépendamment de leur qualification.

Il se déduit de ce qui précède que les missions et tâches confiées à Mme [G] [B] ne relevaient pas du niveau III échelon I mais bien du niveau II, échelon III, au jour de la prise d’acte, de sorte qu’aucun manquement de l’employeur à ce titre ne peut être invoqué pour lui imputer la responsabilité de la rupture des relations de travail.

Sur l’absence d’évolution de carrière :

Mme [G] [B] soutient que son employeur n’a jamais mis en place de formations au sein de l’entreprise, ce qui ne lui a pas permis d’évoluer dans sa carrière et dans sa rémunération.

Le tribunal a rappelé à juste titre que l’employeur est, en vertu du 3ème alinéa de l’article Lp 541-1 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie, débiteur d’une obligation générale d’assurer, par le recours à la formation professionnelle, l’adaptation de ses salariés à leur emploi et de veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le recours à la formation professionnelle était en l’espèce d’autant plus justifié que l’employeur relevait lui-même des insuffisances professionnelles et une perte de motivation de sa salariée ainsi qu’il résulte de ses écritures, des courriers en dates des 3 mai 1999 et 24 mars 2020 et des attestations de ses salariés versées aux débats.

Or, l’employeur ne justifie pas avoir proposé à sa salariée une formation professionnelle adaptée à ses besoins. L’attestation établie par Mme [J] [M], directrice du magasin de chaussures GEMO, en date du 21 janvier 2021, selon laquelle Mme [G] [B] 'a suivi une formation interne et permanente en adéquation à (leur) franchise par sa responsable de magasin’ est insuffisante à établir que l’employeur a respecté son obligation à ce titre.

Toutefois, Mme [G] [B] n’établit pas que ce manquement de son employeur rendait impossible la poursuite des relations de travail au jour de la prise d’acte alors qu’elle ne justifie pas avoir présenté de demande d’évolution ou de formation professionnelle depuis la conclusion de son contrat de travail et que l’employeur justifie que plusieurs salariées, à compétences égales, ont bénéficié, à leur demande, d’une formation professionnelle continue sur la période considérée.

De même, la carence de l’employeur dans la recherche d’une solution de réaffectation de Mme [G] [B] conformément à la recommandation du médecin du travail du 10 janvier 2018 ne constitue pas un manquement d’une gravité suffisante pour justifier que la rupture des relations de travail soit prononcée à ses torts alors que cette recommandation était établie au regard du seul 'ressenti de la salariée', indépendamment de tout élément objectif tenant à ses conditions de travail ou de tout alerte sur l’existence d’un risque psycho-social et que la salariée ne soutient ni ne démontre avoir présenté une telle demande à son employeur antérieurement à la prise d’acte.

Il résulte de ce qui précède que c’est à tort que le tribunal a estimé la prise d’acte par Mme [G] [B] de la rupture des relations contractuelles devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’il a condamné la société SOCADIM à l’indemniser des préjudices invoqués à ce titre.

Il convient dès lors d’infirmer le jugement entrepris et de débouter Mme [G] [B] de ses demandes présentées sur ce fondement.

Sur les rappels de salaire, indemnités, primes et les dommages et intérêts sollicités à ce titre :

Il résulte de ce qui précède que Mme [G] [B] n’est pas fondée à solliciter de rappel de salaire, d’indemnité ou de prime sur la base de la classification Niveau III, échelon I à laquelle elle ne pouvait prétendre, ni de dommages-intérêts à ce titre.

Elle n’est pas davantage fondée à solliciter un rappel de primes d’ancienneté calculé sur une ancienneté au 10 avril1996 à laquelle elle ne peut prétendre ou de dommages-intérêts à ce titre.

Elle n’est pas davantage fondée à solliciter la réparation d’un préjudice au titre du montant futur de sa retraite.

Elle sera dès lors déboutée de l’ensemble des demandes à ce titre.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur :

La société SOCADIM sollicite la condamnation de Mme [G] [B] à lui rembourser l’indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 643'137 francs CFP, outre la somme de 34'313 francs CFP au titre des congés payés afférents.

Le jugement a condamné la société SOCADIM à payer à Mme [G] [B] la somme de 588 354 francs CFP au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 58 835 francs CFP au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis.

La cour n’est pas en mesure de connaitre l’état des sommes effectivement versées sur la base de cette condamnation.

En toute hypothèse, l’infirmation de ces dispositions et le débouté des demandes présentées par Mme [G] [B] à ce titre permettent à la société SOCADIM, le cas échéant, de poursuivre le remboursement des sommes versées indûment sans que la cour n’ait à condamner l’intimée à procéder à leur remboursement (Soc. 20 mars 1990, n°86-45.721)

Elle sera dès lors déboutée de sa demande reconventionnelle.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société SOCADIM à payer à Mme [G] [B] la somme de 150'000 francs CFP sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie.

L’équité commande que chaque partie conserve la charge des dépens qu’elle a exposés à l’occasion de la présente instance et des frais non compris dans les dépens.

Les deux parties seront déboutées de leurs demandes respectives formées, en première instance comme en appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort :

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau :

DEBOUTE Mme [G] [B] de l’ensemble de ses demandes ;

DEBOUTE la société SOCADIM de sa demande reconventionnelle ;

DEBOUTE Mme [G] [B] et la société SOCADIM de leurs demandes respectives formées en première instance et en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ;

DIT que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposés en première instance et en cause d’appel ;

Le greffier, Le président.