N° de minute : 2025/63

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 18 Décembre 2025

Chambre sociale

N° RG 25/00054 – N° Portalis DBWF-V-B7J-V2N

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 10 Janvier 2025 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° : 22/00126)

Saisine de la cour : 17 Juin 2025

APPELANT

S.A.S. [15], représentée par son Président

Siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Christelle MARTINEZ de la SARL CHRISTELLE MARTINEZ, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

M. [W] [V]

né le 14 Février 1975 à [Localité 11]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Sophie BRIANT de la SELARL SOPHIE BRIANT, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Septembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M. Hubert HANSENNE, Président de chambre, président, rapporteur,

Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

Monsieur Luc BRIAND, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. Hubert HANSENNE.

Greffier lors des débats M^me Sabrina VAKIE et M. Petelo GOGO lors de la mise à disposition.

25.09.2025 : Copie revêtue de la formule exécutoire : -Me [Localité 4] ;

Expéditions : – M^e MARTINEZ ;

— SA [13] et M. [V] (LR/AR) ;

— Copie CA ; Copie TT

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M. Hubert HANSENNE, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Monsieur [W] [V] a été initialement recruté par la société [14] par contrat de travail à durée déterminée en date du 1er août 2001, en qualité de préparateur de commande.

Au dernier état, il bénéficiait d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de représentant, qualification AM1 indice 260 de la convention collective commerce et divers, et moyennant une rémunération brute mensuelle fixe de 249.600 FCFP outre une commission sur vente et une prime d’ancienneté.

Par exploit d’huissier en date du 29 avril 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, prévu au 4 mai 2022 et s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.

Par exploit d’huissier en date du 6 mai 2022, le salarié a été licencié pour fautes graves en ces termes :

'Lors de l’entretien préalable qui s’est déroulé en nos bureaux le 4 mai 2022, nous vous avons exposé les éléments de fait qui sont en notre possession et qui démontrent (1) que vous avez à plusieurs reprises falsifié des documents internes à la société et (2) que vous avez personnellement appréhendé des marchandises appartenant à l’entreprise, lesquelles n’ont pas été réintégrées dans nos stocks détenus par [16].

Les falsifications de documents ont eu manifestement pour but de tenter de dissimuler des vols de marchandises appartenant à l’entreprise.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable assisté de Mr [S] [C] et en présence de Mr [K] [T] votre responsable hiérarchique ont été très largement insuffisantes et ont au contraire renforcé notre conviction que vous aviez, au moins à quatre reprises récemment, commis des fautes graves qui justifient votre licenciement.

1/Client 'Chez Tonton’ à [Localité 12] (client n°0176)

— Facture de vente en date du 21/03/2022 ;

— Ce même jour, le client appelle l’entreprise pour demander la reprise du produit CACOLAC : en effet, ce produit n’est pas référencé chez lui ;

— Le lendemain 22/03/2022, l’entreprise demande à [16] de faire cette reprise à la prochaine livraison prévue pour le 28/03/2022 ;

— Le 25/03/2022, vous passez chez ce client pour prendre sa commande et vous récupérez le produit CACOLAC ;

— Le 28/03/2022, [16] livre le client mais ne récupère pas le produit CACOLAC, puisque vous êtes passé vous-même récupérer ce produit trois jours auparavant ;

— Le 30/03/2022, vous déposez à l’entreprise une demande d’avoir n°6724 non datée et non signée ; comme le produit CACOLAC n’a pas été réintégré dans nos stocks chez [16], vous utilisez, comme motif de votre demande, le code 40 qui est celui d’un manquant à la livraison, sans aucune signature du client sur la demande d’avoir ;

— Le 01/04 /2022 , l’entreprise délivre l’avoir au client pour ne pas porter atteinte aux bonnes relations commerciales avec lui ;

— Le client a attesté qu’il nous avait bien remis le colis du produit CACOLAC en signant de sa main la demande d’avoir 6613.

2/Client '[6]' à [Localité 10] (client n°642)

— Vous remettez à l’entreprise une demande d’avoir n°6723 non datée et non signée par le client, mais par vous-même, qui avez falsifié la signature du client ;

— Le code porté sur cette demande d’avoir est le code 34 (produit périmé) ;

— Or la date limite de vente (DLV) du produit en cause (lait [3]) est le 27/04/2022 ; le produit n’est donc pas périmé ;

— La vente date du 09/03/2022 ;

— Le colis ne sera pas réintégré dans le stock de l’entreprise chez [16].

3/Client '[5] au [Localité 9] (client n°2769):

— La facture de vente à ce client (n°484341) est datée du 23/03/2022 ;

— Vous remettez à l’entreprise une demande d’avoir n°6722 non datée et signée par vous-même à la place du client ;

— Cette demande d’avoir concerne deux produits : (1) du café expresso (8 paquets) pour lequel vous portez le code 40 (produit manquant) alors que le bon de livraison [16] ne fait pas mention de produits manquants à la livraison ; (2) du rhum '[17]' pour lequel vous portez’ le code 34 (casse) ;

— Le client a demandé un retour pour les bouteilles de rhum qui figurent sur votre demande d’avoir ;

— Vous avez bien repris la marchandise, mais celle-ci n’a jamais été réintégré en stock chez [16].

4/Client '[7]' à [Localité 10] (client n°0380)

— L’entreprise reçoit une demande d’avoir n°6706 non datée mais signée par le client ;

— La reprise physique de la marchandise a été faite par [16], comme en atteste la signature du chauffeur, mais il manque 12 bouteilles de 50 cl [18] ;

— Le 04/02/2022, le client réclame le complément de son avoir ; il relance l’entreprise le 04/03/2022 ;

— Le 16/03/2022, vous tentez de régulariser la question des 12 bouteilles [18] manquantes par le biais d’une demande d’avoir n°6721, non datée et sur laquelle vous falsifiez la signature du client ;

— Dans un premier temps, vous portez sur cette demande d’avoir le code 33 (retour), puis dans un second temps, vous raturez le document afin d’y porter le code 40 (manquant).

Ces faits, qui se sont déroulés dans un espace de temps limité sont des faits graves, qui mettent en cause votre probité et portent atteinte aux relations entre l’entreprise et ses clients. Ils ont eu pour conséquence de détruire la confiance que l’entreprise a pu avoir en vous.

Ces faits justifient votre licenciement pour fautes graves. Ce licenciement prend effet dès la signification de cette lettre, qui vous est faite par huissier.

Vous voudrez bien vous présenter à la société à partir du lundi 9 mai après réception de cette lettre afin que vous soit remis votre solde de tout compte après restitution de l’ensemble des biens matériels appartenant à la société à savoir votre véhicule de service, la carte grise, l’attestation d’assurance, la carte carburant shell, la carte SIM [8], la tablette avec son chargeur et la carte SIM 3G.'

Par requête introductive d’instance enregistrée auprès du greffe en date du 5 août 2022, Monsieur [W] [V] a fait convoquer la Société [13] devant le tribunal du travail de NOUMEA aux fins de :

— DIRE et JUGER que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse ;

En conséquence,

— FIXER sa moyenne de salaire à la somme de 675.659 FCFP ;

— CONDAMNER la Société [13] à lui verser les sommes suivantes:

—  16.891.475 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2.026.977 FCFP à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  202.698 FCFP à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

—  1.914.369 FCFP à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— CONDAMNER la société [13] à lui verser la somme de 57.600 FCFP correspondant au salaire retenu pendant la période de mise à pied conservatoire, augmentée des intérêts au taux légal ;

— CONSTATER que la société [13] n’a jamais établi d’accord d’établissement et qu’elle lui a toujours versé la même prime de fin d’année à hauteur de 400.000 FCFP ;

Vu l’article 25 de la convention commerce,

— CONDAMNER la société [13] à lui verser les sommes suivantes :

—  216.680,58 FCFP à titre de rappel de prime de fin d’année pour la période 2018 ;

—  168.138 FCFP à titre de rappel de prime de fin d’année pour la période 2019 ;

—  274.562 FCFP à titre de rappel de prime de fin d’année pour la période 2020 ;

—  273.326 FCFP à titre de rappel de prime de fin d’année pour la période 2021 ;

—  71.103 FCFP à titre de rappel de prime de fin d’année pour la période 2022 ;

— CONDAMNER la société [13] à lui payer sur l’ensemble de ces sommes les intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance ;

— JUGER que la société [13] a violé son obligation d’employabilité et d’adaptation à l’emploi, ce qui constitue une faute qui lui cause un préjudice dont la Société [13] doit réparation ;

— CONDAMNER la société [13] à lui payer la somme de 1.000.000 FCFP à titre de dommages et intérêts ;

— ORDONNER l’exécution provisoire sur l’ensemble des dommages et intérêts ;

— CONDAMNER la société [13] à lui payer la somme de 600.000 FCFP au titre de l’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ;

— CONDAMNER la société [13] aux entiers dépens.

Par conclusions en réplique en date du 1er septembre 2023, la Société [13] sollicite du tribunal de :

— CONSTATER que Monsieur [V] a falsifié plusieurs demandes d’avoir, en apposant lui-même la signature des clients ;

— CONSTATER que Monsieur [V] ne respectait pas la procédure de retour des marchandises ;

— CONSTATER que la mise à pied conservatoire mise en place se justifiait afin de mettre un terme au plus vite aux méthodes de Monsieur [V] ;

En conséquence,

— DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur [V] est un licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— DIRE et JUGER que la qualification de licenciement pour faute grave est justifiée ;

— DÉBOUTER Monsieur [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— CONDAMNER Monsieur [V] à lui verser la somme de 300.000 FCFP au titre des frais irrépétibles.

Le tribunal du travail de NOUMEA a rendu un jugement le 10 janvier 2025 en ces termes :

DIT que Monsieur [W] [V] a fait l’objet d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en date du 6 mai 2022 ;

CONDAMNE la Société [13] à lui verser les sommes suivantes :

— Seize millions huit cent quatre-vingt-onze mille quatre cent soixante-quinze (16.891.475) francs CFP au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Deux millions vingt-six mille neuf cent soixante-dix-sept (2.026.977) francs CFP au titre du préavis, et de Deux cent deux mille six cent quatre-vingt-dix-huit (202.698) francs CFP au titre des congés payés afférents ;

— Un million neuf cent quatorze mille trois cent soixante-neuf (1.914.369) francs CFP au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— Cinquante-sept mille six cent (57.600) francs CFP au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée ;

— Quatre cent mille (400.000) francs CFP au titre du rappel de prime de fin d’année 2022 ;

— Cinq cent mille (500.000) francs CFP à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’employabilité ;

DÉBOUTE Monsieur [W] [V] de ses plus amples demandes ;

ORDONNE l’exécution provisoire à hauteur de 50% des sommes allouées ;

DIT que les sommes porteront intérêts aux taux légal à compter du jugement pour les créances à caractère indemnitaire, et à compter du dépôt de la requête pour les créances salariales

CONDAMNE la Société [13] à verser à Monsieur [W] [V] la somme de Deux cent mille (200.000) francs CFP au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la Société [13] aux dépens.

PROCÉDURE D’APPEL

Par requête du 27 janvier 2025, la SA [13] a interjeté appel de cette décision. Elle n’a pas déposé de mémoire ampliatif.

Par conclusions du 23 mai 2025, l’intimé [W] [V] a demandé de voir ordonner le renvoi de l’affaire devant la cour pour être jugée au vu des conclusions de première instance ;

Vu l’article 904 du code de procédure civile de la Nouvelle Calédonie ;

Vu l’ordonnance de fixation du 1er juillet 2025 ;

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/Concernant le licenciement disciplinaire :

En l’espèce le requérant rappelle que le licenciement pour faute grave ne peut être fondé que sur une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis ; que la faute doit engendrer des répercussions sur le fonctionnement normal de l’entreprise et que la charge de la preuve incombe à l’employeur.

Il estime que la société défenderesse est de mauvaise foi et cherche en invoquant des motifs fallacieux, à se séparer de son commercial le plus coûteux, eu égard au montant important des commissions qu’il percevait.

Il fait valoir que l’employeur n’a mis en place aucun formalisme, ni aucune procédure concernant les demandes d’avoirs ou les retours clients et indique qu’il existait de multiples 'usages’ dans la société.

Il souligne qu’il est le seul à avoir été sanctionné pour des pratiques pourtant généralisées.

La société [13] réplique qu’une accumulation de faits fautifs constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Elle fait valoir que Monsieur [V] qui avait déjà des antécédents disciplinaires a mis en place un système de falsification des bons de reprises et d’avoirs, afin de détourner les produits de la société, imitant pour se faire les signatures des clients ; qu’en conséquence, le lien de confiance est rompu avec le salarié.

Concernant les antécédents disciplinaires du salarié :

La défenderesse fait valoir que Monsieur [V] avait déjà des antécédents disciplinaires pour non-conformité aux règles de l’entreprise.

Monsieur [V] conteste les allégations de l’employeur et indique qu’il n’a jamais fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire avant son licenciement.

Il précise que le courrier du 5 décembre 2008, dont fait état la défenderesse, avait pour simple objet d’informer le salarié du renouvellement de sa période d’essai et non de lui délivrer un avertissement et que le courrier du 15 septembre 2010 évoqué par l’employeur, constituait quant à lui une simple mise en garde.

Il souligne en outre l’ancienneté de ces éléments qui sont sans aucun lien avec le cas d’espèce et ne l’ont par ailleurs pas empêché d’être promu.

En l’occurrence il convient de souligner que les éléments dont fait état la défenderesse datent de 2008 et 2010 alors que le licenciement est intervenu le 6 mai 2022.

C’est à bon droit que le tribunal du travail a estimé qu’il s’ensuit que le moyen tiré des prétendus antécédents disciplinaires dont se prévaut la société est inopérant. Concernant la mise en place de procédures relatives aux demandes d’avoirs et aux retours clients :

Le requérant fait valoir qu’en l’absence de formalisme précis et de procédure clairement définie par l’employeur concernant les demandes d’avoirs ou les retours de produits, la société a toujours émis les avoirs au profit des clients sans sourciller, pour l’ensemble des demandes des commerciaux, quelles que soient leur pratique en la matière.

Il précise qu’il a toujours agi dans le but de répondre dans les meilleures conditions aux besoins exprimés par les clients.

La société défenderesse rétorque qu’elle a mis en place des procédures en juin et juillet 2017, dont les salariés ont été valablement informés.

En l’occurrence afin de justifier qu’il a bien mis en place des procédures précises concernant les retours de produits et les avoirs, l’employeur se contente de produire un mail en date du 3 juillet 2017, indiquant qu’une réunion sera tenue à ce sujet, ce qui ne saurait suffire à démontrer que chaque salarié a bien été destinataire de procédures précises.

Par ailleurs, bien que l’employeur produise deux attestations de salariés pour justifier de la notification de ces procédures aux employés de la société, Monsieur [V] en apporte quant à lui cinq, rédigées en ces termes :

Monsieur [U] (commercial) – ' Je déclare par la présente […] n’avoir jamais eu de note de service, ni de procédure concernant les retours, les avoirs, entre les mains, n’avoir jamais été sensibilisé ou eu de rappel quant au traitement de ces derniers lors de nos réunions.' ;

Monsieur [D] (commercial) – 'Depuis que je suis commercial chez [13], 17 années, on nous a toujours laissé traiter les avoirs en fonction de nos rapports avec nos clients. Nous n’avons jamais eut de procédure clairement définie entre les mains. Tous ce qui est retour/casse/périmé est détruit sur place par le représentant.' ;

Monsieur [A] (commercial) – 'Auparavant commercial remplaçant depuis juillet 2016, je suis dans la société depuis maintenant 17 ans. J’ai remplacé les commerciaux dans tous les secteurs. Concernant la pratique des avoirs, chaque commercial a sa façon de faire. […] Personnellement, je n’ai jamais eu connaissance de la procédure des retours ni été informé par le service client.' ;

Madame [O] (Service Clients) – 'Atteste également que concernant les retours / casses / périmés, il n’y a pas vraiment de contrôle. Chacun gère a sa façon avec son client (question de confiance).'

Il résulte de ces attestations que de nombreux salariés indiquent, tout comme le requérant, ne jamais avoir été informés des procédures invoquées par l’employeur.

Or à défaut pour ce dernier de justifier que ces procédures ont bien été notifiées à Monsieur [V], le non-respect de celles-ci lui ne peut lui être opposé.

En outre il convient de noter que Messieurs [Z] et [B], collègues commerciaux du salarié, ont remis au requérant leurs carnets d’avoirs, dont l’examen révèle l’existence de demandes d’avoirs non conformes aux procédures invoquées par l’employeur (absence de date ou de signature client), et que pour autant ces derniers n’ont pas été licenciés, à la différence du requérant disposant pourtant d’une ancienneté supérieure à 20 années.

Le tribunal du travail a considéré à bon droit que l’employeur ne justifie pas même d’un simple rappel à l’ordre à l’égard de ces deux commerciaux, alors que certaines demandes sans date ou sans signature client ont pourtant été validées par le service client qui les a signées, la signature de la direction de la société apparaissant même sur un certain nombre des demandes soit-disant non conformes aux procédures.

Concernant les faits concernant le client n°0176.

Les faits sont relatés de la manière suivante dans la lettre de licenciement :

'1/Client 'Chez Tonton’ à [Localité 12]

— Facture de vente en date du 21/03/2022 ;

— Ce même jour, le client appelle l’entreprise pour demander la reprise du produit CACOLAC : en effet, ce produit n’est pas référencé chez lui ;

— Le lendemain 22/03/2022, l’entreprise demande à [16] de faire cette reprise à la prochaine livraison prévue pour le 28/03/2022 ;

— Le 25/03/2022, vous passez chez ce client pour prendre sa commande et vous récupérez le produit CACOLAC ;

— Le 28/03/2022, [16] livre le client mais ne récupère pas le produit CACOLAC, puisque vous êtes passé vous-même récupérer ce produit trois jours auparavant ;

— Le 30/03/2022, vous déposez à l’entreprise une demande d’avoir n°6724 non datée et non signée ; comme le produit CACOLAC n’a pas été réintégré dans nos stocks chez [16], vous utilisez, comme motif de votre demande, le code 40 qui est celui d’un manquant à la livraison, sans aucune signature du client sur la demande d’avoir ;

— Le 01/04 /2022 , l’entreprise délivre l’avoir au client pour ne pas porter atteinte aux bonnes relations commerciales avec lui ;

— Le client a attesté qu’il nous avait bien remis le colis du produit CACOLAC en signant de sa main la demande d’avoir 6613.'

L’employeur explique que le subterfuge du salarié réside dans son choix de codification et que ce dernier n’a pas anticipé le fait que le client émettrait lui-même une demande d’avoir.

Le requérant indique qu’il a récupéré le produit litigieux lors de sa tournée, à la demande du client, au motif que ledit produit n’était pas référencé chez lui et précise que ne disposant pas de son carnet d’avoirs au moment où il a récupéré le produit, il a par la suite, conformément aux usages en vigueur au sein de la société, déposé une demande d’avoir non datée et non signée.

Il précise avoir poursuivi sa tournée et explique que le produit récupéré chez le client a été endommagé durant le trajet.

Il fait valoir que lorsqu’un produit est endommagé, il est d’usage de le détruire directement chez le client ou de le jeter pour éviter les coûts de destruction en cas de retour du produit au dock.

Concernant la seconde demande formulée par le client, le requérant explique que celui-ci avait fait lui-aussi une demande d’avoir pour s’assurer qu’elle soit bien prise en compte, sachant qu’il n’avait pas son carnet lors de la reprise du produit.

Concernant la codification, il fait valoir qu’il existait des problèmes de codification des avoirs, susceptibles d’engendrer des erreurs par les commerciaux, dans la mesure où les codes étaient insuffisants ou pas assez précis pour caractériser efficacement toutes les situations rencontrées par les clients et que ces difficultés étaient connues de la direction.

Il explique avoir choisi le code 40 correspondant au produit manquant à la livraison, qui lui semblait le plus adapté en l’absence de code prévu pour le cas d’espèce, à savoir un produit non référencé chez le client et détérioré durant le transport.

En l’occurrence il est établi que l’employeur est défaillant dans la charge de la preuve de la notification à son salarié d’une quelconque procédure concernant les retours de produits et les demandes d’avoirs.

Concernant l’absence de date ou de signature client sur les demandes d’avoirs, il convient de rappeler qu’il résulte de l’examen des carnets d’autres commerciaux que cette pratique était récurrente au sein de la société.

C’est en outre de mauvaise foi que la défenderesse affirme que l’avoir a été délivré au client 'chez tonton', nonobstant l’absence de signature et de date sur la demande, uniquement pour ne pas altérer les relations commerciales avec le client, puisqu’il résulte de l’examen des carnets d’avoir des autres commerciaux, que certaine demandes ont été expressément validées par le service client, voire par la direction, alors que la demande n’était pas datée ou pas signée par le client, ou parfois ni datée ni signée par le client.

Concernant l’absence de réintégration dans les stocks, le requérant produit des attestations rédigées en ces termes :

Monsieur [U] (commercial) – 'Depuis que je suis commercial à RABOT, la société nous a toujours laissé gérer les demandes d’avoirs concernant les produits abîmés et cassés. Nous connaissons nos clients car nous avons établis une relation de confiance de longue date. On nous a toujours demandé que tout ce qui concerne les produits abîmés, cassés, ou périmés, soient jetés directement chez nos clients.' ;

Monsieur [H] (commercial) – 'Retours produits périmés / casse marchandise : lorsque le cas se présente chez mes clients, que la marchandise arrive à date, ou lorsqu’elle arrive abîmée, […], je prends en charge les retours soit par le biais de gratuité sur la commande suivante soit par demande d’avoir remplie dans le carnet prévu à cet effet et transmise au service client. Dans ces deux cas, la marchandise n’est plus 'vendable', afin d’éviter les coûts de destruction facturés par notre prestataire logistique, il nous a été signalé qu’il valait mieux ne pas ramener la marchandise et la détruire sur place.';

Monsieur [D] (commercial) – 'Depuis que je suis commercial chez [13], 17 années, on nous a toujours laissé traiter les avoirs en fonction de nos rapports avec nos clients. Nous n’avons jamais eut de procédure clairement définie entre les mains. Tous ce qui est retour/casse/périmé est détruit sur place par le représentant.' ;

Monsieur [A] (commercial) – ' Concernant les produits abîmés (casse) ou périmés, ils sont soit détruits sur place par le client ou soient jetés par le commercial pour éviter de les ramener au dock car ça a un coût.' ;

Dès lors qu’il est manifestement d’usage de ne pas réintégrer les produits détériorés dans le stock et que l’employeur accepte, voir demande aux commerciaux, de jeter les produits détériorés sans les ramener au dock pour éviter des coûts supplémentaires de destruction, sans contrôler la réalité de la détérioration, ni de la destruction alléguée par ses salariés, il ne saurait être reproché au requérant de ne pas avoir réintégré dans les stocks un produit dont il indique qu’il a été détérioré.

En outre il ne saurait être considéré sur la seule foi d’une erreur de codification, une intention malhonnête du requérant et l’employeur n’est en conséquence pas légitime à qualifier les faits de 'subterfuge’ mis en place par le salarié.

De manière surabondante l’employeur qui reproche au salarié d’avoir indiqué à plusieurs reprises de mauvaises codifications ne justifie d’aucune formation dispensée à son salarié durant les 21 ans au cours desquels il a travaillé dans la société.

Concernant les faits concernant le client n°642 :

Les faits sont relatés de la manière suivante dans la lettre de licenciement :

2/Client '[6]' à [Localité 10]

— Vous remettez à l’entreprise une demande d’avoir n°6723 non datée et non signée par le client, mais par vous-même, qui avez falsifié la signature du client ;

— Le code porté sur cette demande d’avoir est le code 34 (produit périmé);

— Or la date limite de vente (DLV) du produit en cause (lait [3]) est le 27/04/2022 ; le produit n’est donc pas périmé ;

— La vente date du 09/03/2022 ;

— Le colis ne sera pas réintégré dans le stock de l’entreprise chez [16].

La défenderesse accuse donc le requérant d’avoir falsifié la signature du client et d’avoir conservé le produit, dont elle indique qu’il n’était en réalité pas périmé, sans le réintégrer au stock.

Monsieur [V] reconnaît avoir apposé sa signature dans la case réservée au client, mais invoque un usage au sein de la société consistant à accepter que le commercial signe en faisant 'un gribouillis', à la place du client.

Il fait valoir qu’il est également d’usage que la société reprenne les produits livrés en date limite de consommation courte, soit moins de 45 jours, ce qui était le cas à la date à laquelle il a récupéré le produit, soit le 29 mars 2022, le lait étant périmé à compter du 27 avril 2022.

Il explique avoir conservé le produit litigieux parce qu’il n’avait pas encore eu le temps de le jeter et précise que ledit produit a été récupéré par l’employeur lors de l’entretien préalable, en même temps que d’autres produits périmés ou cassés qu’il n’avait pas encore jetés.

Il rappelle que les produits périmés, tout comme les produits détériorés étaient régulièrement jetés directement par le commercial en accord avec l’employeur.

En l’occurrence la défenderesse reproche à Monsieur [V] d’avoir falsifié la signature du client, alors même qu’il n’est pas contesté et encore moins démontré que ledit client a bien sollicité le retour du produit litigieux en échange d’un avoir.

Dès lors que la signature apposée par le requérant correspondait bien à la volonté du client, l’employeur ne saurait qualifier de faute grave le fait pour son salarié d’avoir signé à la place de ce client, et ce alors même qu’il résulte de l’examen du carnet d’avoirs du requérant, qu’il a pratiqué de la même manière avec plusieurs clients différents, sans volonté de dissimulation puisqu’il a toujours apposé la même signature quel que soit le client pour lequel il signait, et ce sans que le service chargé du paiement des avoirs ne trouve à redire.

En outre alors que le requérant a signé plusieurs fois pour des clients différents, il apparaît qu’aucun d’entre eux n’a jamais signalé à la société ne pas avoir sollicité le retour d’un produit récupéré par M. [V] et il convient d’en conclure qu’à chaque fois le retour et la demande d’avoir signée par ce dernier correspondait manifestement à la volonté du client.

L’employeur se contente ensuite d’affirmer qu’en l’espèce le produit retourné n’était pas périmé, sans préciser qu’elle était dans ce cas le motif réel du retour demandé par le client.

Si la vente a bien eu lieu le 9 mars 2022 et que le produit n’était périmé que le 27 avril 2022, le tribunal ne peut que s’étonner que la société ne se soit pas rapprochée du client pour lui signaler que ce produit ne pouvait être repris et refuser la demande d’avoir.

Il résulte en outre de l’examen de l’attestation de Monsieur [C] qui a assisté à l’entretien préalable du requérant, que ce dernier a rendu 'les casses et les périmés qui lui sont reprochés', notamment le lait.

Il est donc établi que le requérant n’a pas consommé le produit litigieux, dont il convient au surplus de rapeller la valeur dérisoire (696 FCFP).

Ainsi, à défaut de preuve contraire apportée par l’employeur, il est acquis au débat que la signature apposée par le salarié dans la case client traduisait la volonté réelle de ce dernier de retourner le produit contre un avoir et que ce produit a été récupéré par Monsieur [V] le 29 mars 2022 pour une date de péremption au 27 avril 2022.

L’employeur n’en estime pas moins que la non réintégration du produit dans le stock constituerait une faute grave du salarié, alors même qu’à la date de sa récupération, à moins d’un mois de la date de péremption, celui-ci était invendable, puisque la société s’engage a reprendre tout produit qui serait périmé à moins 45 jours de la date de livraison.

Il est en outre établi qu’il était d’usage que les produits cassés, périmés et invendables soient conservés par les commerciaux pour être jetés.

Ainsi ne saurait être qualifié de faute grave le fait d’avoir conservé dans son coffre à fins de destruction, un produit invendable dont le retour a été demandé par le client, que le salarié n’a pas consommé et qui avait en outre une valeur dérisoire.

Concernant le client n°2769 :

Les faits sont relatés de la manière suivante dans la lettre de licenciement:

3/Client '[5] au [Localité 9]

— La facture de vente à ce client (n°484341) est datée du 23/03/2022;

— Vous remettez à l’entreprise une demande d’avoir n°6722 non datée et signée par vous-même à la place du client ;

— Cette demande d’avoir concerne deux produits : (1) du café expresso (8 paquets) pour lequel vous portez le code 40 (produit manquant) alors que le bon de livraison [16] ne fait pas mention de produits manquants à la livraison ; (2) du rhum '[17]' pour lequel vous portez’ le code 34 (casse) ;

— Le client a demandé un retour pour les bouteilles de rhum qui figurent sur votre demande d’avoir ;

— Vous avez bien repris la marchandise, mais celle-ci n’a jamais été réintégré en stock chez [16].

Le requérant explique avoir mentionné le code 'produit manquant’ à la livraison, pour le retour des paquets de café, parce que le café expresso initialement commandé par le client était manquant et avait été remplacé par un café 'arabica'.

Quant aux bouteilles de rhum, il précise qu’elles ont été retournées sans motif particulier, en accord avec le service client et qu’elles ont ensuite été cassées dans son coffre, détériorant en outre les paquets de café qui se trouvaient dans le coffre de son fourgon avec les bouteilles.

La défenderesse estime les explications fournies par le requérant scabreuses et dénuées de force probante.

Concernant la signature du requérant dans la case client et l’absence de date, le tribunal s’en rapporte à ses précédents motifs, au terme desquels ce grief est infondé.

L’attestation de M. [C] faisant état de la restitution par le requérant au moment de l’entretien préalable des produits cassés et périmés qui lui sont reprochés’ notamment 'café et alcool trois rivières’ confirme que ceux-ci n’ont pas été consommés par le salarié et qu’il y avait bien des produits cassés.

A défaut pour l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, d’apporter des éléments probants et objectifs venant contredire la version du salarié, il ne saurait être considéré que ce dernier a commis une faute grave en ne réintégrant pas ces produits dans le stock, au vu des multiples usages tolérés au sein de la société concernant la destruction des produits retournés abîmés ou cassés.

Concernant le client n°0380 :

Les faits sont relatés de la manière suivante dans la lettre de licenciement :

4/Client '[7]' à [Localité 10] (client n°0380)

— L’entreprise reçoit une demande d’avoir n°6706 non datée mais signée par le client ;

— La reprise physique de la marchandise a été faite par [16], comme en atteste la signature du chauffeur, mais il manque 12 bouteilles de 50 cl [18] ;

— Le 04/02/2022, le client réclame le complément de son avoir ; il relance l’entreprise le 04/03/2022 ;

— Le 16/03/2022, vous tentez de régulariser la question des 12 bouteilles [18] manquantes par le biais d’une demande d’avoir n°6721, non datée et sur laquelle vous falsifiez la signature du client ;

— Dans un premier temps, vous portez sur cette demande d’avoir le code 33 (retour), puis dans un second temps, vous raturez le document afin d’y porter le code 40 (manquant)

Le requérant fait valoir que l’erreur provient du service client ayant émis un avoir pour seulement 12 bouteilles sur 24, d’où la rédaction d’une seconde demande d’avoir pour régulariser la situation.

La défenderesse affirme que c’est parce que seules 12 bouteilles sur 24 ont été réintégrées dans le stock que l’avoir n’a concerné dans un premier temps que 12 bouteilles.

En l’occurrence, la charge de la preuve reposant sur l’employeur il lui appartient de démontrer que l’émission de la seconde demande d’avoir ne faisait pas suite à une erreur du service client, mais à la non réintégration d’une partie du produit dans les stocks, comme il l’affirme.

Or, alors que la première demande d’avoir déposée par le requérant mentionne expressément le retour de 24 bouteilles, la défenderesse se contente d’affirmer que seules 12 bouteilles ont été réintégrées dans le stock, en procédant par de simples allégations sans aucune preuve à l’appui.

Concernant la signature du requérant dans la case client et l’absence de date, le tribunal s’en rapporte aux motifs précédents au terme desquels il a été décidé que ces griefs étaient inopérants.

Concernant les erreurs de codifications récurrentes, à défaut pour l’employeur de démontrer une intention malhonnête du salarié, celles-ci ne sauraient être qualifiées de faute grave et pourrait tout au plus constituer qu’une insuffisance professionnelle, à condition que l’employeur démontre qu’il a apporté une formation adéquate à son employé en la matière.

De manière surabondante force est de constater qu’avant son licenciement le requérant n’a jamais été rappelé à l’ordre pour son choix de codification.

Ainsi au regard de l’absence de procédures explicites mises en place et de contrôle effectif opéré par l’employeur, des multiples pratiques mises en oeuvre de longue date par les salariés et eu égard à la défaillance de la défenderesse dans la charge de la preuve de l’intention malhonnête qu’elle prête au salarié, aucune faute ne saurait être imputée à Monsieur [V].

Dès lors, c’est à bon droit que le premier juge a considéré que le licenciement doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2/Concernant les conséquences financières du licenciement :

Sur l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :L’article Lp. 122-35 prévoit que « Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Si ce licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité prévue à l’article Lp. 122-27. »

En l’espèce, Monsieur [V] sollicite une indemnité de 16.891.475 FCFP (25 mois de salaire brut) sur la base d’un salaire moyen de 675.659 FCFP.

Il indique au soutien de sa demande disposer d’une ancienneté de 21 années au sein de la Société [13] et avoir subi un préjudice financier important dû à son licenciement, puisqu’âgé de 47 ans, il n’a toujours pas retrouvé d’emploi alors qu’il vit seul, perçoit une très faible allocation chômage et qu’il supporte deux crédits.

Il explique avoir également subi un préjudice moral car il a été le seul sanctionné ainsi par la nouvelle direction alors qu’il affectionnait son travail, ce qui constitue une humiliation.

La Société [13] n’a pas émis d’observation pour cette demande, ni pour les suivantes.

En l’occurrence, la défenderesse ne conteste pas le salaire moyen argué par le requérant, et ce dernier justifie de sa situation par les éléments qu’il produit au dossier.

Il convient, en l’état, de confirmer la décision du premier juge de lui accorder la somme réclamée de 16.891.475 FCFP. (25 mois)

Sur l’indemnité de préavis et l’indemnité de congés payés afférents :

L’article 87 de l’AIT prévoit un préavis de trois mois pour un travailleur ayant une ancienneté continue de plus de dix ans. Il ajoute qu’en cas de licenciement, l’inobservation du délai-congé par l’une ou l’autre des parties ouvre droit, sauf faute grave du salarié à une indemnité compensatrice distincte de l’indemnité de licenciement.

Selon les dispositions de l’article LP 241 -2 du Code du Travail «Le congé annuel prévu à l’article Lp. 241-2 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence».

Eu égard à l’ancienneté du salarié, le premier juge a correctement estimé qu’il convient de lui accorder les sommes réclamées, soit 2.026.977 FCFP au titre des trois mois de préavis, outre la somme de 202.697 FCFP au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

Selon l’article Lp. 122-27 du CTNC, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Le taux et les modalités de calcul sont fixés par voie conventionnelle en fonction de la rémunération perçue antérieurement à la rupture du contrat. L’indemnité ne peut toutefois être inférieure à un taux fixé par délibération du congrès.

L’article 88 de l’accord interprofessionnel territorial prévoit que l’indemnité de licenciement est calculée sur la base d’un dixième de mois par année d’ancienneté, plus un quinzième au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Monsieur [V] sollicite une indemnité de 1.914.369 FCFP compte tenu de son ancienneté de 21 ans au sein de l’entreprise, indemnité que la défenderesse ne conteste pas.

C’est à bon droit que le premier juge a considéré qu’il y a lieu de lui allouer la somme de 1.914.369 FCFP à titre d’indemnisation.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire :

Seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. (Soc., 18 décembre 2012, pourvoi n° 11-22.607).

Monsieur [V] sollicite que lui soit restitué la somme déduite injustement de son bulletin de paie du mois de mai, soit 57.600 FCFP, augmentée des intérêts au taux légal à compter de la date de son licenciement.

La cour confirme la décision de première instance selon laquelle le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il convient de faire droit à ce chef de demande.

3/Concernant le rappel de prime de fin d’année :

L’article 25 de la Convention commerce et divers dispose que « Les agents relevant des catégories ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise bénéficieront d’une gratification de fin d’année dont le mode de calcul et de répartition sera déterminé par accord d’établissement. ».

En l’espèce, Monsieur [V] fait valoir que l’employeur n’a jamais mis en place d’accord d’établissement, en fraude de l’article 25 de la convention commerce et divers.

Il s’estime fondé à solliciter un rappel de prime de fin d’année sur les cinq dernières années et sur la base d’un mois de salaire moyen par année.

Les dispositions conventionnelles rappelées ci-dessus, ne peuvent être interprétées en ce sens qu’elles auraient pour objet, ou pour effet de laisser au chef d’entreprise la possibilité de ne pas conclure d’accord d’entreprise de façon à garder un pouvoir discrétionnaire en la matière.

Cette prime a donc un caractère obligatoire et il appartient l’employeur de mettre en place les modalités de celle-ci.

Force est de constater que la défenderesse ne justifie aucunement des modalités d’attribution de cette prime ni le montant contractuellement prévu.

Pour autant, il résulte des bulletins de paie de novembre 2018, 2019, 2020, et 2021, que le salarié a toujours perçu une prime de fin d’année fixe brute s’élevant à la somme de 400.000 FCFP, de sorte qu’il n’a subi aucun préjudice au titre des années susvisées.

En conséquence, la cour confirme qu’il convient de condamner la Société [13] à verser à Monsieur [V] la somme de 400.000 FCFP au titre de la prime de fin d’année 2022 uniquement, en l’absence de justificatif de versement de celle-ci.

4/Concernant la violation de l’obligation de formation :

L’article Lp.541-1 du CTNC dispose que « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur emploi. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

L’employeur a donc une obligation générale de former ses salariés.

L’employeur engage donc sa responsabilité à défaut de remplir cette obligation et peut être amené à dédommager un salarié n’ayant jamais bénéficié d’une formation professionnelle continue pendant la durée de son emploi et ayant subi un préjudice du fait de cette situation, et ce, quand bien même le salarié ne lui aurait jamais demandé à bénéficier d’une formation (Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-26.796).

Au regard de l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, le fait qu’un salarié présent dans l’entreprise depuis douze ans n’ait bénéficié au cours de cette période que d’un stage de formation continue de trois jours établit un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de la rupture. (Soc., 23 octobre 2007, pourvoi n° 06-40.950).

En l’espèce, Monsieur [V] indique n’avoir jamais bénéficié de formation depuis son embauche, ce qui constitue pour l’employeur une violation du devoir d’employabilité ; que cette faute lui cause un préjudice certain puisqu’il ne peut se prévaloir d’aucune formation pour retrouver un emploi.

Il sollicite une indemnisation à hauteur d’un million de francs pacifiques.

Il convient de constater, qu’en 21 ans de relation contractuelle entre les parties, la défenderesse ne justifie d’aucune formation prodiguée à son salarié, permettant de maintenir sa capacité à occuper son emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies, et des organisations ; que ce constat s’étend à la recherche d’un nouvel emploi par Monsieur [V] suite à son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C’est à bon droit que le premier juge a considéré qu’il est certain que l’inaction par l’employeur dans la formation de son salarié lui a causé un préjudice certain que le tribunal estime plus justement à la somme de 500.000 FCFP.

Sur l’exécution provisoire :

Conformément aux dispositions de l’article 886-2 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie, il convient de rappeler que sont de droit exécutoires à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

La cour confirme qu’il convient de l’ordonner à hauteur de 50% des sommes allouées au titre des dommages-intérêts et de salaires, compte tenu de la nature de l’affaire et de la situation financière du demandeur.

Sur les frais irrépétibles :

L’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie prévoit que dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation.

En l’espèce, il serait inéquitable de laisser à la charge du requérant les frais non compris dans les dépens qu’il a été conduit à exposer pour défendre ses intérêts.

La cour confirme qu’il convient en conséquence de condamner la société [13] à payer à Monsieur [V] la somme de 200.000 FCFP au titre de l’article 700 susvisé, et de rejeter la demande de la société défenderesse à ce titre.

Sur les dépens :

La cour confirme que l’appelante, qui succombe, sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en premier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 10 janvier 2025,

CONFIRME que Monsieur [W] [V] a fait l’objet d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en date du 6 mai 2022 ;

CONFIRME LA CONDAMNATION de la Société [13] à lui verser les sommes suivantes :

— Seize millions huit cent quatre-vingt-onze mille quatre cent soixante-quinze (16.891.475) francs CFP au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Deux millions vingt-six mille neuf cent soixante-dix-sept (2.026.977) francs CFP au titre du préavis, et de Deux cent deux mille six cent quatre-vingt-dix-huit (202.698) francs CFP au titre des congés payés afférents ;

— Un million neuf cent quatorze mille trois cent soixante-neuf (1.914.369) francs CFP au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— Cinquante-sept mille six cent (57.600) francs CFP au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée ;

— Quatre cent mille (400.000) francs CFP au titre du rappel de prime de fin d’année 2022 ;

— Cinq cent mille (500.000) francs CFP à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’employabilité ;

CONFIRME LE DÉBOUTE de Monsieur [W] [V] de ses plus amples demandes ;

ORDONNE l’exécution provisoire à hauteur de 50% des sommes allouées ;

CONFIRME que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement pour les créances à caractère indemnitaire, et à compter du dépôt de la requête pour les créances salariales

CONFIRME LA CONDAMNATION de la Société [13] à verser à Monsieur [W] [V] la somme de Deux cent mille (200.000) francs CFP au titre des frais irrépétibles ;

CONFIRME la CONDAMNATION de la Société [13] aux dépens.

Le greffier, Le président.