N° de minute : 2025/36

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 25 Août 2025

Chambre sociale

N° RG 24/00076 – N° Portalis DBWF-V-B7I-VGV

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Juin 2024 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :22/00078)

Saisine de la cour : 23 Octobre 2024

APPELANT

Association CALEDONIENNE DE PLANCHE ET DE VOILE

Siège social [Adresse 1]

Représentée par M^e Noémie KOZLOWSKI de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS JURISCAL, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

M. [S] [M]

né le 13 Mars 1992 à [Localité 4]

demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Sophie BRETEGNIER, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Avril 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Cécile MORILLON, Présidente de chambre, présidente,

M. Philippe ALLARD, Conseiller,

M^me Zouaouïa MAGHERBI, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M^me Zouaouïa MAGHERBI.

25/08/2025 : Copie revêtue de la forme exécutoire : – M^e BRETEGNIER ;

Expéditions : – M^e KOZLOWSKI ;

— ACPV et M. [M] (LR/AR) ;

— Copie CA ; Copie TT

Greffier lors des débats : M^me Sabrina VAKIE

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M^me Cécile MORILLON, présidente, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

Procédure de première instance :

Monsieur [S] [M] a été recruté par l’Association Calédonienne de Planche et de Voile (dite 'ACPV') selon dispositif simplifié d’emploi (DES) à compter du 4 septembre 2019 jusqu’au 15 décembre 2019. ll a été embauché par la suite selon un contrat de travail à durée indéterminée signé le 27 décembre 2019, à effet du 1er janvier 2020, en qualité de moniteur/entraîneur et responsable du pôle (compétition et haut niveau), soumis à la convention collective commerce et divers, moyennant une rémunération brute de 260.000 FCFP pour un horaire mensuel de 127 heures.

Un avenant n°1 au contrat de travail a été signé entre les parties, à effet du 1er octobre 2020, précisant entre autre la classification du salarié (niveau IV, échelon 2), ses fonctions et son salaire mensuel de base fixé à la somme de 280.000 FCFP, pour 127 h/mois, soit 29 heures par semaine.

Par courrier électronique du 20 octobre 2020, le salarié a reçu un « rappeI à l’ordre » afin de se conformer à son obligation de tenir à la disposition du CODIR le planning des activités, d’être présent aux heures d’ouverture ou de fermeture selon son emploi du temps, de réaliser les activités courantes d’entretien de base et de ne pas effectuer d’heures complémentaires sans aval préalable.

Par courrier électronique en date du 28 juin 2021, Monsieur [M] s’est vu signifier un avertissement lui reprochant d’effectuer des heures complémentaires sans approbation préalable du CODIR, de contester de façon persistante les décisions de ce dernier et de travailler selon un planning personnel.

Le 21 septembre 2021, l’ACPV a proposé au salarié un projet d’avenant n°2, à effet du 15 octobre 2021, visant à réduire sa durée mensuelle de travail à 116 heures, soit 21 heures par semaine, ainsi que sa rémunération mensuelle, passant de 280 000 FCFP à 255.748 FCFP.

Le salarié a refusé de signer ledit avenant.

Par lettre recommandée en date du 15 octobre 2021, Monsieur [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement économique fixé au 21 octobre 2021, auquel il était présent.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 octobre 2021, M. [M] a été licencié pour motif économique.

Par requête introductive d’instance enregistrée au greffe en date du 4 mai 2022, il a fait convoquer l’Association Calédonienne de Planche et de Voile devant le Tribunal du Travail aux fins de :

— dire et juger que la procédure de licenciement économique n’a pas été respectée ;

— dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse;

— dire et juger que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée ;

En conséquence,

— fixer sa moyenne de salaire à la somme de 307.900 FCFP ;

— condamner I’ACPV à lui verser la somme de 3.694.800 FCFP au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— condamner I’ACPV à lui verser la somme de 1.847.400 FCFP au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— condamner l’ACPV à lui verser la somme de 61.850 FCFP au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— condamner l’ACPV à lui verser la somme de 280.000 FCFP au titre de dommages et intérêts pour non-versement de la prime de fin d’année 2020 ;

— dire et juger qu’il a été victime de faits de harcèlement moral ;

En conséquence,

— condamner l’ACPV à lui verser la somme de 3.000.000 FCFP à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause

— ordonner l’exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations relatives aux dommages et intérêts sollicités ;

— fixer tel qu’il plaira au tribunal du travail les unités de valeur revenant à Me [I] intervenant au titre de l’AJ n°2022/000688 attribuée par décision du 5 août 2022 ;

— condamner l’ACPV aux entiers dépens

Le 21 juin 2024, le Tribunal du travail de Nouméa a :

— dit et jugé le licenciement économique de M. [M] [S] dénué de cause réelle et sérieuse, pour absence de recherche de reclassement ;

— fixé le salaire de référence mensuel de M. [S] [M] à la somme de 307 900 francs CFP.

— condamné l’association Calédonienne de Planche et de Voile à payer à M. [M] [S] la somme de 1 847 400 francs CFP à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice ;

— condamné l’association Calédonienne de Planche et de Voile à payer à M. [M] [S] la somme de 280 000 francs CFP à titre de prime de fin d’année 2020 ;

— rejeté le surplus des demandes ;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— fixé à quatre (4) le nombre d’unités de valeur, le coefficient de base servant au calcul de la rémunération de M^e Sophie BRETEGNIER, avocate au barreau de Nouméa, désignée au titre de I’aide judiciaire.

Procédure d’appel :

Par requête déposée le 22 juillet 2024, l’ACPV a interjeté appel de cette décision aux fins de :

— dire le licenciement pour motif économique de M [M] fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’en débouter ;

— à défaut lui octroyer une indemnité d’un mois de salaire pour procédure irrégulière ;

— dire que M [M] ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral de la part de son employeur et l’en débouter ;

— prendre acte que l’ACPV régularisera la situation de M. [M] s’agissant de la prime de fin d’année 2020 ;

— débouter M. [M] du reste de ses demandes et le condamner à lui payer une somme de 100 000 F CFP au titre de l’article 700 du CPC NC.

Par courrier déposé le 23 octobre 2024, M. [M] a sollicité la radiation et la fixation de l’affaire au visa de l’article 904 du CPC NC pour être jugée au vu des conclusions de premières instance, le mémoire ampliatif n’ayant pas été déposé.

Le 23 octobre 2024, faute de dépôt du mémoire ampliatif, une ordonnance de radiation et de retrait du rôle au visa de l’article 904 du CPC NC est intervenue.

Le 24 octobre 2024, l’affaire a été fixée à l’audience du 13 février 2025, puis a fait l’objet d’un renvoi à celle du 10 avril 2025 pour y être plaidée sur les seuls éléments de première instance.

Sur ce

Sur le bien-fondé du licenciement économique :

Aux termes des dispositions de l’articIe LP122-9 du code du travail de Nouvelle Calédonie tout licenciement pour motif économique doit être justi’é par une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, le licenciement économique est celui motivé par les difficultés économiques de l’entreprise suffisamment importantes et durables ou celui motivé par la réorganisation de l’entreprise, rendu nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité et sa pérennité.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est rédigée comme suit :

— Vous avez été embauché le 27 décembre 2019 en contrat à durée indéterminée, au poste de Moniteur/Entraîneur, vous exercez vos fonctions à temps partiel. Le contexte général de la Nouvelle-Calédonie et la situation financière et compte de l’Association en déficit signi’catif de CA (chiffres d’affaires) et de trésorerie mais aussi de perspectives d’activités suffisantes à assurer un équilibre nous obligent sans tarder à réorganiser nos activités et réduire nos charges tout en maintenant des cours et des activités du Club pour nos adhérents.

Pour assurer notre équilibre financier en 2021 nous avions défini un CA prévisionnel de 25,9M mais à mi-octobre 2021 le CA ne s’élève qu’à 16,5M et son estimation à la fin d’année est de 18 à 19M au grand maximum, la période de confinement a restreint nos recettes et nous devrons malgré tout assurer les cours déjà payés.

Pour faire face à ces réductions de recettes nous sommes contraints de revoir notre réorganisation et prendre des mesures de sauvegarde pour maintenir notre activité sans mettre en péril notre Association.

Nous avons alors pris certaines mesures pour limiter nos charges et avons dû réviser les plannings de cours pour limiter les heures de présence des moniteurs.

C’est dans ce contexte que nous vous avons remis le 21 septembre 2021 un avenant à votre contrat de travail à temps partiel apportant les modifications ci-après précisées :

— Durée de travail mensuelle de 127h à 116h

— Salaire de base mensuel de 280. 000 F.CFP à 255. 748 F.CFP

Nous avions fixé le 13 octobre 2021 comme date butoir pour nous apporter une réponse à la proposition d’avenant.

Par échanges courriels le 12 octobre 2021 en fin de journée vous avez clairement exprimé refuser l’avenant qui vous avait été soumis, préférant conserver vos conditions contractuelles.

Le 13 octobre 2021, par courrier également, nous répondions à vos interrogations et vous demandions, à nouveau, si vous ne pouviez pas réfléchir plus avant car un refus de l’avenant, considérant les motifs économiques qui en justifiaient la présentation, pouvait entraîner la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement.

Dans l’impossibilité de maintenir vos conditions contractuelles et prenant acte de votre refus d’accepter l’avenant proposé, nous avons alors engagé une procédure de licenciement individuel pour motif économique et vous avons convié le 15 octobre 2021 par courrier RAR à un entretien qui s’est tenu le jeudi 21 octobre 2021 à 13h00 dans le bureau de l’école de voile de [3]. Nous nous étions assurés que le courrier vous avez été présenté. Vous avez pourtant affirmé ne pas l’avoir reçu et avoir relevé une erreur dans l’adresse d’envoi, cette adresse est pourtant celle qui 'gure sur vos bulletins de salaire, il vous appartenait de la faire corriger.

Lors de l’entretien vous avez relevé à l’encontre du CODIR un "mauvais management’ et des fautes d’organisation, ce que nous contestons et qui est, au demeurant, sans fondement et sans rapport avec l’objet de l’entretien.

Vous avez réaffirmé votre souhait de ne pas vouloir une diminution de vos heures de travail ni de votre rémunération, tout en approuvant la réalité des difficultés économiques de l’Association.

Vous avez exprimé ressentir de l’injustice envers la décision d’engager une procédure de licenciement.

ll nous semble important de rappeler que l’avenant proposé avait pour objectif de maintenir votre emploi et votre salaire horaire, la réduction de salaire étant proposé de 9% étant strictement proportionnelle à la diminution de la durée du travail.

Eu égard à la nécessité d’engager une réorganisation de l’Association pour garantir sa sauvegarde et son équilibre financier, nous prenons acte de votre refus clair et non équivoque d’accepter l’avenant au contrat de travail qui vous avait été proposé et avons le regret de vous signifier votre licenciement pour motif économique… '

La cour observe comme l’a fait à juste titre le premier juge que les difficultés économiques de l’entreprise liées à la crise COVID et au risque requins, l’ont obligée à étudier des solutions afin de réduire ses charges et équilibrer ses comptes. Elle a dès lors proposé à M. [M] un avenant à son contrat de travail à durée indéterminée dont l’objet est la réduction de ses heures de travail, et par conséquent de son salaire et des charges y afférents, ce qui a été refusé par le salarié.

Il y a lieu de rappeler que le refus de la modification du contrat de travail à durée indéterminée du salarié affectant ses horaires de travail et sa rémunération, ne peut justifier un licenciement pour motif économique que si l’entreprise démontre qu’elle est en difficulté économique, difficulté qui met en péril son activité et sa survie.

En l’espèce, il apparaît que la transformation du poste litigieux du salarié était nécessaire pour assurer l’équilibre financier de l’association, ce qui résulte des documents comptables versés au dossier qui démontrent que le chiffre d’affaires de l’association était en baisse depuis 2020 :

—  22 049 256 F CFP en 2020,

—  20 524 805 F CFP en 2021;

—  16 725 410 F CFP en 2022.

Il en est de même concernant le résultat d’exploitation qui était négatif sur les trois années 2020, 2021 et 2022, étant passé de – 1 522 976 FCFP à l’exercice clos le 31 décembre 2019 à – 6 497 001 F CFP à I’exercice clos au 31 décembre 2020, alors que la masse salariale avait augmenté entre 2019 et 2020 passant de 5 625 756 FCFP à 14 970 883 FCFP.

Elle justifie également que ses charges sociales ont baissé fin 2021, passant de 14 970 883 FCFP à 6 664 816 FCFP, ce qui est imputables au licenciement économique de M. [M] et au départ du salarié recruté en CDD en juillet 2021.

Ainsi, il est constant que si le résultat d’exploitation net comptable est meilleur à l’exercice clos le 31 décembre 2021, il reste quand même négatif (- 68 341 F CFP) avec un chiffre d’affaires toujours en baisse par rapport à l’exercice précédent.

Dans, ces conditions dès lors qu’il est établi que du fait de ses difficultés économiques récurrentes, qui ne sont d’ailleurs pas contestées, l’employeur a été contraint de se séparer de son salarié ayant refusé la proposition de réduction de son temps de travail pour lui permettre d’équilibrer ses comptes, le premier juge a déclaré à juste titre que le licenciement pour motif économique du salarié est pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

La cour confirme la décision entreprise sur ce point.

Sur l’obligation de reclassement :

La cour rappelle que si l’employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement de l’intéressé en cas de difficultés économiques dans l’entreprise, ou les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient, le licenciement est dès lors qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié doit dès lors être reclassé sur un emploi correspondant à ses compétences en fonction de sa formation de base, parmi les emplois disponibles au jour du licenciement. A défaut de postes disponibles pour assurer son reclassement eu égard à la particularité de la structure, de sa petite taille, l’employeur est tenu de le mentionner dans la lettre de licenciement.

Or, en l’espèce, la cour observe que l’appelante justifie avoir recruté en remplacement de l’intimé, alors en procédure de licenciement pour motif économique, deux salariés consécutivement en contrat à durée déterminée à temps partiel au poste de moniteur planche à voile niveau classe IV, échelon 1.

Or, l’employeur est tenu de proposer à son salarié licencié, nonobstant son refus antérieur de l’avenant à son contrat de travail à durée indéterminée réduisant son temps de travail, dans le cadre de son obligation de reclassement du salarié, un emploi correspondant à ses compétences et à sa formation de base parmi les emplois disponibles au jour du licenciement.

Il apparaît donc que l’employeur ne justifie pas avoir tenté de reclasser le salarié, ni avoir tenté de rechercher les possibilités de reclassement existantes aux termes de la lettre de licenciement. En effet, la lettre de licenciement ne mentionne nullement ni les recherches effectuées, ni une quelconque proposition en ce sens nonobstant le refus du salarié de voir ses heures diminuer dans le cadre de l’avenant proposé précédemment, ni une impossibilité de reclassement justifiant le licenciement pour motif économique.

Des lors, l’employeur n’ayant pas satisfait à son obligation de reclassement et / ou son impossibilité de reclassement, le licenciement de M.[M] est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Sur le salaire de référence moyen :

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte selon la formule la plus avantageuse, le salaire mensuel servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement correspondant au 12ème de la rémunération totale brute, incluant les accessoires du salaire et les avantages en nature perçus au cours des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce dernier cas, toute prime ou grati’cation de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

C’est à juste titre que le premier juge compte tenu de son salaire de référence le plus avantageux, soit celui calculé sur les douze derniers mois précédant le licenciement, a fixé le salaire moyen de référence à la somme de 307.900 FCFP, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

Sur l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Par application des dispositions de l’articIe LP 122-35 du code du travail de Nouvelle Calédonie, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Si ce licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois dans l’hypothèse où le salarié justifie de deux ans ou plus d’ancienneté. Lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à deux ans, l’indemnité octroyée par le juge est fonction du préjudice subi et peut de ce fait être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La cour rappelle que ces deux indemnités ne se cumulent pas.

M. [M] a été embauché au sein de l’ACPV selon le dispositif simplifié d’emploi du 4 septembre 2019 au 15 décembre 2019, puis à compter du 27 décembre 2019, en contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er janvier 2020.

M. [M] a été licencié le 28 octobre 2021 avec un préavis d’un mois, soit au 28 novembre 2021.

C’est donc à juste titre que le premier juge a retenu une ancienneté d’emploi de 2 ans et 2 mois, ce qui n’est pas contesté.

La cour relève que M. [S] [M] a été inscrit au chômage du 29 décembre 2021 au 4 juillet 2022 et a perçu une indemnité d’un montant total brut de 1 115 900 F CFP.

Par conséquent, la cour confirme la décision entreprise, par adoption de motifs, le premier juge ayant fait une juste appréciation du cas d’espèce en allouant à M. [M] [S] la somme de 1 847 400 F CFP (correspondant à six mois de salaires) au titre du préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article 88 de l’AlT :

Aux termes de l’article 88 de l’AIT 'lorsque le travailleur compte deux ans d’ancienneté continue au service du même employeur, il a droit, sauf en cas de faute grave ou en cas de force majeure ou en cas de départ à la retraite à une indemnité minimum de licenciement calculée sur la base :

1. D’un 1/10ème de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté,

2. De 1/10 ème mois par année d’ancienneté puis 1/15eme de mois par année d’ancienneté sur la période au-delà de 10 ans d’ancienneté Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est le 12ème de la rémunération totale brute, incluant les accessoires du salaire et les avantages en nature perçus au cours des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressée, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature et ne supporte pas de cotisations sociales'.

La cour confirme la décision entreprise en ce qu’elle a rejeté la demande de M. [M] dès lors qu’elle ne peut se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel de prime de fin d’année :

M. [M] réclame le paiement d’un salaire moyen pour l’année 2020 en application de l’article 25 de la convention collective commerce et divers laquelle prévoit une prime de fin d’année, en ces termes :

'les agents relevant des catégories ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise bénéficieront d’une gratification de fin d’année dont le mode de calcul et de répartition sera déterminé par un accord d’établissement".

L’ACPV par note de service du 26 mars 2021 a fixé la prime de fin d’année à la somme de 35 000 F CFP, avec effet rétroactif pour l’année 2020.

Or, la cour observe comme l’a fait le premier juge que cette prime n’a jamais été versée au salarié au titre de l’année 2020, ce qui n’est pas contesté. L’employeur propose de régulariser cette situation.

Il convient donc de confirmer la décision entreprise ayant fixé le montant de cette prime à un mois de salaire, soit la somme de 280 000 F CFP, au titre de la prime de fin d’année 2020.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article LP 113-2 lu code du travail : 'L’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer aux travailleurs qu’il emploie des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence".

L’article LP 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose que sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l’encontre d’une personne avant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier l’existence d’un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties en application des articles LP 114-1 et LP 114-6 du même code.

En l’espèce, M.[M] fait valoir que le CODIR de l’association a fait un usage excessif de son pouvoir de direction et de contrôle à son encontre, s’assimilant à du harcèlement moral, ce à quoi s’oppose l’employeur qui estime avoir user de façon raisonnable de son pouvoir de direction.

La cour relève que le salarié s’est vu notifier durant toute la période salariale un seul courrier de rappel à l’ordre et un avertissement du 28 juin 2021, au demeurant non contestés par l’intimé en son temps, ce qui est en l’état insuffisant à caractériser le harcèlement moral invoqué.

En effet, la cour rappelle que le harcèlement moral suppose chez son auteur la conscience que la répétition de ses agissements ou propos vont entraîner une dégradation des conditions de travail du salarié et sont susceptibles de lui causer un préjudice. C’est la dégradation des conditions de travail et les conséquences dommageables qu’elle est susceptible d’entraîner qui caractérisent le harcèlement moral, ce qui n’est pas démontré en l’état des pièces du dossier. La qualification de harcèlement n’est pas subordonnée à l’intention de nuire.

Le salarié conteste également les demandes de son employeur de lui rendre compte quant aux modifications de son planning, de son absence sur site plutôt qu’en télétravail alors que les fonctions exercées par le salarié ne permettaient pas un tel dispositif. Ces demandes de l’employeur, qui relèvent du pouvoir de direction et de gestion normale du chef d’entreprise ne peuvent en conséquence être retenues comme des faits de harcèlement moral à l’égard du salarié.

La cour constate que M. [M] conteste à tort le choix de gestion de son employeur sur l’existence d’heures complémentaires ou supplémentaires, ce qui ne relève que du pouvoir normal de gestion et de direction de l’employeur.

En l’espèce, il ne résulte pas des éléments produits aux débats que l’employeur avait conscience que ses agissements ou ses décisions conduiraient ou étaient susceptibles de conduire à une dégradation des conditions de travail de M. [M]. Il n’est pas non plus démontré une dégradation de l’état de santé du salarié durant l’exécution de la relation contractuelle de travail (les certificats médicaux produits étant postérieurs au licenciement). Dans ces conditions, la cour confirme la décision entreprise en ce qu’elle a déclaré qu’aucun fait de harcèlement moral n’est en l’état démontré, déboutant ainsi le salarié de cette demande.

La décision entreprise sera par conséquent confirmée sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La cour laisse les dépens d’appel à la charge de l’association Calédonienne de Planche et de Voile.

M. [M] étant bénéficiaire de I’aide judiciaire, il y a lieu d’attribuer à son conseil, Me [I], 6 unités de valeur en appel.

Par ces motifs

La cour

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions ;

Et y ajoutant

Fixe à 6 unités de valeur revenant à M^e BRETEGNIER, avocat de M. [M], désignée au titre de I’aide judiciaire ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de l’association Calédonienne de Planche et de Voile.

Le greffier, La présidente.