MINUTE N° 26/253

Copie exécutoire

aux avocats

le 30 avril 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 10 AVRIL 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/04122

N° Portalis DBVW-V-B7H-IF7F

Décision déférée à la Cour : 24 octobre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE :

Madame [X] [K]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par M^e Joseph WETZEL, Avocat à la Cour

Plaidant : M^e Carole SAINSARD, Avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

La S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 429 65 9 1 62

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par M^e Juliette HUSS-CLARAC, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 février 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Chiara GIANGRANDE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [K] née le 28 février 1969 a été engagée à compter du 1er octobre 2019 par la société [1] en qualité de responsable administrative et logistique niveau 6 statut cadre moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 820 euros pour 40 heures de travail hebdomadaire. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle de la création et évènement.

Par lettre en date du 7 octobre 2020 Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 21 octobre 2020 avec mise à pied conservatoire, entretien qui a été reporté au 5 novembre 2020. Mme [K] a été licenciée pour faute par lettre recommandée en date du 19 novembre 2020.

Par requête enregistrée le 13 août 2021 par le greffe, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg en contestant le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement en date du 24 octobre 2023 le conseil de prud’hommes de Strasbourg a statué comme suit :

« DIT et JUGE que le licenciement de Mme [X] [K] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

DÉBOUTE Mme [X] [K] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

DIT et JUGE que la société [1] est mal fondée dans sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

En conséquence,

DÉBOUTE la société [1] de sa demande,

DÉBOUTE les parties de leurs prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [X] [K] aux frais et dépens ».

Le 17 novembre 2023, le conseil de Mme [K] a interjeté appel par voie électronique.

Par ses conclusions récapitulatives datées du 20 octobre 2025 et transmises par voie électronique le même jour, Mme [K] demande à la cour de statuer comme suit :

« DIRE et JUGER que la demande de Mme [K] est recevable et bien fondée ;

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes du 24/10/2023 en ce qu’il a :

« – DIT ET JUGE que le licenciement de Mme [X] [K] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— DEBOUTE Mme [X] [K] de l’ensemble de ses demandes et prétentions ;

— DEBOUTE les parties de leurs prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNE Mme [X] [K] aux frais et dépens. »

En conséquence, statuant à nouveau :

DIRE ET JUGER le licenciement de Mme [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 7 640 € à titre

d’indemnités en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 7 640 € en réparation du préjudice moral subit ;

CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DIRE et JUGER que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la demande introductive et en ordonner la capitalisation en application de l’article 1154 du code civil ;

CONDAMNER la société [1] aux entiers frais et dépens ;

DEBOUTER la société [1] de l’ensemble de ses fins, moyens et conclusions ;»

Par ses conclusions en réplique et d’appel incident n° 2 du 14 mars 2025 transmises par voie électronique le même jour, la société [1] demande à la cour de statuer comme suit :

« Sur l’appel principal de Mme [X] [K] :

DECLARER mal fondé l’appel de Mme [X] [K]

REJETER l’appel

DEBOUTER Mme [X] [K] de l’intégralité de ses fins, demandes et conclusions

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Strasbourg le 24 octobre 2023, dans la limite de l’appel incident

Sur l’appel incident de la société [1] :

Il est demandé à la Cour, statuant à nouveau, de :

DECLARER l’appel incident de la société [1] recevable et bien fondé

Y faisant droit,

INFIRMER le jugement entrepris rendu par le conseil de prud’hommes de Strasbourg le 24 octobre 2023 en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 1 000 € pour procédure abusive

Et, statuant à nouveau,

CONDAMNER Mme [X] [K] à payer à la société [1] la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

CONFIRMER pour le surplus

En tout état de cause :

DEBOUTER Mme [X] [K] de l’ensemble de ses fins, moyens et conclusions à l’encontre de la Société [1]

CONDAMNER Mme [X] [K] à verser à la société [1] la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel

CONDAMNER Mme [X] [K] aux entiers frais et dépens de la procédure d’appel. »

Le 16 décembre 2025 le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute

La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de motifs précis, objectifs et véritables retenus par l’employeur au sens de l’article L. 1232-6 du code du travail, et fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs reprochés au salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture.

En vertu de l’article L. 1335-1 du code du travail en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, et forme sa conviction au vu des éléments fournis par l’employeur et par le salarié après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, et les motifs invoqués doivent être suffisamment précis, objectifs et vérifiables.

Il ressort des données constantes du débat que Mme [K], alors âgée de 50 ans, a été employée à compter du 1er octobre 2019 en qualité de responsable administrative et logistique niveau 6 statut cadre.

Par lettre recommandée en date du 19 novembre 2020 Mme [K] a été licenciée pour faute dans les termes suivants :

« ['] En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité du 5 novembre 2020, à savoir :

— Détournement d’éléments strictement confidentiels appartenant à la société [1]

Le 30 septembre 2020, comme chaque année, notre informaticien a procédé à la revue de tous les postes informatiques. Lors de cette intervention, nous nous sommes aperçus que vous aviez envoyé de votre boîte e-mail professionnelle [1] vers votre boîte e-mail personnelle des éléments strictement confidentiels, internes à l’entreprise, notamment les bulletins de paie du mois de juillet 2020 de l’ensemble des salariés de la société [1].

En effet, il semble que vous ayez été destinataire sur votre adresse de messagerie professionnelle, d’un e-mail de notre cabinet d’expertise-comptable (e-mail [2] du 3 août 2020) avec un fichier joint strictement confidentiel, contenant les bulletins de paie des salariés du mois de juillet 2020.

Par e-mail du 21 août 2020, vous avez transféré le fichier protégé contenant les bulletins de paie du mois de juillet 2020 de tous les salariés de [1] vers votre messagerie personnelle.

Lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 5 novembre 2020, vous avez reconnu avoir transféré ces éléments confidentiels sur votre boite e-mail personnelle. Lors de cet entretien, nous vous avons interrogée sur le motif de cet envoi. Vous nous avez indiqué que vous vouliez étudier les bulletins de paie des salariés, vérifier leur exactitude et leur conformité.

Ces explications ne sont pas satisfaisantes. Cela n’a aucun intérêt par rapport aux fonctions qui étaient les vôtres !

Il s’agit de documents confidentiels, internes à l’entreprise, que vous avez détournés, à des fins inconnues.

Ce faisant, vous n’avez pas respecté l’obligation de confidentialité contenue dans votre contrat de travail (article 12) et vous avez également violé les dispositions du règlement intérieur de notre entreprise, dont vous aviez parfaitement connaissance.

Je vous rappelle que l’article 10 du règlement intérieur applicable à l’entreprise prévoit qu’il est formellement interdit de :

« – utiliser à des fins frauduleuses, copier ou transmettre les informations connues dans le cadre de ses activités professionnelles ; (') »

L’article 11 du règlement intérieur prévoit ce qui suit :

« Article 11 ' Confidentialité

L’ensemble des matériels et documents détenus par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. (')

A défaut, le ou les salariés concernés s’exposent à des sanctions disciplinaires, voire pénales.»

Vous ne devez pas détourner de documents ni divulguer les informations confidentielles de l’entreprise, tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise. Vous avez délibérément violé les clauses de confidentialité de votre contrat de travail et du règlement intérieur.

Comment pouvons-nous être sûrs désormais que ces documents confidentiels n’ont pas été divulgués à des tiers ou aux autres salariés '

Au regard de vos agissements, nous ne pouvons plus avoir confiance en vous. Vous avez manqué à votre obligation de loyauté, qui est pourtant le socle de toute relation de travail.

Nous considérons ces faits comme fautifs.

— Envoi de nombreux e-mails à caractère privé de votre messagerie professionnelle pendant votre temps de travail

Lors de l’intervention de notre informaticien le 30 septembre 2020, nous nous sommes également aperçus que, depuis votre arrivée au sein de notre entreprise le 1er octobre 2019, vous aviez à de très nombreuses reprises utilisé votre adresse de messagerie professionnelle pour des échanges privés durant votre temps de travail.

Cela représente ainsi une grande quantité d’e-mails personnels que vous auriez dû traiter en dehors de vos heures de travail.

Je vous rappelle que l’article 10 du règlement intérieur applicable à l’entreprise, dont vous avez eu connaissance lors de votre embauche, prévoit ce qui suit :

« Article 10 ' Utilisation des outils informatiques

L’utilisation des outils informatiques et l’usage des services Internet ainsi que du réseau ne sont autorisés que dans le cadre exclusif de l’activité professionnelle des salariés. (')

L’utilisation des outils informatiques à d’autres fins que leur objet est strictement interdite.

Uniquement à titre exceptionnel et pour satisfaire à des besoins impératifs de la vie quotidienne, le salarié peut être amené à utiliser les ressources informatiques à des fins personnelles, sous réserve d’une attitude loyale à l’égard de l’employeur, d’une utilisation modérée et hors temps de travail de l’outil informatique, et des interdictions visées dans le présent article.

Il doit clairement identifier le caractère personnel du fichier ou de la correspondance ; à défaut, ils sont réputés être professionnels.

Toute utilisation en dehors de ce cas caractérise une faute. »

Vous n’avez pas respecté ces dispositions.

A titre d’exemples, pendant votre temps de travail, vous avez adressé des e-mails de votre adresse de messagerie professionnelle [1] à vos locataires, commandé du miel, des porte fenêtres, ou encore organisé une randonnée !

Il ne s’agit pas de besoins impératifs de la vie quotidienne. Le problème est qu’en gérant des choses privées sur votre temps de travail, vous vous déconcentrez et ce n’est pas loyal vis-à-vis de votre employeur.

Nous considérons que cette utilisation systématique du matériel informatique de l’entreprise à des fins personnelles est abusive.

De plus, de tels échanges d’e-mails, effectués sous la signature « [1] », portent atteinte à l’image de l’entreprise.

Vous n’avez pas contesté cette situation lors de l’entretien préalable et au contraire, lorsque je vous ai indiqué que vous aviez commandé des fenêtres en utilisant votre adresse de messagerie professionnelle, vous m’avez repris pour préciser avoir commandé une porte et non des fenêtres !

Nous considérons ces faits comme fautifs.

— Non-respect de vos horaires de travail en chômage partiel

En raison de la situation de crise sanitaire et de la baisse significative d’activité de notre entreprise, nous avons été contraints de mettre en place un dispositif de chômage partiel à partir du 17 mars 2020 à 12h00.

Nous avons été contraints de vous rappeler à plusieurs reprises que vous ne deviez pas travailler en dehors de vos horaires de travail en chômage partiel. Pourtant, vous avez continué à adresser des messages de votre messagerie professionnelle [1] en dehors de ce temps de travail.

Ce faisant, en ne respectant pas nos directives, vous avez fait courir un grave risque à l’entreprise, du point de vue du dispositif de chômage partiel.

Ce comportement est encore une fois contraire à votre obligation de loyauté et fait preuve d’une insubordination manifeste.

— Vous nous avez annoncé au mois de septembre 2020 que vous occupiez un autre emploi dans une entreprise de transport

Vous avez cumulé deux emplois alors que votre contrat de travail contient une clause d’exclusivité (article 1) :

« L’intéressée s’interdit d’avoir une autre activité professionnelle, même occasionnelle, en dehors des tâches qui lui sont confiées par la Société [1] à laquelle elle consacre toute son activité ».

Il ne vous est pas permis d’avoir une autre activité professionnelle que votre activité au sein de notre société.

Vous le saviez pertinemment, mais vous avez tout de même choisi d’occuper un poste dans une entreprise tierce. A aucun moment vous ne nous avez demandé notre accord, vous nous avez mis devant le fait accompli. Au mois de septembre 2020, vous nous avez annoncé que vous exerciez une activité complémentaire depuis le 28 juillet 2020.

Ce n’est pas un comportement loyal. Vous ne nous avez pas indiqué combien d’heures de travail hebdomadaires vous effectuez dans cette entreprise. Nous ne savons pas si vous respectez la durée légale du travail.

Là encore, il s’agit d’une insubordination doublée d’un manquement à l’obligation de loyauté.

Nous considérons que l’ensemble de ces faits sont fautifs et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La date de première présentation de cette lettre fixera donc le point de départ du préavis de quatre mois, au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui vous sera toutefois payé.

Compte tenu du motif de licenciement, la période de mise à pied vous sera payée.

Vous serez, dès la fin de votre préavis, déliée de toute obligation à notre endroit, tout en demeurant tenue de respecter une obligation de discrétion à l’égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail.

Vous voudrez bien prendre contact avec nous pour la restitution du matériel en votre possession et récupérer l’ensemble de vos affaires personnelles..['] ».

Au soutien de la réalité du premier grief tenant au détournement des éléments strictement confidentiels appartenant à la société et contenant des informations sensibles, à savoir les bulletins de paie de l’ensemble des salariés de la société, la l’employeur produit :

— un courriel envoyé depuis la messagerie électronique professionnelle de Mme [K] le vendredi 21 août 2020 à son adresse électronique personnelle, comportant en pièces jointes un fichier contenant les bulletins de paie de l’ensemble des salariés du mois de juillet 2020, qui lui avait été adressé le lundi 3 août 2020 par le cabinet d’expertise comptable par un courriel dont l’objet était « variables mois de juillet 2020 » (sa pièce n° 6) ;

— le compte rendu de l’intervention de maintenance annuelle effectuée par la société [3] le 30 septembre 2020 qui mentionne (sa pièce n° 10) :

« Lors d’une intervention de maintenance annuelle (30/09/2020) sur un de vos postes incluant une optimisation de vos boites Emails, nous avons constaté la pratique suivante :

Le logiciel Outlook situé sur le poste « pc-08 » relève les e-mails de la boîte aux lettres [Courriel 1].

De nombreux e-mails sont renvoyés manuellement vers un compte externe hébergé chez Gmail ([Courriel 2]), Beaucoup de ces e-mails contiennent des fichiers. »

Ce compte comporte une copie d’écran pour les dates du 10 octobre 2010 au 21 août 2020 comportant la liste de documents transférés à destination de la messagerie électronique privée de Mme [K], parmi lesquels des documents communiqués par le cabinet d’expertise comptable « [4] [1] 07.2020 » et « Variable juillet 2020 » ;

— le règlement intérieur de l’entreprise, (sa pièce n° 9) dont l’article 10 prévoit l’interdiction d'« – utiliser à des fins frauduleuses, copier ou transmettre les informations connues dans le cadre de ses activités professionnelles ; (') », et l’article 11 relatif à l’obligation de confidentialité dispose que « L’ensemble des matériels et documents détenus par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. (')

A défaut, le ou les salariés concernés s’exposent à des sanctions disciplinaires, voire pénales. » ;

— le contrat de travail de Mme [K] (sa pièce n° 1) qui comporte :

« ARTICLE XII: OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE

L’intéressée s’engage formellement, tant pendant la durée du présent contrat qu’après sa rupture éventuelle pour quelque cause que ce soit, à observer la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des informations, renseignements confidentiels, résultats, etc, concernant les clients, prestataires, salariés ou autres, dont elle pourrait avoir connaissance à l’occasion de ses fonctions et pour lesquels elle se déclare liée par le secret professionnel le plus absolu. Tout écart serait sanctionné selon l’article 226-13 du Code Pénal.

Elle s’interdit en dehors du cadre de ses fonctions et activités au sein de la Société [1] de disposer, conserver, ou faire un quelconque usage des documents, correspondances et en général, tous documents, informations ou matériels appartenant à la Société ni à les laisser tomber dans les mains d’un tiers.

Toute infraction à ces obligations constitue une faute lourde et justifie non seulement un congédiement immédiat mais en outre, la réparation du préjudice causé.

Cette obligation de discrétion demeurera même après la fin du présent contrat quelle qu’en soit la cause et quel que soit l’auteur de la rupture.

Au terme du contrat, elle s’engage également à ne procéder à aucune divulgation d’informations et à restituer sans délai, tous documents et matériels qui lui auront été confiés et qui restent toujours la propriété de la Société. ».

Mme [K] rétorque dans ses écritures que ce motif de licenciement « est de pure opportunité puisque l’employeur savait pertinemment que la salariée travaillait sur les fichiers depuis son domicile sur son smartphone personnel », et soutient que « ce n’est que par conscience professionnelle, afin de pouvoir s’avancer sur son travail depuis son domicile, pour éviter des erreurs de déclaration et des pertes de salaire à intervenir pour les salariés (qu’elle) s’est transféré les éléments communiqués par le cabinet [5] afin de les consulter sur son ordinateur et trouver une solution rapide à la situation ». Elle soutient encore qu’elle a fait un usage des documents qu’elle s’est transféré « DANS le cadre de ses fonctions et activités » (sic).

Au-delà de la nature des missions relevant de la qualification de la salariée qui fait débat entre les parties, la cour observe que les explications de Mme [K] concernant la justification de son comportement ' dont la matérialité n’est pas contestée – sont d’autant moins convaincantes que, comme le souligne avec pertinence l’employeur, le transfert sur la messagerie personnelle de la salariée est intervenu le vendredi 21 août 2020 et concerne des bulletins de paie du mois de juillet 2020.

Comme l’ont souligné avec pertinence les premiers juges, Mme [K] fait elle-même état du caractère sensible et confidentiel des informations transmises par le cabinet d’expertise comptable, en précisant que « le fichier protégé contenant les bulletins de paie du mois de juillet 2020 de tous les salariés ne pouvait être consulté sans l’utilisation d’un code d’accès confidentiel ' ».

Si Mme [K] se prévaut de ce que son employeur a procédé à l’installation de sa messagerie professionnelle sur son téléphone portable personnel, la manipulation qui lui est reprochée ne consiste pas comme elle le prétend dans ses conclusions à un « transfert (du smartphone personnel au smartphone personnel') » (sic), et l’usage de son téléphone personnel à des fins professionnelles ne justifie pas que la salariée ait procédé au transfert sur sa messagerie personnelle de fichiers professionnels à caractère confidentiel (bulletins de paie de l’ensemble du personnel du mois d’août) qui lui avaient auparavant été transmis sur sa messagerie professionnelle.

De surcroît la cour observe que Mme [K] produit un courriel qui lui a été adressé le 25 août 2020 par son employeur (sa pièce n° 14), et qui lui indique notamment que « ['] Depuis l’embauche, nous t’avions demandé de travailler avec l’adresse mail de la société, il faut impérativement suivre cette consigne. Il est important que tu n’utilises plus ton portable privé à des fins professionnel(le)s car nous avons besoin d’avoir une trace écrite des différents échanges que tu pourrais avoir avec l’équipe et/ou intermittents (toujours dans le risque d’un éventuel contrôle lié au chômage partiel) ['] ».

En conséquence la cour retient, comme les premiers juges qui n’ont examiné que le bien-fondé de ce grief, le retenant comme suffisant à justifier le licenciement, que ce manquement constitue un motif réel et sérieux de licenciement.

Au soutien du deuxième grief, soit l’envoi de nombreux messages à caractère privé depuis sa messagerie professionnelle pendant son temps de travail, la société [1] se prévaut, outre du compte-rendu de la société de maintenance informatique du 30 septembre 2020 :

— du règlement intérieur qui prévoit (sa pièce n° 9):

« Article 10 ' Utilisation des outils informatiques

L’utilisation des outils informatiques et l’usage des services Internet ainsi que du réseau ne sont autorisés que dans le cadre exclusif de l’activité professionnelle des salariés. (')

L’utilisation des outils informatiques à d’autres fins que leur objet est strictement interdite.

Uniquement à titre exceptionnel et pour satisfaire à des besoins impératifs de la vie quotidienne, le salarié peut être amené à utiliser les ressources informatiques à des fins personnelles, sous réserve d’une attitude loyale à l’égard de l’employeur, d’une utilisation modérée et hors temps de travail de l’outil informatique, et des interdictions visées dans le présent article.

Il doit clairement identifier le caractère personnel du fichier ou de la correspondance ; à défaut, ils sont réputés être professionnels.

Toute utilisation en dehors de ce cas caractérise une faute. »

— d’une trentaine de messages électroniques à caractère privé envoyés par Mme [K] depuis son adresse de messagerie professionnelle sur une période de 10 mois de fin octobre 2019 à août 2020 (sa pièce n° 12) et notamment : – 18 octobre à 8 h36 : mail pour organiser une randonnée – 8 novembre 2019 à 8h14 : échanges mails locataire privé- attestation de loyer -6 décembre à 9h00 : commande de miel – E-mail du 21 avril 2020 à 11h39 : commande de portes intérieures – 6 juillet 2020 à 9h39 : envoi d’une recette de cordon bleu – E-mails du 27 juillet 2020 à 14h14 « Assurance voiture [V] » – E-mails du 15 et 16 juillet 2020 relatifs à la récupération d’un véhicule pour sa fille [V] et réponse à des annonces.

Mme [K] rétorque notamment qu’en raison de l’installation de sa messagerie professionnelle sur son téléphone personnel « il pouvait parfaitement (lui) arriver de se méprendre et d’envoyer un e-mail depuis sa boite professionnelle au lieu de sa boite personnelle ».

Au-delà de la pertinence des explications de la salariée, ce grief certes caractérisé ne revêt pas un caractère suffisamment sérieux pour justifier à lui seul le licenciement disciplinaire de la salariée.

A l’appui du troisième grief relatif au non-respect des horaires de travail en chômage partiel instaurés à partir du 17 mars 2020 en raison de la situation de crise sanitaire et de la baisse significative d’activité de la société, l’employeur soutient qu’il a été contraint de rappeler à plusieurs reprises à Mme [K] qu’elle ne devait pas travailler en dehors de ses horaires de travail en chômage partiel, et que la salariée a continué à adresser des messages de sa messagerie professionnelle [1] en dehors de son temps de travail. Il produit :

— un courriel adressé le 25 août 2020 par le gérant de la société à Mme [K], lui rappelant qu’elle devait respecter les horaires de travail en chômage partiel (sa pièce n° 7) :

« Bonjour [X],

J’espère que tu vas bien.

Un petit rappel concernant :

— Depuis le 17 mars dernier et à plusieurs reprises je t’ai indiqué verbalement ainsi que [N] par email en date du 9 juin, de ne pas travailler de chez toi, y compris les appels téléphoniques, les SMS et les emails. Il est impératif de n’effectuer aucun échange pendant ton temps de chômage partiel car en cas de contrôle nous risquerions d’avoir de gros ennuis’ tu ne dois pas consulter tes mails en dehors du bureau. »

— des courriels adressés par Mme [K] à son employeur le 14 juillet 2020 (jour férié), dimanche 19 juillet 2020, samedi 22 août 2020 (sa pièce n° 8).

L’employeur indique qu’en ne respectant pas les directives la salariée a fait courir un risque à l’entreprise concernant l’application du dispositif de chômage partiel, et que ce comportement répété est la preuve d’une insubordination.

Si Mme [K] rétorque qu’elle subissait une pression « constante » de l’épouse du gérant « afin d’effectuer un maximum de tâches réalisées durant son temps de présence au bureau », le seul document produit en ce sens est un échange de courriels entre l’épouse du gérant et elle-même évoquant notamment des travaux incomplets réalisés par la salariée le lundi 31 août 2020 (sa pièce n° 13).

Mme [K] soulève par ailleurs la prescription des faits anciens de plus de deux mois mais l’employeur rappelle que le délai de deux mois peut être prolongé par la répétition des faits fautifs qui ont perduré jusqu’à la procédure disciplinaire

En conséquence la cour retient le bien-fondé de ce troisième grief.

S’agissant du quatrième grief relatif au cumul d’emplois, la société [1] fait valoir que Mme [K] a manqué à son obligation de loyauté en lui adressant le 3 septembre 2021 un courriel accompagné une attestation d’emploi à temps partiel depuis le 28 juillet 2020 émise par la société [6], alors que son contrat de travail contient une clause d’exclusivité ainsi rédigée :

« ARTICLE I : ENGAGEMENT :

« L’intéressée s’interdit d’avoir une autre activité professionnelle, même occasionnelle, en dehors des tâches qui lui sont confiées par la Société [1] à laquelle elle consacrera toute son activité. »

Mme [K] rétorque qu’elle avait obtenu l’accord verbal de son employeur avant l’envoi de cette attestation. En ce sens elle se prévaut avec efficacité d’un courriel adressé le 25 août 2020 par son employeur (également produit par la société [1]) au terme duquel M. [C] lui indique qu’il est en attente de l’attestation du transporteur « pour lequel tu effectues quelques heures si cela est toujours d’actualité » (sa pièce n° 14).

Au vu de ces données de fait, la cour retient que ce grief n’est pas fondé.

En définitive, au regard de la nature des premier et troisième griefs retenus à l’encontre de Mme [K], la cour retient que le licenciement disciplinaire de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est confirmé en ce sens, et en ce qu’il a rejeté les prétentions formulées par Mme [K] à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

Lorsqu’un salarié sollicite des dommages-intérêts en raison des circonstances de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient l’intéressé, les conditions de la rupture n’ont pas été abusives ou vexatoires, peu important que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, à l’appui de sa demande Mme [K] soutient que l’employeur l’a débauchée de son précédent emploi, et qu’il n’a pas respecté ses engagements à son égard. Elle fait également état du « choc consécutif à son licenciement, de surcroît fondé sur des motifs fallacieux », mais aussi de ses conditions de travail délétères ayant eu des effets néfastes sur son état de santé. Elle fait valoir en ce sens qu’elle a eu à subir « l’attitude désobligeante de l’épouse de M. [C] », et qu’elle a exposé à son médecin « le contexte de malaise professionnel dans lequel elle évolue depuis l’été 2020 ».

Bien que Mme [K] ne fasse pas expressément référence à une telle situation, il convient de rappeler que pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses allégations relatives à des conditions de travail dégradées au cours de l’été 2020 et de « l’attitude désobligeante » d’une autre salariée, Mme [C], épouse du gérant, Mme [K] produit :

— un échange de courriels entre elle-même et Mme [C] (sa pièce n° 13), concernant le travail accompli par Mme [K] au cours de la journée du 31 août 2020 auquel Mme [C] a répondu le jeudi 3 septembre 2020 en listant des tâches non effectuées et des tâches à effectuer ; la teneur professionnelle de ce courriel de Mme [C] ne traduit nullement une « attitude désobligeante » de sa part, que Mme [K] ne caractérise d’ailleurs par aucun élément concret ;

— une attestation de M. [Z] [E], praticien de médecine chinoise (sa pièce n° 2), qui indique qu’il connait Mme [K] depuis plusieurs années et que celle-ci « a pris le temps de m’exposer dans quel contexte de malaise professionnel elle évolue depuis l’été 2020. ['] » ;

— les attestations de deux anciens salariés de la société [1] (ses pièces n° 17 et 18) qui évoquent leurs situations personnelles et non celle de Mme [K] ;

— les attestations de trois anciens collègues de Mme [K] l’ayant côtoyé dans son précédent emploi au sein de la société [7] (ses pièces n° 19, 20 et 24), qui évoquent ses qualités professionnelles ;

— deux certificats médicaux rédigés par le docteur [B] les 19 et 31 mars 2021, médecin généraliste (ses pièces n° 21 et 22) qui mentionne « avoir eu en traitement Mme [X] [K]'qui dit avoir subi une agression psychologique grave au travail suivie d’une mise à pied à l’automne 2020 ['] ».

Ces éléments ne font référence à aucun fait matériellement établi, de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral dont aurait été victime Mme [K].

Aucune faute imputable à l’employeur tant dans l’exécution de ses obligations contractuelles que dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire n’est démontrée par Mme [K].

De surcroît la société [1] rétorque que Mme [K] n’a travaillé qu’une année en son sein, que sa présence dans les locaux de la société a été réduite à partir de mars 2020, qu’ainsi elle n’a côtoyé que très peu Mme [C] chargée de la comptabilité.

La société [1] ajoute que Mme [K] avait démissionné de son précédent emploi en raison de son mal-être, et produit en ce sens un courriel adressé par Mme [K] à une ancienne collègue de la société [7] le 24 janvier 2020 évoquant « cela faisait des mois que je me battais contre un « burn out » pour surmenage, fatigue et dépression : personne n’a rien vu » (sa pièce n° 15), et que la salariée bénéficiait déjà d’un suivi médical avant son embauche et a fait connaître son bien être dans son nouvel emploi.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces données, les prétentions de Mme [K] au titre d’un préjudice moral imputable aux manquements de l’employeur sont rejetées. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

Au soutien de cette demande réitérée en cause d’appel, la société [1] fait état de la mauvaise foi de Mme [K] au regard de ses manquements à ses obligations contractuelles.

Ces allégations de l’employeur sont insuffisantes pour démontrer l’existence d’une faute commise par Mme [K] dans l’exercice de ses droits. Cette demande est en conséquence rejetée. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

Mme [K] qui succombe est condamnée aux dépens d’appel et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.

Il est contraire à l’équité de laisser à la charge de la société [1] les frais irrépétibles qu’elle a exposés à hauteur de cour. Il lui est alloué la somme de 1 000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

CONDAMNE Mme [X] [K] aux dépens d’appel

CONDAMNE Mme [X] [K] à payer à la SARL [1] la somme de 1 000 euros (mille euros) au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

REJETTE la demande de Mme [X] [K] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, La Présidente de chambre,