N° de minute : 2025/15

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 10 avril 2025

Chambre sociale

N° RG 23/00083 – N° Portalis DBWF-V-B7H-UJB

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 octobre 2023 par le tribunal du travail de NOUMEA (RG n° 21/233)

Saisine de la cour : 30 octobre 2023

APPELANT

Société SELVI, prise en la personne de ses représentants légaux,

Siège social : [Adresse 2]

Représentée par M^e Valérie ROBERTSON, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

Mme [N] [K]

née le 4 mars 1995 à [Localité 3],

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Laure CHATAIN de la SELARL CABINET D’AFFAIRES CALEDONIEN, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 février 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M. Philippe DORCET, Président de chambre, président,

M. Philippe ALLARD, Conseiller,

M^me Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. Philippe ALLARD.

Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO

Greffier lors de la mise à disposition : M^me Sabrina VAKIE

10/04/2025 : Copie revêtue de la formule exécutoire – M^e CHATAIN ;

Expéditions – Me [I] ;

— SELVI et Mme [K] (LR/AR)

— Copie CA ; Copie TT

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M. Philippe ALLARD, M. Philippe DORCET, président, étant empêché et par M^me Sabrina VAKIE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

Selon contrat à durée indéterminée en date du 17 juillet 2020, la société Selvi a engagé Mme [K] en qualité de responsable administrative, AM2, à compter du 29 juin 2020.

Par lettre datée du 30 août 2021, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre datée du 20 septembre 2021, la société Selvi a notifié à Mme [K] son licenciement dans les termes suivants :

« 1- En tant que responsable administrative et chargée du suivi de la comptabilité, votre absence prolongée a perturbé gravement le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant votre remplacement définitif.

2- Votre suivi comptable de Selvi n’est plus fait correctement depuis octobre 2020, le classement des pièces comptables informatiques n’est plus suivi.

3- Le cabinet d’expertise comptable PGA a perdu pied depuis que vous assurez le suivi pour Selvi.

Ceci a causé un problème à l’établissement du bilan, nécessitant l’utilisation d’un logiciel pour contrepasser des écritures et passer des écritures que vous auriez dû faire.

4- Vous avez par 2 fois abandonné votre poste ne supportant pas les remarques qui vous étaient faites.

Pour toutes ces raisons, nous devons vous informer que nous avons le regret de procéder à votre licenciement le 20/09/2021. »

Selon requête introductive d’instance déposée le 30 novembre 2020, Mme [K], dénonçant un harcèlement moral, a contesté son licenciement devant le tribunal du travail de Nouméa.

Par jugement en date du 6 octobre 2023, la juridiction saisie a :

— dit que Mme [K] avait été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur,

— constaté la nullité de son licenciement,

— condamné la société Selvi à lui verser les sommes suivantes :

. 500.000 FCFP à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice subi et résultant du harcèlement moral

. 1.885.000 FCFP pour nullité du licenciement,

. 100.000 FCFP à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

— dit que les sommes produiront des intérêts au taux légal, à compter du jugement pour les créances à caractère indemnitaire,

— prononcé l’exécution provisoire à hauteur de 50 %,

— dit n’y avoir lieu à paiement de frais irrépétibles,

— condamné la société Selvi aux dépens,

— fixé à quatre le nombre d’unités de valeur servant à la rémunération de Me [W], désignée au titre de l’aide judiciaire.

Les premiers juges ont retenu en substance :

— que Mme [K] avait été victime d’un harcèlement moral caractérisé par des humiliations et des menaces, qui était à l’origine des absences de la salariée ;

— qu’il n’était pas établi que l’employeur avait connaissance de la grossesse de la salariée au jour de la notification du licenciement.

Selon requête déposée le 30 octobre 2023, la société Selvi a interjeté appel de cette décision. Mme [K] a formé un appel incident.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives transmises le 28 juin 2024, la société Selvi demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que Mme [K] avait été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur et condamné la société Selvi à lui verser la somme de 500.000 FCFP à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ainsi que celle de 1.885.000 FCFP pour nullité du licenciement ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de nullité du licenciement pour prononcé de cette mesure pendant la période de grossesse ;

— condamner Mme [K] à lui verser la somme de 500.000 FCFP sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon conclusions transmises le 8 mai 2024, Mme [K] prie la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que Mme [K] avait été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur, constaté que le licenciement de Mme [K] est nul, condamné la société Selvi à lui verser les sommes de 500.000 FCFP à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice subi et résultant du harcèlement moral et de 1.885.000 FCFP pour nullité du licenciement, dit que les sommes produiront des intérêts au taux légal, à compter du jugement pour les créances à caractère indemnitaire ;

— réformer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande au titre de la nullité du licenciement, l’employeur connaissant sa grossesse et limité son indemnisation au titre de la procédure vexatoire à 100.000 FCFP ;

— juger que Mme [K] a été licenciée après avoir annoncé sa grossesse et en l’absence de faute grave ;

— condamner la société Selvi à lui verser la somme de 315.000 FCFP à titre de dommages et intérêts distincts pour utilisation d’un procédé vexatoire ;

— condamner la société Selvi à verser à Mme [K] la somme de 300.000 FCFP au titre des frais irrépétibles outre les dépens dont distraction au profit de la selarl Cabinet d’affaires calédonien.

Sur ce, la cour,

1) Mme [K] excipe de la nullité de son licenciement aux motifs, d’une part qu’il a été motivé par son refus de subir des actes de harcèlement, d’autre part que le licenciement est intervenu durant sa grossesse.

2) L’article Lp 114-1 du code du travail applicable en Nouvelle-Calédonie dispose : « Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits, les agissements répétés à rencontre d’une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel. »

Cette définition est plus restrictive que celle adoptée par le code du travail métropolitain. Les règles sur la charge de la preuve posées par ce code, auxquelles les premiers juges ont fait référence, n’ont pas vocation à régir le présent litige. La cour doit, selon les termes de l’article Lp 114-7 du code du travail local, « former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. »

3) Mme [K] affirme qu’elle était « constamment rabaissée et humiliée » par son supérieur hiérarchique, M. [T], malgré sa charge de travail et ses compétences.

Mme [K] évoque et décrit deux incidents survenus durant ses heures de travail : le premier survenu le 20 avril 2021, le second survenu « la semaine suivante », et dénonce le comportement adopté par M. [T], durant son arrêt maladie.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 juin 2021 et elle n’a plus repris son travail jusqu’à la date du licenciement.

4) Il est acquis que le 20 avril 2021, M. [T] a eu un entretien avec Mme [K], dans une salle vitrée, visible des autres salariés, à propos de la qualité de son travail.

Dans une attestation versée par Mme [K], M. [A], salarié de l’entreprise, explique :

«  La réunion a durée quelques minutes, suite à laquelle Mme [K] est sortie du bureau très énervée tout en se dirigeant vers notre bureau en disant « Mais lonculé ! Même mes parents ne me parlent pas comme ça ! ». Elle rentre dans le bureau et je lui ai demandé « heu, y a un soucis ' ». Elle me dit qu’ « il (M. [T]) a une façon de parler aux gens. Même mes parents ne me parlent pas comme ça. Il est irrespectueux ! J’en ai marre, je prend mas affaires et je rentre chez moi ! Je ne peux pas travailler sans des conditions pareil. Le respect c’est dans les deux sens. » (…) [N] en train de ranger son poste de travail pour s’en aller car très énervée. Mr [T] rentre dans le bureau disant « Heu, [N], on a pas fini notre réunion et c’est dans l’autre bureau que ça se passe. Donc tu reviens dans l’autre bureau et on va parler la-bas et tu vas arrêter de faire ta gamine. Je ne suis pas ton père ». [N] répondit « Non [H] [E] je n’ai pas envie tu es irrespectueux dans ta façon de parler et puis même mes parents ne me parlent pas comme tu m’a parlé. Je ne peux pas travailler dans ces conditions. Je rentre chez moi. Ça sert à rien que je reste si c’est pour dire que ce que je fais c’est de la merde ! » [H] [E] dit « [N], si tu pars ce n’est pas la peine de revenir bosser demain. Ça s’appelle un abandon de poste. Tu retournes donc à ton poste et à partir d’aujourd’hui, je veux un rapport journalier de ce que tu as fait à la fin de chacune de tes journées de travail. Je te ferai la notification par mail ». [N] est donc restée et a terminé sa journée de travail ».

Dans ses conclusions, la société Selvi ne conteste pas la chronologie fournie par ce témoin, dont le compte-rendu peut être tenu pour fidèle, concédant même que M. [T] avait fait preuve de maladresse.

En l’état, il n’est pas établi que la société Selvi aurait tenu des propos injurieux ou insultant envers la salariée durant l’entretien. En revanche, M. [T] a, au minimum, manqué de délicatesse en reprochant à Mme [K], devant ses collègues de travail, de se comporter de manière infantile et surtout en l’informant, toujours devant la communauté de travail, qu’elle devrait désormais rendre compte quotidiennement de son activité, c’est-à-dire en faisant publiquement savoir qu’elle n’était pas fiable.

5) M. [A] donne de l’incident ultérieur la description suivante :

« La semaine qui a suivi l’altercation, Mr [T] a demandé à [N] de bien vouloir passer dans l’autre bureau, celui de la direction, pour discuter. Suite à cette demande, [N] a demander à être accompagnée d’un délégué du personnel, par peur de se retrouver dans la même situation que la semaine dernière. Mr [T] a dit que ce n’était pas nécessaire et qu’aujourd’hui il souhaitait juste discuter et qu’il l’attendait dans l’autre bureau. [N] ne voulait pas y aller. En pleure et tremblante, elle m’a dit « J’en ai marre ! J’ai pas envie d’aller dans son bureau toute seul. J’ai pas envie qu’il me parle comme la dernière fois. Je ne veux pas y aller toute seule ». [D] est arrivée, on lui a expliqué ce que ce passé et on lui a demandé si elle pouvait aller voir et parler à M. [T] pour le convaincre de reporter la discussion un autre jour, que [N] n’était pas en état de discuter pour le moment avec lui et qu’elle souhaitait être accompagnée. M. [T] a écouté ce que [D] lui a dit et il est revenu dans le bureau, a encore insisté auprès de [N], qui était en pleure, disant « Viens, je t’attend ont doit juste discuter ! Si tu ne viens pas, je noterai que tu as refusé ! » [N] n’a pas accepté. J’ai à [N] de se calmer, de reprendre ses esprits, de garder son calme et que si elle souhaitait partir, j’appuierai sa demande de congés du fait qu’elle ne se sentait pas bien et qu’elle n’était pas en état de travailler. »

Dans ses développements relatifs à cette scène, Mme [K] écrit qu’ « en pleurs », elle avait « refusé malgré la menace de l’employeur de noter qu’elle refusait et que cela sera constitutif d’un abandon de poste, motif qu’il affectionnait pour menacer cette salariée.

Il l’avait alors sommée de prendre ses affaires et de partir.

Madame [K] s’était exécutée. »

Il ne résulte nullement du témoignage de M. [A] que le dirigeant aurait averti Mme [K] qu’elle commettait un abandon de poste si elle refusait de la rencontrer, ni qu’il l’aurait sommée de quitter l’entreprise.

Cela étant, il doit être retenu que M. [T] a fait preuve d’une grande insistance envers la salariée pour mener un entretien qu’elle ne voulait pas avoir, bien qu’elle fût en larmes et « tremblante », et donc sous le coup d’une émotion anormale sur son lieu de travail. Cet état traduisait de profondes difficultés relationnelles entre la salariée et le dirigeant. Le dirigeant avait conscience qu’en insistant auprès de Mme [K], son malaise s’accentuerait et il a pu constater le résultat de son action.

6) Mme [K] justifie que M. [T] a fait preuve de mépris en lui écrivant le 8 juillet 2021, en réponse à un message dans lequel elle réclamait sa fiche de salaire de juin « comprenant (sa) perte de salaire », nécessaire au calcul des indemnités journalières dues par la CAFAT: « Je suis content de constater que tu es encore en vie.

Je crois qu’on a de l’administratif à faire pour acter ton départ ».

Un tel propos suggérait que Mme [K] avait définitivement quitté l’entreprise en catimini alors que M. [T] savait qu’elle était en arrêt maladie.

Le 18 juillet 2021, Mme [K] a transmis à son employeur une prolongation de son arrêt de maladie et a réitéré sa demande relative aux bulletins de salaire. Le 20 juillet 2021, M. [T] a notamment répondu :

« Compte tenu que tu étais en abandon de poste, Tes fiches de salaire et ton salaire ont été envoyé par courrier. J’espère que tu les recevras bientôt.

Malheureusement le courrier en Calédonie peut être de temps en temps capricieux.

Sur ton arrêt de travail il est spécifié 'Sorties libres dans un but thérapeutique'.

J’en déduis donc que tu aurais pu te déplacer pour éviter les aléas du courrier.

Je te rappelle que suite à la réception de ta fiche de paye de mai, que tu as reçu en main propre le 03/06/2021, tu as abandonné, très mécontente, ton poste et ce pour la deuxième fois.

2 fois de trop (…)

Je ne vois pas comment on aurait pu penser que tu prenais des vacances… Mais bien en abandon de poste définitif. »

avant de conclure : « Je te propose donc de mettre fin officiellement à notre collaboration, à l’amiable, afin d’éviter des complications inutiles ».

Dans ce mail, M. [T] conteste, de manière implicite, voire insidieuse la situation juridique de Mme [K], la suspension du contrat de travail durant l’arrêt maladie, en tenant la salariée en « abandon de poste définitif » depuis son arrêt de travail. Il reconnaît qu’il n’a pas agi de manière loyale envers la salariée puisqu’il a choisi d’adresser les bulletins de salaire nécessaires au calcul des indemnités journalières auxquelles pouvait prétendre Mme [K], par la voie postale, tant en sachant que la distribution du courrier est aléatoire en brousse, alors qu’il lui était loisible d’annexer des copies des bulletins de salaire aux mails qu’il échangeait avec la salariée.

7) Tous ces événements, survenus sur une période de trois mois, pris dans leur ensemble, établissent que non seulement M. [T] a fait preuve de maladresse dans la gestion de ses relations avec une salariée sans doute psychologiquement fragile, en qui il avait perdu confiance, mais encore qu’il a cherché à lui porter préjudice, en ayant une attitude humiliante devant les collègues de travail de Mme [K] puis en ayant recours à des procédés sournois pour retarder la remise de documents nécessaires à la salariée.

Du fait de la réitération de ces comportements, il convient de retenir que Mme [K] a été victime d’un harcèlement moral au sens de l’article Lp 114-1 du code du travail, étant observé que dans un certificat du 8 décembre 2021, le docteur [Z], médecin traitant de Mme [K], lie le syndrome dépressif qui a justifié l’arrêt de travail à la dégradation de la relation de travail.

Dès lors, c’est à bon droit que tribunal du travail de Nouméa a, en application de l’article Lp 114-4 du code du travail, déclaré nul un licenciement motivé par l’absence prolongée de Mme [K], dans la mesure où cette absence trouvait sa cause dans des faits de harcèlement moral.

8) S’agissant de la protection accordée à la salariée enceinte, il sera observé :

— que Mme [K] justifie que le pli par lequel elle avait transmis la déclaration de grossesse établie par le docteur [X], a été distribué à son employeur le 27 septembre 2021, selon les mentions des timbres humides de la poste (lettre recommandée RA 03 301 352 3 NC) ;

— que selon les mentions apposées par les services postaux, le pli par lequel le licenciement a été notifié, a été déposé le 28 septembre 2021 à 11 heures 2 (lettre recommandée RA 03 318 2345 NC) ;

— qu’au moment du dépôt de ce pli, l’employeur avait été officiellement informé de l’état de grossesse de la salariée.

L’article Lp. 126-4 du code du travail dispose :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension mentionnées au premier alinéa. »

Si la société Selvi excipe de la dérogation au principe d’interdiction du licenciement d’une salariée enceinte en soutenant que Mme [K] a été licenciée pour « faute grave », il résulte des termes de la lettre de licenciement que Mme [K] n’a pas été licenciée pour faute grave : à aucun moment, ce terme n’y est utilisé. D’ailleurs, le paiement par l’employeur d’une indemnité de licenciement confirme que la société Selvi n’a retenu aucune faute grave à l’encontre de la salariée (un montant de 91 747 FCFP a été intégré à ce titre dans le solde de tout compte).

En l’absence de faute grave, il était interdit à la société Selvi qui avait connaissance de la grossesse de Mme [K] de la licencier. C’est à bon droit que Mme [K] soutient que son licenciement est également nul au regard des dispositions protectrices de la maternité. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

9) Eu égard à la durée de la relation de travail et des éléments soumis à la cour, les premiers juges ont fait une juste évaluation du préjudice de l’intimée en lui allouant :

—  500.000 FCFP en compensation du harcèlement moral,

—  1.885.000 FCFP pour nullité du licenciement,

—  100.000 FCFP pour préjudice distinct.

Par ces motifs

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande en annulation du licenciement pour violation de l’article Lp 126-4 du code du travail ;

Statuant à nouveau de ce chef, déclare nul le licenciement au titre de la protection accordée aux salariées enceintes ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Condamne la société Selvi à payer à Mme [K] une somme de 200.000 FCFP sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Selvi aux dépens d’appel.

Le greffier, Le président.