COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/04905 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHHBR

[J] [X]

C/

[M] [V]

Copie exécutoire délivrée

le :

15 MAI 2025

à :

M^e Stéphanie FALZONE-SOLER, avocat au barreau de NICE

M^e Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 02 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00815.

APPELANTE

Madame [J] [X], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Stéphanie FALZONE-SOLER, avocat au barreau de NICE

INTIME

Monsieur [M] [V] exerçant sous la forme juridique d’Affaire Personnelle Artisan, sous l’enseigne ART LAB DENTAL GALLERY, demeurant [Adresse 2] / FRANCE

représenté par M^e Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat d’apprentissage, Mme. [X] (la salariée) a été embauchée par M. [V] (l’employeur), exerçant sous l’enseigne Art Lab Dental Gallery, pour une durée de trois ans, du 4 décembre 2017 au 3 décembre 2020 moyennant une rémunération brute mensuelle de 813,56 euros et en vue d’obtenir le bac professionnel de prothésiste dentaire.

La relation de travail a été régie par la convention collective de prothésistes dentaires et des personnels de laboratoires de prothèse dentaire.

Par courrier daté du 3 octobre 2018, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement en raison de ses absences.

Par courrier daté du 7 novembre 2018, l’employeur a notifié à la salariée un second avertissement en raison de ses absences.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 janvier 2019, la salariée a contesté les deux avertissements.

Par courrier du 17 décembre 2018, le centre de formation d’apprentis (le CFA) de [Localité 3] a informé l’employeur que la salariée avait été en absence injustifiée 37h20 entre le 3 septembre 2018 et le 17 décembre 2018.

Le 7 février 2019, la salariée a déposé une main courante aux motifs que depuis qu’elle avait informé l’employeur qu’elle ne souhaitait plus faire d’heure supplémentaires, car non payées ni récupérables en journées de repos, la relation avec son employeur s’est dégradée.

Par requête reçue le 20 juin 2019, l’employeur a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nice afin d’obtenir la résiliation du contrat d’apprentissage.

Par requête reçue le 9 septembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nice en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par ordonnance du 30 septembre 2019, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nice a :

Débouté Monsieur [M] [V], employeur individuel sous l’enseigne ART LAB DENTAL GALLERY, de l’ensemble de ses réclamations, fins et conclusions,

Débouté Madame [J] [X], de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles, fins et conclusions,

Dit qu’il n’y a pas lieu aux dispositions issues de l’article 700 du code de procédure civile,

Déclaré les dépens fixés à la charge de Monsieur [M] [P], employeur individuel sous l’enseigne ART LAB DENTAL GALLERY.

Par courriel du 14 janvier 2020, le conseil de la salariée a informé le conseil de l’employeur que la salariée se voyait contrainte de suspendre toute exécution de ses obligations vis-à-vis de l’employeur.

L’employeur a demandé, à titre reconventionnel, au conseil de prud’hommes Nice de condamner la salariée à des dommages et intérêts au titre de la rupture anticipée du contrat d’apprentissage et le manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat.

Par jugement du 2 mars 2021 rendu dans l’instance engagée par la salariée, le conseil de prud’hommes de Nice a :

Débouté Madame [J] [X] de l’ensemble de ses réclamations, fins et conclusions,

Débouté Monsieur [M] [V] de l’ensemble de ses réclamations reconventionnelles, fins et conclusions,

Condamné Madame [J] [X] aux dépens.

La salariée a fait appel de cette décision par acte du 2 avril 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 14 décembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme. [X] demande à la cour d’appel de :

Réformer le Jugement entrepris sur l’appel principal et statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER que Monsieur [V] n’a pas respecté son obligation de prévention des risques professionnels et en particulier son obligation de prévention en matière de harcèlement moral

Le CONDAMNER en conséquence à payer à Madame [X] la somme de 3.000 euros en réparation de son préjudice moral

DIRE ET JUGER que Madame [X] établit des éléments de faits de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral

DIRE ET JUGER que Monsieur [V] ne rapporte pas la preuve que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral

En conséquence,

CONDAMNER Monsieur [V] au paiement de la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi par Madame [X] des faits de harcèlement moral.

SUBSIDIAIREMENT DIRE ET JUGER que Monsieur [V] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et le CONDAMNER à réparer le préjudice subi par Madame [X] en lui payant la somme de 10.000 euros.

Sur l’appel à titre incident,

JUGER IRRECEVABLE la demande de Monsieur [V] d’indemnisation pour rupture anticipée et violation de l’obligation de loyauté sur le fondement de l’article 70 du CPC

Subsidiairement au fond, CONFIRMER le chef de jugement entrepris et en conséquence, DEBOUTER Monsieur [V] de toutes ses demandes.

En tout état de cause,

DEBOUTER Monsieur [V] de toutes ses demandes et le CONDAMNER au paiement de la somme de 3 000 ' en vertu de l’article 700 du CPCP et aux entiers dépens au titre de la présente instance en appel.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 4 mars 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [V] demande à la cour d’appel de :

DECLARER [M] [V] recevable en ses conclusions et bien fondé en ses demandes,

INFIRMER le jugement rendu le 2 mars 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice, en ce qu’il a débouté [M] [V] de ses demandes d’indemnisation du préjudice subi du fait de la rupture anticipée à son insu du contrat d’apprentissage et de la violation de l’obligation de loyauté par [J] [X],

Statuant à nouveau sur ce point,

CONDAMNER [J] [X] à verser à [M] [V] (ART LAB DENTAL GALLERY) les sommes de :

' 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture anticipée du contrat et de la violation de son obligation de loyauté,

' 4.000 ' en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir et capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil,

CONFIRMER le jugement pour le surplus,

CONDAMNER [J] [X] aux entiers dépens.

Saisi par la salariée d’un incident tendant à déclarer irrecevable la demande formée par l’employeur en paiement de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail et manquement à l’obligation de loyauté, le magistrat de la mise en état a, par ordonnance d’incident du 12 mai 2022, rejeté l’incident et a condamné la salariée aux dépens de la procédure d’incident.

Le 24 mai 2022, la salariée a saisi la cour d’appel d’Aix-en-Provence, par requête aux fins de déférer l’ordonnance rendue le 12 mai 2022 par le magistrat de la mise en état.

Par arrêt de déféré du 10 novembre 2022, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a :

Déclaré recevable la requête de déféré formée par Mme. [J] [X],

Confirmé l’ordonnance de déférée rendue le 12 mai 2022 en toutes ses dispositions,

Condamné Mme. [J] [X] aux dépens de déféré.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1153-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Toutefois, en l’absence de préjudice nécessaire, il appartient au salarié qui sollicite une indemnisation complémentaire, en tout cas des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement moral et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de justifier de préjudices distincts.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

La salariée demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice qu’elle prétend avoir subi en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de prévention de risques professionnels.

Elle fait valoir que l’employeur n’a pas évalué les risques psycho-sociaux et n’a pas pris de mesures d’information ou de résolution de difficultés.

Elle argue de ce que les deux documents produits par l’employeur sont dépourvus de valeur probante en ce qu’elle ne les a jamais reçus ni visés et qu’ils n’ont pas été transmis à l’inspection du travail ni aux services de santé.

En l’espèce, la cour relève que la salariée ne cite aucun fait précis ni circonstancié de nature à caractériser les manquements qu’elle allègue.

Il s’ensuit que la demande n’est pas fondée.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme. [X] de sa demande au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

En l’espèce, Mme. [X] demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour un harcèlement moral.

Elle invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral:

1 ' Une dévalorisation constante par des propos et un ton inacceptable de la part de M. [V]

Elle prétend avoir été victime de multiples remontrances sur la qualité de son travail et cite, à titre d’exemple :

Le message qu’elle a reçu de la part de son employeur le jour elle a oublié de sortir les poubelles comportant la photo des poubelles avec un message on est quel jour ' et trois smileys mécontents,

Le message qu’elle prétend avoir reçu de la part de son employeur rédigé comme suit :

Bonjour,

Ou sont les dents '

Merci de revenir au labo pour récoler les dents afin que l’on puisse envoyer au client un modèle présentable. Ce travail n’a rien à faire au départ, c’est de la merde.

Dis mois quant tu peux venir afin que je sois là.

Au soutien des faits qu’elle invoque, la salariée produit les deux messages.

2 ' Elle a fait l’objet d’une sanction financière interdite

Elle prétend avoir été financièrement sanctionnée par l’employeur et déclare avoir dû faire preuve de ténacité et de courage, faisant intervenir son père, pour récupérer la somme de 50 euros retenue illégitimement.

Au soutien des faits qu’il invoque, la salariée verse aux débats :

— La photo d’un chèque de 703,97 euros établi par M. [V] à son nom,

— Un message qu’elle a adressé à l’employeur en ces termes :

[M],

Il me manque 50 euros sur mon chèque. Si cela correspond à la petite blague sur la poubelle. Sachez que je ne rigole jamais avec l’argent. Pour aujourd’hui et à l’avenir je vous demanderais de ne jamais m’enlever un centime d’euro non justifié. Je pense être généreuse de mon temps comme vous êtes généreux de votre formation pour toujours travailler dans cette bonne intelligence. Merci d’avance.

3 ' Elle a été prise en photo par l’employeur pour l’humilier

Elle prétend avoir été prise en photo par M. [V] et avoir reçu la photo avec le message suivant mais regarde la tête que t’as !

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit la photo qu’elle a reçue.

4 ' L’employeur lui a demandé de faire des tâches insignifiantes et interdites dans le cadre de l’apprentissage au détriment d’une réelle formation

Elle prétend que l’employeur lui a demandé de faire des livraisons et de récupérer le travail auprès de dentistes.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit le message qu’elle prétend avoir reçu de la part de l’employeur, qui est rédigé comme suit :

Coucou [J] ! Pourrais-tu s’il te plaît récupérer du travail chez docteur [N] avant de venir je te prie ' D’avance, merci

5 'L’employeur a un exercice déviant du pouvoir de direction

Elle explique avoir été mise à l’écart, l’employeur ayant interdit aux autres membres du personnel d’avoir du contact avec elle.

Elle prétend que ce comportement de l’employeur ne lui a pas été réservé et que d’autres apprentis ont subi le même sort.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit les attestations de Mme. [I] et de Ms. [Z] et [L].

6' L’employeur l’a sanctionnée sans tenir compte des explications qu’elle a fournies

Elle soutient avoir fait l’objet de deux avertissements pour absences justifiées et les avoir contestées.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit le courrier recommandé avec accusé de réception qu’elle a adressé le 21 janvier 2019 contestant les deux avertissements.

La cour relève, après avoir analysé les pièces du dossier :

1 ' Une dévalorisation constante par des propos et un ton inacceptable de la part de M.[V]

La cour considère que la salariée justifie que l’employeur a dévalorisé le travail accompli par la salariée lorsqu’il lui a dit qu’il était de la merde.

Ce fait est établi.

S’agissant de la photo des poubelles avec le message on est quel jour ' et trois smileys mécontents, la cour considère que le ton ironique utilisé par l’employeur n’est pas dévalorisant.

Ce fait n’est pas établi.

2 ' Elle a fait l’objet d’une sanction financière interdite

La cour relève que la salariée ne justifie pas, par la production de la photo du chèque et du message qu’elle a adressé à l’employeur, de l’intention qu’avait ce dernier de la sanctionner.

Ces faits ne sont pas établis.

3 ' Elle a été prise en photo par l’employeur pour l’humilier

La cour considère que la salariée ne justifie pas, par la production de la photo, que l’employeur a souhaité l’humilier.

Ces faits ne sont pas établis.

4 ' L’employeur lui a demandé de faire des tâches insignifiantes et interdites dans le cadre de l’apprentissage au détriment d’une réelle formation

La cour considère que la salariée ne démontre pas, par la production du seul message par lequel l’employeur lui demande d’aller récupérer un produit chez un dentiste, que l’employeur lui aurait confié des tâches insignifiantes et interdites dans le cadre de l’apprentissage au détriment d’une réelle formation.

Ces faits ne sont pas établis.

5 'L’employeur a un exercice déviant du pouvoir de direction

La cour note que les dires, selon lesquels la salariée aurait mise à l’écart par l’employeur qui aurait fait interdiction aux autres salariés d’avoir du contact avec elle, ne sont corroborés par aucun document objectif.

La production des attestations d’autres apprentis se plaignant d’avoir été mécontents pendant leur apprentissage, et dont la salariée se prévaut, ne démontre pas la réalité du grief évoqué par la salariée.

Ces faits ne sont pas établis.

6' L’employeur l’a sanctionnée sans tenir compte des explications qu’elle a fournies

La cour observe que la salariée a contesté les deux avertissements dont elle a fait l’objet mais qu’elle ne produit pas d’autres documents corroborant ses déclarations selon lesquelles notamment l’employeur aurait décompté de jours d’absence alors qu’il lui aurait obligé de prendre de congés payés ou que l’employeur aurait décompté des heures de maladie alors qu’elle se serait rendue avec son père à l’hôpital à la suite d’un accident de travail.

Ces faits ne sont pas établis.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, Mme [X] établit la matérialité d’un fait précis mais isolé qui ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient d’ajouter que la salariée prétend que cette situation a généré un stress évident et produit, à l’appui l’attestation d’un enseignant déclarant qu’il serait souhaitable de l’aider pour qu’elle puisse travailler sereinement ses examens.

Si cette attestation est nature à établir qu’elle souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, il n’est toutefois pas possible de la rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que Mme. [X] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme. [X] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale du contrat

En application des dispositions de l’article L. 1222-1 du code de travail le contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

A titre subsidiaire, la salariée demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 10 000 euros au motif que les faits reprochés à l’employeur, invoqués également au titre du harcèlement moral, sont constitutifs d’une exécution déloyale du contrat.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire et fait valoir qu’aucun manquement ne saurait lui être imputé.

Il argue de ce que c’est la salariée qui manqué à ses obligations contractuelles en ce qu’elle a été de nombreuses fois absente sans justificatif et a cessé le contrat d’apprentissage de façon inopinée. Il ajoute que la salariée ne justifie pas de l’étendue du préjudice qu’elle prétend avoir subi.

En l’espèce, comme il a été précédemment dit, les griefs reprochés à l’employeur ne sont pas établis à l’exception du message que l’employeur a adressé à la salariée disqualifiant son travail.

La cour dit que ce fait établi ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail dès lors qu’il consiste seulement pour l’employeur à donner son appréciation du travail fourni.

En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme. [X] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Sur la demande de l’employeur

Sur la recevabilité

Aux termes des dispositions de l’article 70 alinéa 1er du code de procédure civile les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

L’employeur demande la condamnation de la salariée au versement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêt en réparation du préjudice qu’il prétend avoir subi du fait de la rupture anticipée du contrat d’apprentissage.

La salariée, demande, à titre principal et au visa des dispositions de l’article 70 du code de procédure civile, que la demande de l’employeur soit déclarée irrecevable au motif qu’elle ne se rattache pas par un lien suffisant avec la demande principale relative au harcèlement moral.

En l’espèce, la cour considère que la demande formée par l’employeur à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail ou manquement à l’obligation de loyauté se rattache par un lien suffisant à la demande de la salariée à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou pour exécution déloyale en ce qu’elle dérive du même contrat.

Cette demande est déclarée recevable.

Sur le fond

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes des dispositions de l’article L. 622-18 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L. 4624-4 ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement.

Au-delà de la période prévue au premier alinéa du présent article, la rupture du contrat d’apprentissage peut intervenir à l’initiative de l’apprenti et après respect d’un préavis, dans des conditions déterminées par décret. L’apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur mentionné à l’article L. 6222-39 ou, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation. Si l’apprenti est mineur, l’acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal. Lorsque l’apprenti mineur ne parvient pas à obtenir de réponse de son représentant légal, il peut solliciter le médiateur mentionné au même article L. 6222-39. Le médiateur intervient, dans un délai maximum de quinze jours calendaires consécutifs à la demande de l’apprenti, afin d’obtenir l’accord ou non du représentant légal sur l’acte de rupture du contrat. Une copie de cet acte est adressée, pour information, à l’établissement de formation dans lequel l’apprenti est inscrit.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L. 641-10 du code de commerce et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Dans cette hypothèse, les dispositions de l’article L. 1243-4 du présent code s’appliquent, à l’exception de celles relatives à l’indemnité prévue à l’article L. 1243-8.

En l’espèce, l’employeur demande la condamnation de la salariée au versement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêt en réparation du préjudice qu’il prétend avoir subi du fait de la rupture anticipée du contrat d’apprentissage.

Il fait valoir que la salariée a manqué à ses obligations contractuelles en ce qu’elle :

A été absente de nombreuses fois, raison pour laquelle deux avertissements lui ont été notifiés,

A refusé la résiliation amiable que l’employeur lui a proposé par courrier du 13 février 2019,

A été engagée par un laboratoire concurrent à compter du 13 janvier 2020 et ne l’a informé que par l’intermédiaire de son conseil le 14 janvier 2020.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur verse aux débats :

Le courrier qu’il a reçu du CFA en date du 17 décembre 2018 l’informant des absences et retards injustifiés de la salariée,

Le courrier qu’il a adressé à la salariée le 4 février 2019 indiquant rompre d’un commun accord le contrat d’apprentissage à compter de cette date,

Le courrier par lequel la salariée a accusé réception du courrier de l’employeur du 4 février 2019,

L’ordonnance de la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nice,

Les courriels échangés entre l’employeur et le centre de formation,

Le contrat d’apprentissage que la salariée a signé avec un autre laboratoire à compter du 13 janvier 2020 et jusqu’au 31 juillet 2020,

Le courriel que le conseil de l’employeur a adressé au conseil de la salariée le 30 mars 2020.

A titre subsidiaire, la salariée conclut au rejet de la demande indemnitaire en ce qu’il n’y a pas eu de rupture anticipée et que le contrat a pris fin à son terme, le 3 décembre 2020. Elle prétend qu’en application des dispositions de l’article L.6222-18 du code du travail, le contrat d’apprentissage ne peut être rompu qu’en cas d’accord entre les parties ou par résiliation judiciaire pour faute grave et que l’employeur, informé par le conseil de la salariée qu’elle serait absente à compter du 14 janvier 2020, n’a pas demandé la résiliation judiciaire.

A titre infiniment subsidiaire, la salariée prétend que le contrat d’apprentissage ne relève pas du droit commun raison pour laquelle aucune disposition légale n’ouvre droit à indemnisation pour l’employeur en cas de résiliation anticipée en dehors d’une faute lourde. Elle prétend n’avoir commis aucune faute et a fortiori aucune faute lourde et explique n’avoir eu d’autre choix que de trouver un autre maître de stage pour obtenir son diplôme, compte tenu du comportement de M. [V].

Elle argue de ce que l’employeur n’a subi aucun préjudice et que, contrairement à ce qu’il prétend, ils ne pouvaient se mettre d’accord sur le motif de la résiliation raison pour laquelle le contrat s’est poursuivi jusqu’à son terme.

Elle ajoute que l’employeur a lui-même indiqué au centre de formation être d’accord sur la rupture anticipée du contrat d’apprentissage dans son courriel du mois de février 2020.

La cour observe que Mme. [X] a été engagée par M. [V] en tant qu’apprentie par contrat d’une durée de trois ans, soit du 4 décembre 2017 jusqu’au 3 décembre 2020.

La cour relève que l’employeur justifie que la salariée a été engagée par FIPROLAB par contrat d’apprentissage du 13 janvier 2020 au 31 juillet 2020.

Il ressort des termes du courriel que le conseil de la salariée a adressé au conseil de l’employeur le 14 janvier 2020, que la salariée a pris l’initiative de suspendre l’exécution de ses obligations et de ne plus se rendre sur son lien d’apprentissage.

La cour considère que le contrat d’apprentissage n’a pas été rompu et qu’il s’est poursuivi jusqu’à son échéance dès lors qu’aucune des parties n’a pris l’initiative de la rupture du contrat.

Il convient en effet de relever notamment d’abord que la salariée ne justifie pas d’avoir saisi le médiateur contrairement aux dispositions précitées et son courrier du 14 janvier 2020 ne permet pas de l’interpréter comme une rupture de sa part car elle parle de le suspendre et non d’y mettre un terme.

Ensuite, il n’est pas discutable que l’employeur n’a pas saisi la juridiction prudhommale au fond d’une demande de résiliation du contrat d’apprentissage après qu’il a été débouté en référé de ce chef.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. [V] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de la salariée et débouté les parties de leurs demandes au titre des frais de première instance.

La cour condamne la salariée, succombant, aux dépens d’appel.

L’équité et la situation financière des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu entre les parties, le 2 mars 2021, par le conseil de prud’hommes de Nice en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Mme. [X] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT