N° de minute : 2026/9

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 16 février 2026

Chambre sociale

N° RG 25/00042 – N° Portalis DBWF-V-B7J-VXV

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 décembre 2024 par le tribunal du travail de NOUMEA (RG n° 23/00079)

Saisine de la cour : 14 mai 2025

APPELANT

M. [D] [R]

né le 15 décembre 1977 à [Localité 1],

demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Virginie BOITEAU de la SELARL VIRGINIE BOITEAU, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

S.A.R.L. [1],

siège social : [Adresse 2]

représentée par M^e Philippe TONNELIER de la SELARL TONNELIER, avocat au barreau de NOUMEA

substitué lors des débats par M^e Cédric BULL, avocat du même barreau

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M. Philippe ALLARD, Conseiller, président,

M^me Zouaouïa MAGHERBI, Conseiller,

M^me Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M^me Béatrice VERNHET-HEINRICH.

Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO

Greffier lors de la mise à disposition : M^me Mikaela NIUMELE

16/02/2026 : Copie revêtue de la formule exécutoire – M^e BOITEAU ;

Expéditions – M^e TONNELIER ;

— M. [R] et SARL [1] (LR/AR) ;

— Copie CA ; Copie TT

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M. Philippe ALLARD, président, et par M^me Mikaela NIUMELE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

La société [1] exerce une activité de nettoyage de locaux et d’entretien de jardins.

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel daté du 1er mars 2017, M. [R] était embauché pour la société [1] à compter du même jour jusqu’au 31 mars 2017 en qualité de magasinier, employé, ouvrier, niveau 1, échelon 1, moyennant un salaire mensuel brut de 77.125,685 francs pacifiques pour 84,50 heures de travail effectif soit 19.50 heures hebdomadaires (convention collective commerce).

Par avenant n° 1 du 30 mars 2017, le contrat de travail à durée déterminée de M. [R] était prolongé jusqu’au 30 juin 2017, puis jusqu’au 31 juillet 2017.

Le 31 juillet 2017, les parties concluaient un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 16 août 2017, moyennant un salaire mensuel brut de 77.352,99 francs pacifiques.

Le salaire de base du salarié en son dernier état était fixé à 77.848 francs pacifiques pour 84,50 heures mensuelles.

A compter du 6 mars 2018, M. [R] était placé en arrêt maladie jusqu’au 8 mars 2018 puis prolongé plusieurs fois jusqu’au 31 décembre 2022.

A compter du 5 mars 2019, son handicap était reconnu par la Cafat justifiant l’allocation d’une pension d’invalidité de groupe II de 40 680 francs pacifiques par mois.

Puis, selon l’attestation délivrée par la Cafat le 17 mai 2021, il était reconnu en invalidité groupe II du 5 mars 2021 au 4 mars 2023 puis du groupe I à compter du 5 mars 2023.

Par courrier daté du 25 janvier 2023, il était licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant un abandon de poste depuis le 31décembre 2022.

Ce courrier expédié en recommandé avec accusé de réception à l’adresse suivante : [Adresse 3], et retourné non réclamé, était rédigé comme suit :

« Depuis le 31 décembre 2022, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail. Vous ne nous avez fourni aucun justificatif pour cette absence. Nous vous rappelons que vous ne pouvez-vous absenter de votre poste de travail que sous réserve de nous fournir un certificat médical d’arrêt de travail sous 48 heures ou avoir obtenu une autorisation préalable signée de votre direction. Par courrier en date du 8 janvier 2023, nous vous avons mis en demeure de reprendre votre poste de travail et/ou de justifier de votre absence.

Ces faits caractérisent un abandon de poste que nous ne pouvons tolérer.

Cette situation et l’absence de connaissance de la date de votre retour nous met dans une position délicate à l’égard de nos clients et de vos collègues puisque nous avons été contraints de vous remplacer sans savoir si et quand vous alliez revenir.

Vous avez été convoqué à un entretien qui devait se tenir le 13 janvier 2023, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous n’avons, par conséquent, d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la nature de la rupture, votre contrat se trouvera rompu dès envoi du présent courrier. Votre contrat se trouvant rompu à la date d’envoi du présent courrier, aucun préavis ne sera effectué, ni indemnisé.

A compter de cette date vous seront remis :

— Votre dernier bulletin de paie

— Votre certificat de travail

— Votre reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires. »

Selon certificat maladie rectificatif de prolongation établi le 15 février 2023, M. [R] était placé en arrêt maladie du 1er janvier 2023 au 4 mars 2023 inclus.

Par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception le 7 mars 2023, non réclamé par l’employeur, M. [R] dénonçait son solde de tout compte selon les termes suivants :

« Conformément à l’article R 122-6 du code du travail en Nouvelle-Calédonie, je vous informe que je dénonce le présent document 'solde de tout compte’ que votre DRH m’a fait signer le 27 janvier 2023. En effet, votre agent m’a simplement dit en me présentant le document que c’était 'une simple formalité', ce qui s’apparente à un abus de faiblesse.

Je tiens à votre disposition un chèque de 102. 588 francs pacifiques. »

M. [R] a saisi le tribunal du travail de Nouméa par requête du 20 juin 2023 aux fins d’entendre juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de la société [1] à lui verser les indemnités y afférentes pour un montant total de 2 252 091 francs pacifiques.

Par jugement daté du 17 décembre 2024 le tribunal du travail a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] était régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais non sur une faute grave,

— dit et jugé que l’ancienneté de M. [R] au sein de la société [1] était d’un an et cinq jours,

en conséquence,

— condamné la société [1] à payer à M. [R] les sommes suivantes : 79.751 francs pacifiques au titre de son préavis (un mois) et 7.951 francs pacifiques au titre des congés payés sur préavis,

— dit que ces sommes porteraient intérêts au taux légal à compter de la requête,

— rejeté toute autre demande,

— rappelé que l’exécution provisoire était de droit sur les créances salariales dans la limite des dispositions de I 'article 886-2 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— condamné la société [1] à payer à M. [R] la somme de 150.000 francs pacifiques au titre de l''article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— fixé à 77 878 francs pacifiques le salaire de référence des trois derniers bulletins de salaire.

PROCEDURE D’APPEL

M. [R] a relevé appel de cette décision par requête déposée au greffe le 15 janvier 2025.

Faute pour l’appelant d’avoir déposé son mémoire ampliatif dans le délai de trois mois prévus par l’article 904 du code de procédure civile, l’affaire a été radiée du rôle des affaires en cours à la demande de l’intimée, par ordonnance de la présidente de la chambre sociale, le 13 mai 2025.

Elle a été réinscrite sur la demande de M. [R], qui a déposé son mémoire le 14 mai 2025.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 3 novembre 2025, développées oralement lors de l’audience du 13 novembre 2025, M. [R] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel ;

— réformer le jugement rendu par le tribunal du travail en date du 17 décembre 2024 en ce qu’il a :

. dit et jugé que le licenciement de M. [R] était régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. dit et jugé que l’ancienneté de M. [R] au sein de la société [1] était d’un an et cinq jours ;

— déclarer le licenciement de M. [R] irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ;

— fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [R] à la somme de 79.751 francs pacifiques ;

— condamner la société [1] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

. 159.502 francs pacifiques au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

. 15.950 francs pacifiques au titre de congés payés sur préavis

. 39.876 francs pacifiques à titre d’indemnité légale de licenciement

. 1.036.763 francs pacifiques à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 1.000.000F CFP à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

— déclarer que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires et à compter de la requête introductive pour les créances salariales ;

— condamner la société [1] à verser à M. [R] la somme de 600 000 francs pacifiques au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel dont distraction au profit de la Selarl Virginie Boiteau, en application de l’article 699 du code de procédure civile de Nouvelle Calédonie.

Dans ses dernières écritures déposées par voie électronique le 06 novembre 2025, développées oralement à l’audience du 13 novembre 2025, la société [1], demande à la cour de :

— confirmer que le jugement du tribunal du travail en ce qu’il a reconnu que le licenciement était justifié ;

— reconnaître la qualification de faute grave donnée aux faits reprochés au salarié ;

— confirmer le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé ;

— confirmer que l’ancienneté à retenir est d’une année ;

— débouter M. [R] de sa demande de 159 502 francs pacifiques au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— débouter M. [R] de sa demande de 15 950 francs pacifiques à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— débouter M. [R] de sa demande de 39 876 francs pacifiques à titre d’indemnité de licenciement ;

— débouter M. [R] de sa demande de 1 036 763 francs pacifiques à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [R] de sa demande de 1 000 000 francs pacifiques à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire ;

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [R] à payer à la société [1] la somme de 250.000 francs pacifiques en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en Nouvelle Calédonie, outre les entiers dépens dont distraction au profit de la société Tonnelier avocat.

L’affaire a été fixée à l’audience du 13 novembre 2025 par ordonnance du président de la chambre du 14 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

La cour est saisie du seul appel formé à titre principal par le salarié qui estime que son licenciement est abusif, et réitère en conséquence devant la cour les demandes indemnitaires et salariales y afférentes.

I. Sur le licenciement

A. Sur la régularité de la procédure de licenciement

(1) Il est constant que la convocation à l’entretien préalable au licenciement ainsi que la lettre portant notification du licenciement doivent être adressées par courrier recommandé au salarié, visé par la sanction, au regard des dispositions des articles Lp 122-4 et Lp 122-5 du code du travail de Nouvelle Calédonie.

(2) Pour autant le respect par l’employeur de ces dispositions suppose en amont que le salarié informe l’employeur de tous ses changements d’adresse, intervenant au cours de relation ainsi que le mettait à sa charge l’article 10, 5ème alinéa du premier contrat de travail à durée déterminée, auquel renvoie l’avenant signé le 31 juillet 2017 transformant la convention en contrat à durée indéterminée.

(3) Force est cependant de constater que l’information que doit transmettre le salarié à son employeur, en vertu de cette clause, n’est soumise à aucun formalisme particulier.

(4) M. [R] affirme avoir informé son employeur de sa nouvelle adresse et prétend a minima que celui-ci la connaissait et qu’il lui incombait en tout état de cause, avant de le mettre en demeure d’avoir à justifier son absence, de s’assurer qu’il s’agissait bien d’un abandon de poste, par tout moyen tels mail, appel téléphonique, Messenger, etc..

(5) La cour constate que la nouvelle adresse du salarié à savoir, [Adresse 1], figure effectivement sur les certificats médicaux de prolongation adressés à l’employeur à partir du 1er juillet 2021 et en particulier sur la dernière prolongation couvrant la période du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2022. Ainsi, même si cette indication avait surtout vocation à renseigner l’employeur et l’organisme social sur le lieu où le patient pouvait être contrôlé, elle n’en demeurait pas moins une information fiable pour l’employeur, qui souhaite contacter son salarié en particulier pour des questions aussi lourdes de conséquences qu’une mesure de licenciement.

(6) Il en découle que l’employeur était bien informé de la nouvelle d’adresse de son salarié et aurait dû en conséquence y adresser la convocation et la notification prévues par les articles Lp 122-4 et Lp 122-5 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.

La procédure suivie par la société [1] est en conséquence irrégulière au regard des dispositions de l’article Lp 122- 35 du code du travail.

B. Sur le bien-fondé du licenciement

(1) Pour retenir l’existence d’une cause réelle et sérieuse au licenciement prononcé le tribunal du travail a considéré que le fait, pour M. [R], de ne pas avoir informé la direction de l’entreprise, de la prolongation de son arrêt maladie dans le délai de 48 heures prévu par l’article 76 de l’AIT après la date du 22 décembre 2022, date à laquelle il était censé reprendre son activité, constituait une cause réelle et sérieuse et non une faute grave. La juridiction du travail a en effet considéré que l’employeur, qui était régulièrement informé de la maladie déclarée depuis le mois de mars 2018, pouvait aussi saisir le service de santé pour qu’il organisât un examen médical dit de reprise, soit le jour même, soit dans les huit jours, ce qu’il s’est abstenu de faire.

(2) Au terme des articles Lp 122-3 et Lp 122-6 du code du travail de Nouvelle Calédonie, pour être fondé, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et respecter une procédure garantissant au salarié le droit d’être informé au cours d’un entretien préalable, des motifs de la décision envisagée, lesquels doivent ensuite lui être notifiés par lettre recommandée.

(3) Il est de jurisprudence constante que les motifs énoncés dans ce courrier fixent les limites du litige, qui s’imposent ainsi tant au juge qu’aux parties.

(4) Au cas d’espèce, il résulte de la lettre de licenciement, dont les termes ont été précédemment repris, que l’employeur a entendu sanctionner un abandon de poste.

(5) Il appartient en conséquence à cette cour d’apprécier si le fait pour M. [R] de ne pas avoir repris son travail à l’issue de l’arrêt de travail expirant le 31 décembre 2022, constitue un abandon de travail, rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

(6) La cour observe en premier lieu que la mise en demeure invitant le salarié à justifier, dans les quarante-huit heures, de son absence prolongée, au-delà du terme du dernier arrêt de travail est dépourvue de toute portée puisqu’elle est adressée, à une adresse que l’employeur savait erronée, mais encore en même temps que la convocation à l’entretien préalable.

(7 ) Cette précipitation démontre que la volonté d’écarter M. [R] de l’entreprise était déjà prise, ce que confirme également le fait que la société [1] se soit abstenue, de prendre l’initiative d’organiser l’examen médical de reprise auprès du service de santé prévu par l’article R 263-14, charge qui lui incombe au regard d’une jurisprudence constante.

(8) Il en découle que le contrat de travail demeure suspendu tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, et que le salarié bien que n’ayant pas repris son travail à l’issue d’une énième prolongation d’arrêt pour cause de maladie, ne peut être licencié.

(9) Dans ces conditions, il convient d’infirmer la décision du tribunal du travail et de juger le licenciement prononcé par la société [1] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C. Sur les demandes financières

(1) Sur le salaire de référence et le calcul de l’ancienneté

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement prévue par l’article Lp122-4 est le salaire moyen des trois derniers mois.

Cependant, c’est à juste titre que le tribunal du travail a déterminé le salaire de référence en faisant la moyenne des douze derniers mois, faisant ainsi application de l’article 88 alinéa 2 de l’AIT, ici plus favorable à M. [R].

Le salaire de référence retenu sera en conséquence fixé à 79 751 francs pacifiques, ainsi l’a retenu le premier juge dans l’énonciation de ses motifs.

(2) S’agissant de la détermination de l’ancienneté.

L’indemnité due au salarié, dont le licenciement n’a pas été motivé par une faute grave, est d’un mois s’il dispose d’une ancienneté de services continus au sein de l’entreprise d’une durée comprise entre six mois et moins de deux ans, et d’un préavis de deux mois, si son ancienneté de services continus est d’au moins deux ans.

La cour, comme le premier juge, retient que M. [R] dispose d’une ancienneté d’un an et cinq jours puisqu’il a été recruté le 1er mars 2017 et qu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 6 mars 2018. Il est en effet établi de manière constante que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

(3) Sur l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis

Au regard de l’ancienneté acquise par M. [R] au jour de son licenciement, c’est par une exacte application de l’article Lp 122 22 du code du travail de Nouvelle Calédonie et de l’article 87 de l’accord interprofessionnel territorial que le tribunal a fixé l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis aux sommes respectives de 79 751 francs pacifiques correspondant à un mois de salaire et de 7 951 francs pacifiques correspondant à un dixième de mois de salaire.

(4) Sur l’indemnité légale de licenciement

M. [R] qui ne comptait pas deux années d’ancienneté au sein de l’entreprise au jour de son licenciement ne peut prétendre ni à l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article Lp 122-27 du code du travail de Nouvelle Calédonie, ni à celle qui est prévue par l’article 88 de l’accord interprofessionnel territorial, soumise à la même condition d’ancienneté.

La décision du tribunal qui a débouté M. [R] de ce chef sera en conséquence confirmée.

(5) Sur la demande fondée sur l’irrégularité de la procédure et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé

Selon les motifs ci-dessus exposés, M. [R] qui travaillait depuis moins de deux ans au sein de la société [1] a fait l’objet d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sa situation relève du dernier alinéa de l’article Lp 122-35 duquel il ressort qu’il peut prétendre à une indemnité déterminée en fonction du préjudice subi qui, au regard d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, ne peut se cumuler avec l’indemnité de licenciement prévue pour sanctionner un licenciement irrégulier prévue à l’article Lp 122-27.

M. [R] réclame à la cour une indemnité de 1 036 763 francs pacifiques, correspondant à treize mois de salaire, en réparation de son préjudice, faisant valoir qu’il s’est trouvé sans travail du jour au lendemain et dans une situation financière délicate.

S’il justifie effectivement de son inscription en qualité de demandeur d’emploi auprès de la Direction de l’emploi et du logement le 27 mars 2023, il ne donne aucune information sur la durée pendant à laquelle il a subi cette situation, ni sur la situation qui est la sienne aujourd’hui par rapport notamment à l’emploi notamment au regard de son handicap.

Compte tenu de ces éléments, il sera alloué une somme de 319 004 CFP correspondant à quatre mois de salaire, correspondant à un délai raisonnable pour retrouver un emploi similaire, puisque le salarié s’était trouvé a priori, dès la fin du mois de mars 2023, médicalement apte à reprendre une activité professionnelle.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

(6) Sur la demande d’indemnité fondée sur le caractère vexatoire du licenciement

M. [R] renouvelle cette demande devant la cour au titre de laquelle il sollicite une somme de 1 000 000 francs pacifiques arguant du caractère brutal et vexatoire de son licenciement, intervenu, sans qu’il le sache, alors qu’il était en congé maladie et dont il a pris connaissance à son retour dans l’entreprise le 6 mars 2023.

M. [R] argue du procédé vexatoire dans la mise en 'uvre ou les circonstances de son licenciement qu’il prétend avoir découvert lors de son retour au sein de l’entreprise, le 3 mars, mais cette circonstance n’est pas établie au regard des pièces versées aux débats par l’employeur dont il ressort qu’il a reçu le solde de tout compte le 27 janvier 2023, de Mme [I], consultante 'ressources humaines', qui s’est déplacée à son domicile.

Les autres arguments, tenant à la nature du grief formulé à son encontre ou aux difficultés financières découlant de la rupture du contrat, ne constituent pas des préjudices distincts de la sanction ouvrant seuls droit à réparation de ce chef.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

II. Sur les demandes accessoires

La société [1] succombe partiellement en cause d’appel. Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [R] l’intégralité des frais irrépétibles qu’il a dû exposer devant la cour. Une indemnité de 250 000 francs lui sera allouée de ce chef.

Pour les mêmes raisons, la société intimée sera condamnée au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de M^e Boiteau, avocat aux offres de droit.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Réforme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [R] était régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a débouté de sa demande en dommages intérêts formée de ce chef ;

Et, statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [R] est irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixe le salaire mensuel de référence à la somme de 79 751 francs pacifiques ;

Condamne en conséquence la société [1] à lui verser la somme de 319 004 francs pacifiques en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement ;

Confirme le jugement en toutes ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [R] la somme de 250 000 francs au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président.