COUR D’APPEL D’ORLÉANS

Prud’Hommes

GROSSES le

à M^e MARCAIS

M^e GAUTIER

COPIES le

à M^me X

SAS FRANCIALEX

ARRÊT du : 10 JUILLET 2007

N° :

N° RG : 07/00064

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’ORLEANS en date du 06 Décembre 2006

Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Madame E X épouse Y

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Guillaume MARCAIS, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. FRANCIAFLEX

XXX

XXX

représentée par M^e Jean-Luc GAUTIER, avocat au barreau de RENNES

Après débats et audition des parties à l’audience publique du 07 Juin 2007

Monsieur Daniel VELLY, Président de Chambre

Monsieur Pierre LEBRUN, Conseiller

Madame Catherine PAFFENHOFF, Conseiller

Assistés lors des débats de Madame Ghislaine GAUCHER, Greffier,

Puis ces mêmes magistrats en ont délibéré dans la même formation et à l’audience publique du 10 Juillet 2007,

Monsieur Daniel VELLY, Président de Chambre

Assisté de Mademoiselle Valérie LATOUCHE, Greffier,

A rendu l’arrêt dont la teneur suit :

Madame E X épouse Y est embauchée en qualité de contrôleur qualité par la société FRANCIAFLEX le 18 avril 1995 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée qui s’est poursuivi sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

Le 6 avril 2006, l’employeur lui notifie son licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire.

Par requête du 14 avril 2006, la salariée conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes d’ORLÉANS qu’elle saisit de plusieurs demandes pour le détail desquelles il est renvoyé au jugement du 6 décembre 2006, la cour se référant également à cette décision pour l’exposé des faits, de la demande reconventionnelle et des moyens initiaux des parties.

Le conseil des prud’hommes écarte la faute grave mais retient l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Il fait droit en partie à la demande de Madame Y comme suit :

• 1.650,00 euros de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire
• 165,00 euros d’indemnité de congés payés afférents
• 9.900,00 euros d’indemnité compensatrice de préavis
• 990,00 euros d’indemnité de congés payés fférents
• 137,50 euros de prorata de treizième
• 825,00 euros de prorata treizième mois sur préavis
• 10.560,00 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement
• 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du nouveau code de procédure civile.
  

La requérante relève appel du jugement le 4 janvier 2007.

A/ La salariée

L’appelante, poursuit l’infirmation du jugement et sollicite la condamnation de la société FRANCIAFLEX à lui verser :

• 1.170 euros de rappel de salaire du premier janvier au 20 mars 2006
• 117 euros de congés payés afférents
• 1.170 euros de prorata treizième mois
• 117 euros de congés payés afférents
• 2.767,75 euros de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire
• 276,77 euros d’indemnité de congés payés afférents
• 11.700 euros d’indemnité compensatrice de préavis
• 1.170 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents
• 1.170 euros de prorata de treizième mois pour la période de préavis
• 117 euros de congés payés afférents
• 230,58 euros de prorata de treizième
• 23,05 euros de congés payés sur prorata treizième mois
• 17.000 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement
• 46.800 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif
• 10.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral
• 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du nouveau code de procédure civile.
  

Elle revendique un rappel de salaire au titre d’un engagement d’évolution de carrière que la société FRANCIAFLEX n’a pas respecté et conteste l’ensemble des griefs visés dans la lettre de licenciement pour des raisons et selon des moyens amplement développés dans ses conclusions déposées le 7 juin 2006 auxquelles la cour renvoie expressément, lesquelles conclusions sont en tous points conformes à la plaidoirie.

B/ L’employeur

La société FRANCIAFLEX conclut à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions notamment en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame E Y était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Elle demande qu’il lui soit donné acte du règlement des sommes allouées à la salariée et de son engagement de remettre à celle-ci dès la notification de la présente décision, du bulletin de paie et de l’attestation Assedic correspondants, outre la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles telle que fixée par les premiers juges.

Elle conclut au rejet des demandes nouvelles relatives aux salaires, congés payés et prorata de treizième mois du premier janvier au 20 mars 2006, Madame Y étant intégralement remplie de ses droits à cet égard, le courriel de 2004 sur lequel elle fonde ses prétentions n’engageant en rien l’employeur s’agissant d’une simple proposition d’évolution de carrière jamais concrétisée par un avenant.

Subsidiairement, la société fait observer que l’évolution envisagée était, en tout état de cause, assujettie à l’amélioration de ses relations avec différents partenaires, ce qui n’a pas été le cas.

La cour renvoie expressément aux conclusions de l’intimée déposées le 30 mai 2007 et conformes en tous points à la plaidoirie, pour le développement de ses moyens et de son argumentation.

L’appelante ne justifie pas de la communication à son contradicteur des pièces n° 52 et 53 qui seront, en conséquence, écartées des débats.

Sur le licenciement

L’article L 122-14-3 dispose que 'en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. (…)

Si un doute existe, il profite au salarié.'

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité excluant les préjugés et les convenances personnelles. Elle doit être existante et exacte.

La cause sérieuse consiste dans un fait revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement ne pèse pas que sur l’employeur, il incombe à celui-ci d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde ce licenciement.

En l’occurrence, les griefs formulés à l’encontre de la salariée aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige se résume en quatre points, à savoir :

• le refus de s’occuper de la fabrication de stores banne : insubordination
• le refus d’intégrer le nouveau chef d’atelier dans l’équipe de production
• un comportement agressif, irrespectueux et humiliant : vexations
• le non-respect des directives de la direction : insubordination.
  

La société FRANCIAFLEX sollicitant la confirmation du jugement il n’y a pas lieu d’examiner le premier grief rejeté par le conseil de prud’hommes.

• 1°) Sur le comportement, irrespectueux, injurieux et agressif de la salariée à l’égard des autres salariés

Les faits datant de 2004 ne sont pas prescrits dès lors qu’ils ont été suivis d’événements survenus pendant le délai de prescription de deux mois.

Les courriers adressés par des membres du personnel à la responsable des ressources humaines ne constituent pas des témoignages ; ils ne sont donc pas soumis aux dispositions de l’article 202 du nouveau code de procédure civile.

En l’occurrence, Patrice OURET chef d’équipe a démissionné le 22 mars 2004 en raison 'des comportements inadmissibles (pressions mensonges dévalorisation ainsi qu’un manque d’écoute et de dialogue) de la part de F G et d’E X'. Il demandait, en outre, à écourter son préavis en raison de cette situation.

H Z, ingénieur informatique dont il n’est pas démontré qu’elle rencontrait des problèmes d’alcoolisation excessive, écrivait à la responsable des ressources humaines le 19 novembre 2004 pour se plaindre du comportement de Madame X-Y et de ses réflexions telles que ' Marches plus vite, je veux que tu coures quand tu te déplaces dans l’atelier’ ou encore 'retires tes mains de tes poches', prononcées devant les collègues et le personnel de son équipe qui les regardaient.

Le témoin ajoute que les ouvriers n’avaient pas droit à des explications lorsque Madame Y décidait de supprimer les chaises dans l’atelier, d’interdire les discussions entre eux ou de limiter le temps passé aux toilettes.

Par ailleurs, Madame Z relate que le 17 octobre 2004 vers 18 heures, alors que tout le personnel du service était parti, elle a exposé à Madame X qu’elle avait une famille et qu’elle ne pouvait pas travailler 12 heures par jour. Celle-ci a recommencé à lui expliquer ce qu’était un cadre confirmé en 'l’attaquant sur sa vie privée'. Elle a ajouté que ce n’était pas avec son mari et le quartier où ils habitaient qu’elle allait devenir un cadre respectable.

Le témoin termine son courrier en précisant qu’ayant cumulé plusieurs nuits d’insomnie, des week-ends entiers de stress et d’angoisse, elle a été obligée de consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail pour cause de dépression.

Le 13 décembre 2004, le comité d’entreprise et 'le personnel concerné’ du site de CHECY attiraient l’attention de l’inspection du travail sur le comportement de leur responsable de production, Madame X, qui les avait contraints à participer à un 'pot de fin d’année’ en leur disant 'c’est moi qui commande ! Vous faites ce que je vous dis ; c’est un ordre vous êtes obligés d’assister au pot sinon votre pause ne sera pas rémunérée'. Les auteurs de ce courrier précisaient que Madame X leur manquait de respect et que ses propos perpétuellement menaçants à l’égard de l’ensemble du personnel n’étaient plus tolérables.

Le 15 juin 2005, un plan d’action était mis en oeuvre 'suite aux événements de CHECY’ enjoignant à E X Y de renouer le dialogue avec l’atelier notamment en limitant les réprimandes, en cherchant à limiter les rotations de personnel et en redonnnant un avenir à plusieurs salariés dont Monsieur A.

Or, le premier février 2006, ce dernier écrivait à la responsable des ressources humaines pour lui 'communiquer son ras-le-bol'. Il rappelait qu’il travaillait depuis 20 ans à l’atelier sous les ordres de Monsieur B et que depuis le remplacement de ce dernier par Madame X, il n’avait eu que des réprimandes et des réflexions de la part de celle-ci qui l’a finalement 'expédié’ en atelier pour travailler sur des machines redevenant ainsi 'un simple ouvrier', alors qu’auparavant, il assumait les responsabilités corrélatives à son statut de chef de groupe.

Ces faits que ne démentent pas spécifiquement les deux attestations produites par l’appelante, sont établis, étant observé que les compétences plus techniques de celle-ci, analysées en termes de résultats et son investissement dans son travail tels que décrits par les témoins n’ont jamais été remises en cause.

• 2°) Sur le refus d’intégrer le nouveau chef d’atelier

Le 27 octobre 2005, I C demandait expressément à la salariée d’intégrer J D, nouveau chef d’équipe, embauché au début du mois, en se conformant à un mode classique de management d’un chef d’atelier.

Il précisait que ce dernier avait tout à apprendre d’elle sur les subtilités de la gestion des ateliers au quotidien et donnait des consignes détaillées en cinq points précis visant à favoriser l’intégration de ce nouveau collègue.

En réponse à ce courriel, Madame X-Y remerciait Monsieur C pour la description du poste et les 'conseils’ tout en indiquant que pour le moment Monsieur D était en formation et qu’elle ferait un bilan complet de ses compétences à l’issue de cette période, négligeant ainsi le contenu impératif des consignes reçues et le rôle qui lui était assigné, à titre personnel pour mener à bien cette formation, démontrant ainsi son refus manifeste d’intégrer son collègue à la manière exigée par son employeur.

Au regard du profil de poste d’J D, des consignes énoncées le 27 octobre et rappelées le 31 octobre 2005, la remise à ce dernier d’un plan de formation, le 3 octobre précédent, 'comme pour toute personne nouvellement embauchée’ ne répondait pas manifestement à ce qu’attendait l’employeur de la salariée pour favoriser son intégration et assurer sa formation.

Sa participation aux réunions de production destinées uniquement à l’informer des formalités de changement d’horaires et de planification était tout aussi insuffisante alors que le courriel du 27 octobre mentionnait que Monsieur D devait être impliqué dans toutes les réunions de production, intégré au lancement de tous les nouveaux produits en assistant au moins à quelques réunions, et informé des réimplantations de machines, modifications de flux et maintenance de machines.

E X-Y ne justifie pas davantage avoir assuré la formation qui lui était demandée concernant la gestion globale des ateliers.

La preuve que la société FRANCIAFLEX avait comme objectif le remplacement de Madame Y par Monsieur D au moment de l’embauche de ce dernier n’est pas rapportée.

Le témoignage de Madame K L-M qui se réfère au plan de formation ci-dessus mentionné et aux deux entretiens de début et de fin de semaine que Madame X avait avec Monsieur D ne contredit pas utilement ces faits.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu ce second grief.

Ces deux faits caractérisent à eux seuls une cause réelle et sérieuse de licenciement dans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs.

Sur le rappel de salaire

L’appelante se fonde sur une proposition d’évolution de carrière en date 4 octobre 2004 pour revendiquer une augmentation de salaire.

Cette augmentation était liée à la réalisation de trois objectifs parmi lesquels la poursuite de l’amélioration déjà constatée dans les relations de la salariée avec les partenaires sociaux et des relations avec le service qualité / BEI.

Les raisons qui ont justifié le licenciement témoignent indiscutablement que ces objectifs n’ont pas été atteints de sorte que l’augmentation de salaire envisagée précédemment n’est pas due pas plus que l’ensemble des demandes subséquentes.

Sur les autres demandes

1°) Les congés payés

Madame Y avait acquis 21 jours de congés payés au moment de son licenciement du premier juin 2005 au 31 mai 2006 outre trois jours supplémentaires alloués aux cadres âgés de 35 ans ayant plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, qui ont donné lieu à une indemnité compensatrice en avril 2006 ainsi que cela ressort de son dernier bulletin de paie.

Concernant l’année précédente, elle a utilisé 17 jours et 10 jours lui ont été également réglés au moment de son départ.

Ainsi, la décision des premiers juges qui ont constaté qu’elle ne justifiait pas de ses demandes ce qui est encore le cas en cause d’appel, doit être confirmée.

2°) Le prorata de treizième mois

En avril 2006, l’appelante a perçu le prorata de trois mois et dix jours de treizième mois auquel s’ajoute le demi-treizième mois versé par l’employeur au mois de décembre 2005.

Elle ne justifie pas du bien fondé de sa demande de ce chef.

3°) Les jours RTT

La société FRANCIAFLEX a réglé à Madame Y 3 jours de RTT lors de son départ correspondant à 11 semaines de travail effectif ; la salariée avait utilisé les 12 jours lui revenant au titre de l’année 2005 de sorte que le jugement sera encore confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

Sur l’article 700 du nouveau code de procédure civile

L’appelante qui succombe aux entiers dépens supportera la charge des frais non compris dans les dépens qu’elle a exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions

Statuant sur les demandes nouvelles de Madame E X-Y,

L’EN DÉBOUTE

CONDAMNE Madame E Y aux entiers dépens d’appel ;

Et le présent arrêt a été signé par Monsieur Daniel VELLY, président de chambre et Mademoiselle Valérie LATOUCHE, greffier

Le Greffier Le Président