C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à

la SELARL ALCIAT-JURIS

la SELAS [5]

AD

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

N° : – 25

N° RG 24/03122 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HDHC

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORLEANS en date du 19 Septembre 2024 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANTE :

Madame [T] [V] [Y] [U]

née le 16 Avril 1962 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

ET

INTIMÉE :

[Adresse 11]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Damien CHENU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 26 septembre 2025

A l’audience publique du 02 Octobre 2025

LA COUR COMPOSÉE DE :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 18 DECEMBRE 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [V] [U] a été engagée à compter du 1er juillet 1982 par la [7] en qualité de sténo-dactylo, d’abord selon contrat à durée déterminée puis, à compter du 16 juillet 1983, selon contrat à durée indéterminée.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de Sécurité Sociale du 8 février 1957.

Dans le dernier état de la relation de travail, Mme [T] [U] occupait le poste de chargée de mission sécurité des systèmes d’information, statut cadre et ce depuis le 1er juillet 2016.

Le 7 février 2017, à la suite d’un arrêt de travail pour maladie puis d’une reprise du travail à mi-temps thérapeutique, Mme [T] [U] a repris ses fonctions à temps complet et à cette occasion le médecin du travail a préconisé 'une à deux journées de télé-travail'.

Le 8 juin 2020, Mme [T] [U] a sollicité auprès de la [Adresse 11] la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les liait. La [10] a refusé cette rupture.

Le 22 septembre 2020, à l’occasion d’une visite de suivi organisée au profit de Mme [T] [U], le médecin du travail a émis l’avis suivant : 'Télétravail uniquement jusqu’en décembre 2020'.

Le 8 juillet 2021, le médecin du travail, à l’occasion d’une nouvelle visite de suivi, a émis l’avis suivant : 'Pendant la période de l’épidémie mettre en place les mesures sanitaires de protection renforcées : favoriser le télétravail'.

Le 28 juillet 2021, les parties ont régularisé un avenant au contrat de travail qui les liait, avenant qui stipulait que Mme [T] [U] bénéficierait de deux journées de télétravail par semaine (le mercredi et le vendredi) , qu’il était conclu pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2022 et que le télétravail prendrait fin à cette dernière date.

Le 12 avril 2022, Mme [T] [U] a de nouveau sollicité auprès de la [Adresse 11] la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les liait. La [10] a refusé cette rupture.

Le 15 avril 2022, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'Poste en présentiel en respectant les mesures sanitaires de protection adaptées à chaque situation de travail et conformes aux mesures des dernières recommandations du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise du 14 mars 2022', énumérant ensuite lesdites mesures.

Au motif que Mme [T] [U] ne s’était pas présentée dans ses locaux les lundi 2, mardi 3 et jeudi 5 mai 2022 alors qu’elle devait venir travailler en présentiel, la [Adresse 11] lui a adressé à cette dernière date un courrier de mise en demeure de respecter ses obligations professionnelles.

Ce courrier étant revenu à l’employeur avec la mention 'destinataire inconnu à l’adresse', la [10] a adressé à Mme [T] [U], le 10 mai 2022, un nouveau courrier de mise en demeure dans les mêmes termes que ceux de sa lettre du 5 mai et Mme [T] [U] a reçu ce courrier le 11 mai 2022.

Le 11 mai 2022, Mme [T] [U] a adressé à la [Adresse 11] un courriel par lequel, accusant réception de sa mise en demeure du 10 mai, elle lui exposait qu’elle maintenait sa position de 'refus de retourner sur site'.

Le 8 juin 2022, la [10] a notifié à Mme [T] [U] un blâme aux motifs énoncés notamment que le 'non-respect des jours de présence sur site malgré l’avis rendu par le médecin du travail’ entrait en infraction avec les dispositions de l’avenant à son contrat de travail, faisait échec aux dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail et avait pour effet de distendre les liens sociaux et de fragiliser le collectif de travail.

Le 20 juin 2022 l’employeur a convoqué Mme [T] [U] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, entretien dont la date était fixée au 30 juin 2022.

Lors de cet entretien, Mme [T] [U] a confirmé sa décision de ne pas reprendre son travail en présentiel.

Le 26 juillet 2022, le conseil de discipline de la [Adresse 11], saisi de la question du licenciement de Mme [T] [U], n’a pas été en mesure de rendre un avis.

Le 29 juillet 2022, la [10] a notifié à Mme [T] [U] son licenciement pour faute grave.

Le 12 août 2022, Mme [T] [U] a contesté son licenciement.

Par requête reçue au greffe le 30 mai 2023, Mme [T] [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins, en l’état de ses dernières prétentions, de voir :

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la [Adresse 11] à lui payer les sommes suivantes :

—  17 789,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  1 778,94 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  38 543,70 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  59 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 501,45 euros à titre de rappel de gratification annuelle ;

—  1 482,45 euros à titre de rappel de prime de vacances (1/2 mois septembre 2022) ;

—  431,97 euros à titre de reliquat de prime d’intéressement 2022 et 2023 ;

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la [10] à lui remettre une attestation [15], un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte rectifiés, ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document .

Par jugement du 19 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— dit que le licenciement dont Mme [T] [V] [Y] [L] épouse [U] avait fait l’objet était justifié par une faute grave ;

— débouté en conséquence Mme [T] [V] [Y] [L] épouse [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la [Adresse 12] de sa demande reconventionnelle;

— condamné Mme [T] [V] [Y] [L] épouse [U] aux entiers dépens.

Le 16 octobre 2024, Mme [T] [U] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 4 septembre 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [T] [U] demande à la cour :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la [8] de sa demande reconventionnelle ;

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il :

— a dit que son licenciement était justifié par une faute grave ;

— l’a déboutée en conséquence de l’ensemble de ses demandes ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— et, statuant à nouveau :

— de déclarer son licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la [Adresse 9] à lui payer :

—  5 929,80 euros à titre de rappel de salaire pour gratification annuelle non versée ;

—  592,98 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 929,80 euros à titre de rappel de salaire pour allocation de vacances non versée ;

—  592,98 euros au titre des congés payés afférents ;

—  20 754,30 euros à titre de préavis (6 mois) ;

—  2 075,43 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  43 907,36 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  69 181 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois) ;

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de dire qu’au visa de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la [8] assurera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

— de constater et fixer le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois à la somme de 3 459,05 euros ;

— de juger que l’ensemble de ses demandes ne sont pas prescrites ;

— de débouter la [Adresse 9] de l’ensemble de ses demandes ;

— de condamner la [8] à lui remettre une nouvelle attestation France travail dans un délai de 8 jours à compter de la notification 'du présent jugement', sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— de débouter la [Adresse 9] de l’ensemble de ses demandes ;

— de condamner la même en tous les dépens, en ce compris les frais d’exécution.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 18 septembre 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la [10] demande à la cour :

— in limine litis, de déclarer les demandes de Mme [U] irrecevables;

— subsidiairement, de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans en date du 19 septembre 2024 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement dont Mme [U] a fait l’objet était justifié par une faute grave ;

— débouté en conséquence Mme [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [U] aux entiers dépens ;

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans en date du 19 septembre 2024 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle ;

— en conséquence et statuant à nouveau :

— à titre principal, de juger que le licenciement de Mme [U] repose sur une faute grave ;

— à titre subsidiaire, de juger que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause :

— de débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes ;

— de condamner Mme [U] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner Mme [U] aux dépens d’instance.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 26 septembre 2025 et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 2 octobre 2025 à 9 h 30 pour y être plaidée.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 06-43.867, Bull. 2007, V, n° 146). Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Selon la lettre en date du 29 juillet 2022 que la [Adresse 11] lui a adressée et qui fixe les limites du litige, Mme [T] [U] a été licenciée pour faute grave au motif énoncé notamment de ses 'absences physiques à [votre] son poste de travail situé [Adresse 2] à [Localité 14], les lundis, mardis et jeudis à compter du 13 juin 2022', cette lettre précisant notamment : 'la gravité des faits qui vous sont reprochés démontre un comportement fautif avéré, répété et volontaire, contraire à vos obligations contractuelles caractérisant d’une part un manquement manifeste dans l’exécution de votre contrat de travail et d’autre part un acte persistant d’insubordination'.

Dans le but de rapporter la preuve d’une faute grave, la [10] verse aux débats notamment les pièces suivantes:

— sa pièce n°7 : il s’agit de l’avenant que les parties ont signé le 28 juillet 2021, lequel stipulait notamment que Mme [T] [U] bénéficierait de deux journées de télétravail par semaine (le mercredi et le vendredi), qu’il était conclu pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2022 et que le télétravail prendrait fin à cette dernière date ;

— sa pièce n°11 : il s’agit de l’avis rendu le 15 avril 2022 par le médecin du travail, lequel avis mentionne notamment: 'Poste en présentiel en respectant les mesures sanitaires de protection adaptées à chaque situation de travail et conformes aux mesures des dernières recommandations du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise du 14 mars 2022', puis énumère lesdites mesures ;

— sa pièce n°16 : il s’agit d’un courrier en date du 10 mai 2022 qu’elle a adressé à Mme [T] [U] aux termes duquel elle faisait grief à cette dernière de ne pas s’être présentée dans ses locaux les lundi 2, mardi 3, jeudi 5 et mardi 10 mai 2022 alors qu’elle devait venir travailler en présentiel, et la mettait en demeure de respecter ses obligations professionnelles à défaut de quoi une procédure disciplinaire serait engagée à son encontre ;

Mme [T] [U] a reçu ce courrier le 11 mai 2022.

— sa pièce n°17 : il s’agit d’un courriel en date du 11 mai 2022 que Mme [T] [U] a adressé à l’employeur aux termes duquel la salariée écrivait notamment : '….. j’ai fait part de mon refus de retourner sur site au motif que cela m’était trop compliqué psychologiquement et que je souhaitais continuer à exercer mon activité en télétravail uniquement', puis plus avant : 'Compte-tenu de ces éléments, je vous confirme que je maintiens ma position';

— sa pièce n°19 : il s’agit du courrier en date du 8 juin 2022 par lequel la [Adresse 11] a notifié à Mme [T] [U] un blâme aux motifs énoncés notamment que le 'non-respect des jours de présence sur site malgré l’avis rendu par le médecin du travail’ entrait en infraction avec les dispositions de l’avenant à son contrat de travail, faisait échec aux dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail et avait pour effet de distendre les liens sociaux et de fragiliser le collectif de travail ;

— sa pièce n°20 : il s’agit d’un courriel en date du 14 juin 2022 que Mme [T] [U] a adressé à l’employeur, rédigé en ces termes : 'J’accuse réception de votre courrier en date du 8 juin relatif à une notification d’un blâme. Je vous confirme que je maintiens ma position et ne prendrai pas mon activité sur le site de [Adresse 13] mais que je continue mon activité en télétravail’ ;

— sa pièce n°32 : il s’agit du compte-rendu de l’entretien préalable du 31 mai 2022 ayant précédé la sanction disciplinaire (blâme) du 8 juin 2022, lequel contient notamment les passages suivants : 'Mme [T] [U] indique qu’elle est d’accord sur tous les faits évoqués’ puis plus avant : 'Mme [T] [U] confirme son refus de revenir en présentiel. Elle indique qu’elle est fatiguée et aimerait pouvoir continuer son activité en se protégeant'. Ce compte-rendu est signé notamment de la main de Mme [T] [U].

Il ressort de ces pièces qu’après avoir fait l’objet d’une mise en demeure de respecter ses obligations professionnelles, à savoir plus précisément celle de venir travailler en présentiel les lundis, mardis et jeudis comme le stipulait l’avenant à son contrat de travail qu’elle avait régularisé le 28 juillet 2021 et qui était alors toujours applicable, puis d’un blâme le 8 juin 2022 au motif de ses 'absences à [votre] son poste de travail situé [Adresse 2] à [Localité 14] les lundis, mardis et jeudis depuis le 2 mai 2022', Mme [T] [U] a expressément et de manière réitérée refusé de poursuivre son travail en présentiel, étant au demeurant constaté que cette dernière indique expressément ne pas contester 'les griefs formulés à son encontre à savoir de ne pas s’être présentée à son poste de travail situé à [Localité 14]…' (conclusions, de la salariée, page 9).

Mme [T] [U] soutient cependant que son licenciement serait nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse aux motifs suivants :

— qu’elle avait travaillé à 100 % à son domicile pendant près de deux ans et ce alors qu’aucune restriction médicale ne l’imposait, ce dont il se déduit que la [10] avait accepté et donc toléré la situation sans jamais avoir considéré qu’elle était en faute;

— que pour la période de mai 2022, la [Adresse 11] ne lui a infligé qu’un blâme, soit la plus faible des sanctions disciplinaires et que bien que la situation ait été la même après cette sanction la [10] l’a licenciée pour faute grave;

— qu’elle n’a jamais été absente de son poste de travail et que seule une absence partielle 'à un lieu de travail’ pourrait lui être reprochée ;

— que la [Adresse 11] ne rapporte pas la preuve de ce que son comportement a été gravement préjudiciable à la bonne organisation du service ou de l’entreprise;

— que trois salariés ont été maintenus en télétravail quand cela lui a été refusé;

— qu’elle était en droit de refuser de travailler en présentiel eu égard à son état de santé, étant précisé qu’elle avait remis à l’employeur le 26 juillet 2022 un certificat médical établi par son médecin traitant, le docteur [S], certificat qui mentionnait que son état de santé nécessitait qu’elle télétravaille à 100 %;

— qu’ainsi la [10] savait que son absence était liée à son état de santé;

— que l’avis du médecin du travail du 15 avril 2022 préconisant la reprise du travail en présentiel imposait à l’employeur un ensemble d’aménagements des conditions de travail (masques, distanciation, hygiène des mains etc …) et qu’elle 'sait pertinemment que ces aménagements n’ont jamais été mis en oeuvre’ et qu’ainsi son refus était parfaitement justifié ;

— qu’alors que le médecin du travail avait alerté l’employeur sur les difficultés de revenir sur site pour ceux des salariés ayant été absents pendant deux ans, la [Adresse 11] aurait dû a minima envisager une discussion qui aurait permis son retour progressif ;

— que donc les faits qui lui étaient reprochés ne justifiaient pas la rupture de son contrat de travail ni a fortiori une rupture sans préavis.

Contrairement à ce que laisse entendre Mme [T] [U], sa situation au regard du télétravail n’est pas demeurée identique durant les deux années ayant précédé son licenciement puisque le médecin du travail avait préconisé deux journées de télétravail (le 7 février 2017), puis du télétravail uniquement jusqu’en décembre 2020 (le 22 septembre 2020), puis de favoriser le télétravail 'pendant la période de l’épidémie (le 8 juillet 2021), puis enfin la reprise par Mme [T] [U] de son poste en présentiel (le 15 avril 2022) et Mme [T] [U] ne peut dès lors se prévaloir de la tolérance de la [10] durant toutes ces périodes, celle-ci s’étant seulement conformée aux préconisations du médecin du travail.

Mme [T] [U] ne peut utilement soutenir qu’après ne lui avoir infligé qu’un blâme, soit la plus faible des sanctions disciplinaires, la [Adresse 11] l’a licenciée pour faute grave alors que sa situation était demeurée la même. Il apparaît au contraire que la situation a évolué défavorablement puisque, non seulement la salariée a continué de travailler sous la forme du télétravail les lundis, mardis et jeudis de chaque semaine après sa sanction mais en outre a expressément et de façon réitérée manifesté son refus de se rendre sur le site de la caisse pour y travailler durant ces jours-là.

Il convient de relever que la [10] n’a pas prononcé le licenciement de Mme [T] [U] au motif de son absence à son poste de travail mais pour avoir refusé d’exécuter sa prestation de travail au lieu fixé par l’employeur.

Il convient de rappeler que la validité du licenciement pour faute grave n’est pas conditionnée à la preuve de ce que le comportement reproché au salarié a été gravement préjudiciable à la bonne organisation du service ou de l’entreprise.

La cour relève que si, comme Mme [T] [U] le soutient, trois salariés de la caisse ont été maintenus en télétravail quand cela lui a été refusé, cette circonstance n’est pas de nature à justifier le refus de la salariée de reprendre le travail en présentiel les lundis, mardis et jeudis puisque d’une part l’avenant, régularisé par les parties le 28 juillet 2021 et qui donc les liait, prévoyait expressément le travail sous cette forme et durant ces jours de la semaine et d’autre part le médecin du travail avait rendu le 15 avril 2022 un avis par lequel il préconisait la reprise par Mme [T] [U] de son poste de travail en présentiel, étant ajouté que celle-ci n’a pas contesté cet avis et que celui-ci s’imposait à l’employeur tenu à une obligation en matière de sécurité et de santé au travail à l’égard de ses salariés.

C’est en vain que Mme [T] [U] soutient d’une part qu’elle était en droit de refuser de travailler en présentiel eu égard à son état de santé, se prévalant à cette fin d’un certificat médical établi par son médecin traitant, le docteur [S], certificat qui mentionnait que son état de santé nécessitait qu’elle télétravaille à 100 % et d’autre part que la [Adresse 11] savait que son absence était liée à son état de santé.

En effet, outre que le dernier avis du médecin du travail préconisait une reprise de poste en présentiel, la [10] verse aux débats, sous sa pièce n°44, le procès-verbal de la réunion de conciliation qui s’est tenue le 12 décembre 2023 au siège du conseil départemental de l’ordre des médecins du Loiret à la suite de la plainte qu’elle avait déposée au sujet du certificat médical délivré par le Docteur [S] à Mme [T] [U], procès-verbal qui contient notamment le passage suivant : 'Le certificat de travail avait donc été rédigé sous les dires de la patiente et le Docteur [S] demande le retrait du certificat estimant avoir été abusée par la patiente'. A titre surabondant, le médecin traitant, s’il est compétent pour délivrer un arrêt maladie, ne saurait décider des modalités selon lesquelles un salarié exécute sa prestation de travail. Il appartient en effet au seul médecin du travail de préconiser le télétravail.

Certes, comme le fait valoir Mme [T] [U], l’avis du médecin du travail du 15 avril 2022 préconisait la reprise du travail en présentiel tout en imposant à l’employeur un ensemble d’aménagements des conditions de travail (masques, distanciation, hygiène des mains etc …).

Cependant, rien ne permet de considérer que durant la période pendant laquelle Mme [T] [U] a maintenu son refus de reprendre ses fonctions en présentiel, soit à compter du 13 juin 2022 et jusqu’au 29 juillet 2022, la [Adresse 11] avait négligé de mettre en oeuvre les mesures d’aménagement préconisées.

A cet égard, la salariée se limite à affirmer qu’elle savait 'pertinemment’ que ces aménagements n’avaient jamais été mis en oeuvre, sans produire la moindre pièce au soutien de ses allégations. Pour sa part, la [10] verse aux débats, sous ses pièces n°55 et 56, les compte-rendus des réunions de sa Commission de Santé, Sécurité et des Conditions de Travail des 21 février et 24 mars 2022. Ces pièces démontrent que le port du masque dans l’enceinte de l’établissement, le respect de la distanciation sociale, l’aération régulière des locaux, la désinfection régulière des mains et des poignées de portes et la distribution de masques avaient bien été mis en oeuvre. L’employeur établit donc avoir respecté les préconisations du médecin du travail.

Enfin, Mme [T] [U] ne saurait faire grief à l’employeur de ne pas avoir a minima envisagé une discussion qui aurait permis son retour progressif en présentiel, quand nonobstant une mise en demeure, une première sanction disciplinaire modérée, la salariée a exprimé, à plusieurs reprises et sans la moindre inflexion, son refus ferme et définitif de ne pas revenir travailler au siège de la caisse.

Il y a donc lieu de considérer qu’en ayant refusé à plusieurs reprises, et ce en contradiction avec les dispositions tant de l’avenant à son contrat de travail qu’elle avait régularisé le 28 juillet 2021 que de l’avis du médecin du travail mais aussi au mépris d’abord d’une mise en demeure puis d’une première sanction disciplinaire pour des faits similaires antérieurs, Mme [T] [U] a commis une faute qui rendait impossible son maintien au sein de la [Adresse 11].

L’existence d’une faute grave étant caractérisée, la cour déboute Mme [T] [U] de l’ensemble de ses demandes formées au titre du licenciement, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur les demandes formées par Mme [T] [U] au titre de la prime de vacances et de la gratification annuelle :

— Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

Dans les motifs (p. 13 et 14) et le dispositif de ses conclusions, la [10] soutient que les demandes de ces chefs de Mme [T] [U] formées au titre de l’année 2021 sont prescrites.

Il résulte tant des conclusions des parties que des pièces du dossier que Mme [T] [U] a saisi le 30 mai 2023 le conseil de prud’hommes de demandes en paiement au titre de la prime de vacances pour l’année 2022 et de la gratification annuelle pour les années 2022 et 2023.

Dans ses premières conclusions d’appelante remises au greffe le 15 janvier 2025, Mme [T] [U] forme des demandes de ces chefs au titre de l’année 2021.

Ainsi que l’appelante le fait valoir à juste titre, cette demande nouvelle en cause d’appel tend au même but que la demande initiale de sorte qu’elle est virtuellement comprise dans celle-ci. Par conséquent, le délai de prescription a été interrompu par la saisine par Mme [T] [U] de la juridiction prud’homale, intervenue par requête reçue au greffe le 30 mai 2023 (en ce sens, Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 22-17.315, FP, B).

Il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la [Adresse 11]

— Sur le bien-fondé de la demande en paiement de la prime de vacances

L’article 22 bis de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de Sécurité Sociale du 8 février 1957 prévoit que bénéficient de cette prime 'les agents inscrits à l’effectif et dont le contrat n’était pas résolu ou suspendu, pour le premier versement le 31 mai, pour le second le 30 septembre'.

Il se déduit de ces dispositions que Mme [T] [U] ne pouvait prétendre au versement de la fraction de la prime de vacances 2022 payable le 30 septembre 2022 puisqu’à cette date son contrat était rompu et ce depuis le 29 juillet précédent en raison de son licenciement pour faute grave.

Pour ce qui concerne la fraction de la prime de vacances 2022 payable le 31 mai 2022, la [10] verse aux débats, sous ses pièces n°45-3 et 45-4, un ensemble de courriels dont il ressort qu’elle a instruit une demande de versement de cette prime en faveur de Mme [T] [U] courant avril 2022 et que ce versement a eu lieu sur le compte Fin de Carrière de cette dernière à effet du 18 mai 2022 sous la forme de temps de travail soit 10,5 jours.

Pour ce qui concerne la prime de vacances 2021, la [Adresse 11] établit avoir procédé, à demande de Mme [T] [U], au paiement de cette prime en alimentant le compte Fin de Carrière à hauteur de 10,5 jours les 18 mai 2021 et 14 septembre 2021.

Les jours ainsi crédités ont donné lieu à indemnisation au moment de la rupture. La salariée a donc été remplie de ses droits.

— Sur le bien-fondé de la demande en paiement de la gratification annuelle

L’article 21 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de Sécurité Sociale du 8 février 1957 prévoit que la gratification annuelle est égale au salaire normal du dernier mois de chaque année et est payable au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. Le second alinéa de cet article précise cependant qu’en cas de licenciement en cours d’année, cette 'gratification est attribuée au prorata du temps de présence'.

Il se déduit du montant du salaire de référence de Mme [T] [U] et de la proratisation de la gratification due en tenant compte de ce que la salariée a quitté les effectifs de la caisse le 29 juillet 2022, qu’elle avait droit au titre de cette gratification à la somme de 1 710,52 euros.

Cette somme est mentionnée sur le bulletin de salaire de Mme [T] [U] du mois d’août 2022 sous la mention 'Rappel autom 07/22 Gratific. annuelle'. Il y a lieu de retenir qu’elle a effectivement été payée.

Pour ce qui concerne la gratification 2021, la [10] établit avoir procédé, à demande de Mme [T] [U], au paiement des sommes lui revenant à ce titre en alimentant le compte Fin de Carrière à hauteur de 21 jours le15 décembre 2021. Les jours ainsi crédités ont donné lieu à indemnisation au moment de la rupture.

La salariée a donc été remplie de ses droits.

En conséquence, la cour déboute Mme [T] [U] de ses demandes en paiement au titre de la prime vacances et de la gratification annuelle.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles:

Succombant en toutes ses demandes, y compris les prétentions nouvelles qu’elle a formées en cause d’appel, Mme [T] [U] sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de la [Adresse 11] l’intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens. Aussi, Mme [T] [U] sera condamnée à lui verser la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, la cour confirmant cependant le jugement déféré en ce qu’il a débouté les parties de leur demande respective formée sur ce même fondement au titre des frais irrépétibles de première instance. Enfin la cour déboute Mme [T] [U] de sa demande en paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 septembre 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans ;

Y ajoutant :

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la [10] ;

Déboute Mme [T] [U] de ses demandes au titre de la prime de vacances 2021 et de la gratification annuelle pour l’année 2021 ;

Condamne Mme [T] [U] à verser à la [Adresse 11] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la salariée de sa demande à ce titre ;

Condamne Mme [T] [U] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID