C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à

la SELARL LX POITIERS-ORLEANS

la SELARL 2BMP

XA

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/01311 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G756

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 22 Mars 2024 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

S.A.S. [6], dont le siège social est [Adresse 3] – [Localité 4], prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès qualités audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

Madame [Y] [J]

née le 18 Juin 1966 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Guillaume PILLET de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 12 septembre 2025

Audience publique du 09 Octobre 2025 tenue par Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 18 Décembre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [Y] [J] a été engagée à compter du 9 septembre 2005 par la société la S.A.S. [6] en qualité de conseillère distributrice.

Cette société fabrique et commercialise des produits d’entretien, de bien-être et des cosmétiques biologiques sous différentes marques, dont [5].

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [J] occupait le poste de responsable de réseau vente [5], qui comprend exclusivement des vendeurs à domicile indépendants.

A compter du 21 mai 2021, Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Par requête du 22 juillet 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Le 16 novembre 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec la mention : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 16 décembre 2021, la S.A.S. [6] a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle sans possibilité de reclassement.

Au dernier état de ses demandes, Mme [J] maintenait sa demande de résiliation du contrat de travail et titre subsidiaire, demandait de dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement, sollicitant diverses sommes à ces titres.

Par jugement du 22 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Blois a :

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] [J] à la date du 16 décembre 2021

— Dit que le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté le [6] de l’ensemble de ses demandes, -Condamné le [6] à verser à Mme [Y] [J] les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 13 697,17 euros

— congés payés afférents : 1 369,71 euros

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38.808,45 euros

— article 700 du code de procédure civile : 2.500 euros

— Ordonné la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision, des bulletins de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France Travail,

— Débouté Mme [Y] [J] de ses autres demandes,

— Condamné le [6] aux entiers dépens.

Le 22 avril 2024, la S.A.S. [6] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 18 juillet 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. [6] demande à la cour de :

— Reformer le jugement entrepris

Statuant à nouveau

À titre principal :

— Débouter Mme [Y] [J] de sa demande de résiliation judiciaire

— Juger que l’entreprise n’a pas commis de faute d’une telle gravité, au titre de l’exécution de la relation de travail, qu’elle justifie la rupture du contrat de travail de Mme [Y] [J] à ses torts exclusifs rendant impossible le maintien de la relation de travail

À titre subsidiaire, sur sa demande de reconnaissance du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

À titre principal

— Débouter Mme [Y] [J] de sa demande

— Juger que son licenciement pour inaptitude médicale est fondé

À titre subsidiaire

— Recalculer le quantum des demandes de préavis et de dommages-intérêts, conformément à la réglementation

S’agissant de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de loyauté

— La débouter et/ou la minorer fortement compte tenu de l’absence de pièces au dossier de Mme [Y] [J]

— Confirmer le jugement entrepris sur ce point

En tout état de cause

— Débouter Mme [Y] [J] de toutes demandes, fins et conclusions

— Condamner Mme [Y] [J] à verser à la société [6] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 2 octobre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] [J] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement critiqué en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 16 décembre 2021 et condamné la S.A.S. [6] au paiement de :

—  13 697,17 euros à titre d’indemnité de préavis

—  1 369,71 euros au titre des congés payés afférents

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, condamner la S.A.S. [6] au paiement des sommes suivantes :

—  70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat

À titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la S.A.S. [6] à verser à Mme [J] :

—  13 697,17 euros à titre d’indemnité de préavis

—  1 369,71 euros au titre des congés payés afférents

—  70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat

— Ordonner, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail.

— Condamner la S.A.S. [6] aux entiers dépens, qui comprendront les frais éventuels d’exécution, et au paiement d’une somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur, comme en l’espèce, le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La charge de la preuve des manquements de l’employeur pèse sur le salarié.

Mme [J] soutient que l’employeur lui aurait retiré les fonctions de responsable de réseau vente qui étaient les siennes et vidé son contrat de travail de son contenu, évoquant une « mise au placard ». Cela aurait débuté dès 2015 avec une insuffisance de cadre posé à ses missions, un manque d’autonomie et de synergie avec sa responsable, Mme [E],et cela s’est empiré avec l’arrivée du remplaçant de cette dernière, M.[M], qui communiquait directement avec les équipes de vente. Elle était coupée des informations et des communications stratégiques et n’était plus mise dans la boucle de leur diffusion. Elle n’avait plus la main sur les budgets, était écartée des réunions. Son binôme pour la région sud, soumise au même sort, a fini par quitter l’entreprise. Elle conteste le caractère autoritaire et harcelant que lui prête l’employeur et la teneur des attestations produites par ce dernier, et souligne ses compétences professionnelles et son absence de passé disciplinaire. Elle affirme avoir été profondément affectée par cette situation, ayant fini par être déclarée inapte à son poste.

La société [6] conteste toute mise à l’écart, soulignant que le rôle d’une responsable de réseau est de coordonner l’animation de son réseau et de faire le lien entre la stratégie de la marque et les spécificités du secteur, son rôle n’étant pas de diffuser l’information provenant du siège. Mme [J] participait aux instances stratégiques et décisionnaires de la marque, validait les évolutions à apporter, définissait leurs objectifs à chacun des responsables de secteur qu’elle pilotait, organisant des réunions régulières, menant des campagnes d’entretien annuel en raison de sa qualité de manager et jouant un rôle en matière de formation. Elle travaillait en coordination des équipes supports en matière de communication, de recrutement et de développement de l’activité, centralisait les remontées de terrain sur les attentes et les besoins du réseau de vente. La société [6] remarque qu’elle reproche à ses subordonnés les mêmes griefs que ceux qu’elle oppose aujourd’hui à son employeur, leur rappelant les nécessaires adaptations que nécessite leur poste. Elle soutient que les nombreux éléments produits démontrent la réalité de la communication des informations nécessaires à l’exercice de ses missions, et le fait qu’elle était conviée à toutes les réunions. Il lui était demandé d’accompagner les responsables de secteur au plan budgétaire. Elle n’a cessé d’être rassurée par ses supérieurs sur ses compétences et ses facultés d’adaptation. La société [6] relève par ailleurs que les relations entre Mme [J] et son supérieur, M.[M], se sont détériorées. Le ton des échanges est devenu procédurier et elle adressait l’ensemble de ses emails sur sa boîte personnelle. Quant à son binôme du réseau sud, Mme [D], elle a quitté l’entreprise pour réaliser un autre projet professionnel, Mme [J] elle-même ayant visiblement organisé son départ. Elle remarque qu’aucun des responsables de secteurs de Mme [J] n’ont témoigné en sa faveur. La légitimité de son arrêt de travail est remise en cause, celle-ci ayant poursuivi ses activités bénévoles et même suivi une formation pendant son arrêt maladie. La fiabilité de l’attestation de Mme [T] est également discutée. Enfin, la société [6] fait valoir le comportement parfois critiquable de Mme [J], par le ton sec de ses emails, ses remarques inutiles et sexistes sur le dirigeant de l’entreprise, ses relations internes difficiles avec ses collègues et ses prises de rendez-vous personnels sur son temps de travail sans en aviser la hiérarchie.

***

La cour entend retenir que la société [6] ne peut se retrancher derrière de menus griefs à l’encontre de Mme [J], sans rapport avec la problématique posée par le litige et sans qu’il soit fait état d’un quelconque rappel à l’ordre sur son « ton sec » de ses emails, ses relations difficiles avec ses collègues, des remarques sur un dirigeant « plus jeune et plus beau » qu’un autre ou sur la porosité de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle.

La fiche de poste de responsable réseau de Mme [J] mentionnait que sa mission principale était de " définir et piloter la politique [5] construite au niveau national permettant de développer l’activité commerciale (développement du chiffre d’affaires, recrutement, métier) en appui de la stratégie et des orientations définies par le responsable de développement commercial. "

Cela impliquait donc de collaborer avec son supérieur, le responsable de développement commercial, et pour chaque secteur de développer les axes de développement en lien avec les responsables de secteur, ses subordonnés.

La fonction pilotage était définie comme suit :

« Mise en relation entre secteurs et détection/transmission sur les bonnes pratiques, assurer le lien entre les secteurs du réseau, assurer le lien entre le réseau et le siège social, valider, piloter et s’assurer de la cohérence des budgets, valider, piloter et s’assurer des prévisionnels de vente, mettre en place les indicateurs de suivi et définir des actions correctives ».

Il lui était également demandé de « centraliser l’ensemble des remontés de terrain » et d'« assurer une centralisation de la veille sur les attentes et besoins du réseau sur le métier ».

Deux responsables de réseau se partageaient le territoire national : Mme [J] était responsable de la partie nord et de 6 secteurs, et basée à [Localité 8] (41), tandis que son binôme, Mme [D], était responsable de la partie sud et basée à [Localité 9] (47).

Il s’agissait donc d’une fonction d’intermédiaire entre le siège social et les responsables de secteur, placés sous l’autorité hiérarchique des responsables de réseau, la fiche de poste mentionnant, au titre des tâches managériales, de « manager la structure et les collaborateurs sur le périmètre défini ». Elle impliquait que les informations données par le siège puissent circuler dans le réseau de commerciaux.

Sa mission nécessitait un lien constant avec le siège de l’entreprise, situé dans les Deux-Sèvres, tandis que son poste était basé à [Localité 8].

A cet égard, Mme [J] indiquait lors de son entretien d’évaluation du 16 septembre 2015, immédiatement après la prise de ce nouveau poste, qu’elle « souhaitait être accompagnée » et dans celui du 16 septembre 2016 qu’elle avait « le même niveau d’information que le réseau (qu’elle) manage, ce qui pose un problème pour travailler en proactif. Cela me décrédibilise ». Le 12 septembre 2017, elle indiquait que son travail « devenait de plus en plus dur. Pourquoi ' Les différents services au siège n’ont pas encore compris en quoi consistait notre poste et la dimension du réseau ».

Cependant, les entretiens d’évaluation suivants laissent apparaître que les difficultés signalées ont été résorbées, puisque le 13 septembre 2018, elle indiquait que " malgré les doutes que j’ai pu avoir, j’ai pris conscience qu’il valait mieux développer et continuer à avancer plutôt que de reconstruire ailleurs. Je maintiens donc ma volonté de continuer à avancer dans la même direction que [5] ". Le 11 octobre 2019, Mme [J] se félicitait d’une « reprise dynamique mais sereine. La vie s’est chargée de me faire prendre du recul ce qui va m’enrichir d’un point de vue professionnel car cela m’a obligé de prendre de la hauteur ».

Ainsi, tout au moins jusqu’en 2020, il apparaît que Mme [J], après une période d’adaptation, n’a pas souffert de sa situation, sous la tutelle hiérarchique de Mme [E], responsable de développement commercial.

Celle-ci a été remplacée à partir du 14 septembre 2020 par M.[H] [M].

Il apparaît que le changement de responsable et de « mode de management », selon l’expression employée dans un courrier du 31 août 2022 par le responsable des ressources humaines de l’entreprise, M.[R], " remettant en cause l’organisation bien établie de [5] ", a impacté le poste de Mme [J].

Cela résulte de l’attestation établie par M.[M], qui indique qu’il souhaitait « impliquer au maximum les managers », « et que les responsables de réseau devaient encore plus qu’avant être impliqués dans la construction de la stratégie commerciale ». Il précise que " l’argument principal développé par Mme [J] se base sur le fait qu’elle a développé son poste essentiellement dans une logique de primauté de l’information auprès de ses équipes « , soit un » fonctionnement en mode pyramidal « , alors que lui-même entendait » prendre en compte le développement d’un réseau ou d’une équipe qui passe par la montée en compétence en autonomie desdites équipes ".

M.[R] indique de son côté que " la direction a communiqué directement envers les équipes de ventes, ce qui n’était pas un usage fréquent (') lors de leur venue au siège, j’avais eu l’occasion d’échanger de manière informelle avec les deux responsables du réseau, dont [Y], sur le fait que le rôle de responsable de réseau évoluait avec la nouvelle organisation, qu’elles allaient devoir prendre de la hauteur sur la fonction et accompagner individuellement chaque responsable de secteur en définissant une stratégie commerciale propre aux spécificités de chaque secteur. Elle ne pouvait plus faire reposer leur légitimité uniquement sur le pouvoir de la maîtrise de l’information ".

Mme [J], lors de son entretien d’évaluation du 13 janvier 2021, a indiqué : « le poste de responsable de réseau, déjà précaire lors de son lancement, a beaucoup évolué et a été vidé peu à peu de son contenu. La reprise des budgets par la direction en est un exemple fort. Cette situation, peu cohérente avec les messages véhiculés que sont le bien-être au travail et d’éthique, ne peuvent que m’interpeller, pour ne pas dire m’inquiéter. Malgré ces constats, je reste fondamentalement attachée à la qualité des produits et à la richesse de son réseau de conseillères que je continuerai à accompagner, avec mon équipe de responsables de secteur, pour peu qu’on m’en donne les moyens et qu’on me laisse faire ».

Mme [J] produit divers échanges qu’elle a pu avoir en mars, avril et mai 2021 avec ses responsables de secteurs et avec sa binôme Mme [D], dont il résulte qu’en effet les responsables étaient dorénavant en lien direct avec le siège de l’entreprise (par exemple, le siège faisait directement les présentations marketing comme l’appelante l’indique dans un email du 24 mars 2021).

Mme [D] faisait manifestement le même constat des changements opérés que sa collègue, à savoir par exemple que les responsables de réseau n’avaient plus la responsabilité du budget.

Mme [D] écrivait le 20 avril 2021 : " et voilà, après le service conseillères, après le service animation, après le service marketing et communication, c’est au tour du service client d’annuler notre rendez-vous mensuel au siège. Sans compter le service recrutement qui va sûrement en faire de même comme chaque mois ! Ce sont toutes les informations que nous devions passer à nos responsables de secteur mais ça visiblement c’était avant ! Et surtout cela les remplaçant par rien ! [C] me dit régulièrement que j’ai mal interprété, je n’en peux plus de l’entendre dire ça, j’ai l’impression qu’il me fait passer pour une gourde. Cela fait des années que l’on voit notre poste de responsable de réseau se vider. Je suis à bout [Y], comment peut-on agir ainsi au bout de 20 ans de boîte ' Quelle ingratitude ! Je me sens tellement blessée, démotivée, inutile, discréditée ".

Mme [T] née [A], supervisée par Mme [J], témoigne de ce que cette dernière n’avait « plus les arguments pour répondre à nos questions » et que " lorsque [L] [D], nous a annoncé son départ, je perçois beaucoup de souffrance chez [Y] « et de ce que, l’interrogeant que la pérennité de son poste » c’est alors que [Y] s’est mise à pleurer et me dit " ne t’inquiète pas ce n’est pas ton poste [V] c’est le mien «   ». Mme [T] évoque ensuite sur sa propre situation, sans que les longs développements de la société [6] sur cette salariée viennent remettre en question la sincérité de son témoignage sur celle de Mme [J].

Il résulte de ces éléments une incompréhension de Mme [J] et de sa binôme Mme [D] du nouveau rôle que l’employeur, par l’intermédiaire du responsable commercial, entendait leur faire jouer, qui impliquait une responsabilisation accrue et un allégement des consignes qui pouvaient être données par le siège.

La réalité du malaise ressenti par Mme [J] face à ces changements est incontestable, et les éléments médicaux qu’elle produit en attestent : Mme [J] justifie avoir été placée en arrêt maladie en mai 2021. Son médecin traitant certifie que cet arrêt de travail est causé par une affection de son état psychique ayant nécessité un traitement anxiolytique et antidépresseur, en mentionnant que sa patiente avait évoqué une souffrance au travail et une « mise au placard » ; ce médecin n’indique cependant pas avoir lui-même constaté la réalité de l’origine de la pathologie mais seulement rapporté les propos que sa patiente: la plainte que l’employeur a déposée contre ce médecin devant le conseil de l’ordre n’apparaît d’ailleurs pas, au vu des éléments produits, avoir prospéré.

Mme [J] a fini par être déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, ce qui est révélateur de la réalité et de l’importance des difficultés qu’elle a rencontrées.

La question se pose cependant de la méthode employée par l’employeur pour faire accepter à sa salariée ses nouvelles orientations et des éventuels manquements qui pouvaient être relevés dans leur mise en place.

A cet égard, il doit être constaté que M.[M] a tenté de rassurer Mme [J] à l’occasion d’échanges d’emails des 4 et 7 mai 2021, dans lesquelles celle-ci avait attiré l’attention de son supérieur sur le fait qu’elle constatait « une fois de plus que je n’ai plus les informations nécessaires et suffisantes pour mener à bien m’attacher manager mon équipe. Aujourd’hui ce sont les responsables de secteur qui m’informent, ce qui concrétise ma mise sur la touche ». M.[M] a répondu en contestant qu’elle n’ait pas disposé des « informations nécessaires et suffisantes » et qu’elle pouvait « préciser quels éléments (lui) manquaient », soulignant une « perte de confiance » de la part de sa subordonnée, mais exprimant néanmoins qu’il lui « renouvelle (sa) confiance » et indiquant qu’il la sollicite « sur le sujet des budgets » pour « pré-valider avant (son) intervention ». Il précise : « comme je l’ai indiqué à plusieurs reprises, le pilotage de ma part, plus prégnant dans l’immédiat sur le pilotage budgétaire, est dans une logique d’amorçage et de facilité de mise en 'uvre, et pour vous monter également compétence et surtout vous laissez ensuite la main, étant dès la prise de poste dans une logique de manager de transition. C’est également lié au contexte économique actuel où il est important que nous soyons vigilants quant à vos dépenses ». Dans un autre courriel du 7 mai 2021, M.[M] rappelle que le « rôle des RR est essentiel » en expliquant qu’il « a essayé de vous associer en vous demandant de me définir votre stratégie sur votre réseau et de m’aider dans la définition de la stratégie globale. Or vous m’avez renvoyé à la nécessité de définir moi-même la stratégie. C’est ce que j’ai fait et ce que je vous ai présenté en décembre dernier ».

Il résulte de ces éléments que M.[M] a bien tenté d’expliquer ses intentions de manière pédagogique et sur un ton toujours courtois.

Par ailleurs, au vu des éléments produits par l’employeur, Mme [J] n’était pas écartée de toutes les réunions du siège. Elle ne conteste pas avoir été conviée notamment aux comités de développement réseau, organisé tous les mois, ainsi qu’aux réunions des comités de pilotage relatifs aux projets d’école de formation (« Prodig ») et aux plans de carrière et rémunération (« Galaxie »). Il apparaît même qu’elle ne s’est pas toujours présentée aux réunions auxquelles elle était conviée.

Si les responsables de secteurs ont été associés aux réunions budgétaires, aucun élément ne permet de retenir que les responsables de réseau aient été pour autant totalement écartés de leur élaboration.

Une de ses collègues, Mme [G], évoque dans un courriel " une mauvaise interprétation faite par [Y] de « certains changements », notamment quant à la présentation désormais directe des informations au responsable de secteur.

Mme [Z] évoque également une « nouvelle organisation sur la transmission des infos marketings aux encadrants du réseau » à laquelle Mme [J] apparaît avoir participé.

Ainsi, il ne s’agissait visiblement pas de supprimer les missions des responsables de réseau, mais de développer l’autonomie des responsables de secteur dont Mme [J] avait la charge et des deux responsables de réseau elles-mêmes.

D’ailleurs, au vu de l’organigramme du 27 novembre 2023, produit par la société [6], les deux postes de responsables de réseau, qui ont quitté l’entreprise, ont été supprimés et remplacés par un seul poste de responsable des ventes, sous l’autorité duquel sont placés les dix responsables de secteur, lui-même, comme auparavant, étant sous la supervision d’un responsable de développement commercial. Cette fonction n’a donc pas été supprimée.

L’argument selon lequel Mme [J] aurait été « mise au placard » et son poste vidé de toute substance, ne peut donc pas être retenu, d’autant que cette hypothèse n’est confirmée par aucune attestation de responsables de secteur (Mme [A] étant seulement chargée de recrutement) ni par Mme [D] elle-même, qui, au vu des éléments produits, paraît avoir conservé de bonnes relations avec l’entreprise après son départ volontaire.

Il a été constaté au mois de mars 2021 par M.[R] "un changement de comportement de [Y] qui se traduisait dans le ton de ses mails, devenant de plus en plus négatif vis-à-vis de [5] « . » Puis il y a eu un changement complet d’attitude. Elle commence à indiquer de manière unilatérale ne plus être habilitée à répondre à certains mails alors qu’il n’y avait jamais eu une directive en ce sens. Nous n’avons d’ailleurs jamais reçu de plaintes des responsables de secteur sur la situation décriée par [Y] (') Elle indique qu’elle s’est mise délibérément de côté alors qu’elle continue à recevoir le même niveau d’information et les invitations pour la réunion de pilotage « . Dans un entretien du 12 mai 2021, elle lui a » fait part de son ressenti et du fait qu’elle ne s’y retrouvait plus chez [5]. J’ai tenté de la rassurer (') [Y] m’a alors signifié qu’elle ne croyait plus au projet et qu’elle souhaitait quitter l’entreprise ".

C’est Mme [J] qui a pris l’initiative, à compter de d’avril 2021, en réponse à des demandes de ses subordonnés, de leur indiquer qu’elle n’était « plus habilitée à répondre et n’a plus le niveau d’informations nécessaire et suffisant » et qu’elle « ne peut répondre qu’avec les informations qu’elle a, qui ont une fois de plus été changées sans que le siège en informe les RR », ce qui paraît du registre de la provocation, d’autant qu’il ne résulte d’aucun élément que le siège de l’entreprise et notamment M.[M], ait refusé de lui fournir les informations qu’elle réclamait ni même négligé de répondre à ses demandes dans ce sens, ni que Mme [J] ait reçu des remarques pour avoir pris des initiatives allant au-delà des compétences qui lui avaient été définies, ni d’ailleurs aucune remarque négative. Son dernier entretien d’évaluation du 13 janvier 2021 mentionne d’ailleurs en « conclusion du manager », à savoir M.[M] : " j’ai pleine confiance dans l’évolution de [Y], qui prend pleinement son rôle de manager. Elle sera accompagnée pour continuer à lever les quelques freins techniques : formation ".

Il n’est ainsi pas démontré que la poursuite du contrat de travail, dont les termes sont demeurés inchangés, ait été rendue impossible en raison de manquements suffisamment graves de l’employeur, qui certes a fait évoluer ses méthodes de management, ce qui relève de son pouvoir de direction et que Mme [J] n’a pas supporté, mais sans pour autant vider le poste de cette dernière de sa substance, ni la mettre à l’écart, étant relevé que la salariée n’invoque pas, de manière explicite, l’existence d’un harcèlement moral.

C’est pourquoi le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] et condamné la société [6] au paiement des indemnités afférentes.

Mme [J] sera déboutée de ses demandes en ce sens.

— Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, Mme [J] affirme que l’inaptitude dont elle a été l’objet est la conséquence de la souffrance au travail dont elle a été victime.

Cependant, les précédents développements ne permettent pas de conclure à l’existence de manquements de l’employeur lors de l’exécution du contrat de travail.

Dans ces conditions, la demande formée par Mme [J] visant à voir son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sera rejetée, de même que ses demandes pécuniaires afférentes.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aucune déloyauté ne pouvant être reprochée à l’employeur, cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code procédure civile, la condamnation de la société [6] à payer une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant être infirmée.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de Mme [J].

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 22 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Blois, sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau et ajoutant,

Déboute Mme [J] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [J] aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET