AFFAIRE : N° RG 24/02762

N° Portalis DBVC-V-B7I-HQ5B

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 18 Octobre 2024 – RG n° 23/00007

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

APPELANT :

Monsieur [K] [V], [M], [E] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

INTIMEE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Lara BAKHOS, substitué par M^e LEROY avocats au barreau de RENNES

DEBATS : A l’audience publique du 15 décembre 2025, tenue par M^me DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseillère,

M^me DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 26 février 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffière

EXPOSE DU LITIGE

La société [2], devenue [1], est spécialisée dans la fabrication de portes et fenêtres en métal.

Selon contrat de travail dit 'Initiative emploi’ à durée indéterminée du 17 mars 2006 à effet au 3 avril suivant, M. [K] [B] a été engagé par la société [2] en qualité de monteur moyennant une rémunération brute de 1.392,47 euros pour 169 heures mensuelle de travail.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 novembre 2022, M. [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur au regard de divers manquements reprochés 'notamment en termes de formation et d’évolution professionnelle'.

Par courrier recommandé avec accusé réception du 17 novembre 2022, la société [1] a répondu à M. [B] prendre acte de sa démission et de sa volonté de ne pas exécuter son préavis.

M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avranches le 20 janvier 2023 pour voir requalifier sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de la société [1] à lui payer des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, absence de formation, absence de travail conforme à la classification ainsi qu’à lui verser un rappel de salaire sur le minima conventionnel et les congés payés afférents.

Les parties n’ayant pu se concilier, l’affaire a été renvoyée vers le bureau de jugement dont les conseillers ont établi un procès-verbal de partage de voix le 3 juin 2024.

Par jugement du 18 octobre 2024, le juge départiteur, statuant seul après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, a :

— condamné la société [1] à payer à M. [B] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’assurer la formation du salarié ;

— requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [B] du 10 novembre 2022 en démission ;

— condamné M. [B] à payer à la société [1] la somme de 1.171,47 euros à titre d’indemnité de préavis ;

— dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration du 20 novembre 2024, M. [B] a formé appel de la décision sauf en ses dispositions ayant condamné la société à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’instruction de la procédure a été clôturée le 19 novembre 2025.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 25 juillet 2025, M. [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’ il :

*a condamné la société [1] à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’assurer la formation de son salarié ;

*a requalifié la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du 10 novembre 2022 en démission ;

*l’a condamné à payer à la société [1] la somme de 1.171,47 euros à titre d’indemnité de préavis ;

*a dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

*a dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens ;

*a débouté les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— le confirmer pour le surplus ;

— juger à nouveau sur le chef du dispositif dont il est fait ainsi appel ;

— qualifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 7.000 euros au titre de l’exécution de mauvaise foi et la mauvaise exécution du contrat de travail comprenant le manquement à l’obligation de formation ;

* 5.000 euros au titre de l’absence de travail conforme à la classification ;

*11.067,48 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le minima conventionnel au coefficient 285, outre les congés payés y afférents de 1.106,75 euros ;

*31.629,82 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*au principal de 5.300,82 euros et subsidiairement de 4.685,90 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

*au principal de 530,08 euros et subsidiairement 468,59 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

*11.129,01 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— ordonner que les condamnations portent intérêts légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner à la société [1] de lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du 'jugement à intervenir', les documents de fin de contrat conformes à l’arrêt et plus particulièrement l’attestation [3] ;

— ordonner sous cette même astreinte à la société [1] de lui remettre les bulletins de paie rectifiés en fonction de l’arrêt à intervenir et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale ;

— se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes nouvelles ;

— ordonner ce que de droit dans le cadre de l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’employeur aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 14 mai 2025, la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 18 octobre 2024 en ce qu’il a :

*requalifié la prise d’acte de M. [B] du 10 novembre 2022 en démission ;

*condamné M. [B] à payer à la société [1] la somme de 1171,47 euros à titre d’indemnité de préavis ;

* débouté M. [B] du surplus de ses demandes plus amples ou contraires ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a condamnée à payer à M. [B] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

— a dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens ;

Statuant à nouveau,

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— le condamner à lui payer une indemnité de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 19 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu’aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS

— Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat du contrat de travail

Le jugement déféré a fait droit à la demande de dommages et intérêts formée par M. [B] à hauteur de 5.000 euros au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et de l’absence de formation, tel que sollicité par le salarié aux termes de ses dernières conclusions.

La société [1] critique le jugement de ce chef, faisant valoir au contraire qu’elle n’a aucunement manqué à ses obligations d’exécution de bonne foi et de formation et que le salarié ne justifie d’aucun préjudice en lien avec les manquements allégués.

M. [B], relevant appel incident sur l’appel incident de la société [1], réplique que cette dernière a manqué à son obligation d’exécution du contrat de travail de bonne foi à plusieurs titres portant à 7.000 euros le montant des dommages et intérêts sollicité en première instance.

Il reproche ainsi à l’employeur de ne pas avoir délivré de formation en adéquation avec son poste, ni veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi et préserver son employabilité.

Il invoque aussi l’absence de remise en temps utile de l’attestation relative à son droit individuel à la formation (DIF) en dépit de ses demandes réitérées.

Il fait encore le grief à la société [1] d’avoir organisé un seul entretien professionnel durant la relation de travail alors que positionné sur un poste de simple opérateur, il aurait dû occuper un emploi relevant de son classement professionnel d’agent de maîtrise niveau 3.

Enfin, il soutient que l’employeur lui a fait perdre 7 jours de congés d’ancienneté entre 2016 et 2022, qu’il ne lui a pas accordé de contrepartie obligatoire de repos depuis son embauche en dépit des 550 heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, perdant 70 jours de repos entre 2007 et 2009, subissant en tout état de cause un préjudice résultant de l’absence d’information donnée par l’employeur de nature à caractériser l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

A la date d’embauche de M. [B], soit le 3 avril 2006, il était déjà constant que l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, avait le devoir d’assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi.

Cette obligation a été codifiée sous l’article L. 6321-1 du code du travail, dont les deux premiers alinéas dans leur version en vigueur depuis le 1er mai 2008 sont ainsi rédigés :

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (…)'.

En application de ces dispositions et de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à ses obligations.

En l’espèce, il est constant que l’employeur a fait droit à la demande d’autorisation d’absence de 1.400 heures adressée par M. [B] le 16 septembre 2021 au titre du CPF Projet de transition professionnelle afin de suivre une formation de 'professionnel technicien supérieur du bâtiment option économie de la construction’ dispensée par l’Afpa du 14 février au 18 novembre 2022.

Pour autant, à l’exception de cette formation suivie par le salarié de sa propre initiative, il apparaît que M. [B] n’a bénéficié d’aucune formation d’adaptation à son poste de travail pendant toute la durée de la relation de travail, soit pendant plus d’une quinzaine d’années.

C’est en vain que l’employeur fait valoir que lors de l’acquisition par la société [4] de la société [1] au 1er avril 2021, M. [R] alors président de cette dernière, avait déclaré être à jour de l’ensemble de ses obligations à l’égard des salariés.

En effet, le conseil de prud’hommes a rappelé à juste titre que les modifications intervenues dans la situation juridique de la société suite à des rachats de parts sociales et à des changements de dirigeants sont inopposables au salarié dont le contrat de travail a été maintenu lors de chaque changement en application de l’article L. 1224-2 du code du travail.

L’employeur n’est pas plus fondé à relever l’absence de besoin ou de souhait de formation exprimé par le salarié alors qu’en application de l’article L. 6321-1 précité, l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur, peu important que le salarié n’eut émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de son contrat de travail.

Il doit être précisé que M. [B], titulaire d’un BTS en productique mécanique obtenu le 30 juin 1995, était légitime à bénéficier d’autres formations lui permettant d’évoluer au sein de l’entreprise.

Alors que le salarié, lors de son unique entretien professionnel du 24 mars 2016, avait déclaré demeurer 'en réflexion’ quant à l’évolution professionnelle alors souhaitée en son principe, il ne peut qu’être constaté qu’en l’absence de tout autre entretien professionnel organisé par la suite par l’employeur, ce en violation avec les dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail, la société [1] n’a pas été en mesure de veiller à l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi mais aussi au maintien de sa capacité à occuper un emploi, occasionnant au détriment du salarié une perte de chance de s’adapter à l’évolution de son emploi de monteur, et de préserver son employabilité.

En application des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail susvisé et de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, l’employeur, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du respect de ses obligations.

Il s’en suit que l’absence de formation professionnelle continue pendant toute la durée de la relation de travail, à l’exclusion de l’unique formation suivie par M. [B] de sa seule initiative, caractérise un manquement de la société [1] à ses obligations d’assurer l’adaptation du salarié à son emploi et de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, entraînant un préjudice qu’il revient au juge d’évaluer.

En outre, il doit être rappelé qu’en application de l’article R.6323-7 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d’alimentation et de mobilisation du compte personnel de formation, et afin de permettre l’utilisation du droit individuel à la formation, les employeurs devaient informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014.

En l’occurrence, il est constant que par lettre du 20 mai 2021, M. [B] a demandé à son employeur de lui transmettre l’attestation de ses droits au DIF pour lui permettre de reporter les droits acquis sur son compte personnel de formation, la dite démarche devant être réalisée avant le 1er juillet 2021.

Il est certes justifié de la délivrance le 21 mai 2021 de l’attestation 'déclaration des heures de formation au 31 décembre 2014" ainsi sollicitée, laquelle mentionne que les heures de DIF acquises (120 heures) étaient transférées sur le compte personnel de formation de M. [B] à compter du 1er janvier 2015.

Pour autant, l’employeur, qui soutient que cette attestation avait déjà été communiquée aux salariés à la fin de l’année 2014, n’en justifie aucunement alors que M. [B] produit l’attestation d’un ancien salarié, M. [S] [W], entré dans la société le 8 mars 2008, affirmant avoir reçu ce document pour la première fois le 21 mai 2021 et non pas fin 2014-début 2015.

La cour constate ainsi que l’employeur a manqué à son obligation alors prescrite par l’article R.6323-7 susvisé, que la remise très tardive de l’attestation de ses droits acquis au DIF a nécessité l’envoi par M. [B] d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception ainsi qu’il le relève, et au surplus, a privé ce dernier, demeuré dans l’ignorance de ses droits, d’une chance de les exercer en prenant l’initiative d’une formation antérieurement au 21 mai 2021.

En revanche, les pièces versées aux débats par le salarié, et en particulier les échanges de courriels entre le service de comptabilité de l’entreprise et l’organisme '[5]' ne permettent pas de mettre en évidence un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi dans la mise en oeuvre du projet de transition professionnelle initié par le salarié, ni surtout un quelconque préjudice subi à ce titre dès lors que M. [B], dûment autorisé par la société [1], a pu suivre sa formation à la période prévue à cet effet.

Par ailleurs, il doit être relevé que M. [B] qui invoque aussi la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail en ce que celui-ci ne lui fournissait pas le travail correspondant à sa classification professionnelle, forme distinctement une demande de dommages et intérêts à ce même titre, laquelle sera examinée en suivant, un même préjudice ne pouvant faire l’objet d’une double réparation.

Enfin, s’agissant des manquements se rapportant en particulier à la perte de jours de repos entre 2007 et 2009 en lien avec l’accomplissement d’heures supplémentaires dépassant le contingent annuel, la cour rappelle qu’un salarié ne peut solliciter sous couvert d’une demande de dommages et intérêts, de faire droit à des demandes en paiement de nature salariale atteintes par la prescription, les autres manquements allégués au titre de l’exécution déloyale du contrat étant de surcroît insuffisamment caractérisés.

Du tout, la cour considère que les manquements de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail tels que retenus et résultant principalement du non-respect de ses obligations en matière de formation et d’organisation d’entretien professionnels consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, justifient de fixer la réparation du préjudice en résultant et subi par M. [B] à la somme de 5.000 euros.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

— Sur 'l’absence de travail conforme à la classification'

M. [B] reproche à la société [1] de l’avoir engagé le 3 avril 2006 sur un poste de monteur, puis positionné sur celui d’opérateur d’atelier au coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie, deux emplois relevant de la catégorie 'ouvrier’ ce, alors que titulaire d’un BTS, il aurait dû être affecté, dès son embauche, sur un emploi en lien avec la spécialité de son diplôme conformément à l’article 6 de l’accord collectif national de la métallurgie du 21 juillet 1975 et réaliser un travail correspondant à la classification à laquelle il pouvait prétendre.

Il précise qu’en dépit de la qualification d’agent de maîtrise de niveau III attribuée en avril 2021, il est resté travailler sur son poste d’opérateur d’atelier sans se voir confier les responsabilités correspondantes relatives à la conduite de travaux d’exécution.

Il ajoute qu’une exécution de bonne foi du contrat de travail obligeait l’employeur, qui lui accordait volontairement la classification d’AM3, de lui confier un travail correspondant à cette classification.

Il s’estime fondé en conséquence à solliciter une indemnité 'au titre de l’absence de travail conforme à sa classification professionnelle', ainsi qu’un rappel de salaire sur minima conventionnel au coefficient 285 outre les congés payés afférents.

La société [1] rétorque que le fait d’être titulaire d’un BTS ne permettait pas à M. [B] de bénéficier du classement d’accueil au coefficient 255 à l’embauche tel que revendiqué puisque celui-ci avait été engagé sur un poste de monteur correspondant à un coefficient 140 et non pas sur un poste relevant d’un niveau BTS.

Elle soutient que les conditions prévues par l’article 6 de l’accord national dont se prévaut le salarié n’étaient pas remplies et que l’employeur n’avait aucune obligation de le classer au niveau 255 à l’embauche et de lui chercher un poste correspondant à ce coefficient.

Elle relève que M. [B] admet ne jamais avoir exercé les fonctions relevant de la classification revendiquée.

Elle précise que lors du rachat de l’entreprise en avril 2021, une erreur de paramétrage du logiciel des bulletins de paie a été commise expliquant la classification d’agent de maîtrise niveau III mise à tort au mois d’avril 2021, alors que l’intitulé du poste, le coefficient et le salaire sont restés identiques et que M. [B] a toujours perçu le salaire correspondant à sa classification.

Elle estime par conséquent que M. [B] qui ne démontre pas qu’il exerçait dans l’entreprise des fonctions relevant de la classification revendiquée, doit être débouté de ses demandes de dommages et intérêts et de rappel de salaire.

Sur ce,

La classification professionnelle d’un salarié correspond au niveau de qualification qui lui est attribué en fonction d’une classification des emplois déterminée par la convention ou l’accord collectif de branche ou d’entreprise dont il relève.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Enfin, en application de l’article 1353 du code civil, le salarié qui revendique le bénéfice des dispositions d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise, doit établir qu’il en remplit les conditions.

L’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification dans la métallurgie prévoit en son article 6 intitulé 'seuils d’accueil des titulaires de diplômes professionnels’ que :

' Le titulaire d’un des diplômes professionnels visés par l’Annexe 1 doit accéder aux fonctions disponibles auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent à la condition qu’à l’issue d’une période d’adaptation il ait fait la preuve de ses capacités à cet effet.

C’est dans cette perspective qu’a été aménagée par l’Annexe 1 une garantie de classement minimal, ou classement d’accueil, pour chacun des diplômes professionnels visés par cette annexe.

Cette garantie de classement s’applique au titulaire de l’un de ces diplômes obtenu soit dans le cadre de la première formation professionnelle, soit dans le cadre de la formation professionnelle continue.

Le diplôme professionnel doit avoir été obtenu par l’intéressé avant son affectation dans l’entreprise à une fonction qui doit correspondre à la spécialité du diplôme détenu et qui doit être du niveau du classement d’accueil correspondant à ce diplôme.'

L’annexe 1 à l’accord du 21 juillet 1975 prévoit en son article h) brevet de technicien supérieur

que 'le classement d’accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau IV (coefficient 255).

Après six mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être

inférieur au 2e échelon du niveau IV (coefficient 270).

Après dix-huit mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au 3e échelon du niveau IV (coefficient 285)'

Il résulte des dispositions de l’article 6 de l’accord national du 21 juillet 1975 précité que la garantie de classement minimal, ou classement d’accueil, pour les titulaires des diplômes professionnels visés à l’annexe I du dit accord, n’est accordée qu’à ceux qui sont recrutés pour occuper une fonction correspondant à la spécialité du diplôme qu’ils détiennent.

Il convient en conséquence d’examiner si M. [B] démontre qu’il remplit les trois conditions cumulatives suivantes:

— être titulaire du diplôme avant son embauche à ses fonctions,

— être affecté dans l’entreprise à une fonction correspondant à la spécialité du diplôme détenu,

— exercer des fonctions du niveau du classement d’accueil correspondant à ce diplôme.

Il est constant que M. [B], titulaire d’un brevet de technicien supérieur de productique obtenu en 1995, a été engagé à compter du 3 avril 2006 pour occuper un poste de monteur.

Le salarié ne bénéficiait pas du classement d’accueil (niveau IV échelon 1) correspondant au coefficient 255 revendiqué et au seuil d’accueil d’un agent de maîtrise de niveau III.

Le contrat de travail ne précise pas les fonctions exercées par le salarié au-delà de leur intitulé et il n’est pas versé aux débats de fiche de poste correspondante.

Toutefois, il n’est pas discuté que M. [B] a exercé les fonctions de monteur, puis celles d’opérateur d’atelier, lesquelles relèvent de la catégorie ouvrier au seuil d’accueil de 140 tel qu’appliqué au salarié.

Ces fonctions ne correspondaient pas à la spécialité du diplôme dont M. [B] était titulaire, à savoir un brevet de technicien supérieur de productique (application de l’automatique et de l’informatique aux processus de production industrielle).

Enfin, il ne fait pas davantage débat que le salarié n’a jamais exercé des fonctions d’agent de maîtrise dont le niveau d’accueil relevait du coefficient 255.

Ainsi, il ne rapporte pas la preuve, ni n’allègue au demeurant, qu’il exerçait réellement des fonctions relevant de la classification de niveau IV, les fonctions d’agent de maîtrise étant définies comme suit :

'AM3 coefficient 255

agent de maîtrise responsable de la conduite des travaux d’exécution répondant principalement aux définitions des échelons du niveau III.

Il complète les instructions de préparation par des interventions techniques portant sur les modes opératoires et les méthodes de vérification nécessaires au respect des normes définies.'

'AM4 coefficient 285

agent de maîtrise dont la responsabilité s’exerce sur des personnes assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations.

Il est associé aux études d’implantations et de renouvellement des moyens et à l’établissement des programmes d’activité, à l’élaboration des modes, règles et normes d’exécution.'

En conséquence, M. [B] ne remplissait pas les conditions cumulatives prévues par l’article 6 de l’accord national du 21 juillet 1975 précité pour se voir accorder le classement d’accueil minimal de niveau IV échelon 1 correspondant au coefficient 255 revendiqué, dès lors qu’il a été recruté pour occuper une fonction ne correspondant pas à la spécialité du diplôme détenu et qu’il n’a jamais exercé les fonctions correspondant au niveau du classement d’accueil se rapportant à ce diplôme.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [B] ne peut, au seul motif qu’il détient un BTS de productique, bénéficier du niveau IV, échelon 3 coefficient 285 compte tenu de son ancienneté, alors qu’il ne justifie pas exercer les missions correspondant à ce diplôme, de sorte qu’il ne peut pas bénéficier du classement minimal conventionnel garanti après 6 et 18 mois de travail pour les détenteurs d’un BTS.

C’est aussi en vain que le salarié se prévaut d’une attribution volontaire de la qualification AM3 à compter du mois d’avril 2021, même s’il rappelle à juste titre que lorsque l’employeur attribue au salarié une qualification, soit contractuellement, soit de façon volontaire, celle-ci doit être appliquée, même si les fonctions exercées ne correspondent pas aux définitions conventionnelles.

En effet, les juges du fond apprécient souverainement, sur la base des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis, si la volonté claire et non équivoque de conférer une classification supérieure est établie.

En l’occurrence, si à compter du mois d’avril 2021, l’employeur a nouvellement porté la mention AM3 sur les bulletins de paie, il a aussi continué d’y mentionner un coefficient de 255,un emploi occupé de monteur, ainsi qu’une rémunération identique à celle indiquée sur le bulletin de paie du mois de mars précédent. La présentation du bulletin de paie du mois d’avril 2021, distincte des bulletins précédents, atteste du changement de logiciel du traitement de paie allégué par la société [1] alors qu’au mois de mars 2021, figurait le même emploi de monteur avec en qualification 'un coefficient 255 Niv Pos'.

L’employeur relève à juste titre que l’accord du 21 juillet 1975 fait état d’un coefficient 255 dans la classification 'ouvriers’ (technicien TA2), dans la classification 'administratifs-techniciens', et dans la classification 'agents de maîtrise', agent de maîtrise AM3.

L’emploi et la rémunération indiquées sur les bulletins de paie se réfèrent au coefficient 255 correspondant à la classification 'ouvrier'.

Ces éléments attestent de l’erreur de paramétrage faite par l’employeur dans l’application de son nouveau logiciel de paie sans manifester ni donc établir une volonté claire et non équivoque de sa part de conférer à M. [B] une classification supérieure à celle attribuée antérieurement.

M. [B] ne justifie pas plus ni n’allègue au demeurant qu’en avril 2021, il exerçait alors les fonctions d’agent de maîtrise.

L’employeur n’avait donc pas l’obligation d’appliquer la classification d’agent de maîtrise coefficient 285 ni de le mettre sur un poste correspondant, pas même à compter d’avril 2021.

Bien qu’informé du diplôme détenu par le salarié, il n’avait pas l’obligation de faire évoluer la classification d’un salarié dans la mesure où celle qui lui était appliquée correspondait aux fonctions qu’il occupait, étant relevé de surcroît l’absence de toute demande en ce sens avant un premier courrier du salarié du 23 septembre 2022 de sorte qu’aucun manquement à l’exécution de bonne foi n’est caractérisé.

Du tout, il sera considéré que l’employeur a respecté les dispositions de l’accord national qui s’appliquait à la relation de travail et que M. [B] ne justifie pas d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail de ce chef.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes.

— Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la prise d’acte de la rupture

M. [B] fait valoir que les manquements examinés précédemment sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail. Il rappelle qu’il s’est ainsi retrouvé pendant 15 ans à un même poste ne correspondant pas à son diplôme et privé de toute évolution de carrière, qu’il n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels ni de rendez-vous pour discuter de ces problèmes.

Il estime qu’il y a lieu de donner à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Les manquements invoqués par le salarié doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et il lui appartient d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, et il convient d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés par écrit.

En l’espèce, le 10 novembre 2022, M. [B] a entendu prendre acte de la rupture de son contrat de travail, par courrier ainsi rédigé :

' Mon avocat vous a adressé le 23 septembre dernier un courrier vous indiquant les manquements de l’entreprise à mon égard notamment en termes de formation et d’évolution professionnelle. En effet, bien que titulaire d’un BTS et agent de maîtrise depuis avril 2021, je suis toujours sur un poste d’opérateur d’atelier. Suite à cette lettre, je m’attendais à ce que vous m’indiquez à tout le moins que vous entendez m’attribuer un emploi correspondant à ma classification et mon diplôme. Malheureusement, il n’en n’a rien été.

Pendant plusieurs années, l’entreprise m’a privé d’une évolution de carrière, m’a fait perdre de fait l’attrait de mon diplôme, ne me permet pas de répondre à des emplois correspondant à ma classification faute d’être sur un poste correspondant et n’a pas assuré mon employabilité.

A plusieurs reprises, j’ai écrit à l’entreprise, mais vous n’avez pas daigné me répondre.

Ainsi, constatant qu’à mon tour, vous continuerez à m’appliquer ce même régime et face à votre refus de prendre en considération ma situation, je n’ai d’autres choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail'.

Cette lettre avait été précédé d’un courrier adressé le 23 septembre 2022 en recommandé par le conseil de M. [B], lequel, après avoir reproché à la société [1] l’absence d’augmentation de salaire depuis plusieurs années a fortiori correspondant à son évolution dans la classification, de ce qu’il n’avait pas bénéficié d’une formation professionnelle assurant son employabilité, et d’un manque de considération, informait l’employeur que 'dans ces circonstances, M. [B] n’entend pas reprendre son poste à l’issue de la formation qu’il effectue actuellement et qui se termine le 18 novembre 2022", et le sollicitait pour savoir si une rupture conventionnelle pouvait être envisagée, se réservant le droit d’acter la rupture de son contrat de travail.

La cour a retenu que la société [1] avait manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, en ce que principalement, elle n’avait pas assuré de formation continue à son salarié, et en ce qu’elle ne lui avait pas remis l’attestation de ses droits acquis au DIF dans les délais prescrits par l’article R.6323-7 du code du travail, ni organisé régulièrement d’entretiens professionnels tel qu’exigé par l’article L. 6315-1 du code du travail.

Il sera toutefois relevé que M. [B] s’est plaint pour la première fois auprès de son employeur du non-respect de son obligation en matière de formation par lettre du 23 septembre 2022 alors qu’à cette date, il accomplissait une formation autorisée par la société [1].

Au vu de ces circonstances, alors qu’il prendra acte de la rupture de son contrat de travail moins d’une semaine après l’achèvement de cette formation, il ne peut reprocher à son employeur de ne pas avoir organisé de rendez-vous dans l’intervalle pour 'discuter’ de ses problèmes.

La cour constate surtout qu’antérieurement, le salarié n’a jamais explicitement sollicité de formation ni exprimé un tel souhait et qu’il ne s’est jamais heurté à un refus opposé par la société [1] à une quelconque demande de sa part à ce titre.

Au contraire, il a été noté que l’employeur avait fait droit à la demande d’autorisation d’absence de 1.400 heures adressée par M. [B] le 16 septembre 2021 au titre du CPF Projet de transition professionnelle afin de suivre une formation dispensée par l’Afpa du 14 février au 18 novembre 2022.

De même, l’employeur a immédiatement répondu au salarié s’agissant de sa demande d’attestation du 20 mai 2021 relative au transfert des heures de DIF acquises (120 heures) sur son compte personnel de formation.

Dès lors, en l’état de ces constations, la cour considère que les manquements invoqués et justifiés par le salarié, tels que retenus par la cour, n’étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et, en conséquence, justifier que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 10 novembre 2022 devait produire les effets d’une démission et en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis et indemnité légale de licenciement) et à la remise sous astreinte des documents de fin de contrat, et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. [B] poursuit l’infirmation du jugement l’ayant condamné à payé à la société [1] la somme de 1.171,47 euros au titre de l’indemnité de préavis, dès lors que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’en tout état de cause, l’employeur ne démontre pas avoir subi le moindre préjudice.

L’employeur sollicite la confirmation du jugement, estimant être en droit de se voir allouer l’indemnité correspondant à deux semaines de préavis non effectué.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1237-1 alinéa 1er, du code du travail, en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

Il est constant que la convention collective nationale de la métallurgie prévoit en cas de démission des salariés du groupe dont M. [B] relevait, la durée de préavis est de deux semaines calendaires.

Celle des parties qui n’observe pas le délai de préavis doit à l’autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Il n’est pas contesté que M. [B], sans y être autorisé, n’a pas exécuté les deux semaines de préavis.

Le jugement sera confirmé en ce que M. [B], qui n’a pas exécuté les deux semaines de préavis, ni bénéficié d’une quelconque dispense d’exécution accordée par l’employeur, a été condamné au paiement de la somme de 1.171,47 euros à ce titre.

— Sur l’article 700 et les dépens

Au regard de la solution apportée au litige, il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1], partie qui succombe même partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et de la procédure d’appel, et sa demande présentée au titre de ses frais irrépétibles sera rejetée.

Il est justifié de faire droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée par M. [B] et de condamner la société [1] au paiement de la somme de 2.500 euros sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement de ces seuls chefs ;

Statuant à nouveaux des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [K] [B] la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande formée sur le même fondement par la société [1] ;

Rejette toutes autres demandes contraires au présent dispositif ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE