N° 99

IM

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Copie exécutoire

délivrée à :

— M^e Daviles-Estines,

le 25.11.2024.

Copie authentique

délivrée à :

— M^e Mitarange,

le 25.11.2024.

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 14 novembre 2024

RG 23/00010 ;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 23/00002, rg n° F 21/00056 du Tribunal du Travail de Papeete du 16 janvier 2023 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 23/00009 le 17 février 2023, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le même jour ;

Appelant :

M. [U] [W], né le 3 mars 1960 à [Localité 2] Moselle, de nationalité française, demeurant à [Adresse 3] ;

Représenté par M^e Vasanthi DAVILES-ESTINES, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

Le Sarl Blue Ocean, inscritre au Rcs de Papeete sous le n° 17206 B, n° Tahiti C 44605 dont le siège social est sis au [Adresse 1] ;

Représentée par M^e Emmanuel MITARANGA, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 2 février 2024 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 8 août 2024, devant M^me MARTINEZ, conseiller désigné par l’ordonnance n° 64/ORD/PP.CA/23 du premier président de la Cour d’Appel de Papeete en date du 25 août 2023 pour faire fonction de président dans lev présentv dossier, M^me GUENGARD, président de chambre, M. RIPOLL, conseiller, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : M^me SUHAS-TEVERO ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me MARTINEZ, président et par M^me SUHAS-TEVERO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

En juillet 2017, M. et Mme [L] fondaient la société Blue Océan, société spécialisée dans la transformation et la vente au détail de produits transformés et de poissons fumés.

M. [U] [W] était embauché le 1er juillet 2019 suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel poursuivi le 1er juillet 2020 par un contrat à temps complet en qualité de responsable de production fumage moyennant un salaire s’élevant en dernier lieu à la somme de 350 000 F CFP.

Par courrier du 9 septembre 2020, le salarié était convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à son licenciement lequel lui était notifié le 18 septembre 2020 en ces termes : '(…/…) Alors que vous étiez responsable production fumage et le référent de notre société avec le CAIRAP pour la mise en oeuvre des différents process et du plan HACCP, nous avons récemment constaté :

1) que la définition et la fixation des dates limites de consommation (DLC) pour l’ensemble de la production de poissons fumés ont été effectuées par vos soins de manière aléatoire, sans prise en compte des dispositifs normatifs et réglementaires en l’espèce,

2) que le plan interne HACCP FUMAGE élaboré afin de garantir la sécurité alimentaire de la production contracté avec le CAIRAP le 10 décembre 2019 avec votre participation n’était pas appliqué et ce, alors même que le manuel de procédure vous avait été communiqué.

Ces manquements récurrents ont pour conséquence la mise en danger de l’ensemble de la production poisson fumé pour non conformité sanitaire des produits mis sur le marché, l''exposition de notre société au retrait de son agrément sanitaire par les autorités locales sans compter le risque important de nous voir opposer une interdiction d’exportation vers les USA par la FDA (Food And Drugs Administration).

Ces manquements se sont encore révélés récemment et nous ont obligé à procéder à des destructions de stocks de poissons fumés notamment le 20/07/2020, le 24/07/2020 et le 3/08/2020.

Plus grave encore ces manquements constituent une mise en danger des consommateurs en raison de la non-conformité sanitaire et réglementaire des produits, s’ils avaient été commercialisés.

3) que de graves négligences constatées le 7 septembre 2020 concernant la maintenance du matériel d’exploitation placé sous votre responsabilité n’ont jamais été signalées à la direction pour mesures correctives.

Ces manquements ont pour conséquence de constituer une mise en danger du personnel, un risque de dégradation des différentes machines de production ainsi qu’un risque d’arrêt total de l’exploitation le temps des mesures correctives.

4) l’absence d’encadrement pour la formation interne de vos deux collaborateurs destinés au fumage pour le fonctionnement et l’utilisation des cellules de fumage comme cela avait été expressément demandé avant votre absence pour congés en métropole le 9 juillet 2020.

Ce manquement a eu pour conséquence l’arrêt total de la production pendant vos absence soit du 9 au 24 juillet 2020 et s’est encore révélé récemment entraînant l’arrêt total de la production du 31 août au 12 septembre 2020.

De tels agissements entravent gravement la bonne marche de notre entreprise engendrent des retards considérables dans la commercialisation, engagent la responsabilité et la réputation de l’entreprise et sont, à ce titre, constitutifs de fautes graves.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Mais surtout le 10 août 2020, Mme [Y] [I], secrétaire au sein de notre société m’a alerté concernant votre attitude à son égard. Elle m’a dénoncé des agissements répétés (des brimades, des remarques désobligeantes, des directives méprisantes, un dénigrement auprès d’autres salariés de l’entreprise).

De tels agissements envers une collègue ne sont pas tolérables et expose ma responsabilité d’employeur.

Par conséquent nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. (…/…)

Contestant son licenciement, par requête du 10 mars 2021, le salarié saisissait le tribunal du travail de Papeete lequel, par jugement du 16 janvier 2023 condamnait l’employeur à lui payer les sommes suivantes:

-2 487 330 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 050 000 F CFP à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 105 000 F CFP pour les congés payés y afférents,

-127 273 F CFP à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

-150 000 F CFP au titre de ses frais de procédure

et ordonnait la restitution des objets figurant en pièce 30 de la société

Par déclaration au greffe en date du 17 février 2023, le salarié relevait appel du jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions régulièrement notifiées le 11 décembre 2023, M. [W] demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement querellé et de condamner l’employeur à lui payer les sommes de 4 000 000 F CFP pour licenciement abusif, de 44 266 F CFP en remboursement du salinomètre acheté sur ses deniers personnels et de 400 000 F CFP au titre de ses frais de procédure. Il sollicite en outre la restitution sous astreinte de 50 000 F CFP par jour de retard d’un certain nombre d’objets qui lui appartiennent personnellement.

Il fait valoir essentiellement qu’il résulte des courriels versés aux débats que c’est l’employeur qui lui a expressément demandé d’acheter une machine à fumer supplémentaire, que les DLC de la production dont il avait la charge ont été faites sérieusement en concertation avec les services d’hygiène et le CAIRAP, qu’il avait même pris une marge de sécurité et fixé une DLC inférieure de 20 jours car les tests de vieillissement dont il demandait la réalisation n’avaient jamais été effectués, que ces DLC ont été prises en concertation avec la direction et ont été étudiées lors de la mise en place du HACCP avec Mme [R] [V] sous la supervision de la directrice du CAIRAP.

Il affirme avoir respecté le plan HACCP et que c’est l’employeur lui même qui a imposé un emplacement de frigos surgélateurs dans un endroit qui n’était pas aux normes, malgré les avertissements de M. [W]. Il ajoute que la destruction du stock ne résulte pas d’un manquement de sa part mais d’une trop grosse production pour une entreprise en phase de démarrage et que l’ensemble du stock n’a pu être vendu. Il expose que la formation de condensation au plafond à cause des cellules de fumage est dû à l’arrêt d’un groupe froid et qu’il a immédiatement remédié à cette situation et que sa prise de congés payés n’a entraîné aucun manque de poisson fumé car il avait anticipé son départ en produisant un stock suffisant. Il explique que les deux salariés n’ont pu être formés aux techniques de fumage du fait du refus de l’employeur de payer des heures supplémentaires.

Il rappelle qu’en toute hypothèse une insuffisance professionnelle ne peut justifier un licenciement pour faute grave.

Il conteste tout harcèlement moral à l’égard de Mme [I] et nie l’avoir insulté.

Par conclusions régulièrement notifiées le 25 janvier 2024, l’employeur sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande pour licenciement abusif et son infirmation pour le surplus.

Il sollicite le rejet de toutes les demandes adverses et la condamnation de M. [W] à lui payer la somme de 350 000 F CFP au titre de ses frais irrépétibles.

Il soutient en substance que la secrétaire a été victime de harcèlement moral et s’est faite traiter de 'pétasse’ à plusieurs reprises, qu’il était de sa responsabilité d’employeur de faire cesser ces agissements. Il ajoute que le plan HACCP FUMAGE élaboré afin de garantir la sécurité alimentaire de la production n’a pas été respecté, que la fixation des DLC (dates limites de consommation) a été effectuée de manière aléatoire sans prise en compte des dispositifs réglementaires applicables, que de graves négligences ont été constatées le 7 septembre 2020 concernant la maintenance du matériel d’exploitation placé sous la responsabilité de M. [W], que l’absence d’encadrement des deux salariés affectés au fumage a eu des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise qui n’a pu procéder au fumage des poissons pendant les vacances de M. [W]. Il ajoute que du fait des nombreuses négligences du salarié, il a dû à plusieurs reprises détruire une partie de son stock

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions notifiées par les parties auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le harcèlement moral :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La reconnaissance du harcèlement moral suppose trois conditions cumulatives': des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Selon le code du travail de la Polynésie française, il appartient au salarié de prouver l’existence du harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [I] s’est plainte de harcèlement moral en indiquant que M. [W] l’insultait régulièrement et l’humiliait. Force toutefois est de constater que l’employeur a entériné ces accusations sans diligenter aucune enquête (audition des salariés et autres) alors qu’il produit en tout et pour tout une attestation de Mme [G] antidatée.

En l’absence de tout autre élément versé aux débats, la preuve du harcèlement moral n’est pas rapportée et ce grief n’est pas fondé.

Sur la faute grave :

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce il est reproché à M. [W] de ne pas avoir respecté le plan HACCP FUMAGE. Or il résulte des échanges de courriels versés aux débats que M. [W] a élaboré un plan dès le 7 avril 2020 et que c’est l’employeur qui n’a pas respecté ce plan en imposant notamment un emplacement des congélateurs dans une pièce non conforme et ce malgré les réserves émises par M. [W].

Il lui est également reproché un non respect des DLC. Or il résulte également des courriels échangés que M. [W] a sollicité le CAIRAP et a demandé de longue date qu’il les accompagne dans la recherche des DLC, courriels qui sont restés sans réponse de la part de l’employeur.

Quant à la formation des deux salariés affectés au fumage, il n’est pas contredit par l’employeur que ce dernier a refusé de payer des heures supplémentaires et dans une entreprise prenant tout juste son essor, il ne peut être reproché à M. [W] de ne pas avoir eu le temps de former correctement les salariés.

Pour la destruction d’une partie du stock, cela résulte à l’évidence de la désorganisation de l’entreprise laquelle ne peut être imputée au salarié qui n’a cessé de demander la mise en place d’un accompagnement du CAIRAP, a sollicité l’achat d’un salinomètre, a alerté l’employeur sur le mauvais positionnement des congélateurs et a remédié au problème de condensation d’une des chambres froides.

Par ailleurs il convient de rappeler la présence dans l’entreprise de M. [A], 'directeur contrôleur qualité’ qui, de par ses fonctions, donnait des directives à M. [W] et devait endosser la responsabilité de dysfonctionnements éventuels, ce qui n’a pas été le cas, ce dernier ayant été reconduit dans ses fonctions alors que M. [W] était licencié pour faute grave.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la faute grave n’e'st pas caractérisée et que c’est à bon droit que les premiers juges ont dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article Lp 1225-4 du code du travail et compte tenu de l’ancienneté du salarié (un an) de son âge (60 ans), de son salaire moyen (414 555 F CFP), la cour est en mesure d’évaluer son préjudice à la somme de 2 487 330 F CFP, confirmant ainsi le jugement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Compte tenu de son ancienneté et de ses fonctions, M. [W] avait droit à un préavis de trois mois soit une indemnité compensatrice de 1 050 000 F CFP outre la somme de 105 000 F CFP pour les congés payés y afférents.

Sur le caractère abusif du licenciement :

L’employeur n’a pas usé de manoeuvres abusives ou vexatoires pour licencier le salarié.

La demande de ce chef doit être rejetée.

Sur la restitution des effets personnels de M. [W] :

M. [W] sollicite la restitution d’un certain nombre d’objets sous astreinte sans justifier que l’employeur soit en possession des dits objets. Seuls les objets listés en pièce 30 de l’employeur doivent être restitués sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

Sur le remboursement du salinomètre :

C’est à bon droit que les premiers juges ont relevé que M. [W] était en possession du salinomètre et ne pouvait donc en demander le remboursement.

Sur l’article 407 du code de procédure civile :

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 407 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail de Papeete le 16 janvier 2023 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 407 du code de procédure civile ;

Condamne la sarl Blue Océan aux dépens d’appel.

Prononcé à Papeete, le 14 novembre 2024.

Le Greffier, Le Président,

signé : M. SUHAS-TEVERO signé : I. MARTINEZ