Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 4 – Chambre 13

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/16239 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CKCJJ, N° RG 24/16246 et N° RG 24/16402

Décision déférée à la Cour : Décision du 22 Juillet 2024 -Bâtonnier de l’ordre des avocats de PARIS

APPELANTE DANS LE N° RG 24/16239 ET INTIMEE DANS LES DOSSIERS N° RG 24/16246 et N° RG 24/16402 :

REED SMITH LLP

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Non comparant et représenté par M^e Christophe MEYNIEL de la SELARL Tréville Société d’Avocats, avocat au barreau de PARIS, toque : B440

INTIMÉE DANS LE DOSSIER N° RG 24/16239 ET APPELANTE DANS LES DOSSIERS N° RG 24/16246 et N° RG 24/16402 :

Mme [C] [G]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Comparante et assistée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES, toque : 144, avocat postulant et par M^e Marie-Océane GELLY, avocat au barreau de NANTES, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Marie-Françoise d’ARDAILHON MIRAMON, Présidente de Chambre

Estelle MOREAU, Conseillère

Nicole COCHET, Magistrate Honoraire juridictionnel

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : Victoria RENARD

ARRÊT :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 15 octobre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Françoise d’ARDAILHON MIRAMON, Présidente de Chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

***

Mme [C] [G], avocate inscrite au barreau de Paris à la suite de sa prestation de serment le 11 avril 2012, a conclu le 3 juin 2014 une convention de collaboration libérale avec la société Reed Smith LLP (la société Reed Smith), cabinet d’avocats d’affaires international enregistré en Angleterre et disposant de 31 bureaux dans le monde, dont un à Paris.

Le 28 juin 2021, Mme [G] est partie en congé maternité, prolongé par des congés et dont elle est revenue le 17 novembre 2021.

Par lettre du 29 juin 2023, la société Reed Smith lui a notifié la rupture de son contrat de collaboration pour le 31 décembre 2023 avec un délai de prévenance de six mois.

Après l’échec d’une conciliation devant la commission de règlement des difficultés d’exercice en collaboration libérale à l’initiative de Mme [G], celle-ci a saisi le bâtonnier en qualité d’arbitre, lequel par décision du 22 juillet 2024, après avoir constaté le montant de la rétrocession d’honoraires mensuelle de Mme [G] de 15 375 euros Ht, a condamné la société Reed Smith à lui payer les sommes suivantes :

—  46 125 euros (trois mois de rétrocession) à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de collaboration,

—  15 375 euros (un mois de rétrocession) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de collaboration du fait de la mauvaise foi dont la société Reed Smith a fait preuve dans la motivation de la rupture,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La société Reed Smith et Mme [G] ont chacune interjeté appel de cette décision les 27 et 30 août 2024, lesquelles procédures ont été enregistrées sous les numéros RG 24-16239, 24-16402 et 24-16246 et jointes à l’audience sous le numéro le plus ancien.

Par conclusions n°2 notifiées en temps utile, visées par le greffe et développées oralement à l’audience, la société Reed Smith LLP demande à la cour de :

— infirmer la décision du bâtonnier en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [G] les sommes de 46 125 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de collaboration, 15 375 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de collaboration et 5 000 euros à titre d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuer à nouveau sur les trois demandes ci-dessus et en débouter Mme [G],

— confirmer la décision du bâtonnier en ce qu’il a débouté Mme [G] de toutes ses autres demandes,

— infirmer la décision du bâtonnier en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à titre d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuer à nouveau sur la demande ci-dessus et condamner Mme [G] à lui payer la somme de 7 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées le 2 juin 2025, visées par le greffe et développées oralement à l’audience, Mme [C] [G] demande à la cour de :

— la dire et juger bien fondée en son appel,

Sur sa rémunération moyenne :

— confirmer la décision en ce qu’elle a fixé sa rémunération mensuelle à hauteur de 15 375 euros HT,

Sur la discrimination au cours de l’exécution du contrat de collaboration et à l’occasion de sa rupture :

— infirmer la décision en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande relative à la reconnaissance des faits de discrimination subis au cours de l’exécution de son contrat de collaboration ainsi qu’à l’occasion de sa rupture,

statuant à nouveau,

— condamner la société Reed Smith à lui verser la somme de 92 250,73 euros (6 mois de rétrocession) à titre de dommages et intérêts pour discrimination au cours de l’exécution du contrat de collaboration,

— condamner la société Reed Smith à lui verser la somme de 276 750 euros (18 mois de rétrocession) à titre de dommages et intérêts pour rupture discriminatoire du contrat de collaboration,

Sur l’exécution déloyale du contrat de collaboration :

— confirmer la décision en ce qu’elle a constaté que le contrat de collaboration avait été exécuté de manière déloyale,

— infirmer la décision s’agissant du montant des dommages et intérêts qui lui ont été octroyés à cette occasion,

statuant à nouveau,

— condamner la société Reed Smith à lui verser la somme de 92 250,73 euros (6 mois de rétrocession) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de collaboration,

Sur la rupture brutale du contrat de collaboration :

— confirmer la décision en ce qu’elle a constaté que la rupture du contrat de son collaboration avait été brutale,

— en conséquence, confirmer la condamnation de la société Reed Smith à lui verser la somme de 46 125 euros (3 mois de rétrocession) à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de collaboration,

en tout état de cause,

— confirmer la décision en ce qu’elle a condamné la société Reed Smith à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Reed Smith à lui verser la somme de 3 840 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, correspondant aux frais d’avocat engagés dans le cadre de la procédure d’appel,

— confirmer la décision en ce qu’elle a débouté la société Reed Smith de l’intégralité de ses demandes, en ce compris la demande de condamnation formée à son encontre au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE,

Sur la discrimination :

Le bâtonnier a retenu que Mme [G] ne rapportait aucune preuve ni aucun commencement de preuve d’une discrimination liée à son sexe, sa maternité ou sa situation familiale dont elle aurait été victime, alors que la dissolution de l’ensemble de son équipe au sein de la société Reed Smith a concerné tant les hommes que les femmes et que le fait qu’elle ait été la première à subir la rupture de son contrat de collaboration peut s’expliquer par le montant le plus élevé de sa rétrocession d’honoraires.

Mme [G] soutient avoir subi une discrimination en raison de son sexe et de sa situation familiale au cours de l’exécution du contrat et à l’occasion de sa rupture, compte tenu de l’attitude de la société Reed Smith envers les femmes et jeunes mères et de celle adoptée à son égard avant et après qu’elle ne devienne mère, faisant présumer l’existence d’une telle discrimination, et de l’absence d’éléments apportés par la société Reed Smith de nature à démontrer que les conditions d’exécution et de rupture du contrat sont étrangères à toute discrimination.

Elle fait valoir en particulier que :

— au sein du cabinet, les évolutions professionnelles sont principalement réservées aux hommes, la société Reed Smith a déjà été mise en cause pour des faits de discrimination en raison du sexe et Mme [H] [S], qui a subi des agissements identiques, a finalement été promue par la société Reed Smith craignant qu’elle atteste en sa faveur,

— les femmes et mères de famille ont tendance à être exclues du cabinet, en 2022 et 2024 deux femmes counsel ayant été rétrogradées aux fonctions de consultantes externes,

— Mme [D], managing partner du cabinet Reed Smith, a conscience que très peu d’avocates collaboratrices restent au sein du cabinet, ainsi qu’il ressort de son entretien, et le cabinet a sciemment accordé une prime à Mme [S] de retour de congé maternité et communiqué sur son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et d’un soutien à la parentalité pour éviter toute mise en cause,

— alors qu’elle ne manquait pas de travail et que lui étaient confiés des dossiers stratégiques antérieurement à sa maternité, elle a subi une mise à l’écart à son retour, n’étant plus conviée aux rendez-vous téléphoniques hebdomadaires, la responsabilité du recrutement des stagiaires ne lui étant plus confiée, n’ayant pu ni récupérer les dossiers stratégiques qu’elle traitait, confiés à sa remplaçante restée au cabinet, ni assister à une formation en présence des autres collaborateurs de l’équipe droit immobilier et le grade de counsel lui ayant été refusé sur le fondement d’un taux d’occupation trop bas, consécutif à cette mise à l’écart,

— la rupture du contrat de collaboration lui a été annoncée par téléphone 18 mois après son retour de congé maternité, sans mentionner aucun motif économique mais son évolution personnelle, tout en reconnaissant ses qualités professionnelles, et sans mettre en place une période d’observation de trois à quatre mois au vu du contexte d’activité en berne, ainsi que cela a été fait pour de précédents collaborateurs,

— la société Reed Smith, sur laquelle pèse la charge de la preuve, n’apporte aucun élément de nature à démontrer que les affirmations et preuves apportées par elle sont fausses, en particulier n’établit pas qu’elle ne lui a pas retiré ses dossiers, ni avoir cherché à rémédier aux difficultés dénoncées par elle à son retour de congé maternité.

La société Reed Smith conteste toute discrimination en soulignant que :

— Mme [G] évoque les mêmes moyens au soutien de ses demandes au titre de la discrimination et de la rupture de son contrat de collaboration,

— son attitude envers les femmes et les jeunes mères n’est pas discriminatoire compte tenu du taux d’avocates que le cabinet a promues au niveau mondial, la circonstance qu’aucune femme n’ait récemment bénéficié d’une promotion au statut de counsel ou d’associé au sein du bureau parisien ne caractérisant aucune discrimination, alors qu’en 2024 et 2025 deux femmes associées sont arrivées au sein du cabinet et que Mme [S] a reçu une promotion à son retour de congé maternité, les procédures engagées aux Etats-Unis et en France contre elle n’étant pas fondées,

— Mme [G] a connu une évolution normale au sein du cabinet, sans dénoncer aucune discrimination,

— Mme [G] procède à une description de ses activités non conforme à la réalité, n’assistant pas systématiquement à des rendez-vous téléphoniques et n’étant pas en charge du recrutement des stagiaires, et s’étant vue confier de nouvelles responsabilités depuis son retour de congé maternité,

— Me [E], qui atteste en faveur de Mme [G], était l’associé responsable d’elle au sein du cabinet Reed Smith et est désormais son associé dans la nouvelle structure qu’ils ont créée,

— Mme [G] n’a pas été mise à l’écart et procède par voie d’affirmations, n’ayant subi aucune exécution ni aucune rupture discriminatoires de son contrat de collaboration.

Un traitement défavorable lié à la grossesse ou à la maternité infligé à une femme constitue une discrimination directe fondée sur le sexe prohibée.

Lorsque le collaborateur libéral présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe au cabinet d’avocat de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur la discrimination au titre de l’exécution du contrat :

Parmi les faits allégués laissant présumer l’existence d’une discrimination, Mme [G] fait vainement valoir les statistiques générales du barreau de Paris relatives au motif de discrimination, tiré de l’état de grossesse, invoqué par des victimes prétendues de discrimination et qui ne concernent pas spécifiquement la société Reed Smith.

Elle n’établit pas que les évolutions professionnelles au sein du cabinet Reed Smith, en particulier l’accès à une promotion, sont principalement réservées aux hommes, l’analyse des promotions de grade de counsel et de partner et les communiqués annuels de la société Reed Smith au niveau international de 2020 à 2024 sur lesquels elle se fonde établissant un taux de promotion de la carrière des femmes de plus de 30%.

La société Reed Smith communique et est reconnue pour son engagement en faveur de la promotion de la carrière des femmes. Elle est bien classée comme lieu de travail pour l’égalité des sexes et la défense des droits des femmes par diverses associations. En particulier, en 2022, elle figure pour la onzième année consécutive, dans la liste des 50 meilleurs cabinets d’avocats pour les femmes selon le magazine Seramount (anciennement Working Mother Magazine) et est citée dans le rapport de l’association 'Yale Law Women’ comme faisant partie des meilleures entreprises pour l’égalité des sexes et l’accueil des familles.

Quant à l’absence alléguée de promotion des femmes entre 2020 et 2024, aux grades de partner et counsel au sein du cabinet parisien Reed Smith, Mme [G] a été invitée à postuler au rang de counsel le 27 août 2020. Le tableau des promotions dressé par la société Reed Smith et non discuté n’établit aucune discrimination, les promotions aux grades de senior et counsel, de même que le recrutement d’avocats partners étant quasi-équivalents quel que soit le sexe de l’avocat concerné.

Si dans une conversation Whasapp d’août 2024, Mme [S] s’est plainte auprès de Mme [G] de l’absence de promotion en raison de son récent congé maternité, cette dernière atteste avoir 'réagi à chaud'. Elle a été promue en tant que counsel début 2025, sans que Mme [G] établisse de lien entre cette promotion et sa propre procédure alors que le processus d’obtention de ce grade est long et que le bâtonnier avait rendu sa décision depuis le 22 juillet 2024. La communication de la société Reed Smith sur cette promotion s’inscrit dans la continuité des communications précédentes du groupe au titre de l’évolution de la carrière des femmes.

Mme [G] ne justifie pas davantage par la simple production d’une capture d’écran (pièce 58) que deux femmes auraient été rétrogradées des fonctions de counsel à celles de consultantes externes en raison de leur sexe, étant souligné que ce changement de statut peut résulter d’un choix personnel et que la poursuite d’une collaboration en qualité de consultante externe témoigne du maintien de liens de confiance.

Mme [G] ne tire pertinemment argument ni de la procédure pour discrimination engagée en France par Mme [Z] [K] dont elle ne produit aucun élément, ni de celle introduite aux Etats-Unis par Mme [N] pour des faits différents de ceux qu’elle dénonce, procédures dont la société Reed Smith conteste le bien fondé et au titre desquelles elle n’a pas été condamnée.

L’allégation générale et non étayée que peu de collaboratrices devenues mères resteraient au cabinet Reed Smith, sans que soit démontré le lien avec le traitement subi au sein de celui-ci lié à leur maternité, est également inopérante.

Il ne ressort aucunement de l’entretien du 10 mars 2020 accordé par Mme [D] au journal spécial des sociétés une quelconque reconnaissance d’un traitement discriminatoire au sein de la société Reed Smith, dont elle a au contraire souligné la 'politique volontariste et ambitieuse envers les femmes'.

Mme [G] échoue ainsi à caractériser des éléments de fait constituant selon elle une discrimination directe ou indirecte envers les femmes au sein du cabinet Reed Smith.

Quant aux faits personnellement subis dont elle se prévaut, elle ne démontre pas une mise à l’écart et une perte de responsabilités au sein de la structure pouvant être fondées sur son sexe et sa maternité.

A ce titre, si M. [V] [E], ancien responsable du département droit immobilier du cabinet Reed Smith à [Localité 3] au sein duquel Mme [G] exerçait et qui s’est depuis lors associé avec elle dans la structure Adama Partners qu’ils ont créée, atteste qu’à compter de 2018, Mme [G] était en charge du recrutement des stagiaires et qu’ils tenaient ensemble des réunions hebdomadaires de 'Business développement', qui se sont poursuivies sans elle à son retour de congé maternité à la demande de Mme [Y] [R], ces affirmations sont contestées par la société Reed Smith. Les quelques courriels produits par Mme [G] pour en justifier ne sont aucunement de nature à confirmer la teneur des responsabilités alléguées, en ce qu’ils ont trait à deux participations ponctuelles et non pas systématiques à ces entretiens, les 7 décembre 2020 et 14 juin 2021, ainsi qu’à une demande d’avis sur le recrutement d’un stagiaire adressée à divers membres du cabinet le 3 août 2021, dont elle-même alors qu’elle était en congé maternité. Il n’est justifié d’aucune mise à l’écart à la demande de Mme [R].

Le courriel de Mme [G] du 18 avril 2023 mentionnant qu’elle a assisté à la deuxième réunion du comité recrutement en sa qualité de membre et représentante de l’équipe immobilier, établit au contraire qu’elle a été investie de nouvelles responsabilités postérieurement à son retour de congé maternité.

La circonstance que Mme [F], avocate ayant remplacé Mme [G] au sein du cabinet durant son congé maternité et n’ayant pour sa part pas d’enfant, ait été maintenue au sein de la structure est inopérante puisque Mme [G] a regagné le cabinet et n’établit aucune mise à l’écart, ni au titre des responsabilités ci-avant évoquées qu’elle n’a jamais eues, ni s’agissant de la perte de dossiers dont elle ne justifie pas. Les courriels qu’elle produit, qui lui étaient personnellement adressés ainsi qu’à Mme [F] en copie, établissent qu’elles travaillaient ensemble sur les dossiers et non pas, comme elle l’affirme, qu’elle en était écartée au bénéfice de Mme [F].

Si elle s’est plainte d’avoir été écartée de dossiers stratégiques lors de son entretien d’évaluation pour l’année 2022, elle l’a attribué au seul comportement de M. [X] [B], jeune collaborateur, ayant selon elle perturbé le travail d’équipe et de collaboration en souhaitant augmenter le nombre d’heures facturables, impactant ainsi son propre taux d’occupation annuel.

Ces éléments semblent confortés par l’attestation de M. [U], ami de Mme [G], relatant qu’elle lui avait confié au cours de l’année 2022 avoir été mise à l’écart progressivement et que beaucoup de dossiers ne lui étaient plus confiés mais à un collaborateur 'junior’ qu’elle avait elle-même formé.

Son courriel à Mme [W], directrice, du 24 novembre 2022, ayant pour objet d’obtenir, sans urgence, un point sur l’équipe aux fins de lui faire part d’une difficulté qu’elle rencontrait, a été suivi d’une proposition d’entretien le jour même. Elle ne produit aucun échange au titre de difficultés d’attribution de dossiers depuis lors.

Au demeurant, Mme [G] reconnaît que 'le contexte économique et la crise immobilière à l’international ont eu un impact important sur les taux d’occupation de l’ensemnble de l’équipe', ce que confirme la société Reed Smith. Elle justifie d’ailleurs de l’amélioration de son taux d’occupation en 2023, ayant donné lieu à une augmentation de sa rétrocesssion, et affirme qu’au moment de la rupture du contrat de collaboration, elle traitait des dossiers importants récupérés auprès d’autres équipes.

Elle affirme sans le démontrer et sans s’en être plainte ne pas s’être vu proposer le suivi d’une formation interne sur les baux commerciaux en présence des autres collaborateurs de l’équipe droit immobilier et dont elle ne précise pas la date.

En l’absence de démonstration d’une mise à l’écart notamment par l’avocate l’ayant remplacée durant son congé maternité, le défaut d’atteinte par Mme [G] du taux d’occupation, applicable à l’ensemble des collaborateurs seniors et qu’elle ne conteste pas utilement, a pu objectivement justifier le refus de sa demande d’accès au grade de counsel, dont elle indique que le processus d’obtention est long, et ce, sans que soit démontré un quelconque lien avec sa maternité.

Ainsi, outre qu’il n’est démontré aucun fait laissant supposer l’existence d’une discrimination envers Mme [G] due à son sexe ou sa maternité, les contestations étayées par la société Reed Smith établissent que les faits dénoncés sont soit inexacts, soit fondés sur des critères objectifs.

De plus, à son retour de congé maternité, Mme [G] s’est vue proposer de bénéficier de la 'Ramp Up Policy’ ('programme de montée en puissance') propre au cabinet Reed Smith permettant notamment un ajustement à la baisse de ses objectifs pour lui permettre, sans aucun impact sur sa rémunération, une reprise du travail à un rythme modéré durant quatre mois.

Il n’est donc justifié d’aucune discrimination au titre de l’exécution du contrat de collaboration.

Sur la discrimination au titre de la rupture du contrat :

Selon l’article 14-5-3 du RIN, 'Au retour de la collaboratrice de son congé maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu pendant un délai de huit semaines, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la maternité. Dans ce cas, la rupture est notifiée par lettre dûment motivée'.

La rupture du contrat de collaboration libérale, qui est libre et n’a pas à être motivée, ne peut reposer sur des motifs discriminatoires.

La rupture du contrat de collaboration a été notifiée à Mme [G] par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 29 juin 2023, soit 18 mois après son retour de congé de maternité et bien au delà du délai de huit semaines visé à l’article 14-5-3 RIN au cours duquel il existe une présomption de rupture du contrat lié à la maternité.

Elle est intervenue sans motif, ni économique, ni fondé sur la situation personnelle de Mme [G], en particulier son sexe et sa maternité. La formule 'Comme il vous a été indiqué, votre évolution au sein de notre structure ne nous permet malheureusement pas d’envisager la poursuite de notre collaboration. Aussi, et comme nous vous l’avons exposé, nous avons décidé d’y mettre fin', se rapporte à l’évolution professionnelle de Mme [G]. Elle est usuelle au sein de la société Reed Smith qui y a eu recours à diverses reprises depuis 2016 au titre de la rupture de contrats de collaboration d’avocats quel que soit leur sexe. L’emploi de cette formule n’est donc aucunement discriminatoire.

L’allégation que les taux d’occupation des autres collaborateurs de l’équipe du droit immobilier étaient similaires voire inférieurs à celui de Mme [G] et qu’elle était en charge de dossiers importants, n’est pas de nature à supposer l’existence d’une rupture du contrat de collaboration discriminatoire, fondée sur le sexe ou la maternité de Mme [G]. La seule contestation du bien fondé de la rupture du contrat de collaboration, qui est libre, est impropre à en présumer le caractère discriminatoire.

Au demeurant, la société Reed Smith établit qu’au vu du contexte économique, l’équipe dont faisait partie Mme [G] a été fortement réduite, quel que soit le sexe et le statut de ses membres et leur profil associé/collaborateur, junior/senior, homme/femme. Ainsi, M [E], associé, M. [L] et Mme [F], collaborateurs 'mid level’ et 'junior', ont quitté le cabinet et le contrat de collaboration de M. [M], collaborateur senior, a été rompu en janvier 2024. Il n’est pas contesté qu’en sa qualité de collaborateur senior depuis 2019, Mme [G] était la mieux rétribuée et M. [E] atteste avoir été informé par Mme [D], dès le 8 juin 2023, qu’il risquait de devoir quitter le cabinet concomitamment avec Mme [G].

Cette dernière ne fait pas utilement valoir le défaut de respect d’une période d’observation, dont M. [O] a sollicité le bénéfice en 2021 et que le bâtonnier et la cour ont jugé non obligatoire, et alors qu’aucun des membres de son équipe n’en a bénéficié.

En l’absence de justification d’éléments de faits de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination au titre de la rupture du contrat de collaboration et compte tenu des éléments objectifs fournis par la société Reed Smith confirmant que la décision de rupture du contrat est étrangère à toute discrimination, les prétentions de Mme [G] à ce titre sont mal fondées.

Sur l’exécution déloyale du contrat :

Le bâtonnier a retenu qu’il n’était justifié aucune déloyauté de la société Reed Smith dans l’exécution du contrat de collaboration autre que les modalités de sa rupture.

Mme [G] fait valoir l’exécution déloyale du contrat de collaboration par la société Reed Smith compte tenu de la mise à l’écart dont elle a fait l’objet à la suite de son congé maternité, rendant impossible la réalisation de l’objectif annuel qui lui était fixé et la réalisation de son avancement, ce que la société Reed Smith conteste.

Il ressort des développements ci-avant qu’il n’est justifié aucune mise à l’écart de Mme [G] rendant impossible la réalisation des objectifs fixés, alors qu’une baisse de ceux-ci lui a été proposée à son retour de maternité et qu’aucun grief ne lui a été au demeurant fait à ce propos.

La demande de ce chef a donc été pertinemment rejetée.

Sur la rupture brutale et déloyale du contrat de collaboration

Le bâtonnier a retenu le caractère brutal de la rupture et l’exécution déloyale du contrat au titre des modalités de la rupture de celui-ci, empreintes de mauvaise foi, en ce que :

— si les règles de rupture du contrat de collaboration libérale, à la différence du contrat de collaboration salariée, n’exigent ni l’existence d’un défaut d’exécution, ni un entretien physique, ni un entretien préalable, ni la communication des motifs de la rupture, les règles déontologiques de la profession et l’exigence de bonne foi dans l’exécution du contrat s’imposent quelle que soit la nature du contrat de collaboration,

— la rupture est intervenue à l’issue de neuf ans de collaboration, en l’absence de défaut d’exécution relevé à l’encontre de Mme [G], par lettre du 29 juin 2023 consécutive à un entretien téléphonique, à l’exclusion de tout entretien physique, et est prétendument fondée sur le fait que l’évolution de Mme [G] ne permettait pas d’envisager la poursuite de la collaboration, laquelle formule est culpabilisante, alors que le motif réel est la chute d’activité de l’ensemble de l’équipe et que le devoir de délicatesse entre confrères exigeait à tout le moins qu’elle soit reçue pour lui annoncer la rupture et les vrais motifs la fondant.

La société Reed Smith conteste le caractère brutal de la rupture et l’exécution déloyale du contrat au titre de la rupture en faisant valoir que :

— au vu de l’attestation de M. [E], responsable du pôle immobilier, la rupture du contrat de collaboration a été annoncée par ses soins par téléphone à Mme [G] le 8 juin 2023, alors qu’il n’était pas mandaté à cette fin, puis le lendemain à l’occasion de deux entretiens téléphoniques avec des interlocuteurs légitimes pour évoquer cette rupture, et notifiée trois semaines après par courrier du 29 juin 2023, sans qu’il soit soutenu ni prouvé que les discussions ont été brutales ou vexatoires, la date d’envoi et le contenu du courrier établissant également l’absence de brutalité, de caractère vexatoire et de précipitation,

— le défaut de remise en mains propres du courrier de rupture ne peut lui être reproché puisque Mme [G] n’était pas physiquement au cabinet,

— elle a souhaité, au delà de ses obligations légales, contractuelles et déontologiques, accompagner sa collaboratrice en lui proposant les services d’un cabinet d’outplacement,

— il n’est pas établi que les nombreuses discussions intervenues n’ont pas permis un échange serein et honnête sur les raisons d’une décision qu’elle n’avait pas à justifier et, en l’absence de procédure applicable et de toute obligation de motivation, elle n’a pas manqué à son devoir de délicatesse,

— le contrat de Mme [G] a, comme celui de l’ensemble des collaborateurs, été rompu en évoquant leur évolution au sein de la structure, que la chute de l’activité de l’équipe compromettait nécessairement, et sans que cette formule d’usage du cabinet soit culpabilisante,

— le bâtonnier s’est en réalité fondé sur des motifs de rupture d’un contrat de travail non applicables au contrat de collaboration libérale après les avoir écartés, en retenant un manquement à la délicatesse dont Mme [G] ne se prévalait pas.

Mme [G] sollicite la confirmation de la décision de ce chef en soulignant que le contrat a été brutalement rompu, par téléphone, le 8 juin 2023 à 19h31, au motif d’un taux d’occupation bas, puis par lettre du 29 juin suivant, sans qu’aucune alerte préalable ait été effectuée, ni l’organisation d’aucun entretien, et l’impact considérable sur son état de santé mental et physique, mais également les préjudices financiers subis.

Le Règlement intérieur national (RIN) prévoit les dispositions suivantes applicables aux contrats de collaboration libérale :

Art. 14.4.1 Délai de prévenance

'Sous réserve des dispositions relatives à la rupture du contrat en cas de parentalité et sauf meilleur accord des parties, chaque contractant peut mettre fin au contrat de collaboration en avisant l’autre au moins trois mois à l’avance.

Ce délai est augmenté d’un mois par année au-delà de trois ans de présence révolus, sans qu’il puisse excéder six mois.

Ces délais n’ont pas à être observés en cas de manquement grave flagrant aux règles professionnelles.

Le délai de prévenance est de huit jours en cas de rupture pendant la période d’essai.

Les périodes de repos rémunéré, qui n’auront pu être prises avant la notification de la rupture, pourront être prises pendant le délai de prévenance. (…).'

Sauf meilleur accord des parties, chaque partie peut mettre fin au contrat de collaboration en avisant l’autre au moins trois mois à l’avance, lequel délai est augmenté d’un mois par année au-delà de trois ans de présence révolus, sans qu’il puisse excéder six mois.

La rupture du contrat de collaboration libérale peut intervenir à tout moment, sans être motivée, sous réserve du respect du délai de prévenance, sauf à démontrer qu’elle repose sur des motifs illicites, en particulier discriminatoires, ou présente un caractère brutal ou vexatoire.

Chacune des parties peut ainsi mettre fin à tout moment unilatéralement au contrat, sans avoir à justifier de motif, ni avoir à respecter aucune forme, de sorte que la rupture peut être purement verbale.

La société Reed Smith a notifié à Mme [G], par lettre du 29 juin 2023, la rupture du contrat de collaboration pour le 31 décembre 2023 avec un délai de prévenance de six mois, conformément à l’article 14.4 du RIN.

Dans cette lettre, la société Reed Smith, confirmant les termes de l’entretien préalable du 9 juin 2023 et des échanges qu’elle a eus avec Mme [J] [W] dans le courant de la semaine du 17 juin 2023, informe Mme [G] que comme indiqué, son évolution au sein de la structure ne permet malheureusement pas d’envisager la poursuite de leur collaboration, à laquelle il est mis fin. Elle dispense Mme [G] de l’exécution de son délai de prévenance à compter du 23 août 2023 conformément à sa demande, tout en lui précisant qu’elle percevra sa rétrocession d’honoraires habituelle jusqu’au terme de ce délai, le 31 décembre 2023. Elle propose l’assistance d’un cabinet d’outplacement dont elle prend en charge les honoraires, afin d’accompagner Mme [G] dans ses recherches.

Il ressort de l’attestation de M. [V] [E] que le 8 juin 2023, en fin de journée, Mme [A] [D] (managing partner du cabinet Reed Smith) l’a informé avoir reçu un appel des Etats-Unis aux termes duquel il avait été décidé, sans qu’elle soit consultée, de mettre fin au contrat de collaboration de Mme [G], et qu’il était fort possible qu’il soit lui-même visé par une décision similaire. Ils sont convenus que M. [E] l’en informerait le soir même, ce qu’il a fait. A l’issue, il a prévenu Mme [D] que Mme [G] était choquée et qu’il serait préférable qu’elle l’appelle le lendemain. Le 9 juin 2023, M. [T] [P], responsable du groupe immobilier de la société Reed Smith, a confirmé à Mme [G] la rupture de son contrat de collaboration et que la décision était irrévocable. Mme [G] s’est entretenue par téléphone en fin d’après-midi avec Mme [D] et, sur ses conseils, a adressé un courriel au manager de Reed Smith, mais M. [T] [P] lui a confirmé par courriel la décision de rupture du contrat de collaboration. M. [E] précise que M. [P] lui a confié être désolé du contenu et du ton de son courriel qui lui avait été imposé par le service ressources humaines de la société Reed Smith.

Le fait que Mme [G] ait été informée le 8 juin 2023 de la décision de la société Reed Smith par appel téléphonique de quinze minutes par 'FaceTime’ de [V] [E], avec lequel elle entretenait de bonnes relations, qu’il ait été mandaté à cette fin par ladite société, ce que celle-ci conteste, ou qu’il l’ait fait d’initiative, n’est pas constitutif d’un manquement au devoir de délicatesse et donc d’une faute dans l’exercice du droit de rompre le contrat de collaboration libérale, dès lors que Mme [G] a été informée aussitôt la décision prise et que cet entretien a été suivi le lendemain d’un entretien avec M. [T] [P], responsable du groupe immobilier, et avec Mme [D], managing partner, légitimes à lui faire part de cette décision.

Aucun caractère brutal ou vexatoire de cet entretien ne ressort ni du contenu de celui-ci, tel que rappelé dans le courrier de la société Reed Smith du 29 juin 2023, ni d’aucune pièce de la procédure, le fait d’informer Mme [G] de la rupture du contrat de collaboration libérale, même par téléphone, n’étant pas en soi vexatoire ni constitutif d’une atteinte au devoir de délicatesse.

Il en est de même du courriel de M. [P] du 9 juin 2023 confirmant à Mme [G] la décision de rompre le contrat qui n’a pas à être motivée.

Les échanges subséquents de Mme [G] avec les membres de la société Reed Smith, notamment Mme [J] [W], entre les 29 juin et 19 juillet 2024, sont cordiaux, Mme [G] discutant seulement de la possibilité de bénéficier d’une dispense d’exécution du délai de prévenance.

Il est démontré par les pièces produites aux débats que la formule du courrier de rupture du 29 juin 2023 est régulièrement utilisée par la société Reed Smith depuis 2016. Contrairement à ce qu’a retenu le bâtonnier, son libellé, même à le considérer maladroit, ne présente aucun caractère vexatoire.

Dès lors que la rupture n’a pas à être motivée, le défaut de mention du réel motif de celle-ci ne saurait caractériser la rupture brutale ou déloyale du contrat.

En l’absence de rupture brutale du contrat ou d’exécution déloyale du contrat au titre de la rupture de celui-ci, les demandes de dommages et intérêts de Mme [G] à ce titre doivent être rejetées, en infirmation de la décision.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Les dépens de première instance et d’appel incombent à Mme [G], qu’il est équitable de condamner au paiement d’une indemnité de procédure de 5 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme la décision,

statuant de nouveau,

Déboute Mme [C] [G] de sa demande indemnitaire au titre de la discrimination au cours de l’exécution du contrat de collaboration,

Déboute Mme [C] [G] de sa demande indemnitaire au titre de la rupture discriminatoire du contrat de collaboration,

Déboute Mme [C] [G] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de collaboration,

Déboute Mme [C] [G] de sa demande indemnitaire au titre de la rupture brutale du contrat de collaboration,

Condamne Mme [C] [G] à payer à la société Reed Smith LLT une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [C] [G] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE