Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2025

(n° , 5 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01732 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFDUF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 19/00934

APPELANTE

Madame [M] [V] épouse [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvie CHATONNET-MONTEIRO, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉE

S.A.S. GSF ATLAS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Gautier KERTUDO, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société GSF Atlas, qui fait partie du groupe GSF, est une société prestataire de services spécialisée dans le secteur du nettoyage industriel. Elle emploie plus de dix salariés.

Mme [M] [V] épouse [G] (ci-après Mme [G]) a été embauchée par la société GSF Atlas à compter du 20 décembre 2016, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (78 heures mensuelles), en qualité d’agent de service, niveau 1, position A au sens de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (3043) applicable à la relation de travail.

Elle a été affectée sur le site de la société Primark pour une durée mensuelle de travail de 78 heures.

Par avenant du 4 octobre 2018, la durée de travail de Mme [G] a été portée à 143 heures du 4 octobre 2018 au 31 octobre 2018 et pour les 60 heures exercées au titre de cet avenant, elle a été affectée sur le site de la société MLP.

Par avenants du 1er décembre 2018 et du 1er avril 2019, la durée de travail de Mme [G] a été de nouveau portée à 143 heures, jusqu’au 4 mai 2019, comprenant 60 heures effectuées sur le site MLP.

Le 2 août 2017, Mme [G] a fait l’objet d’un rappel à l’ordre pour nombreuses négligences et manquements dans la réalisation de son travail et pour insubordination en ne respectant pas les consignes données par son chef d’équipe.

Par courrier du 9 mai 2018, la société GSF Atlas a notifié à Mme [G] un avertissement pour comportement agressif (cris) à l’égard de son chef d’équipe.

Par lettre du 24 mai 2019, Mme [G] a été convoquée un entretien préalable fixé au 11 juin 2019.

Par lettre du 25 juin 2019 la société GSF ATLAS a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave.

L’employeur rappelait que la salariée avait été temporairement affectée sur le site MLP jusqu’au 4 mai 2019, en plus de son affectation pour le client Primark et que 'par e-mails en date du 16 mai 2019, notre client MLP nous alertait quant à un incident survenu sur son site. En effet vous vous êtes présentée, accompagnée d’une personne étrangère à la société, sur le site MLP et avez eu un comportement agressif et injurieux à l’égard de Messieurs [T] [I] chef d’équipe MLP et [E] [F], directeur du site ».

Par jugement du 14 décembre 2021 notifié le 28 décembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Évry Courcouronnes a débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, considérant que le licenciement pour faute grave était justifié.

Mme [G] a interjeté appel de la décision le 28 janvier 2022.

Par conclusions du 24 octobre 2022 communiquées par le RPVA, Mme [G] demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes et l’y déclarant bien fondé :

— infirmer le jugement entrepris,

En conséquence,

— requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

En conséquence,

— condamner la société GSF ATLAS, prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes :

* 9 000 euros nets de CSG CRDS au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 116,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 311,63 euros au titre des congés payés afférents,

* 772,12 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document,

— assortir l’ensemble des condamnations pécuniaires à venir des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

— condamner la société GSF ATLAS, prise en la personne de son représentant légal, en tous les dépens y compris les frais d’exécution éventuelle par voie d’huissier, par application des articles 10 et 12 de la loi du 8 mars 2001.

Par conclusions du 25 juillet 2022 communiquées par le RPVA, la société GSF Atlas demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une faute grave,

En conséquence,

— débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [G] au versement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat

Mme [G] conteste les faits reprochés et fait valoir que le 16 mai 2019 elle ne s’est rendue au sein du site MLP que pour récupérer ses effets personnels dans la mesure où son avenant n’a pas été prolongé ce qu’elle ne savait pas encore lorsqu’elle s’est trouvée en congés du 29/04/2019 au 05/05/2019, qu’elle était accompagnée de sa s’ur qui était véhiculée et que seul M. [I] s’est montré agressif à son égard considérant qu’elle n’avait rien à faire sur le site.

La société soutient que le 16 mai 2019, soit après la fin de son affectation temporaire, Mme [G] s’est de nouveau rendue sur le site de la société MLP, sa cliente, accompagnée d’une personne n’appartenant pas à l’entreprise et a alors adopté un comportement agressif et injurieux à l’égard de M. [I], chef d’équipe ainsi que de M. [F], directeur de ce site.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En matière de faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

Au soutien du licenciement disciplinaire, la société produit :

— un courriel du 16 mai 2019 de M. [I], chef d’équipe de la société MLP, adressé à ses supérieurs hiérarchiques pour les informer d’un incident s’étant produit le matin. Il relate que 'pendant que je travaillais, l’ancienne employée de GSF en charge du ménage, accompagnée d’une autre femme étrangère à nos services, s’est introduite dans le site sans autorisation. Selon ses dires, elle ne comprenait pas pourquoi son contrat a été arrêté, elle s’est mise à me crier dessus, à m’insulter haut et fort. Je lui ai demandé de quitter expressément les lieux et de me laisser travailler. Dès sa sortie, je suis parti en informer mon responsable et mon directeur. De nombreux collaborateurs ont été témoins de cet incident, et je me suis senti humilié par cette situation dont je ne suis pas responsable',

— un courriel du 16 mai 2019 de M. [F], directeur du site de la société MLP, transmettant à la société GSF le mail susvisé et indiquant qu’il avait été lui-même’pris à parti par ces 2 personnes qui me reprochaient d’être à l’origine de la mutation de votre salarié. Je leur ai simplement expliqué qu’il y avait des contrôles qualité de votre part que c’était surement suite à cela. J’ai ensuite dit qu’il fallait qu’ils s’adressent à leur employeur'.

Il est ainsi relaté par deux salariés appartenant non pas à la société GSF mais à la société cliente MLP que Mme [G] s’est rendue dans ses locaux le 16 mai 2019 alors que son affectation y avait cessé depuis le 4 mai précédent et qu’elle les avait alors pris à partie et insulté le chef d’équipe.

Etant rappelé que la preuve est libre en matière prud’homale, il importe peu qu’aucune attestation ne soit produite aux débats en sus de ces deux mails datant du jour des faits reprochés.

Mme [G] répond qu’elle s’est rendue sur le site pour récupérer ses affaires, qu’elle ignorait lors de son départ en congés le 29 avril 2019 que son avenant n’avait pas été prolongé et qu’en principe elle aurait dû 'reprendre’ le 6 mai 2019 sur ce site.

Toutefois comme précisé dans l’exposé du litige et indiqué par la salariée elle même, elle n’était affectée sur le site MLP aux termes du dernier avenant que jusqu’au 4 mai 2019 ce qu’elle savait depuis le 1er avril.

Elle reconnaît ensuite s’être rendue dans les locaux de la société MLP avec une tierce personne à savoir sa soeur qui était véhiculée pour récupérer ses affaires. Elle ne précise pas de quelles affaires il s’agissait et qui auraient nécessité un transport en véhicule. De même elle indique avoir eu l’accord de son chef sans en justifier, ni même mentionner le nom de celui-ci.

Sur le déroulement de l’entrevue au sein de la société MLP, la salariée produit une attestation de sa soeur qui indique qu’elles étaient entrées dans l’entreprise sans difficulté pour récupérer ses affaires et que c’est au contraire M. [I], lorsque sa soeur lui a dit au revoir en expliquant que son contrat était fini, qui lui a répondu de façon choquante « tu sais pourquoi tu travailles plus, ils t’ont laissé parce que tu es sale, aller casse-toi ! ».

Ce seul témoignage est toutefois insuffisant à remettre en cause les deux messages adressés le jour même des faits par la société cliente à l’employeur de Mme [G].

Enfin, Mme [G] fait valoir qu’en tout état de cause, les faits se sont produits en dehors de son temps de travail et même de son lieu de travail et qu’elle n’a pas fait l’objet de mise à pied conservatoire, ce qui justifie que sa présence ne posait pas de difficulté.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

S’il est exact que les faits reprochés et que la cour retient comme établis se sont passés hors du temps et du lieu de travail puisque l’avenant temporaire auprès du client MLP était terminé, il n’en demeure pas moins que la salariée s’est rendue sans autorisation chez le client de son employeur au sein duquel elle venait d’achever une prestation, a contesté la décision de ce dernier 'd’arrêter son contrat’ tout en se montrant agressive vis à vis du personnel de la société MLP, ce qui a d’ailleurs immédiatement entraîné sa réaction en demandant à la société GSF de 'remédier à cela rapidement'. Ce comportement à l’égard d’un client de son employeur caractérise un manquement fautif de Mme [G] à l’obligation de loyauté à laquelle elle est tenue vis à vis de ce dernier et qui découle de son contrat de travail.

Par ailleurs, l’absence de notification d’une mise à pied conservatoire n’est pas de nature à empêcher l’employeur d’invoquer une faute grave, d’autant que la salariée n’intervenait plus chez MLP et la cour relève qu’outre la nature des faits empreinte d’agressivité, Mme [G] avait déjà fait l’objet de deux sanctions le 2 août 2017 et le 9 mai 2018 notamment pour insubordination et comportement agressif à l’égard de son chef d’équipe.

Dans ce contexte les nouveaux faits commis le 16 mai 2019 sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes de Mme [G].

Sur les demandes accessoires

Mme [G] qui succombe supportera les dépens.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des partie la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

DIT n’y avoir lieu à application de dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [W] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE