REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00969 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCIV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F21/01216

APPELANTE

Madame [V] [B] [G] née [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

INTIMEE

S.A.S.U. [6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 décembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [G], née [J], a été engagée par la société [6] à compter du 15 juillet 2014 par contrat à durée indéterminée, en qualité de Directrice des ressources humaines de pôles, au statut de cadre dirigeant.

Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice des ressources humaines du Groupe [6].

Elle percevait un salaire mensuel brut moyen de 10 608,95 euros sur les 12 derniers mois de salaire.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés conseils, dite [7].

Le contrat de travail de Mme [G] a été transféré sans modification, à la SAS [6] (la société [6]) le 1er janvier 2018, par avenant au contrat de travail signé le 10 mars 2017.

Le 30 septembre 2020, Mme [G] a remis au président de la société [6] une lettre de démission datée du 4 février 2021.

Le 19 novembre 2020, Mme [G] a adressé un courrier au président de la société [6], se rétractant de son intention de démissionner.

Mme [G] a été placée en arrêts de travail pour maladie successifs du 28 janvier au 5 mars 2021.

Elle a quitté les effectifs de la société [6] le 3 mars 2021.

Le 30 août 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil lui demandant de juger qu’elle ne bénéficiait pas des conditions requises pour la validité du statut de cadre dirigeant, qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral, et de requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 12 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— dit que Mme [G] n’avait pas le statut de cadre dirigeant ;

— dit que la démission de Mme [G] était claire et non équivoque ;

— débouté Mme [G] du surplus de ses demandes à l’encontre de la société [6] ;

— débouté la société [6] de sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [G] aux éventuels dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 3 février 2023, Mme [G] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [6] a constitué avocat le 6 février 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 novembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 octobre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondée Mme [G] en son appel du jugement rendu le 12 janvier 2023 par le Conseil des Prud’hommes de CRETEIL,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

o dit que la démission de Mme [G] était claire et non équivoque,

o débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

o condamné Mme [G] aux dépens,

Et statuant à nouveau,

— Juger que Mme [G] ne bénéficiait pas des conditions requises pour la validité du statut de cadre dirigeant ;

En conséquence,

— Lui allouer :

o la somme de 311.968,13 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

o la somme de 102.760 euros à titre de congés payés y afférents ;

o la somme de 21.217,92 euros à titre du non-respect du droit au repos annuel légal ;

o la somme de 21.217,92 euros à titre du non-respect de ses congés annuels.

— Juger que Mme [G] a fait l’objet de harcèlement moral au sein de la société [6] et à titre subsidiaire juger que la société [6] n’a pas respecté son obligation de sécurité ;

En conséquence,

— juger que Mme [G] est fondée à solliciter la condamnation de la société [6] à lui verser la somme de 63.653,76 euros au titre du harcèlement moral subi.

A titre subsidiaire,

— juger que Mme [G] est fondée à solliciter la condamnation de la société [6] à lui verser la somme de 63.653,76 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation par la société [6] de son obligation de sécurité.

— Requalifier sa démission de Mme [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— lui allouer les indemnisées visées ci-après, en retenant un salaire mensuel brut moyen de 10.608,96 euros :

o la somme de 31.826,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o la somme de 3.182,68 euros à titre de congés payés sur préavis ;

o le somme de 23.946,55 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

o la somme de 74.262,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [6] :

o au paiement des intérêts légaux sur ces sommes à compter de la saisine,

o à verser à Mme [G] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

o aux entiers dépens,

— Débouter la société [6] de toutes ses demandes.

Au soutien de ses prétentions, Mme [G] fait valoir que :

Sur le statut de cadre-dirigeant de Mme [G] et les heures supplémentaires

— Mme [G], en tant que « Directrice des ressources humaines France », n’était pas habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome sur le processus de recrutement ou les rémunérations et augmentations des salariés.

— Elle n’avait pas de responsabilités dont l’importance impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

— Elle ne participait pas à la direction de l’entreprise. Le comité de direction des opérations n’est pas une instance de gouvernance. Elle ne participait pas au comité stratégique de décision.

— Mme [G] travaillait tous les jours de la semaine de 7h30 à 20h30, en plus de ses heures de travail des dimanches, jours fériés et jours de congés payés. Elle produit des courriels et ses agendas électroniques.

— Le rythme auquel était soumis Mme [G] l’empêchait de bénéficier du repos compensateur hebdomadaire et quotidien minimaux imposés par la loi.

— Mme [G] a été contrainte de travailler à de nombreuses reprises durant ses jours de congés annuels.

Sur le harcèlement moral subi par Mme [G] et à titre subsidiaire, sur la violation de l’obligation de sécurité

— Mme [G] avait une surcharge de travail considérable, ce qui a conduit à un épuisement professionnel.

— M. [N], supérieur hiérarchique de Mme [G], avait des méthodes de management particulièrement brutales, en particulier avec Mme [G] (intimidations, menaces, humiliations).

— Mme [G] a évoqué sa situation de détresse à ses supérieurs hiérarchiques, mais aucune aide ne lui a été apportée.

— Les agissements de harcèlement moral ont considérablement dégradé les conditions de travail de Mme [G] et sa santé.

— Le rythme de travail insoutenable imposé à Mme [G] constitue un manquement de la société [6] à son obligation de sécurité.

Sur la requalification de la démission de Mme [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Mme [G] a remis une lettre de démission alors qu’elle était en situation de surmenage professionnel, et qu’elle était victime de harcèlement moral, du fait des manquements de la société [6] à ses obligations en tant qu’employeur.

— Elle a remis sa démission de manière contrainte du fait de la pression de M. [N].

— La datation du courrier témoigne du fait qu’elle ne souhaitait pas démissionner au jour de la remise de la lettre de démission.

— Mme [G] a remis en cause sa démission quelques jours après son courrier de démission.

— Mme [G] s’est rétractée de sa démission, ce qui a été accepté explicitement, (ou au moins tacitement) par son employeur.

Sur les conséquences de la requalification de la démission de Mme [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Elle a droit à une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle de trois mois.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [G] a consacré près de 7 ans de sa vie à son employeur et a particulièrement mal vécu les conditions de travail auxquelles elle a été confrontée ainsi que les conditions brutales de son départ.

Sur les accusations mensongères formulées par la société [6] :

— Mme [G] n’a pas harcelé Mme [H]. Elle a été contrainte d’entamer une procédure de licenciement contre Mme [H] en raison d’une insuffisance professionnelle de sa part.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 novembre 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [6] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondée la société en son appel incident ;

Y faisant droit,

— CONFIRMER le jugement dont appel ce qu’il a :

o Dit que la démission de Mme [G] était claire et non équivoque ;

o Débouté Mme [G] de l’intégralité de ses demandes ;

o Condamné Mme [G] aux éventuels dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile ;

En conséquence,

— Juger que Mme [G] n’a pas été victime d’agissements susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral à son encontre ;

— Juger que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’encontre de Mme [G] ;

— Juger que la démission de Mme [G] est valable de sorte qu’elle ne saurait être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— INFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a :

o Dit que Mme [G] n’avait pas le statut de cadre dirigeant ;

o Débouté la société de sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

— Juger que le statut de cadre dirigeant dont bénéficiait Mme [G] est valable et parfaitement conforme aux missions qui lui étaient dévolues et partant la débouter de ses demandes y afférentes :

o 311.968,13 euros bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires ;

o 102.760 euros bruts à titre de congés payés y afférents ;

o 21.217,92 euros à titre « du non-respect du droit au repos annuel légal » ;

o 21.217,92 euros à titre de « non-respect de ses congés annuels »

— Condamner Mme [G] à verser à la société la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance.

En tout état de cause,

— Condamner Mme [G] à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 en cause d’appel ;

— Condamner Mme [G] aux entiers dépens d’instance et d’action.

La société [6] réplique que :

Sur le statut de cadre-dirigeant de Mme [G] :

— Mme [G] a toujours bénéficié du statut de cadre-dirigeant durant toute sa relation de travail.

— Elle avait la pleine et entière responsabilité de l’élaboration et de la mise en 'uvre de la stratégie et de la politique ressources humaines de la société et participait à ce titre au comité de direction que compte la société. Elle faisait aussi partie du comité stratégique qui s’est réuni quatre fois. Elle était autonome dans ses prérogatives.

— Elle percevait bien une rémunération parmi les plus élevées de la société [6]. Elle était éligible au versement d’actions réservées aux salariés occupant les plus hautes fonctions au sein du groupe.

— Mme [G] ne fournit aucun élément probant à l’appui de sa demande de rappel de salaires à ce titre, et ne produit pas de justificatifs concernant sa charge de travail et l’amplitude quotidienne de travail.

Sur l’absence de situation de harcèlement moral à l’encontre de Mme [G] :

— Le prétendu « rythme de travail insoutenable » de Mme [G] n’est étayé d’aucune pièce.

— Les éléments probatoires versés par Mme [G] ne démontrent pas les prétendues « méthodes de management particulièrement brutales » de la part de son supérieur hiérarchique, M. [N], président de la société [6], qui seraient dirigées contre elle.

— La prétendue absence de réaction de la société [6] face aux difficultés de Mme [G], repose sur des allégations non corroborées par des éléments de fait.

— Les certificats médicaux et les arrêts de travail d’origine non professionnelle produits par Mme [G] ne démontrent pas le lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé.

— Mme [G] s’est livrée à des agissements de harcèlement moral à l’encontre d’au moins une de ses collaboratrices, Mme [H], sur lequel l’employeur a fait mener une enquête par le directeur de la compliance.

Sur le caractère non équivoque de la démission de Mme [G], exclusive de toute possibilité de requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Mme [G] qui n’a, à aucun moment de la relation contractuelle, été en situation de surmenage professionnel, ou fait l’objet d’un quelconque harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, ne peut se prévaloir d’un manquement de la société [6] qui pourrait permettre la requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Mme [G] a eu une réflexion approfondie incompatible avec la dimension émotionnelle et précipitée qu’elle allègue pour soutenir du caractère contraint de sa démission.

— La datation du courrier au 4 février 2021 visait à préserver ses droits au titre du plan d’actionnariat.

— Les termes de la lettre de démission remise par Mme [G] le 30 septembre 2020 sont non-équivoques.

— La société [6] n’a pas accepté la rétractation de démission de Mme [G].

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

Sur la qualité de cadre dirigeant

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Tout d’abord, il ressort des éléments produits que, si Mme [G] avait une forte charge de travail pouvant induire une disponibilité importante de sa part, elle ne rendait pas compte de ses horaires de travail et était indépendante dans l’organisation de son emploi du temps.

S’agissant de la rémunération, Mme [G] affirme que la rémunération des directeurs n-1 du président était bien plus élevée que la sienne. Toutefois, bien que DRH de la société, elle ne donne aucun élément chiffré nécessairement connu par elle sur ce point.

L’employeur produit un tableau des rémunérations au sein de la société : il apparait que Mme [G] avait la 10ème rémunération en 2019 et la 13ème en 2020.

Elle bénéficiait en outre de l’attribution d’actions, ce qui ne concernait que 300 salariés au sein d’un groupe de 96 000 personnes, la circonstance qu’un ingénieur ait pu en bénéficier étant indifférente à positionner la rémunération de Mme [G] dans les niveaux les plus élevés de la société.

S’agissant de l’exercice de son pouvoir de décision, Mme [G] dirigeait la direction RH comprenant 40 salariés.

Elle produit un certain nombre de courriels dans lesquels elle demande une validation au président de la société ou au directeur général Europe concernant certains recrutements ou engagements financiers.

Toutefois, il ressort de nombreux autres mails qu’elle prenait et validait des décisions relevant du domaine des ressources humaines et correspondant à ses fonctions telles que définies dans l’avenant du 10 mars 2017.

Elle a d’ailleurs adressé à M. [Z], responsable compliance, un courriel le 31 décembre 2020 dans lequel elle indique qu’en tant que DRH du groupe en France, elle prend des décisions sur les opérations de la DRH et elle ajoute qu’elle a été félicitée l’année précédente pour avoir parfaitement mené le CSP1.

Dès lors il y a lieu de considérer que Mme [G] était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome.

Enfin, il ressort de l’avenant à son contrat de travail du 10 mars 2017 que Mme [G] était membre du comité de direction opérationnel du groupe [6].

Mme [G] indique que 24 membres siégeaient à ce comité de direction opérationnel et qu’il n’était qu’un simple lieu d’information.

Il ressort de la comparaison de l’organigramme de la société et des personnes invitées que l’ensemble des directeurs des services support et des filiales opérationnelles étaient conviés. Il ressort également que les points à l’ordre du jour relevaient de la direction de la société.

Mme [G] invoque l’existence d’un comité stratégique de décision. L’employeur répond qu’il s’agit d’un organe ad hoc qui ne s’est réuni que quatre fois et que Mme [G] y participait, en produisant des pièces relatives à un groupe de travail gouvernance. Mme [G] affirme qu’il ne s’agit pas de la même chose mais ne fournit aucune indication sur la composition du comité stratégique de décision qu’elle évoque, ni aucune pièce attestant de son existence.

Dès lors, il y a lieu de considérer que Mme [G] était membre du seul comité de direction de la société.

En outre, il ressort des courriels produits qu’elle avait également des échanges directs très réguliers avec le directeur RH Europe et le directeur général Europe.

En conséquence, Mme [G] exerçait les responsabilités relatives aux ressources humaines de l’entreprise avec une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail, était habilitée à prendre des décisions largement autonomes dans son champ de compétence, percevait l’une des rémunérations les plus élevées de la société et était membre du comité de direction de la société, de sorte qu’elle participait à la direction de l’entreprise [6].

La circonstance que la qualité de cadre dirigeant ait pu être faussement attribuée aux subordonnées hiérarchiques de Mme [G] n’est pas de nature à établir qu’elle-même ne relevait pas de cette catégorie.

La qualité de cadre de dirigeant de Mme [G] l’exclut de l’application des règles relatives à la durée du travail.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos et non-respect des congés annuels

En conséquence de la qualité de cadre dirigeant de Mme [G], cette dernière sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche, la qualité de cadre dirigeant n’emporte pas exclusion des dispositions relatives aux congés annuels.

Mme [G] produit un tableau dans lequel apparaissent les jours de congés annuels posés, inférieurs au nombre de jours contractuellement prévus, et le temps de travail effectif qu’elle estime avoir effectué au cours de ces congés.

L’employeur n’apporte aucun élément de réponse sur ce point.

Dès lors, il en ressort que Mme [G] a travaillé pendant ses congés annuels et la société [6] sera condamnée à lui payer la somme de 10 608,95 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, la salariée présente les faits suivants :

— Une surcharge de travail,

— Des méthodes de management brutales de la part de M. [N], le président de la société

— L’absence d’aide à la suite de ses alertes,

— La dégradation de sa santé et ses conditions de travail.

Elle produit la copie des courriels qu’elle a envoyés et de ses agendas électroniques ainsi qu’un rapport sur les risques psycho-sociaux dans l’entreprise évoquant une charge de travail excessive.

Il est donc matériellement établi que Mme [G] avait une forte charge de travail.

Elle produit plusieurs courriels de M. [N] dans lequel ce dernier emploie un langage familier et dénigrant. Toutefois, il s’agit souvent d’échanges interpersonnels entre M. [N] et Mme [G] dans lequel il lui fait part de son exaspération sur le comportement d’autres personnes. Seul le courriel du 12 octobre 2020 est directif et excessif dans son expression envers l’ensemble des destinataires mais il ne se déduit pas du courriel que Mme [G] était visée par la critique de M. [N].

Mme [G] fait état de la situation de deux autres salariés qui se sont plaints du comportement de M. [N] à leur encontre, ce qui a été reproché à ce dernier lors de son licenciement. Les reproches de ces deux salariés ne font pas état de faits concernant Mme [G].

Elle produit l’attestation de Mme [O] qui fait état d’un comportement agressif de M. [N] à l’encontre de Mme [G].

Cette attestation révèle que s’est noué un conflit très aigu entre M. [N] et Mme [G] en octobre 2020 concernant le licenciement de Mme [H], membre de la direction RH que Mme [G] voulait licencier pour insuffisance professionnelle, décision à laquelle M. [N] s’opposait.

Toutefois, il s’avère que Mme [O] a été mise en cause pour harcèlement moral sur Mme [H] comme Mme [G]. Dès lors, son attestation n’établit pas par elle-même l’existence de comportements agressifs de M. [N] envers Mme [G].

Elle produit enfin un courriel de décembre 2020 d’une déléguée syndicale qui dénonce la politique RH de l’entreprise ainsi que le rapport sur les risques psycho-sociaux dans la société de 2019 à 2021. Dès lors, est établie une situation préoccupante en termes de risques psycho-sociaux.

Elle produit un courriel par lequel le recrutement d’un nouveau salarié pour son équipe lui a été refusé.

Elle produit des échanges de messages avec M. [Y], le DRH Europe, qui font état de critiques qu’ils semblent partager sur M. [N].

Elle produit son rapport d’alerte adressé à M. [Y] le 21 octobre 2020 dans lequel elle détaille les fautes qui peuvent être reprochées à M. [N]. Les fautes détaillées dans ce rapport tiennent à la direction et au management de M. [N] ; il n’est pas fait état de faits qu’elle subirait, si ce n’est qu’elle évoque une perte de confiance de sa part envers M. [N].

La cour relève qu’à la suite de cette alerte, M. [N] a été licencié le 5 février 2021, sans que n’apparaisse dans la lettre de licenciement un grief manifeste de harcèlement moral dont Mme [G] aurait été victime ni de harcèlement moral institutionnel.

Il n’est donc pas établi un manque de réaction de la société à la suite des éléments portés à la connaissance de l’employeur par Mme [G].

Enfin, Mme [G] produit des attestations et certificats médicaux.

Dès lors, sont considérés comme matériellement établis :

— une forte charge de travail ;

— un conflit aigu avec son président à compter d’octobre 2020 sur le licenciement de Mme [H], l’ayant conduite à démissionner et à dénoncer les divers manquements de M. [N] ;

— une situation préoccupante quant aux risques psychosociaux dans l’entreprise.

Ces faits, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la charge de travail, la cour a retenu que Mme [G] avait la qualité de cadre dirigeant.

Il ne ressort pas des pièces que Mme [G] ait alerté l’employeur sur cette surcharge.

Sur le conflit aigu avec M. [N], l’employeur justifie que Mme [G] en a informé la direction du groupe et a rédigé un rapport d’alerte. L’employeur justifie avoir réagi à cette alerte et mis en place une enquête par la directeur compliance du groupe.

L’employeur justifie que cette enquête a conduit à des accusations de harcèlement moral de Mme [H] envers Mme [G].

Sur l’existence de risques psychosociaux, la cour rappelle sur ce dernier point que Mme [G] était la DRH de la société jusqu’en janvier 2021.

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par la salariée et des justifications objectives apportées par l’employeur s’agissant des faits établis, l’existence d’un harcèlement moral directement à l’encontre de la salariée ou par des méthodes de gestion dans l’entreprise n’est pas retenue.

Par confirmation du jugement, elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande subsidiaire de dommages-intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité

Mme [G] fonde sa demande sur son rythme de travail auquel l’employeur n’a pas remédié.

Mais, il a été jugé que Mme [G] avait la qualité de cadre dirigeant de sorte que les règles relatives à la durée du travail ne lui étaient pas applicables.

Elle ne fait pas en outre état d’une alerte relative à sa charge de travail à laquelle l’employeur n’aurait pas répondu en prenant les mesures de nature à préserver sa santé et ses conditions de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [G] soutient que sa démission doit être regardée comme une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif des manquements de l’employeur à son encontre tels que le surmenage et le harcèlement moral.

Elle ajoute que la démission doit être requalifiée au motif de son caractère contraint.

Enfin elle soutient que la démission doit être requalifiée au motif de son caractère équivoque car elle l’a remise en cause rapidement.

Un salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d’acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l’employeur.

Mme [G] demandant la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de considérer qu’elle ne soulève pas de vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

La lettre de démission de Mme [G] est datée du 4 février 2021 mais a été remise en mains propres à M. [N] le 30 septembre 2020.

Il est demandé un préavis écourté au 3 mars 2021.

Il est indiqué que « c’est avec beaucoup de regrets que j’ai dû prendre cette décision mais il arrive un moment dans sa carrière où il faut faire des choix ».

Il est indiqué que Mme [G] a traversé des épreuves difficiles pendant ces trois ans mais qu’elle ne retiendra que les moments exceptionnels et que cette expérience a été un accélérateur de carrière.

Le courrier se termine par un remerciement pour le parcours suivi.

Dès lors, ce courrier de démission ne présente par lui-même aucun caractère équivoque, l’utilisation des mots regrets ou difficultés n’étant pas reliés à des manquements de l’employeur qui est par ailleurs remercié, et le motif annoncé étant une évolution de carrière.

La fausse datation n’est pas de nature à induire un caractère équivoque alors que l’employeur explique que cela visait à permettre à Mme [G] d’être présente dans les effectifs au 31 janvier 2021 afin de bénéficier de ses droits au titre du plan d’actionnariat.

Mme [G] soutient qu’elle a remis en cause sa démission dès le 6 octobre 2020 et que cette démission a été réalisée sous la contrainte de M. [N]. Elle produit une attestation de Mme [O].

Elle expose que M. [Y], directeur RH Europe, était au courant de cette situation et a demandé à Mme [G] la rédaction de son courrier d’alerte du 21 octobre 2020.

Toutefois les échanges qu’elle produit avec M. [Y] et M. [P] sur sa démission datent du 10 et 20 novembre 2020.

Par courrier du 19 novembre 2020, Mme [G] s’est rétractée de son intention de démissionner. Elle indique que la démission a été écrite sous le coup de l’émotion et de la précipitation en raison de son différend avec M. [N] sur la situation de Mme [H]. Elle ajoute avoir été approchée par des membres du [5] pour développer sa carrière au sein du groupe.

La cour note que ce courrier ne fait pas état des pressions ou contraintes exercées par M. [N].

En conséquence, la démission adressée par Mme [G] le 30 septembre 2020 ne présente pas de caractère équivoque. S’il est établi un conflit contemporain avec son président s’agissant de la situation d’une des salariées, cela ne révèle pas de manquement à l’encontre de Mme [G].

En outre, si trois semaines après cette démission, Mme [G] a remis à des responsables du groupe un courrier d’alerte concernant des faits reprochés à son président et qu’elle les a informés qu’elle se rétractait afin, selon les termes de son courrier du 19 novembre, de développer sa carrière au sein du groupe, cela n’établit pas l’existence de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission rendant celle-ci équivoque, à la date à laquelle elle a été donnée.

Au surplus, la cour a précédemment écarté l’existence de manquements graves de l’employeur à l’encontre de Mme [G].

Dès lors, la démission de Mme [G] ne s’analyse pas en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, Mme [G] soutient que sa rétractation de démission du 19 novembre 2020 a été acceptée et qu’ainsi la rupture qui s’en est suivie est sans cause réelle et sérieuse.

Il est constant que, par courrier du 23 décembre 2020, M. [N], président de la société [6], a refusé la rétractation de la démission de Mme [G].

Mme [G] se fonde sur des échanges avec le responsable RH Europe du groupe, M. [Y], et avec M. [P], chief operating manager.

Le 10 novembre 2020, M. [Y] lui écrit « Je suis tellement content et je me sens soulagé de la décision que tu as prise. Diriger la France sans toi aurait été très difficile ».

Le 20 novembre, Mme [G] écrit à M. [P] en ces termes : "Bonjour [D]. J’ai vu [T] à l’instant. Je me suis bien rétractée" et M. [P] répond : « Ok merci ».

Le 22 janvier 2021, M. [P], après le départ de M. [N] de l’entreprise, a adressé un courrier à Mme [G] dans lequel il confirme qu’après reprise de la chronologie des évènements, la société considère que la démission de Mme [G] n’était pas équivoque, que la rupture du contrat de travail aura lieu au 3 mars 2021 comme prévu et que Mme [G] sera dispensée de l’exécution du préavis à compter du 1er février.

Enfin, il résulte des pièces produites par les parties qu’outre le licenciement de M. [N] en début d’année 2021, la société a mené une enquête à la suite de dénonciation de harcèlement moral à l’encontre de Mme [G] et Mme [O] par Mme [H].

La cour retient donc qu’après avoir adressé son courrier d’alerte à l’encontre de M. [N], Mme [G] a discuté de son maintien dans la société ou dans le groupe avec M. [Y] et M. [P], le premier souhaitant apparemment que Mme [G] ne quitte pas son emploi. Il résulte du courrier de rétraction de Mme [G] que celle-ci a cru qu’elle aurait des opportunités au sein du groupe, notamment après le départ de M. [N]. Toutefois, la société a finalement souhaité se séparer de Mme [G], peut être à la suite des accusations de Mme [H], et a maintenu les effets de sa démission.

Si les échanges avec M. [Y] et M. [P] établissent que Mme [G] les a informés de la rétractation de sa démission, les réponses adressées par ces derniers ne traduisent pas une acceptation de cette rétractation par l’employeur, M. [Y] faisant seulement part de son sentiment personnel et M. [P] accusant seulement réception de l’information.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes de requalification de sa démission et au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile compense les frais irrépétibles exposés pour les besoins de la procédure suivie devant la juridiction qui l’alloue.

La société [6] ne justifie pas que la somme allouée par le conseil de prud’hommes ne compense pas les frais exposés pour la procédure suivie devant cette juridiction.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

La société [6] succombant sur la demande indemnitaire relative aux congés payés annuels, elle sera condamnée aux dépens d’appel.

Il convient également de la condamner à payer à Mme [G] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant

DEBOUTE Mme [G] de sa demande au titre du droit au repos,

CONDAMNE la société [6] à payer à Mme [G] la somme de de 10 608,95 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des congés annuels,

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [6] aux dépens de la procédure d’appel,

CONDAMNE la société [6] à payer à Mme [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT