REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09242 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGT22

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 20/00473

APPELANT

Monsieur [F] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 25 Octobre 1985 à [Localité 2]

Représenté par M^e Sandrine DOS SANTOS, avocat au barreau de PARIS, toque : E1723

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par M^e Marion PIPARD, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [F] [M] a été engagé par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 mai 2014, en qualité de Chef d’équipe horticulture.

A compter du 1er mai 2017, le salarié a été affecté à la division spectacle en qualité de CM Chef d’équipe spectacles.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective d’adaptation signée par les organisations syndicales, le 26 avril 2001, en application de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels.

Le 1er août 2019, M. [M] s’est vu remettre une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 9 août suivant. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 20 août 2019, il s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

' Il nous a récemment été remonté à votre égard sur le lieu de travail des comportements répétés et déplacés à connotation sexuelle envers vos collègues de travail de sexe féminin. Ces salariées plaignantes, toutes dans la tranche d’âge de 20 à 28 ans, nous ont fait part du caractère subi, réitéré et en tout état de cause, non désiré de vos comportements et attitudes.

Dans le cadre de vos fonctions, vous organisez et répartissez le travail de ces mêmes collègues de travail.

Ces signalements vous impliquant contenant des comportements perturbant de nature à créer autour d’elles un environnement inquiétant et hostile peu propice à la réalisation sereine du travail, nous avons traité la situation en cause avec le sérieux et l’urgence qui s’imposent.

Nous avons donc mené une enquête interne visant à vérifier l’effectivité de ces signalements.

La gravité des faits dont nous avons pu vérifier l’effectivité a justifié à votre égard une mesure de mise à pied à titre conservatoire destinée à protéger l’intégrité des plaignantes.

Ces vérifications qui se sont déroulées jusqu’au 7 août 2019 ont mis en lumière, témoignages à l’appui, des comportements graves et répétés dans le temps à connotation sexuelle envers vos collègues de travail de sexe féminin vous étant imputables en exécution de vos fonctions et qui sont relatés ci-après.

Plusieurs salariés de la gente féminine se sont plaintes de votre comportement à leur égard. ll est constant que vous adoptiez des regards inappropriés, des attouchements répétés ou une proximité jugée excessive. Vos collègues témoignent des faits suivants :

' ll a des regards pervers: insistants, de haut en bas, détaillants'.

'Je n’arrive pas être moi-même quand il est là à me dévisager et être terrifiant'.

Ces signalements et témoignages indiquent notamment qu’il y a plusieurs mois, dans les loges communes du spectacle 'La Légende de Buffalo Bill avec Mickey et ses amis', un salarié vous a surpris vous installant sciemment sur le canapé situé dans cette même loge, à proximité visuelle du lieu où les salariées féminines se dévêtissent jusqu’à être quasi-nue pour changer de tenue professionnelle, vous permettant ainsi d’observer ces femmes dans leur intimité sans pour autant avoir recueilli leur consentement préalable à une telle observation. L’une des salariées présentes vous a demandé de partir car elle n’était pas à l’aise de se dévêtir devant vous.

ll a également été constaté, témoignages à l’appui, que lorsque vous étiez en poste sur les locations situées au sein de l[F], du [M] ou encore au sein du [O], vous avez de manière régulière et insistante demandé aux salariés en charge d’être accompagnateur personnages (ACC) présents de ne pas procéder à l’habillage de plusieurs salariées afin que vous puissiez les habiller personnellement.

A cet égard, vous n’êtes pas sans savoir que cette activité ne relève pas de vos responsabilités mais fait partie intégrante des missions confiées à l’accompagnateur personnage dit 'ACC'.

Dans ce contexte non conforme à l’attendu de travail, il est signalé par plusieurs salariées féminines que vous leur caresser des parties du corps durant l’habillage, là encore, sans consentement préalable de leur part :

Pour exemple le 12 avril 2019 au sein de la loge du restaurant 'l[F]", et alors que la robe de princesse d’une salariée en rôle de «Aurore» était ouverte jusqu’au milieu du dos, vous avez expressément demandé à l’ « ACC '' présent et en charge de cette activité de ne pas exécuter la fermeture de la robe de la salariée, car vous alliez personnellement y procéder. Vous avez usé de votre statut de chef d’équipe à ce moment auprès de l’ACC et de la salariée qui étaient tous les deux gênés par cette situation, sans raison professionnelle ou de service avérée. Vous avez insisté auprès d’eux et ils ont fini par accéder à votre demande. En lui fermant sa robe, opération n’impliquant pourtant nullement le toucher de son anatomie, vous avez pourtant caressé la partie du fessier de son corps, ainsi que le dos et la taille. Des témoins présents et choqués lors de cet épisode ont pu attester de vos gestes déplacés à l’égard de la salariée.

Ces faits n’étaient pas isolés vis-à-vis de cette salariée placée sous vos instructions, l’un de ses collègues a fortement été interpellé lorsqu’il a eu à constater que vous avez tenté de lui faire un massage sans son consentement. Alors que cette dernière était assise au sein de la loge du restaurant ' l[F]', vous êtes arrivé dans son dos et par surprise vous avez commencé à lui faire un massage aux épaules. La salariée interloquée a immédiatement eu un geste de retrait vous indiquant que vous deviez cesser cet agissement. Puis très mal à l’aise par ce qui venait de se produire, elle a décidé de sortir de l’endroit où vous vous trouviez avec son collègue présent à ce moment-là.

A cela s’ajoute qu’à deux reprises au sein des coulisses du restaurant du [M], vous vous êtes collé à une autre salariée féminine en rôle dit de 'Coco Lapin’ puis vous avez commencé à vous frotter à elle sur la jambe et le bras avec une connotation sexuelle.

Plusieurs salariées féminines indiquent également de votre part une proximité jugée excessive créant un climat anxiogène:

'Il reste près de nous, plus que les autres team leaders’ ;

' Il me fixe tout le temps peu importe où je me trouve’ ;

Vous persistez également à faire la bise à une salariée pour lui dire «bonjour» alors qu’elle vous a clairement exprimé ne pas souhaiter cette pratique de proximité avec vous.

A noter que toutes les salariées impliquées vous ont demandé de cesser dès lors que vous tentiez un rapprochement tactile ou aviez des comportements inappropriés à leur égard, et que vous persistez dans ce contexte à de tels comportements dans le temps.

Au-delà de ces gestes déplacés, nos vérifications nous ont amenés à considérer à la lumière de ces signalements, de nouveaux agissements à connotation sexuelle déplacés.

Des faits précédents pour lesquels nous avions reçu des rapports vous concernant et qui démontrent que depuis 2017, vous avez usé dans le contexte de ces mêmes agissements déplacés de votre autorité en tant que chef d’équipe avec un objectif d’intimidation. Nous avions ainsi d’ores et déjà reçu une plainte d’une salariée de la parade en 2017 relatif à un abus de positionnement hiérarchique pour la maintenir en 'set’ (Durée prévue d’apparition et d’exécution en public du Personnage de l’environnement '[1]' incarné par le salarié costumé et apprêté à cet effet) au sein de l[F] pendant plus de 45 minutes, alors que les 'sets’ devaient normalement être limités à cette durée maximale.

Votre manager, [O] [H] qui n’avait pas connaissance à cette époque de vos agissements à connotation sexuelle déplacés, vous avait alors expliqué verbalement l’importance de veiller à votre communication et à ce que vos décisions prennent en compte également le bien-être des salariés sous vos directives, et vous aviez invoqué à ce moment l’expérience client au sein du restaurant.

Nous avons de nouveau reçu des témoignages de salariées féminines se plaignant de l’utilisation de votre positionnement en tant que chef d’équipe pour les intimider.

Deux salariées avaient écrit un rapport le 12 avril 2019 indiquant une inefficacité d’un travail que vous aviez effectué. Le 13 avril 2019, vous en avez pris connaissance par l’intermédiaire d’un de vos collègues chef d’équipe spectacles. Suite à cela, vous êtes allé exprimer votre mécontentement auprès de l’une d’entre elles en lui répétant ne pas apprécier son contenu. Vous lui avez alors précisé qu’elle et sa collègue n’auraient pas dû faire cela. En parallèle le même jour, lors d’une réunion d’équipe au sein du bâtiment Simba, elle s’est retrouvée seule avec vous dans la salle, vous vous êtes alors assis à côté d’elle. Mal à l’aise, elle vous a demandé : « Pourquoi tu ne t’assois pas de l’autre côté du bureau en face de moi ' » et vous lui avez répondu avec insistance et de manière à l’intimider: "Non, ici c’est bien !".

Aussi, ces témoignages ont permis de mettre en évidence que votre attitude avec vos collègues de sexe féminin, était une source de tension permanente qui perturbe très largement l’ambiance et l’exécution du travail.

Pour exemple de citations provenant des témoignages collectés démontrant l’existence d’une ambiance au travail impropice à son exécution vous impliquant:

'Je ne lui dis plus bonjour. il a insisté. Je me contente de répondre à ses questions. Je suis plutôt distante et froide’ ;

'Je ne me sens pas à l’aise en présence d'[F]' ,

'Lorsque je sais que je vais faire un shift du soir où [F] sera mon team leader, je me sens anxieuse'

'Plusieurs collègues masculins m’ont conseillé de ne jamais me trouver seule dans une pièce avec lui'([F] [M])

Certaines, profondément indignées et atteintes dans leur intégrité par vos agissements, expriment subjectivement leur dégoût vous concernant : 'Cet homme est dégueulasse'. Ces signalements conséquences de vos agissements inappropriés s’opposent à toute exécution et organisation du travail sereines en équipe qu’impliquent vos prérogatives et votre positionnement.

ll en ressort que vos agissements leur sont de fait imposés puisqu’elles craignent de votre part un traitement défavorable dans le cadre des relations de travail si elles vous opposent de la résistance. Celles ci se sentent à la merci du fait de votre positionnement de vos agissements parfaitement déplacés et persistants dans le temps, ce que nous ne pouvons absolument pas accepter de votre part.

Cette situation explique par ailleurs le délai important au terme duquel elles ont effectué ces signalements à la Direction, qui a permis la persistance de vos agissements et nourrit davantage en cercle vicieux le climat hostile et inquiétant autour d’elles, dégradant leur intimité et intégrité personnelle ainsi que leurs conditions de travail auxquelles elles auraient légitimement pu prétendre dans le contexte de notre Entreprise sans vos actions déplorables, et remettant gravement en cause la santé et sécurité au travail.

Ils sont contraires à nos règles pourtant régulièrement portées à votre connaissance et totalement incompatibles avec vos fonctions d’encadrement de proximité. Vous n’êtes pas sans savoir en votre qualité de chef d’équipe spectacle, les obligations qui vous incombent en termes de comportement et de mise en sécurité du lieu de travail ainsi que les conséquences pouvant résulter de la violation de celles-ci sur votre contrat de travail.

Vos explications lors de l’entretien ne nous permettent pas d’apprécier différemment les faits.

Compte tenu de la gravité de ceux-ci qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Nous avons donc décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de licenciement'.

Le 18 août 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux pour voir dire son licenciement nul.

Le 26 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux, dans sa section Activités diverses, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave

— condamne la société [1] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

* 3 343,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 334,36 euros au titre des congés payés afférents

* 3 552,55 euros à titre d’indemnité de licenciement

Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 24 août 2020, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Cette somme avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement

— ordonne à la société [1] de remettre à M. [M] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi et ce, sans astreinte

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile et rappelle l’exécution provisoire de droit selon l’article R. 1454-28 du code du travail en ce qui concerne le rappel de salaire

— déboute M. [M] du surplus de ses demandes

— déboute la société [1] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile

— condamne la société [1] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution par voie de huissier du présent jugement.

Par déclaration du 8 novembre 2022, M. [M] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification à une date indéterminée.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 8 février 2023, aux termes desquelles

M. [M] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu le 26 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il a :

« - condamné la société [1] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

* 3 343,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 334,36 euros au titre des congés payés afférents

* 3 552,55 euros à titre d’indemnité de licenciement"

— infirmer le jugement rendu le 26 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il a :

« - dit que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse

— condamné la société [1] à payer à M. [M] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [M] du surplus de ses demandes, à savoir :

' en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande relative à la nullité de son licenciement

' en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande relative au paiement de la somme de 40 123,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

' en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande subsidiaire relative à l’absence de cause réelle et sérieuse

' en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande subsidiaire relative au paiement de la somme de 16 718 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse"

Statuant à nouveau et y ajoutant,

A titre principal,

— dire que le licenciement dont M. [M] a fait l’objet est nul

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 40 123,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

— dire que le licenciement dont il a fait l’objet dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 16 718 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société [1] au paiement des intérêts légaux sur ces sommes à compter de la saisine du présent conseil

— ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés et des documents de fin de contrat conformes au jugement qui sera rendu, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

— condamner la société [1] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir par voie de huissier de justice.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 4 mai 2023, aux termes desquelles la société [1] demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il a :

« - jugé que le licenciement de Monsieur [M] n’était pas fondé sur une faute grave.

— condamné la société [1] à verser à ce dernier les sommes suivantes :

* 3 343,60 euros au titre du préavis ainsi que 334,36 € au titre des congés payés y afférents

* 3 552,55 euros au titre de l’indemnité de licenciement

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile"

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux pour le surplus

— de débouter Monsieur [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

A titre subsidiaire,

— de confirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux en toutes ses dispositions

En tout état de cause,

— de le condamner à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— de le condamner aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 7 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié d’avoir, à plusieurs reprises, adopté des gestes et postures revêtant une connotation sexuelle à l’égard de collègues féminines, créant, à leur encontre, une situation intimidante et offensante. L’employeur explique que, par un courrier du 18 mai 2019, une salariée, Mme [I] a alerté la Direction sur le comportement du salarié expliquant qu’il avait fait en sorte de la faire venir en fin de journée à son bureau pour récupérer un chargeur de téléphone qu’elle lui avait prêté et qu’il lui avait expliqué à cette occasion qu’il avait agi de la sorte dans le but de la revoir ce qui l’avait mise très mal à l’aise. Elle ajoutait que l’appelant avait coutume de se montrer insistant à son égard et avec d’autres femmes en leur faisant la bise ce qu’elle trouvait embarrassant de la part d’un supérieur hiérarchique alors qu’elle ne faisait pas partie de son cercle relationnel proche. En s’apercevant qu’elle n’était pas la seule femme à être indisposée par ce comportement, elle avait préféré le signaler (pièce 8).

A la suite de ces révélations, la société intimée a diligenté une enquête et recueilli, par l’intermédiaire de questionnaires, d’autres témoignages mettant en cause l’appelant.

Ainsi, Mme [Z], artiste de parade a expliqué qu’elle se sentait mal à l’aise en présence du salarié et qu’elle devait toujours demeurer vigilante et réfléchir à sa manière d’agir par rapport à lui. Elle faisait état de plusieurs incidents qui l’avaient indisposée :

« 1 ' 13/04/2019 : Concernant la réunion que nous avons eu ce jour-là, il y a eu un problème de communication sur l’horaire donc je me suis retrouvée seule dans la pièce avec lui. Il s’est assis sur la chaise à côté de la mienne au lieu de la grosse chaise principale du bureau. J’ai dit « Hé pourquoi tu ne t’assoies pas de l’autre côté du bureau ' » Et il a dit « Non, ici c’est bien ».

Je suis sûre qu’il voulait être près de moi pour m’intimider et me faire sentir mal à l’aise parce qu’il n’aimait pas le rapport que j’avais écrit sur lui.

2 ' Une fois il a touché ma taille pour avoir mon attention, alors qu’il aurait pu me tapoter sur l’épaule ou m’appeler par mon prénom"

« Tout le monde sait comment il agit. Les cast member hommes nous ont conseillé de ne jamais être seule dans une pièce avec lui » (pièce 14-1, 14-2).

Une autre salariée, Mme [S], artiste de complément, déclarait :

« Il est plutôt proche, il aime faire la bise, les bisous pour dire bonjour, je lui ai dit plusieurs fois que je n’aimais pas les bisous. Je fais en sorte de marcher à côté de lui, de ne pas croiser son regard.

Je n’aime pas ce qu’il a fait à l’un de mes collègues, il l’a laissé en scène à l[F]

[C] trop longtemps en set, elle est sortie en pleurs. Je n’étais pas présente mais ça parle très vite à l’EPC. On est 50/100 à en parler.

Il a mis la main aux fesses à une de mes collègues, [P], néerlandaise lorsqu’il l’aidait à s’habiller à mettre le costume d’Aurore. Je n’étais pas là" (…)

« Quand il est arrivé il y a 2 ans, il y a un truc qu’il m’a fait. Je n’en ai pas parlé car je pensais que ce n’était qu’avec moi et que l’on n’allait pas me croire. J’étais en train de mettre mon costume

de Coco Lapin, il est venu se coller, se frotter à 2 reprises au bras et à la jambe au [M]

[M] à la sortie de l’ascenseur en coulisses pour aller au restaurant. Il aime montrer qu’il est le bonhomme. (') Au [O], j’étais ACC, une fille était en costume de TIGROU elle n’était pas encore habillée. Je l’ai vu regarder ses fesses. Il a demandé à l’habiller. Je lui ai dit que j’allais le faire. C’était il y a 5 à 7 mois« . (') Il y a aussi les regards pervers : insistant, de haut en bas, détaillant. Ça c’est tout le temps ». ( pièce 12).

Cette salariée a complété ce témoignage par une attestation en date du 2 août 2019 où elle mentionne « J’ai eu droit à un frottement de ses parties intimes à 2 reprises de sa part le jour où il s’est désigné pour m’habiller en costume de Coco lapin » (pièce 9).

Mme [D], artiste de parade, a rapporté : « Il y a toujours des contacts physiques à chaque fois que je travaille avec lui dans la semaine, à savoir 3 fois par semaine » (…)

« C’est censé être professionnel, mais cela ne donne pas l’impression d’être professionnel. Il semblerait qu’il veut plus qu’une relation professionnelle » (…)

« J’ai eu quelques problèmes. Le 12 avril 2019 j’étais à l'[F] et il était mon Team leader et ma robe était remontée jusqu’en haut parce que je m’étais assise avant (la robe de la princesse Aurore) et j’étais en train de l’arranger, cependant le dos de ma robe était toujours remonté et je savais qu’il l’avait mentionné. Ensuite il a « arrangé » le derrière de ma robe, mais a touché mes fesses et il savait que ça allait arriver car c’est comme ça que la robe est faite. (')

« J’ai entendu d’autres filles avec des problèmes ou encore qu’il les regardait ou attendait qu’elles se mettent en costume« (…) »Il me regarde toujours d’une façon qui me met mal à l’aise, peu importe où je suis. Si je fais une sieste entre deux services, je me réveille et il est là en train de me regarder. Et il veut toujours remonter la fermeture de mon costume alors qu’il n’a pas besoin de le faire car nous avons un ACC. Mais quand il remonte la fermeture de ma robe, il le fait vraiment lentement et fait en sorte d’avoir un contact physique". (pièce 13-1 et 13-2)

M. [R], artiste de parade, a indiqué : "[F] s’assoie dans la salle de pause pour regarder les filles se changer. [A] [B] a expliqué qu’à Wild West le lundi 5, elle lui avait demandé de partir car elle se sentait mal à l’aise pour se changer devant lui. [E] [K] a expliqué qu’elle avait également un problème" (pièce 15-1, 15-2)

M. [Y], interprète a déclaré : « J’ai été témoin de gestes inappropriés 5 ou 6 fois.

Je me souviens spécifiquement de 2 situations avec [P] [D] » (…) « [F] est entré dans la salle de pause et a essayé de l’aider à s’habiller alors que c’était mon travail et ce pourquoi j’étais là comme ACC. Aucun autre Team leader ne fait ça. Il la touchait autour de la taille, dans le dos et sur les fesses et j’étais également choqué quand [F] a tenté de faire un massage à [P] pendant sa pause ce qui était vraiment inapproprié ». (pièce 15-1, 15-2).

Enfin, M. [G], Chef d’équipe, a relaté des faits qui lui avait été confiés par une autre salariée, Mme [U], appartenant à l’équipe de l’appelant : "Elle m’a relaté que l’un de ses team leader ([F]) était prévenant avec elle. Cela s’est rapidement transformé par des contacts plus rapprochés comme poser la main sur son genou ou sa cuisse lorsqu’elle était assise lorsqu’il prenait de ses nouvelles. Ces contacts physiques l’ont dérangée et elle lui a demandé d’arrêter. Aux vues de son insistance à continuer, elle lui a un jour repoussé clairement la main et s’est reculée afin qu’il comprenne le message une bonne fois » (pièce 17).

L’employeur fait valoir qu’il ressort clairement de ces témoignages que le salarié a abusé de ses fonctions de Chef d’équipe assistant spectacle pour aller regarder les artistes féminines se changer en s’improvisant lui-même comme assistant pour les habiller ou les déshabiller de manière à pouvoir avoir des contacts physiques alors qu’il existait des salariés dédiés à cette mission et qu’elle ne ressortait pas de ses prérogatives. Ce comportement ainsi que les bises et regards insistants et autres attitudes inadaptées ont eu pour effet de créer de l’inquiétude chez ses subordonnées féminines qui, pour beaucoup d’entres elles, ont signalé être mal à l’aise et anxieuses en sa présence.

La société intimée constate que l’attitude du salarié a eu pour conséquence de détériorer considérablement l’environnement de travail et qu’outre les gestes équivoques, l’appelant a aussi adopté un « management douteux » vis-à-vis de certaines salariées, comme Mme [U], visant à les humilier et les faire craquer (pièce 17).

Dans ces conditions, l’employeur explique qu’il n’avait d’autre choix pour protéger la santé et la sécurité de ses salariées féminines que de mettre un terme immédiat au contrat de travail de M. [M].

L’appelant conteste l’ensemble des faits qui lui sont reprochés et expose qu’ils s’inscrivent dans une stratégie de déstabilisation dont il a été victime, qui est constitutive d’un harcèlement moral et doit entraîner la nullité de son licenciement.

M. [M] relate que lorsqu’il a été nommé à la division spectacle à compter du 1er mai 2017 à la suite d’une demande d’évolution de poste, il s’est pleinement investi dans ses nouvelles missions et qu’au-delà de ses fonctions administratives, il a tout mis en 'uvre pour être présent sur le terrain auprès de ses équipes.

Si sa hiérarchie, des clients et des collègues lui ont témoigné leur satisfaction (pièces 8 à 15), d’autres en ont pris ombrage. C’est ainsi qu’il a appris qu’il faisait l’objet de certains ragots allant jusqu’à prétendre qu’il entretenait des relations sexuelles avec certaines collaboratrices. Trouvant ce climat pesant, l’appelant s’en est entretenu avec sa supérieure hiérarchique de l’époque et lui a demandé à pouvoir travailler sur des horaires de nuit à compter du mois d’octobre 2017, de manière à ne plus être en relation avec certains collègues malveillants. M. [M] relève que sa manager s’est contentée d’accéder à sa demande et n’a pris aucune mesure concrète pour faire cesser le harcèlement moral qu’il subissait. Au mois de janvier 2018, souhaitant que le salarié reprenne des horaires de jour, elle a entrepris d’organiser une réunion d’équipe de « recadrage », qui a été insuffisante à rétablir un climat de travail serein.

M. [M] ajoute que c’est la raison pour laquelle, à l’été 2018, il a postulé sur plusieurs postes, pour retrouver une ambiance de travail plus saine. En juin 2019, il a également présenté sa candidature au poste de régisseur spectacle. Alors qu’il avait effectué une semaine d’essai concluante pour ce nouvel emploi, il s’est vu notifier sa convocation à un entretien préalable à son futur licenciement.

Le salarié est convaincu que les dénonciations dont il a fait l’objet s’expliquent par la jalousie de certains collègues au sein de la division spectacle et l’hostilité dont il était victime depuis plusieurs mois.

Il observe que l’enquête diligentée à son encontre a été menée de manière partiale puisqu’il n’a pas été entendu sur les faits qui lui étaient reprochés, pas plus que ses supérieurs hiérarchiques directs.

Ceux-ci auraient pu, selon lui, confirmer les jalousies qu’il suscitait de la part de certains collègues et les rumeurs infondées le concernant.

Le salarié dénonce le manque d’objectivité de certains témoignages recueillis comme celui de Mme [U], qu’il avait dû recadrer en raison de son manque de professionnalisme. Il précise que cette salariée, incitée par certains chefs d’équipe envieux, a alimenté des rumeurs selon lesquelles il adoptait des comportements à connotation sexuelle vis-à-vis des femmes.

L’appelant souligne que de nombreux témoignages ne sont intervenus que par « solidarité » à l’égard de Mme [U] et sans même que les salariés aient réellement été témoins des faits qu’ils rapportent. Ainsi, Mme [I] fait davantage état de son ressenti que d’une attitude fautive du salarié et explique que son alerte est intervenue « à la lumière de différents témoignages de cast membres ». Concernant les attouchements auxquels il aurait procédé à l’occasion d’habillage ou de déshabillage de salariées, M. [M] tient à souligner que les artistes portent leurs vêtements sous les costumes.

Alors qu’il lui est reproché des comportements inadaptés vis-à vis de ses collaboratrices féminines, M. [M] verse aux débats de très nombreuses attestations et témoignages spontanés de sympathie qu’il a reçus à la suite de la notification de son licenciement et où de nombreuses jeunes femmes soulignent son professionnalisme et son attitude respectueuse.

Ainsi, même s’il n’était pas retenu l’existence d’un harcèlement moral, l’appelant demande à ce qu’il soit constaté que les fautes qui lui sont reprochées ne sont pas rapportées et que son licenciement doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mais, la cour constate que M. [M] ne présente aucune pièce permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, qui ne peut se déduire de la seule affectation du salarié à des horaires de nuit. Il n’y a donc pas lieu de dire le licenciement nul au titre d’un harcèlement moral dont il aurait été victime.

Si l’appelant affirme que ses supérieurs hiérarchiques auraient pu témoigner de l’hostilité et de la jalousie dont il était victime au sein de son service, il ne produit pas d’attestations de leur part ou de d’autres salariés qui pourraient accréditer ses allégations.

De son côté, l’employeur verse aux débats de nombreux témoignages, émanant principalement de subordonnées du salarié qui n’avaient pas de raison d’être jalouses de son évolution professionnelle ou de vouloir nuire à sa carrière, dont il ressort que ce dernier avait coutume d’être présent lors des séances d’habillage et de déshabillage des artistes auxquelles il n’hésitait pas à prêter la main alors que cela ne ressortait pas de ses prérogatives de chef d’équipe assistant.

Plusieurs employées ont déploré des contacts physiques qui leur ont été imposés à ces occasions, et pour deux d’entre elles, Mme [S] et Mme [D], les faits dénoncés peuvent être qualifiés d’attouchements, voire d’agressions sexuelles. Ces faits sont constitutifs de fautes graves.

Eu égard à l’obligation qui est faite à l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, il sera jugé que la société intimée n’avait pas d’autre choix que de mettre un terme immédiatement au contrat de travail de l’appelant. Le licenciement pour faute grave sera donc dit fondé et le jugement déféré sera infirmé de ce chef. M. [M] sera débouté de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

2/ Sur les autres demandes

M. [M] supportera les dépens de première instance d’appel et sera condamné à payer 500 euros à la société [1] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [M] de sa demande de nullité du licenciement, d’indemnité pour nullité du licenciement et d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [M] pour faute grave fondé,

Déboute M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [M] à payer à la société [1] une somme de 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [M] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE