Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02099 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHKQW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 22/04894

APPELANTE

Madame [P] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marine GIRAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : D0180

INTIMEE

S.A.S. [5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julien DUFFOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : P0521

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [P] [V] a effectué une mission d’intérim à compter du 6 août 2018 auprès de la société [5], puis a été engagée par cette société pour une durée indéterminée en qualité de comptable générale.

La relation de travail est régie par la convention collective des industries et commerces du recyclage.

Les parties ont signé le 29 mars 2022 une convention de rupture, dont la société a déclaré de rétracter par lettre du 8 avril 2022.

Madame [V] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur par lettre du 3 mai 2022.

Le 22 juin 2022, Madame [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a estimé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, a débouté Madame [V] de ses demandes et a laissé aux parties la charge de leurs dépens.

Madame [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 juin 2023, Madame [V] demande l’infirmation du jugement, que sa prise d’acte s’analyse en un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 19 038,36 € ;

— à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 692,24 € ;

— indemnité légale de licenciement : 2 974,74 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 9 519,18 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 951,92 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 6 346,12 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 6 346,12 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté : 6 346,12 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— Madame [V] demande également que soit ordonnée la remise des documents de fin de contrat conformes.

Au soutien de ses demandes, Madame [V] expose que :

— ses conditions de travail se sont fortement dégradées à compter du départ en congé de maternité de sa responsable, car elle s’est alors retrouvée sous la subordination d’une autre responsable, laquelle exerçait des pratiques managériales harcelantes et dénigrantes répétées à l’égard de l’ensemble des salariés, dont elle-même ;

— ces faits, constitutifs de harcèlement moral, ont entraîné une dégradation de son état de santé et justifiaient sa prise d’acte, avec les effets d’un licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, sa prise d’acte doit prendre les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— elle justifie de ses préjudices.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 décembre 2025, la société [5] demande la confirmation du jugement, qu’il soit jugé que la prise d’acte de Madame [V] doit produire les effets d’une démission, le rejet de ses demandes et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €.

A titre subsidiaire, la société [5] demande que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui serait accordée ne dépasse pas la somme de 9 519,18 euros bruts en application du barème légal.

Elle fait valoir que :

— Madame [V] n’établit la réalité d’aucun des faits allégués la concernant personnellement au soutien de son allégation de harcèlement moral et n’établit pas davantage s’en être plainte ;

— en tout état de cause, ces faits sont trop anciens pour justifier la prise d’acte ;

— aucun de ses griefs n’est fondé et elle ne rapporte pas la preuve des préjudices allégué.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allegation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [V] fait valoir que ses conditions de travail, qui étaient bonnes depuis son embauche, se sont fortement dégradées lorsque Madame [E], responsable comptable, a remplacé Madame [F], responsable comptable adjointe qui bénéficiait d’un congé de maternité.

Elle précise ainsi que, dès le début de l’année 2019, elle a fait l’objet, de la part de Madame [E], de dénigrements croissants quant à ses compétences professionnelles, en particulier quant à son incapacité à réaliser les bilans de comptabilité, alors que Madame [E] avait affirmé qu’elle la formerait sur ce point mais n’a pas tenu sa promesse.

Elle ajoute que Madame [E] lui adressait constamment des reproches, la dénigrait et a menacé à plusieurs reprises de rompre son contrat de travail par le biais d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

Madame [V] expose également avoir été victime d’une mise à l’écart de la part de Madame [E], constituée, d’une part, par l’envoi de mails aux membres de l’équipe sans la mettre en copie et d’autre part par le retrait du client [6] à la mi-avril 2022 au motif qu’elle n’avait pas les compétences pour réaliser les bilans, alors qu’elle a été remplaée par un salarié qui n’avait pas plus de compétences qu’elle-même.

Madame [V] expose également que Madame [E] dénigrait de façon constante ses collaborateurs et les membres de la Direction.

Au soutien de ces griefs, Madame [V] produit les attestations de Mesdames [I], [Z], [F] et de Monsieur [U], qui font état du comportement général de Madame [E] à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs et notamment d’eux-mêmes, certains des témoins précisant que Madame [V] se plaignait auprès d’eux de ses relations de travail avec Madame [E] et de son mal-être.

Madame [V] produit également quatre courriels adressés par Madame [E] à plusieurs salariés mais pas à elle.

Enfin, Madame [V] fait valoir que c’est en raison du comportement de Madame [E] à son égard qu’elle a demandé le bénéfice d’une rupture conventionnelle, qui a été signée le 29 mars 2022, mais que la société s’en est ensuite rétractée le 8 avril 2022, sans explication.

Elle produit le certificat d’un psychiatre daté du 20 avril 2022, déclarant l’avoir suivie de mars à mai 2021 et elle a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 31 mars 2022.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En revanche, l’attestation anonyme produite par Madame [V] n’a aucune valeur probante, rien de permettant de s’assurer de son authenticité.

De son côté, la société [5] fait valoir à juste titre qu’aucune des pièces produites par Madame [V], et notamment les attestations, qui sont imprécises, n’établit qu’elle aurait elle-même fait l’objet de critiques répétées ou de dénigrement de la part de Madame [E].

Elle relève également à juste titre que Madame [V] n’établit pas s’être plainte de tels faits ou même avoir fait part de difficultés auprès de la Direction.

La société conteste également le grief relatif à l’absence de formation et produit la preuve que Madame [V] a, au contraire, bénéficié de plusieurs formations.

Concernant le grief de mise à l’écart, la société relève à juste titre que les échanges de courriels produits par Madame [V] ne concernaient qu’une partie du service, Madame [V] n’étant pas la seule à ne pas être mise en copie et qu’ils concernaient des sujets triviaux comme la mise à disposition de croissants, de boîtes de bonbons ou de bouteilles de Coca Cola.

En ce qui concerne le retrait d’un dossier, la société [5] expose que, compte tenu des difficultés rencontrées par Madame [V] sur certaines tâches, il lui a été proposé d’être affectée à des opérations plus conformes à son profil, ce dont elle ne s’est jamais plainte avant sa saisine de la juridiction prud’homale. Il est exact que Madame [V] ne prouve, ni même n’allègue, avoir contesté cette décision pendant l’exécution de son contrat de travail.

La société conteste le fait que l’attitude de Madame [E] serait la cause de sa demande de bénéfice d’une rupture conventionnelle, exposant, sans être contredite sur ce point, qu’elle avait trouvé un nouvel emploi qu’elle souhaitait rejoindre à compter du 5 mai 2022.

La société explique sa rétractation par le fait que Madame [V] lui a demandé une dispense d’activité au motif qu’elle avait trouvé un nouvel emploi, alors que cela n’avait pas été évoquée lors de la signature de la convention de rupture.

En ce qui concerne l’état de santé de Madame [V], la société relève à juste titre que le certificat du psychiatre qu’elle produit ne fait état d’aucun lien entre ses conditions de travail et son état santé et qu’elle n’avait d’ailleurs pas fait l’objet d’un arrêt de travail à cette époque.

Ces éléments précis permettent d’écarter le grief de harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [V] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [V] soutient que la société [5] n’a pris aucun mesure pour prévenir les faits de harcèlement moral qu’elle a subis, alors que les agissements de Madame [E] avaient été dénoncés précédemment par d’autres salariés, mais également par elle-même.

Cependant, les éléments médicaux qu’elle produit ne permettent pas d’établir un lien entre les faits dont elle se plaint et son état de santé, ce dont il résulte qu’elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice à cet égard.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [V] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le manquement allégué à l’obligation de loyauté

Au soutien de cette demande, Madame [V] expose que les agissements de harcèlement moral perpétrés par sa supérieure hiérarchique à son égard caractérisent nécessairement une exécution déloyale du contrat de travail.

Il résulte cependant des explications qui précèdent que le grief de harcèlement moral n’est pas fondé.

Madame [V] ajoute que Madame [E] n’a pas tenu sa promesse de la former.

Il résulte cependant des explications qui précèdent qu’elle a bénéficié de plusieurs formations.

Madame [V] fait également valoir qu’aucun entretien annuel d’évaluation ni entretien professionnel n’a été réalisé pendant toute la durée de la relation contractuelle.

Elle ne rapporte toutefois pas la preuve d’un préjudice qui en aurait résulté.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [V] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur l’imputabilité de la rupture

Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, aucun des griefs de Madame [V] n’étant retenu, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a estimé que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’une démission et a en conséquence débouté Madame [V] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Madame [P] [V] de ses demandes ;

Déboute la société [5] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Madame [P] [V] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT