MC/CD

Numéro 18/01907

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 31/05/2018

Dossier : 17/00802

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

SASU I J K

C/

F Y

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 31 Mai 2018, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 12 Février 2018, devant :

Madame X, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame HAUGUEL, greffière.

Madame X, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame THEATE, Présidente

Madame X, Conseiller

Madame DIXIMIER, Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

SASU I J K

venant aux droits de la SA TURBOMECA représentée par son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social

[…]

[…]

Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU, assisté de Maître BELLONE de la SCP C2J, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur F Y

[…]

[…]

Représenté par Maître DUALE de la SCP DUALE-LIGNEY-MADAR-DANGUY, avocat au barreau de PAU, assisté de Maître LAFITTE, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 30 JANVIER 2017

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F 16/00131

FAITS ET PROCÉDURE

La SASU I J K, venant aux droits de la SA TURBOMECA, a pour activité la conception, la production, la vente et le soutien de turbines à gaz pour hélicoptères'; elle appartient au groupe I.

Suivant un contrat à durée indéterminée du 16 février 2008, M. F Y a été engagé par la SASU I J K, en qualité de rectifieur CN PALES en équipe, sur le site de Tarnos, et se voyait remettre copie du règlement intérieur et de la charte d’éthique du groupe.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de la métallurgie.

À compter du 1^er avril 2014, M. F Y a été muté aux fonctions de contrôleur dimensionnel au sein de la ligne Pales Turbines (Direction industrielle), puis à compter du 1^er juin 2015, il était finalement muté aux fonctions de contrôleur cellule turbine au sein du service réparation moteurs modules (direction support et services).

En 2015, consécutivement à la révélation de faits de violence au travail et du suicide d’un de ses salariés à son domicile, l’employeur a diligenté deux enquêtes internes, afin d’identifier d’éventuels facteurs d’ordre professionnel.

Par lettre remise en main propre contre signature le 16 novembre 2015, l’employeur a convoqué M. F Y à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, pouvant entraîner un licenciement, assortie d’une mise à pied conservatoire, fixé au 24 novembre 2015.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, l’employeur a notifié le 2 décembre 2015 à M. F Y son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, M. F Y a saisi le conseil de prud’hommes de Dax (section industrie) par requête le 14 mars 2016.

La tentative de conciliation ayant échoué, l’affaire et les parties ont été renvoyées devant la formation de jugement où M. F Y sollicitait de voir :

* dire et juger que son licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse ;

* condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

—  90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

* voir ordonner l’exécution provisoire,

* voir condamner l’employeur aux entiers dépens.

La SASU I J K a conclu à ce qu’il soit jugé que le licenciement de M. F Y reposait sur une cause réelle et sérieuse, au débouté de ce dernier de toutes ses demandes et à sa condamnation au versement d’une somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par jugement en date du 30 janvier 2017, auquel il conviendra de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le conseil de prud’hommes en sa formation paritaire, a :

* dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la SASU I J K à payer au salarié :

—  90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* dit que les sommes allouées en application de la présente décision porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la présente décision,

* condamné la SASU I J K, à rembourser au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. F Y dans les limites légales ;

* débouté M. F Y du surplus de ses demandes et l’employeur de ses réclamations

reconventionnelles ;

* ordonné l’exécution provisoire de la présente décision ;

* condamné l’employeur aux dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 24 février 2017, le conseil de la SASU I J K a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 2 février 2017, dans des conditions qui ne sont pas discutées par les parties.

Suivant ordonnance de clôture datée du 12 décembre 2017 l’affaire était prête à être jugée au fond et l’affaire inscrite à l’audience du 12 février 2017.

Par ordonnance du 18 mai 2017, M. le Premier Président de la cour d’appel de Pau a débouté la SASU I J K de sa demande d’arrêt de l’exécution provisoire et l’a condamnée au versement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

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PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Selon les conclusions enregistrées par le greffe le 22 mai 2017, et auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SASU I J K, demande à la cour :

* d’infirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions ;

En conséquence,

* dire et juger bien-fondé le licenciement de M. F Y ;

En conséquence,

* débouter M. F Y de l’ensemble de ses demandes,

* condamner M. F Y à payer à la SASU I J K la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamner M. F Y aux entiers dépens,

* autoriser Maître François PIAULT, avocat, à procéder au recouvrement direct des dépens de première instance et d’appel conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Sur le licenciement

La SASU I J K soutient que le licenciement est bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

L’employeur réaffirme la réalité et la précision des griefs invoqués à l’encontre de M. F Y. La SASU I J K rappelle que la jurisprudence n’exige nullement que la date des faits soit mentionnée dans la lettre de licenciement, et indique n’apporter aucun crédit à l’allégation de jalousie ambiante. Elle expose en outre, avoir eu connaissance des faits

fautifs au début du mois de novembre 2015, de sorte qu’aucune prescription des faits ne peut lui être valablement opposée, puisque la procédure de licenciement a bien été engagée dans le délai de deux mois de la connaissance par l’employeur de la réalité des faits reprochés. Elle verse en ce sens différents comptes rendus d’entretien, et dénie toute force probante aux pièces contraires versées.

La SASU I J K explique avoir diligenté deux enquêtes internes conformément à l’objectif de prévention et de protection des salariés contre les actes de violence au travail, au sein de la ligne Pales de Turbines, la première suite à la révélation de faits de violence et de harcèlement au travail par une de ses salariés le 7 juillet 2015 et la seconde consécutivement au suicide d’un salarié à son domicile, à dessein d’identifier d’éventuels facteurs d’ordre professionnel.

L’employeur expose que, même si l’auteur de dessins d’inscriptions inappropriées et contraire à l’éthique n’a pu être identifié, les entretiens faisaient apparaître que plusieurs salariés de la « ligne Pales de Turbines » ou y ayant travaillé, dont M. F Y, avaient eu un comportement contraire au respect de la dignité des personnes, instaurant un climat de travail délétère par leurs propos injurieux ou dénigrants.

L’employeur précise, pour la première enquête, avoir convoqué 47 salariés travaillant ou ayant travaillé au sein du service Pales de Turbines entre les 10 juillet et 28 septembre 2015, et qu’à cette occasion M. F Y a été reçu le 21 juillet 2015. Et que pour la seconde, une nouvelle équipe pluridisciplinaire était constituée afin d’entendre 51 salariés entre le 10 septembre et le 8 octobre 2015.

La SASU I J K réaffirme la validité de ces enquêtes, et dément l’allégation selon laquelle, elles auraient été menées de façon anonyme, puisque les salariés entendus ont tous été convoqués et entendus de façon nominative, ce que le compte rendu écrit nominatif dûment signé par eux vient selon elle confirmer. L’employeur explique avoir légitimement et conformément à l’accord I du 4 juin 2013, rendu anonyme les comptes rendus d’enquête interne. La SASU I J K soutient avoir mené ces enquêtes dans le strict respect de la procédure prévue par l’accord collectif du 4 juin 2013 signé avec les organisations syndicales représentatives, et non sur ses propres directives.

Elle conteste les attestations produites par M. Y, lesquelles soulignent essentiellement ses qualités professionnelles qui ne sont pas contestées dans la présente procédure ou rédigées pour d’autres par des salariés eux-mêmes sanctionnés pour des comportements qui ne sont pas exempts de tout reproche.

Elle ajoute avoir été magnanime en écartant la faute grave, permettant ainsi, au salarié, de percevoir à l’issue de son licenciement le paiement de la période de mise à pied et de ses indemnités de rupture.

Elle verse aux débats les pièces venant étayer sa position.

Enfin, l’employeur estime que le salarié n’étaye aucunement le préjudice qu’il estime avoir subi.

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Selon les conclusions enregistrées par le greffe 20 juillet 2017, et auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. F Y demande à la cour de':

* confirmer le jugement dont appel, en ce qu’il a jugé le licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

* débouter la SASU I J K de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

* condamner la SASU I J K à payer au salarié :

—  90 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamner la SASU I J K à délivrer les bulletins de salaires dûment rectifiés,

* ordonner la majoration des sommes au taux légal,

* condamner la SASU I J K aux entiers dépens.

Sur le licenciement

M. F Y soutient que son licenciement disciplinaire est abusif.

Le salarié conteste la matérialité de chacun des griefs invoqués par l’employeur et relève l’imprécision de la lettre de licenciement. Il affirme avoir été victime d’une manipulation, guidée, notamment, par la jalousie de certains collaborateurs, visant à l’évincer de l’entreprise, et soutient que ce licenciement est de pure circonstance.

M. F Y rappelle le droit ainsi que la jurisprudence applicable en matière de licenciement disciplinaire, et souligne que la plupart des événements rapportés dans la lettre de licenciement ne sont aucunement datés et manquent cruellement de précision. Il estime que l’employeur est totalement défaillant dans l’administration de la preuve de la faute commise, partant dénie toute force probante aux pièces versées par l’employeur, notamment aux enquêtes internes, dont il dit ne pas avoir été destinataire et leur reproche leur caractère anonyme. Le salarié soulève la prescription des faits au motif que même en l’absence de datation des faits reprochés, le délai de prescription de deux mois avait nécessairement expiré au jour de l’engagement de la procédure disciplinaire. Et ajoute que le point de départ du délai de prescription des faits fautifs débute au jour de leur dénonciation au supérieur hiérarchique et ce qu’en bien même ce dernier n’en aurait pas informé sa hiérarchie.

Il affirme n’avoir aucun passif disciplinaire, et fait état de son évolution fulgurante en ses 8 années passées au sein de l’entreprise. Il explique qu’en raison de son investissement professionnel, il a bénéficié de promotions régulières'; qu’il a accédé à un poste à responsabilité, celui de contrôleur cellule turbine (le 1^er juin 2015). Il ajoute qu’il assurait, en 2008, 2010 et 2011, la formation des nouveaux arrivants et des opérateurs étrangers, qu’il était l’instigateur de différentes initiatives dont notamment la création d’une nouvelle cellule d’usinage en 2009. Il verse notamment à son soutien différents comptes rendus d’entretien individuel, bulletins de salaire, attestations concordantes venant conforter ses dires. Il souligne qu’à l’occasion d’une sommation interpellative le 11 janvier 2016, son supérieur hiérarchique est, d’ailleurs, venu confirmer ses qualités, de même que l’absence d’acte irrespectueux envers ses collègues.

Le salarié fait, en outre, état de l’incohérence des griefs « survenus au sein de la ligne pales turbines », et souligne qu’au 16 novembre 2015, date de l’engagement de la procédure de sanction disciplinaire, il avait quitté ce service depuis déjà six mois.

M. F Y estime avoir subi un préjudice en raison des conditions vexatoires ayant

entouré la rupture de son contrat de travail, de son ancienneté (environ 9 années), de sa difficulté à retrouver un emploi.

La Cour se réfère expressément aux conclusions ci-dessus pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties.

MOTIVATION

L’appel, interjeté dans les formes et les délais prévus par la loi, est recevable, en la forme.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, en date du 2 décembre 2015, qui fixe les limites du litige est libellée ainsi que suit':

« ' Compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, nous vous avons notifié le 16 novembre une mise à pied conservatoire pendant tout le déroulement de la procédure dans l’attente de la décision à intervenir.

L’entretien, au cours duquel vous étiez assisté de M. Z, représentant du personnel au sein de l’établissement, s’est déroulé le 24 novembre 2015.

Lors de cet entretien nous vous avons confirmé avoir mené deux enquêtes internes à la demande du Directeur d’Etablissement de Tarnos, suite à des événements survenus au sein de la ligne « pale de turbine ». Ces enquêtes ont donné lieu à la tenue d’une série d’entretiens qui se sont achevés respectivement le 28 septembre 2015 (enquête 1) et 2 novembre 2015 (enquête 2). Vous avez vous-même été reçu à deux reprises lors de ces enquêtes et vous étiez accompagné par un membre du personnel.

Lors de la conclusion de ces enquêtes, nous avons pu prendre connaissance et relever à votre encontre les éléments suivants (les informations inscrites entre guillemets ci-dessous sont les propos tenus par les personnes vues dans le cadre des entretiens précités et ayant fait l’objet de comptes rendus écrits et signés par leur auteur) :

1. Nous relevons ainsi que d’une manière générale, vous avez un comportement inapproprié et vous tenez des propos intimidants et dénigrants envers vos collègues de travail.

Ainsi vous tenez, seul ou en groupe, des propos dégradants à l’encontre de vos collègues (propos de salariés donnés en exemples par l’employeur : reproche d’aller trop vite, pourriture, M. Y était leader sur les blagues).

Ou encore vous avez lancé des rumeurs et parfois cherché à intimider vos collègues :

(exemples donnés par l’employeur': M Y ricanait au passage de Y qu’il traitait de pédé, moqueries, sourires narquois, mise à l’écart d’un salarié…).

De même vous avez eu des propos et attitudes sexistes concernant des personnels féminins :

(exemples donnés par l’employeur': connasse, salope, diffusion de bandes son de films pornographiques…).

De tels comportements sont contraires au respect de la dignité des personnes et ne sont pas acceptables au sein de l’entreprise.

2. De plus, par votre comportement et vos attitudes vous gênez les autres salariés du secteur et troublez le bon ordre du service notamment au regard des règles de vie commune.

Nous avons ainsi relevé les événements suivants auxquels vous avez participé seul ou en groupe : (exemples donnés par l’employeur : sifflements narquois, c’est un harcèlement que je subis, verres d’eau sur les portes, ordinateur trafiqué, graissage de portes').

Il ressort de ces éléments que votre comportement nuit au bon fonctionnement du service et dégrade fortement le climat de travail.

Ces agissements sont d’autant plus inacceptables que des rappels à l’ordre oraux vous ont été faits par vos hiérarchies.

Ces agissements répétés constituent notamment des infractions :

- A l’article 16 du règlement intérieur relatif à la prévention et sanctions en matière de harcèlement, de violence et de discrimination.

- Aux articles 4-1 et 4-2 du chapitre III du règlement intérieur relatif à la discipline et règles de vie commune.

De tels agissements ne sont pas compatibles avec la poursuite de votre contrat de travail et les explications recueillies lors de notre entretien du 24 novembre 2015 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Compte tenu de ces éléments nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prendra effet le 3 décembre 2015… ».

Le 7 juillet 2015, la direction de l’entreprise a réuni le secrétaire du CHSCT ainsi que certains de ses membres pour les informer du déclenchement d’une enquête dans le cadre de la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail en raison de la réception par une collègue d’un document dans lequel sa dignité était mise en cause ainsi que d’une situation pouvant relever d’actes de violence au travail, voire de harcèlement.

A une période contemporaine, l’entreprise était informée du suicide d’un salarié à son domicile et décidait d’engager une seconde enquête interne afin de rechercher si des facteurs internes avaient pu être en lien avec cet acte.

Il convient de préciser que le 4 juin 2013, le groupe I avait signé avec trois organisations syndicales un accord sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail, complétant l’ANI du 26 mars 2010, et qui a pour objet l’information, la sensibilisation ainsi que l’identification et le traitement des actes de harcèlement et de violence au travail.

Il y est précisé les conditions de déclenchement de l’alerte, du déroulement de l’enquête, de l’analyse et de ses suites.

C’est en conformité avec les dispositions de cet accord que l’employeur a alerté le CHSCT de l’alerte donnée par une salariée et du suicide d’un autre salarié et a mis en place une équipe pluridisciplinaire pour entendre les salariés, convoqués à une audience après qu’ils aient été informés de l’objet de l’entretien et ce dans le respect de la confidentialité et de l’anonymat.

Les enquêtes 1 et 2 ont été mises en place et se sont déroulées, conformément à l’accord, plusieurs réunions pluridisciplinaires réunissant le Directeur, des responsables RH, les médecins du travail, les

deux représentants du CHSCT, le responsable opérationnel, l’assistante sociale étant organisées entre juillet et novembre 2015.

Il résulte des pièces produites que la liste des salariés entendus, les comptes rendus signés étaient à disposition des membres de l’équipe pluridisciplinaire.

L’employeur produit 9 comptes rendus d’entretiens de salariés entendus par deux représentants de l’équipe pluridisciplinaire différents.

A la lecture de ces auditions, la plupart ont été eux-mêmes victimes des faits qu’ils dénoncent tels que':

— « X est un obsédé sexuel et pédophile, qu’il fallait s’en méfier » (propos tenus par M. Y,

— « les mêmes quatre (dont M. Y) ont caché à plusieurs reprises les cordons d’ordinateur pour l’empêcher de travailler (souvent en nuit ou le samedi, rendant difficile l’action corrective puisque les autres services sont fermés à ces moments), inversion des touches, ce qui peut bloquer l’ordinateur »,

— Y et trois autres verbalisaient « M. est une vieille pourriture » ainsi que « M. est systématiquement dénigré professionnellement alors qu’il travaille bien »,

— « c’est un harcèlement avec un sifflement prétentieux, narquois dont X et moi-même ont été victimes » (M. Y en étant désigné auteur avec un autre salarié),

— « c’est répétitif, tout comme le changement de l’ordre des touches du clavier, j’ai ainsi été contraint de prendre en photo un clavier azerty car cela arrive très souvent, pour ne pas que mes sessions informatiques soient bloquées'» ce même salarié se plaint d’arriver de nuit et de ne pouvoir allumer son ordinateur, le câble ayant été enlevé. «'Ils (MM Y et B) s’en prennent toujours aux plus faibles/fragiles’ On essaie de me mettre à bout… »,

— « M. Y me traite de connasse et de salope. Je crains des représailles de la part de M. V. B, M. Y, M. C si je parle. Je dis tout haut ce que les gens pensent tout bas'»,

— « V B, M Y, H C ils s’amusent pour en mettre plein la vue'»,

— « Avec B et Y ce sont des pressions (si on dit « harcèlement'» ils peuvent se retourner contre nous) Je subissais. Ils ne faisaient que des bêtises, par exemple les verres d’eau (jusqu’en juillet 2015). Ils me traficotaient l’ordinateur. Je les ai vus faire des échanges de touches sur d’autres ordinateurs »,

— « on le traitait de PD (la même équipe Y, B, C), ça ricanait beaucoup sur… »,

— « Certaines personnes se mettaient des bonbons dans les fesses, surtout M. Y, les remettaient dans les boites et regardaient qui les mangeait » (lors d’anniversaires ou goûters).

L’article 16 du règlement intérieur intitulé « Prévention et sanctions en matière de harcèlement, de violence et de discrimination » rappelle les textes en vigueur relatifs au harcèlement sexuel, au harcèlement moral, à la violence au travail ainsi que le principe de non discrimination par propos, actes ou comportements portant atteinte aux valeurs de respect des personnes, l’interdiction de tels actes au sein de l’entreprise, l’obligation pour l’employeur d’engager des dénonciations de ces faits par un salarié, une enquête contradictoire afin d’y mettre un terme.

Les articles 4-1 et 4-2 du chapitre III du règlement intérieur relatif à la discipline et règles de vie commune disposent que le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par ses responsables hiérarchiques ainsi qu’aux consignes portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d’affiches et que tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit, tel que, sans que la liste soit limitative, quitter son travail sans motif, se livrer à des actes ou à des violences de nature à provoquer des accidents de personnes ou de matériels.

Les propos et constatations rapportés par ces salariés constituent incontestablement des atteintes aux valeurs de respect des personnes, des actes de nature à troubler le bon ordre et la discipline, des comportements caractérisant de la violence au travail ainsi que des violations du principe de non discrimination.

M. Y, à plusieurs reprises désigné de manière formelle dans ces déclarations tirées de l’enquête diligentée par une équipe pluridisciplinaire, conteste les faits reprochés et produit des attestations de témoins qui cependant pour une grande part soulignent ses qualités professionnelles, lesquelles ne sont nullement mises en cause dans le cadre de la présente procédure, pour d’autres émanant de témoins qui ont été eux-mêmes sanctionnés pour des comportements inappropriés et des propos dénigrants dans le cadre des enquêtes susvisées ou pour avoir joint, à leurs courriels, des programmes non souhaités sachant pertinemment que la diffusion de ce programme entraînerait une gêne.

Ainsi le responsable direct de M. Y qui, sur sommation interpellative du 11 janvier 2016 déclare n’avoir jamais constaté d’actes irrespectueux ou indélicats de M. Y à l’encontre d’autres salariés, a été mis à pied par lettre du 2 décembre pour ne pas avoir mis un terme au bizutage d’un stagiaire, attaché pantalon baissé devant son bureau par M. D (lui-même témoin de la moralité de M. Y ) demandant à ses adjoints prêts à intervenir pour y mettre un terme, de ne pas le faire ainsi que de ne pas en avoir avisé son manager et de ne pas avoir pris de dispositions alors qu’il était au courant d’agissements et comportements totalement inappropriés.

Il est certain que la moralité de ces témoins ne permet pas d’apprécier à leur juste valeur leurs attestations.

Enfin, un certain nombre de témoins supposent des actes de jalousie qui ne sont nullement démontrés ni expliqués sachant que l’employeur n’avait aucune raison pour licencier un bon professionnel s’il ne lui avait été reproché des comportements inadmissibles à l’égard de collègues de travail.

Enfin, M. E atteste dans les formes légales que lors de son entretien préalable M. Y a globalement contesté les faits reprochés, reconnaissant cependant avoir fait des blagues « sur les verres d’eau'» (verre placé sur le haut d’une porte se renversant sur la personne qui ouvre la porte), d’avoir mis de la graisse sur des poignées de porte, d’avoir échangé des touches sur l’ordinateur et d’avoir sifflé dans l’atelier.

Or, d’une part, ces comportements sont des actes de nature à troubler le bon ordre et la discipline, tels que reprochés dans la lettre de licenciement mais de plus, si ces actes pouvaient faire rire certains salariés, ils affectaient profondément ceux qui en étaient systématiquement les victimes, d’autant que ces mêmes salariés étaient victimes de propos dégradants ou sexistes.

Enfin, compte tenu de l’obligation pour l’employeur de procéder à une enquête préalable, le point de départ de la prescription a été à la clôture des enquêtes, début novembre 2015'; la procédure a donc été engagée dans les délais de la prescription de deux mois.

Il résulte de l’ensemble des pièces que M. Y a effectivement tenu des propos dénigrants et dégradants à l’encontre de ses collègues et des comportements contraires au respect de la dignité des personnes, lesquels ne sont pas acceptables au sein de l’entreprise ainsi que des attitudes troublant le

bon ordre du service notamment au regard des règles de vie commune, en violation avec le règlement intérieur signé par M. Y lors de son embauche.

En conséquence, le licenciement notifié par l’employeur pour cause réelle et sérieuse est fondé'; le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.

Sur les dépens et l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Il appartient à M. F Y de supporter la charge des dépens et de verser à la société I J K une indemnité de procédure de 800 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 12 décembre 2017,

Reçoit l’appel formé par la société I J K le 24 février 2017,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dax le 30 janvier 2017 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de M. F Y repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. F Y de sa demande de dommages et intérêts,

Condamne M. F Y à payer à la société I J K une indemnité de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. F Y aux dépens,

AUTORISE Maître François PIAULT, avocat, à procéder au recouvrement direct des dépens de première instance et d’appel conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,