AB/SB

Numéro 25/3317

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 04/12/2025

Dossier : N° RG 23/02750 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IVDF

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. [P] IMMOBILIER [9]

C/

[K] [B]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 04 Décembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 08 Octobre 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. [P] IMMOBILIER [9] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par Maître LAGARDE, avocat au barreau de PAU et Maître TAMAIN de la SELARL MTBA AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE,

INTIMEE :

Madame [K] [B]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Maître BELLEGARDE, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 20 SEPTEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 22/00198

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [K] [B] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée, à compter du 16 juillet 2012, par la société [7] aux droits de laquelle intervient désormais la société par actions simplifiée (SAS) [P] Immobilier, en qualité d’assistante de gestion locative, catégorie ETAM, niveau AM1, régi par la convention collective nationale de l’Immobilier.

Le 21 avril 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 mai 2022.

Le 4 mai 2022, elle a été mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 11 mai 2022, elle a été licenciée pour faute grave.

Le 25 juillet 2022, Mme [K] [B] a saisi la juridiction prud’homale au fond en contestation de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 20 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— dit que le licenciement de Mme [K] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— accordé à Mme [K] [B] les sommes suivantes :

*4796,33 euros brut à titre d’indemnités de préavis.

*479,63 euros au titre des congés payés sur préavis.

*5992,95 euros à titre d’indemnités légale de licenciement.

*12492 euros soit 6 mois de salaires sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail.

*768,72 euros au titre de la mise à pied conservatoire.

*76,87 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire.

— Condamné la société [P] Immobilier à payer à Mme [K] [B] 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Le 13 octobre 2023, la société [P] Immobilier a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 6 juin 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [P] Immobilier demande à la cour de':

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau le 20 septembre 2023 en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de Mme [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* accordé à Mme [B] les sommes suivantes :

—  4 796,33 euros brut d’indemnité de préavis,

—  479,63 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  5 992,95 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  12 492 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

—  768,72 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

—  76,87 euros au titre des congés payés sur mise à pied à titre conservatoire,

* condamné la société [P] Immobilier à payer à Mme [B] 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Statuant à nouveau :

— Constater que les griefs figurant au sein de la lettre de licenciement de Mme [B] sont non seulement avérés, mais également constitutifs d’une faute grave,

— Juger que le licenciement de Mme [B] repose bien sur une faute grave avérée,

— Débouter en conséquence Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— A titre reconventionnel, Condamner Mme [B] à payer à la société [P] Immobilier la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens s’agissant de la procédure de première instance outre la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la procédure d’appel ainsi que les entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 15 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [K] [B] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 20 septembre 2023 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— Le confirmer en ce qu’il a condamné la Société [P] Immobilier au paiement :

'De la somme de 4.796,33 euros brute au titre du préavis,

'De la somme de 479,63 euros brute au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

'De la somme de 5.992,95 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

'De la somme de 23.971 euros au titre de dommages et intérêts,

'De la somme de 768,72 euros au titre de salaire sur la mise à pied,

'De la somme de 76,87 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur la mise à pied,

— Infirmer le Jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 20 septembre 2023 en ce qu’il a dit et jugé limiter l’indemnité au titre de l’article L.1235-3 du code de travail à la seule somme de 12 492 euros, soit 6 mois de salaire,

— A titre d’appel incident, condamner la Société [P] Immobilier au paiement de la somme 23 971 euros au titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— Condamner la Société [P] Immobilier au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement prononcé pour faute grave :

Il appartient à la SAS [P] Immobilier qui a procédé au licenciement pour faute grave de Mme [B] de rapporter la preuve de la faute grave qu’elle a invoquée à l’encontre de sa salariée, étant rappelé que la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

En revanche, l’insuffisance professionnelle, qui n’est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d’un acte volontaire ou d’un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l’exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

Il est rappelé que le juge ne peut requalifier un licenciement prononcé pour motif disciplinaire en licenciement pour insuffisance professionnelle, même si cette insuffisance est démontrée dans le cadre de l’instance.

La cour examinera donc les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

En l’espèce la lettre de licenciement reproche à Mme [B] de manière circonstanciée, sur 10 pages, les éléments suivants :

— des erreurs graves dans la gestion de certains dossiers qui lui ont été confiés, erreurs ayant entraîné des conséquences négatives pour la société,

— de ne pas avoir accepté d’utiliser les outils et process [9],

— des manquements graves concernant la gestion des « chantiers entreprises », et en particulier relativement au choix des entreprises,

— d’avoir excédé ses pouvoirs au sein de l’agence et de mener une certaine déstabilisation,

— des manquements graves dans le cadre de la saisine des factures fournisseurs.

Il est rappelé que Mme [B] était assistante de gestion locative.

Mme [B] conteste toute faute dans l’exécution de ses fonctions et oppose à l’employeur :

— d’une part, qu’il ne démontre pas que les manquements reprochés relèvent d’une volonté délibérée de la salariée, et donc du droit disciplinaire, et qu’à les supposer avérés ils ne relèveraient que d’une insuffisance professionnelle non visée dans la lettre de licenciement,

— d’autre part, que certains faits invoqués par l’employeur sont prescrits, et que d’autres ne sont étayés par aucune pièce.

La cour examinera donc chaque manquement invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement afin de déterminer s’il constitue une faute disciplinaire.

1) Sur les manquements dans la gestion de certains dossiers :

La SAS [P] Immobilier fait valoir que Mme [B] a commis des négligences fautives dans plusieurs dossiers justifiant un licenciement pour faute grave compte tenu de son ancienneté de plus de dix ans.

— sur le dossier [E] :

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée :

« Ainsi, pour exemple, vous avez commis des erreurs dans le cadre du mandat de gestion nous ayant été confié par Monsieur et Madame [E].

Non seulement vous n’avez pas répondu favorablement aux demandes de ces clients, qui souhaitaient d’une part que vous interveniez auprès du locataire relativement à des dégradations de leur bien et d’autre part qu’un nouveau bail soit régularisé pour mettre à jour leur situation, mais vous avez laissé ce dossier sans suivi durant des mois.

En outre, il s’avère que nous avons dû rembourser la garantie impayée qui avait été prélevée durant 7 mois par erreur’ erreur que vous avez reconnue lors de l’entretien.

Ceci a amené une telle insatisfaction chez ces clients qu’ils nous ont indiqué par courrier qu’ils n’avaient plus du tout confiance et qu’ils entendaient résilier le mandat.»

Pour établir ce grief, la SAS [P] Immobilier produit le nouveau bail établi 6 mois après le mandat de gestion, démontrant selon elle la négligence de Mme [B]. Elle indique que Mme [B] n’a pas procédé à l’état des lieux lors du nouveau bail ni adressé de courrier aux locataires au sujet des dégradations.

Elle produit les relances du bailleur des 26 octobre 2021, 3 novembre 2021, et 8 décembre 2021, ainsi que le mail de Mme [B] du 11 avril 2022 qu’elle a adressé au bailleur, reconnaissant son erreur sur la garantie des loyers impayés déduite à tort des loyers et que l’agence a dû rembourser au bailleur.

Elle conteste toute prescription des faits, rappelant que la procédure disciplinaire a été engagée le 21 avril 2022, et indiquant avoir été informée de ces manquements le 28 février 2022 par un appel téléphonique de M. [E] lequel a fait part à M. [P] de son mécontentement sur le non-suivi de son dossier par Mme [B].

Mme [B] oppose la prescription des faits car l’employeur a repris la gestion du dossier le 16 février 2022. Sur le fond, elle indique qu’aucun nouveau bail n’était nécessaire, un simple avenant suffisait.

Elle dit avoir correctement géré le dégât des eaux en assistant la locataire.

Sur ce, la cour constate à la lecture des pièces produites que les faits ne sont pas prescrits car le courrier du 16 février 2022 évoqué par Mme [B] ne vise que les dégradations faites par les locataires, et la négligence de Mme [B] n’a été découverte que le 22 février 2022 étant rappelé que la procédure disciplinaire a été engagée le 21 avril 2022 soit moins de deux mois après.

Les éléments versés aux débats montrent que Mme [B] a fait preuve de négligence dans le traitement du dossier, n’a non seulement pas établi de nouveau bail mais pas davantage d’avenant alors qu’elle en admet la nécessité en cas de départ d’un colocataire ; elle évoque son assistance pour un dégât des eaux qui ne concerne pas ce dossier.

Pour autant, il s’agit de carences dans l’exécution de ses fonctions de gestionnaire locative, sans que soit démontrée une quelconque intention délibérée, ni de faute disciplinaire particulière.

— sur le dossier [N] :

Il est reproché à la salariée, dans la lettre de licenciement, les faits suivants :

« Autre exemple, votre gestion du mandat nous ayant été donné par Madame [N]: alors que le locataire de celle-ci, Monsieur [Y], vous avait alerté peu de temps après son arrivée d’une forte humidité, photos à l’appui, vous n’avez pas géré le dossier, ne prenant même pas la peine de vous déplacer (l’appartement est à 50 mètres du bureau), vous contentant d’envoyer un courrier à la propriétaire pour lui demander des choses qu’elle ne pouvait pas connaître.

Si par la suite vous avez mandaté un électricien et un peintre, ceux-ci n’ont pu intervenir en raison de la gravité de la situation, ce dont vous auriez parfaitement pu vous rendre compte si vous vous étiez déplacée.

Ceci a amené le locataire à donner son préavis, sans qu’aucune solution n’ait été apportée à ce dossier, et ce locataire nous a écrit pour nous indiquer qu’en raison de votre manque de professionnalisme, il ne voulait plus avoir affaire avec notre agence.»

L’employeur indique que Mme [B] ne s’est pas déplacée et a traité avec négligence le dossier, alors que le locataire s’est déplacé à l’agence pour indiquer son mécontentement, et qu’elle a envoyé sur place des artisans qui ont refusé d’intervenir au vu de l’ampleur des problèmes d’humidité et de moisissures, qui en réalité étaient liés à une fuite en charpente.

Il ajoute qu’au regard des tâches attribuées à son poste et de son expérience, elle devait se déplacer et constater les désordres pour mettre en place des mesures propres à y remédier.

Alors que le locataire M. [Y] a alerté pour la première fois Mme [B] le 26 novembre 2021 s’agissant d’une forte humidité dans l’appartement en lui remettant des photographies, ce n’est que le 22 février 2022 que cette dernière s’est rapprochée par mail de la bailleresse ; ce délai de trois mois montre la totale inertie de la part de Mme [B] et a de fait aggravé l’état du logement.

L’employeur produit le mail du 7 mars 2022 de M. [Y] indiquant qu’il ne voulait plus avoir à faire avec Mme [B] et souhaitait rompre toute relation avec la société [P] IMMOBILIER au plus vite compte tenu des manquements et du manque de professionnalisme de Mme [B].

La salariée répond que son déplacement sur site n’aurait servi à rien car elle n’a aucune compétence technique.

Elle conteste avoir fait preuve d’inertie pour traiter le dossier, et dit que le mécontentement de M. [Y] concerne Mme [P].

La cour relève qu’il ressort de la fiche de poste et de la grille d’entretien d’évaluation produites que la salariée avait les missions suivantes : gestion des sinistres, connaissance en pathologie du bâtiment, réception de chantier, suivi technique des immeubles, culture générale en technique du bâtiment, de sorte qu’il lui appartenait effectivement de se déplacer sur site et constater les dégâts dont se plaignait le locataire l’ayant alertée plusieurs fois, au point de devoir se déplacer en agence. Mme [B] a fait preuve de négligence dans le traitement de la situation et l’employeur établit que son inertie a contribué à aggraver l’état de l’appartement donné en gestion locative, et a entraîné le mécontentement d’un client à son égard.

Le refus de Mme [B] d’intervenir concrètement dans ce dossier malgré l’alerte du locataire, et l’inertie dont elle a fait preuve alors qu’elle avait les compétences et l’expérience requises pour le faire, constituent une négligence fautive de sa part dans l’exécution de ses tâches, allant au-delà de la simple insuffisance professionnelle.

— sur le dossier [W] :

Il est reproché à la salariée dans la lettre de licenciement les éléments suivants :

« Autre exemple, le dossier de location de Monsieur [W], client venant de faire l’acquisition de deux biens auprès de l’agence : vous lui aviez fait visiter le 25 mars dernier un appartement meublé qui était proposé à 470 €.

Vous le lui avez proposé, mais à 450 €. Comme Monsieur [W] est un client, nous avons dû maintenir cette proposition, et si le propriétaire a accepté de baisser le prix du loyer de 20 euros, c’est à la condition que l’Agence concède les honoraires de location soit un montant de 370 euros ce qui a été fait.

Ce client nous a indiqué, par courriel, qu’il était indigné de votre manque de sérieux et de professionnalisme. »

Cette erreur est établie par le bon de réservation signé par M. [W] le 25 mars 2022 mentionnant ces conditions financières (450 € par mois), par le mail adressé par ce dernier à M. [P] relatant les faits, et par l’extrait de compte des bailleurs montrant l’absence de facturation des honoraires de location pour 370 €.

L’employeur verse également aux débats le SMS adressé par la propriétaire Mme [O] à Mme [B] se plaignant du manque de sérieux et de professionnalisme de cette dernière ainsi que le SMS de réponse de la salariée au terme duquel elle présente ses excuses à M. et Mme [O] pour son erreur, et le mail adressé par M. [O] le 28 mars 2022 donnant son accord pour louer le bien à hauteur de 450 € en lieu et place des 470 € prévus et au terme duquel ce dernier indique que sa confiance est ébranlée. La salariée reconnaît également son erreur dans un échange de SMS avec sa collègue Mme [D].

Mme [B] indique que cette erreur est imputable à la SAS [P] Immobilier qui a publié une annonce concernant ce logement avec un loyer à 450 € au lieu de 470 €, cependant elle a elle-même admis avoir commis une erreur dans la conclusion du bail.

Le manquement est avéré mais il s’agit d’une erreur qui ne revêt pas de caractère disciplinaire.

— sur le dossier [L] :

La lettre de licenciement reproche à Mme [B] :

« Autre exemple, le dossier de location de Madame [L]. Vous lui avez fait visiter le 25 mars dernier un appartement, et par suite de la validation de la cliente,

avez réalisé un bon de réservation envoyé par mail le jour même à 16H.

Or sur ce bon de réservation, l’orthographe du nom de la cliente est fausse, mais plus grave, la réservation ne concerne pas le bon appartement : en effet, sur le bon de réservation, vous faites état d’un appartement de 29m² [Adresse 1] à [Localité 4], alors que Madame [L] a en fait réservé un appartement de 68m² [Adresse 2] toujours à [Localité 4] !!!

Lors de l’entretien, vous avez reconnu ce manquement. »

L’employeur indique que l’adresse mentionnée par erreur sur le dossier [L] est celui du bien visité par M. [W] le même jour.

Il fait valoir que Mme [L] a perdu confiance en l’agence et a interrompu ses recherches locatives.

Mme [B] reconnaît l’erreur matérielle mais indique que rien ne prouve que c’est en raison de celle-ci que Mme [L] n’a pas donné suite à ses recherches locatives.

La cour estime que ce manquement est avéré mais qu’il s’agit là encore d’une erreur dans l’exécution des tâches dévolues à la salariée, et non d’un manquement disciplinaire.

— sur le dossier [C] :

La lettre de licenciement vise les faits suivants :

« Autre exemple, le dossier de location de Monsieur et Madame [C]. Nous avons appris que ces locataires étaient en attente depuis 2 ans et demi d’une intervention électrique. Par la suite de travaux, l’installation électrique dans une pièce n’avait pas été finie. Il avait été convenu que les propriétaires prenaient en charge la réparation'

Après plusieurs relances auprès de vous, il s’avère que Mme [C] a demandé un entretien auprès de Mme [P] le vendredi 11 mars car elle perdait patience.

Ceci étant, depuis, même si vous avez repris le dossier à la demande de Madame [P], la réparation n’a toujours pas été effectuée sauf erreur, vous n’avez pas suivi le dossier.

Lors de l’entretien, vous avez entendu minimiser les faits, indiquant que vous n’étiez pas choquée par les délais ! »

L’employeur justifie de l’intervention de Mme [B] auprès de l’électricien et du locataire les 14 et 18 mars 2022 alors que les travaux initiaux ont été faits en octobre 2019, mais comme l’indique Mme [B], il n’est produit aucun élément pour établir que la demande de travaux électriques était intervenue deux ans avant leur commande.

Le grief est donc insuffisamment caractérisé.

— sur le dossier [T] :

La lettre de licenciement vise les faits suivants :

« Dernier exemple, le dossier de Monsieur [T] : celui-ci loue un garage pour lequel nous sommes gestionnaire depuis le 29 septembre 2021.

Depuis cette date, Mr [T] est en défaut de paiement et en défaut d’assurance.

Au bout de 2 mois, une mise en demeure doit être envoyée au locataire afin de recouvrir les sommes et surtout l’attestation d’assurance’ mais pour autant vous n’avez mis en place aucune procédure.

Suite à la demande du bailleur, un premier recommandé a été envoyé seulement le 15 février 2022 soit avec 3 mois de retard dans lequel vous demandiez le recouvrement des sommes en omettant la demande de régularisation de l’assurance.

Un deuxième recommandé a été envoyé le 15 mars toujours en omettant la régularisation de l’assurance. Vous avez attendu le 12 avril pour entrer en communication avec ce locataire et mettre en place la procédure nécessaire avec les huissiers de justice.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu ce manquement. »

L’employeur verse aux débats les courriers adressés par Mme [B] au locataire avec retard, tout comme la saisine de l’huissier pour diligenter une procédure, alors qu’elle avait oublié de viser le défaut d’assurance dans son courrier au locataire.

Il indique de manière générale que ce manque de sérieux et de professionnalisme a entraîné des répercussions importantes pour la société, non seulement s’agissant de l’image de cette dernière mais également d’un point de vue financier dans la mesure où plusieurs clients ont, de ce fait, résilié leur mandat.

La cour estime au regard des pièces produites aux débats que la carence de Mme [B] dans le traitement de ce dossier est avérée, cependant il s’agit là encore d’une mauvaise exécution du contrat de travail qui ne constitue pas un manquement disciplinaire.

2/ Sur le refus d’utiliser les outils et process de [9] :

Il est précisé que ce grief n’a pas été examiné par le conseil de prud’hommes.

La lettre de licenciement reproche à Mme [B] les éléments suivants :

« Il s’agit à notre sens de manquements importants de votre part.

En effet, lors de la reprise de l’Agence, nous vous avions bien expliqué, comme à tout le personnel, que nous entendions bien appliquer de manière précise les outils et les méthodes proposées par [9] sur la gestion locative.

Notamment le suivi de la base client et bailleur, l’analyse comparative de marché pour la réévaluation des loyers, et la vente des Services dans le cadre du mandat de gestion.

Vous avez été formée au même titre que toute l’équipe de la gestion locative de l’Agence à ces process notamment lors des visites du consultant [10], et notamment en juillet dernier par [M] [V], consultante.

Or nous sommes au regret de constater que vous persistez à ne pas utiliser ces outils ainsi que les méthodes malgré les diverses demandes de Madame [P] lors des réunions hebdomadaire du mardi.

Ceci a amené Madame [P] à vous adresser un courriel de rappel le 1er mars dernier, sur l’importance de respecter les méthodes et de rattraper le retard de saisie de la base bailleurs et de la base locataires notamment.

Pour autant, depuis, vous aviez saisi seulement 10 contacts depuis 9 mois !

Non seulement une telle attitude n’est pas acceptable, car elle constitue ni plus ni moins qu’une insubordination, mais elle pourrait également avoir des répercussions négatives pour la société en cas de contrôles de [9], et remettre en cause le renouvellement du contrat de franchise.

A cet égard, les explications que vous avez données lors de l’entretien ne sauraient nous satisfaire : en effet non seulement vous avez prétendu contre toute évidence que vous n’aviez pas été formée, ce qui est faux, mais en outre vous avez prétendu que saisir ces éléments relevait d’une mission secondaire ! ».

La cour constate à la lecture des pièces fournies par la SAS [P] Immobilier que celle-ci justifie avoir formé Mme [B] et sa collègue Mme [D] aux outils et méthodes [9] le 7 juillet 2021 par le biais d’une consultante [9], et démontre que par mail en date du 1er mars 2022 Mme [P] a rappelé à Mme [B] l’importance d’utiliser les outils et méthodes [9] et lui a demandé de rattraper son retard dans la saisie des bases bailleurs et locataires.

Elle produit la base de données renseignée par Mme [B] mettant en évidence que, depuis la formation de juillet 2021, seuls deux prospects ont été saisis sur l’année 2021 et aucun prospect pour l’année 2022 , alors même que Mme [D], également gestionnaire locative, a renseigné un très grand nombre de prospects depuis le mois de juillet 2021.

Mme [B], qui conteste tout refus, indique à tort qu’elle n’a jamais reçu la formation nécessaire à cette tâche, et ne justifie pas s’être trouvée en difficulté pour la mener comme elle le soutient.

Comme l’indique l’employeur, le refus de se conformer aux outils et méthodes a d’importantes conséquences car il est susceptible de remettre en cause le renouvellement du contrat de franchise signé entre la SAS [P] Immobilier et la société [9] ; ce contrat de franchise est versé aux débats et fixe effectivement les obligations à la charge de la SAS [P] Immobilier à ce titre.

Toutefois ce refus n’est caractérisé en l’espèce qu’à compter du 1er mars 2022, date de la demande expresse de l’employeur, or la procédure de licenciement a été engagée le 21 avril 2022 ce qui laissait peu de temps à Mme [B] pour se plier à l’usage des nouveaux outils.

La cour estime que l’insubordination de Mme [B], refusant de se conformer aux nouveaux process malgré la formation reçue et malgré la demande de sa hiérarchie, est caractérisée et constitue une faute, dont la gravité doit cependant être relativisée compte tenu de la chronologie rappelée ci-dessus.

3/ Sur les manquements relatifs à la gestion des 'chantiers entreprises’ :

La lettre de licenciement vise à ce titre les éléments suivants :

« Il s’agit là encore à mon sens de manquements graves.

Dans le cadre de la gestion locative, il ressort de vos attributions de faire appel à des entreprises (plombier, électricien, diagnostiqueurs, menuisiers ') pour répondre à des pannes ou des chantiers à la suite de travaux à effectuer.

L’Agence a référencé plusieurs entreprises par corps de métier afin de répondre au mieux et au plus vite aux demandes en ce sens.

Assez rapidement après notre arrivée, nous nous étions interrogés sur la méthode que vous employiez s’agissant du choix de ces entreprises.

Dans ce cadre, à plusieurs reprises Madame [P] vous avait demandé de faire travailler l’ensemble des entreprises afin de ne pas créer de préférence locale.

Je vous avais fait la même demande plusieurs fois, et je vous avais précisément demandé d’arrêter de travailler avec certaines car la prestation n’était pas au niveau attendu par [10] et au sérieux attendu par nos clients. »

L’employeur indique que Mme [B] faisait travailler presque exclusivement des entreprises avec lesquelles elle avait des liens personnels importants.

Il vise dans la lettre de licenciement des exemples :

« Ainsi, pour ce qui est de la plomberie, il s’avère que vous avez principalement fait appel à l’entreprise de plomberie [A] (19 000 euros sur 2021 de facturation).

Si je vous avais demandé de ne plus travailler avec cette entreprise, ce n’était pas sans raison, mais parce que nous avions eu des remontées d’insatisfaction des clients, et du reste, en 2021, j’avais reçu Mr [A] pour l’alerter sur la mauvaise qualité du travail effectué pour donner suite à des retours négatifs de propriétaires et de locataires.

Il s’avère que vous n’avez absolument pas tenu compte de nos remarques, et de mes demandes.

En effet, sur toute l’année 2021 et début 2022, vous avez presque exclusivement fait travailler des entreprises avec laquelle vous entretenez manifestement des liens personnels « privilégiés ».

Et ainsi, il s’avère qu’une nouvelle fois, vous avez fait appel le 11 avril dernier à l’entreprise [A] pour une intervention à 900 euros chez un bailleur Mr [S].

Or, il se trouve que j’ai l’ai su d’autant plus facilement que cette intervention s’est mal passée : en effet, le 16 avril, Mr [H] appelle l’Agence, et explique que le préposé de l’entreprise [A] s’est permis de rentrer dans l’appartement sans autorisation préalable du locataire, sans sonner ni toquer afin d’accéder à priori aux canalisations, il explique que de la terre et de la boue ont été laissées sur le sol, et précise que ce n’était pas la première fois qu’il était mécontent de cette entreprise car lors d’un changement de cumulus, le préposé était intervenu en fumant à l’intérieur du domicile en laissant des cendres partout par terre.

Depuis janvier 2022 et en 3 mois, et malgré nos multiples demandes, l’entreprise [A] a déjà facturé pour plus de 6 000 euros de chantiers, que vous leur avez envoyés.

Au-delà de ne pas respecter les consignes qui vous sont données, en agissant comme vous le faites vous détériorez l’image de marque de l’Agence en s’entêtant à faire intervenir votre réseau personnel (et s’agissant de l’entreprise [A], vous ne pourrez nier que c’est le cas, puisqu’il s’agit de l’entreprise qui emploie votre conjoint)'.

La SAS [P] Immobilier indique que le seul salarié de l’entreprise [A] est le conjoint de Mme [B], et verse aux débats :

— des tableaux démontrant que pour l’année 2021 et le début de l’année 2022, la société [A] a nettement été privilégiée concernant les travaux de plomberie avec une facturation de 18 290,67 € en 2021 et de 5 774,01 € début 2022 ; ainsi, au cours de l’année 2021, 79% des travaux de plomberie ont été confiés à la société [A] tandis qu’au cours de l’année 2022, ce pourcentage était de 84%,

— le mail de mécontentement de M. [H] du 16 avril 2022 au sujet de cette entreprise.

L’employeur vise également une entreprise d’électricité dans la lettre de licenciement:

« Et cet exemple s’agissant de la plomberie n’est pas isolé.

En effet, pour ce qui concerne l’électricité, il s’avère que vous entendez manifestement privilégier l’entreprise [I] qui est encore une fois une relation personnelle.

Je vous ai demandé plusieurs fois de ne pas travailler avec cette entreprise car les délais et les prestations ne sont pas ceux attendus par nos clients.

Ainsi, nous avons attendu plus de 3 mois l’intervention de l’entreprise [I] pour des travaux dans une copropriété et pour laquelle un devis avait été validé. Il a fallu dépêcher une autre entreprise car Mr [I] ne s’est jamais déplacé.

Le 16 avril, Mr [R] locataire, vient à l’Agence nous alerter que depuis 8 mois, il est en attente d’un changement de moteur sur un volet roulant électrique.

Mr [I] est intervenu en septembre 2021. S’étant trompé sur la commande du moteur, il met en place un moteur provisoire qui ne déclenche pas l’ouverture centralisée.

La facture est envoyée en suivant à la propriétaire (octobre 2021) et honorée par celle-ci. Depuis 8 mois, rien ne s’est passé, vous n’êtes en rien intervenue pour régler le problème, alors que vous étiez parfaitement au courant de cette situation.

Malgré une demande très claire de ma part, vous avez néanmoins continué à faire appel à Mr [I] qui a déjà facturé 1 500 euros en 3 mois en ce début d’année!

Ainsi encore il est apparu que malgré nos demandes, vous sollicitiez un devis à l’entreprise [I] de 2 500 euros pour une de nos clientes Mme [J] le 24 janvier 2022 malgré tous nos rappels à l’ordre sur cette entreprise.

Mme [J] vivant en FLORIDE, il est bien évident que ce n’est pas cette dernière qui a pu vous demander de faire intervenir cette entreprise en particulier’ ».

L’employeur verse aux débats le mail de Mme [P] adressé à Mme [B] le 16 avril 2022 pour lui faire part du mécontentement de M. [R] s’agissant de l’intervention de l’entreprise [I], et le mail de relance de Mme [P] à M. [I] en date du 20 avril 2022 pour qu’il finalise son intervention antérieure de 8 mois.

Il indique que malgré ces difficultés et la demande du gérant, Mme [B] a continué à faire appel à cette entreprise.

Il verse aux débats les échanges de mails entre Mme [B] et M. [I] montrant les liens amicaux entre eux, et produit également le mail du 2 avril 2022 par lequel M. [P] rappelle à Mme [B] lui avoir demandé dès 2021 de ne plus faire travailler les entreprises de son réseau, lesquelles mécontentent les clients, mail par lequel il constate que Mme [B] continue malgré ses demandes à faire intervenir les entreprises [I] et [A] alors que l’agence dispose de nombreux artisans référencés. Il lui rappelle dans ce courrier de respecter les consignes de l’entreprise.

Ces éléments démontrent que Mme [B] avait effectivement l’habitude de faire travailler des artisans avec lesquels elle avait des liens privilégiés.

L’employeur fait état de multiples remarques et demandes en 2021 dont il n’apporte cependant pas la preuve ; la seule trace d’une demande adressée à la salariée pour qu’elle cesse de faire intervenir ces artisans est le mail du 2 avril 2022, or la SAS [P] Immobilier ne produit aux débats aucune demande de la salariée vis-à-vis de ces artisans postérieurement à cette date.

L’insubordination est donc insuffisamment caractérisée.

De même, l’employeur vise dans la lettre de licenciement les diagnostiqueurs auxquels l’agence fait appel :

« Nous avions expressément demandé à l’ensemble de l’équipe de Gestion Locative dès 2021 de prendre comme diagnostiqueur l’entreprise [G].

Nous avons 2 diagnostiqueurs pour l’Agence, la [15] (les diagnostics sont plus poussés mais 30% plus chers) et [G].

Afin de faire travailler les 2 entreprises, nous avons décidé et demandé aux équipes de faire intervenir la [15] pour la transaction et [G] pour la location, et de ne pas faire supporter 20% de coût inutile pour nos bailleurs.

Durant toute l’année 2021, il s’avère que vous n’avez fait intervenir que la [15] malgré mes rappels en réunion du mardi et alors que toute l’équipe faisait intervenir [G].

Il aura finalement fallu un courrier de Mme [P] du 8 février dernier pour qu’enfin vous daigniez vous plier aux consignes ! » .

L’employeur verse aux débats l’importante liste des diagnostics demandés par Mme [B] à la société [15] en 2021 malgré un écart de prix très important à faire supporter aux bailleurs et la demande de l’employeur de faire travailler la société [8], alors que la salariée n’a adressé à cette dernière société que trois demandes sur l’année 2021.

Cependant Mme [B] indique avoir suivi les consignes données dans le mail du 8 février 2022, et l’employeur ne démontre aucune insubordination après ce mail et a fortiori, dans un délai inférieur à deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Ce grief ne peut donc être retenu.

4/ sur le grief relatif à un excès de pouvoirs manifesté au sein de l’agence ainsi qu’une attitude de déstabilisation :

Ce manquement n’a pas été examiné par le conseil de prud’hommes.

La lettre de licenciement vise à ce titre les éléments suivants :

« Nous avions décidé, pour renforcer l’activité de la Gestion Locative et la mise en place du Syndic, de mettre en 'uvre une campagne de recrutement d’une nouvelle collaboratrice.

Dans ce cadre, nous avions échangé avec une collaboratrice [9] travaillant en région parisienne, qui était susceptible de nous rejoindre.

Manifestement, vous avez eu connaissance de ce processus de recrutement, et avez décidé de le saboter.

En effet, vous avez carrément contactée cette personne, Madame [X], la mettant manifestement en panique en lui indiquant qu’il n’y avait pas de poste à pourvoir'

Vous avez manifestement décidé d’interférer de manière incompréhensible sur ce dossier, alors même que le recrutement n’était pas finalisé et que nous n’avions en conséquence absolument pas communiqué auprès de l’équipe de l’Agence.

Afin de rassurer Mme [X], nous avons dû précipiter le processus de recrutement, et celui-ci a été annoncé à l’équipe par mail le 30 mars dernier.

L’attitude que vous avez eue est tout aussi incompréhensible qu’inadmissible.

Lors de l’entretien, vous n’avez pas nié les faits, mais sans nous apporter d’explication sur les raisons d’un tel interventionnisme.

Quelles qu’aient été vos motivations, il ne vous appartient pas d’interférer dans le cadre d’un processus de recrutement, et outre le fait que je ne sais pas comment vous avez eu accès à ces informations, il vous appartient au contraire de faire preuve de loyauté et de discrétion vis-à-vis de votre employeur ! » .

La cour constate que l’employeur ne produit aucune pièce au sujet de ce grief, lequel est contesté de Mme [B]. Il ne peut donc être retenu.

5/ Sur les manquements relatifs à la saisie des factures fournisseurs :

La lettre de licenciement vise les faits suivants :

« Nous venons en effet de nous apercevoir que depuis août 2019 et la mise en place du nouveau logiciel de gestion, vous ne saisissiez tout simplement pas les factures fournisseurs hormis celles payées directement par le compte bailleur (5% du portefeuille).

Non seulement ceci démontre que vous ne maîtrisez pas une partie importante de votre poste, mais surtout cet état de faits, ces manquements de votre part, sont susceptibles d’avoir des conséquences très graves puisque toutes les déclarations fiscales envoyées aux bailleurs depuis 2 ans sont fausses !

Outre les conséquences graves que cela peut avoir, indirectement, pour nos clients, il est un fait que nous facturons 20 euros par déclaration fiscale éditée (4 000 € environ par an).

Nous nous interrogeons donc sur l’attitude à avoir pour tenter de réparer au mieux vos erreurs, et nous discutons actuellement avec [10] qui préconise le remboursement de cette somme aux bailleurs'

D’autre part, au-delà des travaux, nous avons eu la stupéfaction de constater qu’aucune facture ni appels de fonds ne sont saisis et encore moins payés depuis notre reprise.

Après vérification, quelques factures sont saisies de façon aléatoires et comportent des erreurs d’imputation rendant encore plus illisibles les aides à la déclaration fiscale.

Pour exemple, sur une entreprise de nettoyage en 2021 (INETT) sur 12 factures saisies, 10 écritures ne figurent pas sur les aides à la déclaration fiscale en raison de votre mauvaise saisie.

Vous n’avez procédé au paiement que de seulement 5 appels de fonds. Malgré cela nous constatons le 2 mai, à la suite d’une relance de [16] que les appels de fonds pour nos 5 bailleurs n’ont pas été réglés. Nous avons aujourd’hui plus d’un mois de retard de règlement !

De la même façon, alors que vous ne procédez qu’à quelques paiements en compte, nous venons de nous apercevoir que vous aviez refusé à Mr [Z] le 24 janvier 2022 de payer avec le compte de gestion la facture d’un électricien en lui demandant de régler en direct.

Après vérification auprès de notre consultant gestion et d’autres agences, nous pouvons affirmer que la saisie et le paiement des factures est la pratique courante et systématique des agences et que nous sommes totalement hors-jeu par rapport aux engagement pris avec nos bailleurs dans le cadre de notre rôle de gestionnaire locatif.

Concernant ces derniers points, encore une fois, les explications que vous avez données lors de l’entretien ne sauraient nous satisfaire.

En effet, il nous paraît relever de la plus pure mauvaise foi que de prétendre que vous ne saviez pas qu’il fallait procéder ainsi, et notamment saisir les factures de travaux : cela relève à l’évidence de vos fonctions contractuellement, mais je vous fais également observer que sur votre agenda, un rendez-vous mensuel est programmé pour le paiement des factures.

Enfin, je vous rappelle que lors du rachat de l’Agence, nous avons changé de logiciel de gestion et qu’à cette occasion vous avez suivi plus de 25 heures de formation en présentiel et 2 ans d’accompagnement payant en distanciel : la saisie des factures et le paiement ont été longuement abordés car il s’agit d’une des missions principales d’une gestionnaire. »

L’employeur rappelle qu’il résulte des mentions du contrat de travail de Mme [B] que la saisie des factures et le paiement des fournisseurs relèvent de ses attributions, et il justifie que la « tenue de la comptabilité » est mentionnée dans le barème d’honoraires de gestion locative de l’agence [P] IMMOBILIER dans le cadre des 9% d’honoraires facturés aux bailleurs ; que l’agenda mensuel de la SAS [P] Immobilier de 2021 et 2022 montre qu’un rendez-vous mensuel était programmé pour le paiement des factures s’agissant de Mme [B] ; et que celle-ci a suivi des formations relatives à la saisie et au paiement des factures le 29 juillet 2020, les 24 et 25 août 2020, et le 4 septembre 2020.

La SAS [P] Immobilier produit les éléments chiffrés de la facturation établie par Mme [B], lesquels sont très inférieurs à sa collègue nouvellement arrivée.

Elle reproche également à Mme [B] de saisir de façon parfaitement aléatoire certaines factures en commettant des erreurs d’imputation rendant illisibles les aides à la déclaration fiscale, et fournit à titre d’illustration un tableau reprenant les 12 factures saisies par Mme [B] s’agissant de la société [13] pour 10 bailleurs, alors qu’une seule facture apparaît au sein de la déclaration fiscale de Monsieur [F], et que les déclarations fiscales des autres bailleurs ne font pas état des factures de la société [13] pourtant saisies par Mme [B].

La SAS [P] Immobilier indique ainsi que ces manquements sont susceptibles d’entraîner des conséquences très graves pour les bailleurs puisque toutes les déclarations fiscales envoyées à ces derniers pendant 2 ans sont fausses.

Elle cite également l’exemple des factures de la société [12] dont deux sur quatre n’ont pas été correctement saisies et n’apparaissent pas sur le récapitulatif nécessaire à la déclaration de revenus fonciers des bailleurs.

Or la SAS [P] Immobilier facture chaque déclaration fiscale 20 € aux bailleurs soit environ 4000 € par an.

La SAS [P] Immobilier cite également certains mandats gérés par Mme [B], dans lesquels elle omet de facturer des frais de gestion (dossiers [14] et [11]), ou pour lesquels elle ne saisit pas le montant exact du loyer avec charges locatives pour y imputer les frais de gestion à hauteur de 9% ce qui génère des pertes d’honoraires.

Enfin, l’employeur verse aux débats les résultats d’une enquête de satisfaction auprès des clients de l’agence, sur l’année 2022, dont il résulte une note de 2,5/10 pour Mme [B] contre 8,1 pour M. [P] et 8,3 pour Mme [D].

Mme [B] conteste le fait que le paiement des fournisseurs et la saisie des paiements relèveraient de ses attributions.

Elle indique qu’en tout état de cause ces faits sont prescrits, et que la volonté délibérée de la salariée n’est pas caractérisée.

Elle indique que les éléments sur l’enquête de satisfaction ne sont pas dans la lettre de licenciement et ne sont pas probants puisque 18 clients sur 73 ont répondu.

La cour constate que, contrairement aux dires de la salariée, qu’en page 2 du contrat figure la mention : 'ses attributions seront notamment les suivantes :

— gérer l’ensemble du portefeuille gestion par la saisie des dossiers, saisie des paiements, relance des impayés, déclaration de sinistres auprès des compagnies d’assurances, paiement des fournisseurs, régularisation annuelle des charges, gérer tout problème venant des locataires découlant des lots gérés en portefeuille'.

Il incombait donc à Mme [B] de procéder au paiement des fournisseurs et la saisie des paiements, ce qu’elle a d’ailleurs fait, mais de manière incomplète et erronée.

Pour autant, l’employeur ne démontre pas dans quelle mesure ces faits, qui relèvent de l’insuffisance professionnelle, revêtiraient un caractère fautif, à défaut d’établir l’intention délibérée de la salariée. Ils ne sauraient de toutes façons être retenus puisque prescrits à la date d’engagement de la procédure de licenciement. Quant à l’enquête de satisfaction évoquée par l’employeur, elle est absente de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

A l’issue de l’examen des griefs visés dans la lettre de licenciement, la cour relève que la majorité des manquements relèvent d’une insuffisance professionnelle alors que l’employeur s’est placé sur le plan disciplinaire pour licencier la salariée ; seuls sont caractérisés comme faits fautifs :

— une négligence fautive de Mme [B] dans l’exécution de ses tâches pour le dossier [N],

— un refus de se conformer aux nouveaux process [9] malgré la formation reçue et malgré la demande de sa hiérarchie, mais sur une période restreinte de moins de deux mois.

La cour considère que ces deux éléments, certes fautifs, sont toutefois d’une gravité insuffisante pour justifier la rupture du contrat de travail de Mme [B], a fortiori sans indemnités ni préavis, étant observé que Mme [B] bénéficiait de presque dix ans d’ancienneté.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué à Mme [B] une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés et de licenciement dont les montants ne sont pas spécialement discutés par l’employeur.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée un rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents, celle-ci étant également injustifiée en conséquence du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, s’agissant des dommages-intérêts alloués à Mme [B] sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail, la cour juge que le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation du préjudice de la salariée (âgée de 58 ans lors de la rupture) en lui allouant 6 mois de salaires, étant rappelé que selon le tableau figurant à l’article précité, pour un salarié tel que Mme [B], ayant 9 ans et 10 mois d’ancienneté dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 2,5 et 9 mois de salaire brut.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le surplus des demandes :

La SAS [P] Immobilier, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par ajout au jugement déféré ayant omis de statuer sur ce point, ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à Mme [B] la somme de 2500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel, cette somme s’ajoutant à celle allouée à Mme [B] en première instance.

La demande de la SAS [P] Immobilier présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Condamne la SAS [P] Immobilier aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette la demande de la SAS [P] Immobilier au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [P] Immobilier à payer à Mme [B] la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,